QCM : Chapitre 3 - Le contrat de travail (52 questions)

Explication

Le contrat de travail associe activité fournie à un employeur, subordination et rémunération, et ouvre droit aux protections du travail et de la sécurité sociale. Le statut indépendant confond deux régimes, l’exclusion du droit du travail écarte une protection prévue, et la promesse d’embauche n’est pas la relation décrite.

Explication

Le contrat de travail se caractérise par une prestation de travail, la subordination juridique et la rémunération. La prestation indépendante s’oppose au salariat, le contrôle hiérarchique relève de l’analyse de la subordination, et une durée déterminée n’est pas un élément constitutif.

Explication

La subordination juridique se manifeste par l’autorité de l’employeur, qui peut donner des directives, contrôler leur exécution et sanctionner les manquements. La seule fixation des horaires ne décrit pas tous ces pouvoirs, le salaire ne suffit pas à lui seul, et la coordination entre indépendants ne correspond pas à cette autorité.

Explication

L’exécution de bonne foi suppose notamment que le salarié respecte ses horaires, ses missions et ses engagements contractuels, ainsi que le règlement intérieur lorsqu’il existe, et ne fasse pas de concurrence déloyale. Se limiter aux horaires omet les autres obligations, écarter les engagements contredit la règle, et la concurrence déloyale n’est pas permise.

Explication

Le CDI est conclu entre un employeur et un salarié sans date de fin, et peut être à temps plein ou à temps partiel. Le temps plein n’est pas exigé, une date de fin convenue caractérise une autre durée contractuelle, et un travailleur indépendant n’est pas le salarié visé.

Explication

L’écrit est exigé pour un CDI à temps partiel, même si la convention collective ne prévoit rien de particulier. La possibilité d’un CDI oral concerne le temps plein, l’absence d’exigence conventionnelle ne supprime pas l’exception liée au temps partiel, et tous les CDI ne sont pas nécessairement écrits.

Explication

Le CDI mentionne généralement la convention collective applicable, parmi d’autres éléments comme le poste, la rémunération et la durée du travail. Le détail des retenues relève du bulletin de paie, les coordonnées d’un client ne font pas partie des mentions indiquées, et le motif d’une rupture future n’est pas une mention générale du CDI.

Explication

La période d’essai initiale maximale est de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens. Deux mois correspond aux ouvriers et employés, quatre mois aux cadres, et six mois dépasse le plafond initial établi pour cette catégorie.

Explication

Le CDD est réservé à l’exécution d’une tâche précise et temporaire et ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente. L’accord du salarié, l’habitude du poste ou des renouvellements ne changent pas cette finalité.

Explication

Un emploi saisonnier, notamment dans l’hôtellerie, fait partie des motifs autorisés de recours au CDD. Le remplacement suppose l’absence d’un salarié, tandis qu’un besoin permanent ne constitue pas un motif valable.

Explication

Un CDD ne peut pas servir à remplacer un ou plusieurs salariés en grève, et un motif non autorisé peut conduire à une requalification judiciaire en CDI. Le seul fait d’indiquer le motif ne rend pas licite un recours interdit.

Explication

Le terme imprécis est permis pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, le CDD prenant fin au retour ou à la cessation du remplacement. Le principe reste un terme fixé précisément dès la conclusion, mais cette situation relève d’une exception.

Explication

Après la période d’essai, la rémunération en CDD ne peut être inférieure à celle d’un salarié en CDI de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste. La comparaison ne porte donc ni sur un salarié moins qualifié ni sur la rémunération de la période d’essai.

Explication

Les dispositions applicables aux salariés en CDI s’appliquent également aux salariés en CDD, sauf celles relatives à la rupture du contrat de travail. L’exception porte sur la rupture, et non sur l’ensemble des droits liés au CDI.

Explication

Si le salarié ne peut prendre ses congés, l’indemnité compensatrice est d’au moins 10 % de sa rémunération brute totale, prime de précarité comprise, et est versée à la fin du contrat. Le calcul ne se limite donc ni au salaire net ni au salaire de base.

Explication

La possibilité de renouveler doit être prévue au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu, et le nombre de renouvellements est limité à deux. « Trois fois » confond le plafond, tandis que la durée maximale dépend du motif de recours et que le renouvellement prolonge le contrat initial.

Explication

Un emploi saisonnier figure parmi les situations autorisant des CDD successifs avec le même salarié. Le renouvellement prolonge un contrat existant, tandis que le remplacement d’un salarié absent et l’usage excluant le CDI sont d’autres cas distincts.

Explication

Le délai de carence est la période à respecter, sauf exceptions, avant de recourir à un nouveau CDD sur le même poste après la fin du précédent. Le délai d’information, la durée maximale du contrat et la prévenance avant son terme correspondent à d’autres notions.

Explication

Le non-respect du délai de carence entraîne la requalification du CDD en CDI et expose l’employeur à une indemnité au moins égale à un mois de salaire. « Au plus un mois » inverse le seuil minimal, tandis que la seule prolongation ou la suspension ne correspond pas à cette conséquence.

