★ À maîtriser
Le contrat de travail se caractérise par :
Le lien de subordination juridique existe lorsque le travail est exécuté sous l’autorité d’un employeur qui peut donner des ordres et des directives, contrôler leur exécution et sanctionner les manquements du salarié.
L’employeur et le salarié doivent exécuter le contrat de bonne foi ; l’employeur fournit le travail prévu, verse le salaire correspondant et respecte les éléments essentiels du contrat ainsi que les règles applicables, tandis que le salarié respecte ses horaires, ses missions, ses engagements contractuels et, le cas échéant, le règlement intérieur, sans faire de concurrence déloyale.
Pour un motif personnel, la modification d’un élément du contrat exige l’accord écrit du salarié et doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse ; en cas de refus, l’employeur peut renoncer à la modification ou engager un licenciement.
Pour proposer une modification économique du contrat, l’employeur envoie une lettre recommandée avec accusé de réception et le salarié dispose d’un mois après réception pour refuser ; sans refus dans ce délai, la modification est réputée acceptée.
Compléments
📌 Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun et doit être écrit, sauf le CDI à temps complet, qui peut être oral, verbal ou tacite ; dans ce cas, l’employeur remet au salarié un document écrit reprenant les informations de la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’Urssaf.
📌 Les parties doivent être juridiquement capables et consentir librement au contrat, sans contrainte, dol ni erreur, et le travail convenu ne peut être illicite.
La relation de travail peut notamment être prouvée par :
Le contrat peut être suspendu à l’initiative ou du fait du salarié pour maladie, maternité, adoption, accident, congé pour convenances personnelles ou grève, ou du fait de l’employeur pour mise à pied disciplinaire ou économique, chômage partiel, force majeure ou modification de la réglementation.
La suspension peut supprimer l’obligation de rémunérer le salarié, sauf maintien prévu par la loi ou une convention, mais elle maintient ses obligations de fidélité et de discrétion et lui permet de reprendre son poste lorsque la cause de suspension disparaît.
Si le salarié refuse une modification économique et que l’employeur maintient sa décision, celui-ci doit licencier le salarié pour motif économique ; le salarié a droit au préavis et à l’indemnité de licenciement s’il remplit les conditions d’ancienneté.
La procédure de modification économique s’applique aussi en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, mais pas lorsque la proposition intervient au titre de l’obligation de reclassement liée au licenciement économique.
★ À maîtriser
📌 Un CDI écrit n’est pas obligatoire, sauf pour le travail à temps partiel ou intermittent, ou lorsque la convention collective applicable l’exige.
Un CDI mentionne généralement l’identité et les coordonnées de l’employeur et du salarié, le numéro Urssaf de l’employeur, le poste, le lieu et la date de début du contrat, la rémunération, la durée hebdomadaire du travail, les modalités des congés payés, la convention collective, la période d’essai et son éventuel renouvellement, le préavis, ainsi que les organismes de sécurité sociale et de retraite complémentaire.
La période d’essai initiale maximale d’un CDI est de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et quatre mois pour les cadres.
Les clauses particulières courantes du CDI sont :
📌 Chaque clause du CDI doit être approuvée par les deux parties et respecter le Code du travail sans contrevenir à l’ordre public.
Compléments
Le CDI est la forme la plus répandue de la relation de travail.
Le document remis lors de l’embauche précise notamment : la date d’embauche, les références de l’organisme de sécurité sociale, les coordonnées de l’entreprise, le lieu de travail, la fonction occupée
📌 Lorsqu’un CDI est rédigé, il doit être en français ; si un terme étranger désigne une fonction sans correspondance française, son explication doit figurer au contrat.
📌 Un salarié étranger peut réclamer la traduction de son CDI écrit.
Les clauses du CDI sont en principe librement déterminées, mais la convention collective peut imposer des mentions obligatoires ou prévoir d’autres mentions, comme la qualification professionnelle ou la nature de l’emploi.