Explication

Pour un CDD de plus de 14 jours calendaires, le délai de carence vaut le tiers de la durée : $24 \div 3 = 8$ jours. La moitié correspond à la règle des contrats de moins de 14 jours, et la durée entière ou le nombre de jours de la semaine ne sont pas le calcul applicable.

Explication

Le délai de carence ne s’applique pas lorsqu’une nouvelle absence concerne un salarié déjà remplacé en CDD pour une absence temporaire ou une suspension de contrat. L’exception ne signifie pas que tout remplacement est exempté, et les travaux urgents de sécurité constituent un cas distinct.

Explication

Un contrat à temps partiel, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, prévoit une durée inférieure à la durée légale ou conventionnelle appliquée dans l’entreprise. L’option sur le seul CDI exclut à tort les CDD, tandis que l’égalité à la durée légale et le seul accord du salarié ne définissent pas le temps partiel.

Explication

Le contrat écrit doit préciser les éléments d’identification professionnelle et de rémunération, la durée et sa répartition, les changements possibles, les limites des heures complémentaires et la communication écrite des horaires journaliers. L’organisation orale omet des mentions obligatoires ; les congés, absences ou l’ancienneté ne remplacent pas les mentions manquantes.

Explication

Pour un contrat signé à partir du 1er juillet 2014, la référence est de 24 heures par semaine, ou de la durée équivalente lorsque la répartition couvre une période supérieure à la semaine. Le seuil de 35 heures assimile à tort le minimum du temps partiel à la durée légale de temps plein ; les deux autres réponses ignorent l’équivalence prévue.

Explication

Le salarié peut demander une durée inférieure à 24 heures par une demande écrite et motivée, notamment pour cumuler plusieurs activités et atteindre une durée globale suffisante. Une information orale ne respecte pas la forme requise, et le motif ne rend pas la dérogation automatique.

Explication

Le contrat précise la répartition des horaires, qui peut être hebdomadaire, mensuelle ou couvrir tout ou partie de l’année. Les autres possibilités retirent à tort l’une de ces périodes ou les remplacent par des modalités qui ne correspondent pas à la règle.

Explication

La répartition mensuelle permet de faire varier les heures d’une semaine à l’autre si le schéma se répète d’un mois à l’autre. La répartition hebdomadaire concerne plutôt des variations entre jours répétées d’une semaine à l’autre ; la modulation désigne une variation de la durée contractuelle sur l’année.

Explication

La variation ne peut excéder le tiers de la durée prévue : pour 18 heures, un tiers correspond à 6 heures, en plus ou en moins. Une limite à la hausse seulement oublie la variation à la baisse ; trois heures et neuf heures résultent d’un calcul incorrect du tiers.

Explication

Le salarié peut refuser des heures complémentaires lorsqu’il en est informé moins de trois jours avant leur réalisation, et ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le respect des limites contractuelles ne supprime pas ce droit lié au délai ; un jour ne respecte pas le délai de trois jours.

Explication

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit de droit privé qui organise une formation en alternance sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage et en CFA, pendant un à trois ans. Le contrat de formation sans statut salarié confond apprentissage et formation seule, l’entreprise seule écarte le CFA, et la durée de quatre à six ans dépasse la durée indiquée.

Explication

L’employeur désigne le maître d’apprentissage parmi son personnel ; il peut s’agir du chef d’entreprise ou d’un salarié, et cette personne assure la liaison entre le CFA et l’entreprise. Le formateur du CFA ou l’intervenant extérieur n’est pas désigné parmi le personnel, tandis que la supervision sans liaison omet une responsabilité essentielle.

Explication

Le maître d’apprentissage doit être majeur, offrir des garanties de moralité, justifier d’un niveau de qualification et avoir au moins trois ans d’expérience professionnelle. Deux ans ne satisfont pas cette durée minimale ; la majorité et la moralité ne remplacent pas la qualification, et une formation en CFA ne se substitue pas à l’expérience professionnelle.

Explication

Lorsque l’apprenti est mineur, ses parents ou son tuteur signent également le contrat. Celui-ci est établi en trois originaux remis au CFA pour validation, puis un exemplaire est conservé par l’apprenti, un par l’employeur et le dernier transmis à l’organisme compétent pour enregistrement. Omettre le représentant légal néglige la condition liée à la minorité ; l’original unique ou l’enregistrement avant validation ne respecte pas la procédure.

Explication

Le contrat à durée limitée doit couvrir au moins toute la durée du cycle de formation, ici deux ans. Un an oublie cette règle, trois ans confond minimum et durée maximale habituelle, et quatre ans reprend une extension liée à une situation particulière.

Explication

Dans cette situation, la durée du contrat peut être écourtée d’un an. La prolongation concerne d’autres motifs, les quatre ans correspondent à la reconnaissance du handicap, et le changement de préparation peut bien modifier la durée.

Explication

Le contrat peut commencer dans les trois mois précédant le début de la formation ou au plus tard dans les trois mois qui le suivent. Les autres périodes omettent une partie de cette fenêtre ou en modifient l’étendue.

Explication

Après enquête de l’inspecteur du travail, la DREETS peut suspendre le contrat notamment en cas de non-conformité des installations ou de mise en danger. La prolongation répond à d’autres motifs, et les deux autres mesures ne correspondent pas à cette règle.

Explication

Pendant la suspension, la rémunération de l’apprenti est maintenue et il continue à suivre la formation générale. L’interruption du salaire ou de la formation contredit ces règles ; l’aide à la recherche d’un nouvel employeur peut être proposée par le CFA, mais elle ne remplace pas ces garanties.

Explication

Le contrat peut être prolongé d’un an pour permettre un redoublement, à condition que l’apprenti, l’employeur et le CFA soient conjointement d’accord. L’accord du CFA ne peut être omis, et la durée prévue est d’un an.

Explication

Le contrat de chantier est un CDI, et la fin du chantier constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le CDD à terme fixé confond les deux formes de contrat ; la durée inconnue ne transforme pas le CDI en contrat temporaire ; l’achèvement du chantier ne constitue pas une démission.

Explication

Depuis le 24 septembre 2017, toute branche peut utiliser ce contrat si elle a négocié et conclu une convention ou un accord collectif de branche étendu qui en fixe les conditions et modalités. L’accord individuel ne remplace pas ce cadre, l’accord d’entreprise ne satisfait pas l’exigence de branche étendue et la limitation au BTP et à la construction navale correspond au cadre antérieur.

Explication

L’accord de branche étendu doit notamment préciser les garanties de formation des salariés concernés. Une garantie d’emploi après chantier n’est pas l’élément demandé ; l’information visée porte sur la nature du contrat, et non sur le montant du salaire ; les modalités de renouvellement d’un CDD ne font pas partie des éléments requis.

Explication

La fin du chantier constitue une cause réelle et sérieuse de rupture, que le contrat soit ou non fondé sur une convention ou un accord de branche. La mention individuelle de l’accord n’est pas la condition déterminante ; l’achèvement du chantier n’écarte pas la cause de licenciement ; la règle vaut aussi bien avec qu’en l’absence d’accord de branche.

Explication

La rupture à l’initiative de l’employeur suit la procédure de licenciement applicable au CDI : entretien préalable puis notification par lettre recommandée avec avis de réception. La démission relève de l’initiative du salarié ; une notification orale ou un courriel ne respecte pas la forme prévue ; le contrat de chantier est un CDI et ne se termine pas comme un CDD à échéance.

Explication

L’indemnité est déterminée par la convention ou l’accord collectif de branche étendu, mais le contrat peut prévoir un calcul spécifique plus favorable au salarié. La règle conventionnelle n’empêche donc pas une amélioration contractuelle ; une clause moins favorable ne bénéficie pas de cette exception ; le préavis est distinct de l’indemnité de licenciement.

Explication

L’activité exclusive d’une ETTP consiste à mettre à disposition des entreprises clientes du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter en raison de leur taille ou de leurs moyens. Le placement confond mise à disposition et recrutement, tandis que le recrutement direct et le conseil ne décrivent pas cette activité.

Explication

Chaque mise à disposition fait l’objet d’un contrat entre l’ETTP et l’entreprise cliente, tandis que le salarié signe un CDI avec l’ETTP. Le CDI avec la cliente déplace à tort le lien d’emploi, et l’absence de contrat avec le salarié omet le second lien contractuel.

Explication

Le travail intermittent alterne périodes travaillées et non travaillées et doit être encadré par un CDI comportant des clauses obligatoires. Le travail saisonnier dépend du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, tandis qu’un CDD ne répond pas à la forme exigée pour le contrat intermittent.

Explication

Le travail saisonnier porte sur des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates approximativement fixes, selon les saisons ou les modes de vie collectifs, avec une variation indépendante de la volonté de l’employeur. Le travail intermittent concerne plutôt un emploi permanent dont la nature impose l’alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Explication

Le jour de l’embauche et le dimanche ne comptent pas dans le délai de deux jours ouvrables ; la transmission tardive ouvre droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire, sans entraîner à elle seule la requalification en CDI. La requalification automatique confond retard et sanction, le délai respecté compte à tort le jour de l’embauche, et l’indemnité sans plafond méconnaît sa limite.

Explication

La limite peut être portée à 35 ans inclus pour préparer un diplôme ou un titre supérieur, si le délai entre les deux contrats ne dépasse pas un an ; huit mois satisfait cette condition. La limite générale néglige l’exception, le délai de six mois est inventé, et la dérogation sans condition de diplôme supérieur écarte une condition requise.

Explication

Pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, consécutifs ou non, l’employeur doit informer l’apprenti par écrit et, s’il est mineur, également son représentant ; sinon, la rupture n’est pas valable. Une notification orale ne suffit pas, et l’information du représentant ne remplace pas celle de l’apprenti.