Le préavis de CDI est fixé par la convention collective, un accord de branche, les usages ou le contrat ; il est généralement d’un mois pour une ancienneté inférieure à deux ans et de deux mois pour une ancienneté supérieure à deux ans.
📌 Un salarié de moins de 18 ans ne peut signer son contrat qu’après autorisation de son représentant légal, sauf s’il est émancipé.
★ À maîtriser
Le recours au CDD est autorisé pour remplacer un salarié absent, accompagner l’attente de la suppression du poste ou de l’arrivée d’un salarié en CDI, répondre à un accroissement temporaire d’activité, occuper un emploi saisonnier ou un emploi d’usage temporaire, notamment dans l’hôtellerie, la restauration, le spectacle et les centres de loisirs et de vacances.
Le CDD ne peut pas remplacer un ou plusieurs salariés en grève ni être conclu pour des travaux particulièrement dangereux soumis à une surveillance médicale spéciale, sauf dérogation exceptionnelle ; un motif non autorisé peut entraîner sa requalification judiciaire en CDI.
Le CDD doit être écrit, rédigé en français, signé par le salarié et indiquer précisément son motif ; l’absence d’une de ces conditions peut entraîner sa requalification judiciaire en CDI.
Un exemplaire du CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ; le jour de l’embauche et le dimanche ne sont pas comptés, et une transmission tardive ne suffit pas à entraîner la requalification du CDD en CDI, mais ouvre droit à une indemnité à la charge de l’employeur, au maximum égale à un mois de salaire.
Le CDD doit en principe fixer son terme précisément, de date à date, dès sa conclusion ; un terme imprécis est permis pour le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI, un emploi saisonnier ou un emploi d’usage excluant le CDI.
En principe, un CDD, renouvellement compris, ne peut dépasser 18 mois.
Compléments
Le CDD indique notamment ses dates de début et de fin ou, sans terme précis, sa durée minimale, le poste, le salarié remplacé et sa qualification le cas échéant, la période d’essai, la rémunération, la convention collective et les organismes de retraite complémentaire et, le cas échéant, de prévoyance.
La période d’essai d’un CDD est d’un jour par semaine pour un contrat de moins de six mois, dans la limite de deux semaines, et d’un mois maximum pour un contrat de plus de six mois.
📌 La durée du travail ne doit être mentionnée dans le CDD que si le salarié travaille à temps partiel.
📌 Un CDD sans terme précis prévoit une durée minimale et prend fin au retour de la personne remplacée, à la rupture du contrat de cette personne ou à l’achèvement du travail convenu ; la durée minimale est fixée par l’employeur et le salarié, sauf exceptions légales.
La durée maximale du CDD est de neuf mois pour attendre l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI ou réaliser des travaux de sécurité urgents, et de 24 mois pour un contrat exécuté à l’étranger ou remplaçant un salarié dont le départ définitif précède la suppression du poste.
Pour une commande exceptionnelle à l’exportation, le CDD dure au minimum six mois et au maximum 24 mois.
★ À maîtriser
La rémunération d’un salarié en CDD ne peut être inférieure à celle d’un salarié en CDI de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste, après sa période d’essai.
Les dispositions applicables aux salariés en CDI s’appliquent également aux salariés en CDD, sauf celles concernant la rupture du contrat de travail.
Le salarié en CDD acquiert et prend ses congés payés selon les mêmes modalités qu’un salarié en CDI ; s’il ne peut les prendre ou en bénéficier, il reçoit à la fin du contrat une indemnité compensatrice d’au moins 10 % de sa rémunération brute totale, prime de précarité comprise, calculée selon la durée effective du contrat.
Compléments
Le salarié en CDD possède les mêmes droits collectifs que les autres salariés et peut voter et être éligible aux élections des représentants du personnel.
Le salarié en CDD bénéficie des mêmes conditions de travail et des mêmes équipements collectifs que les autres salariés, notamment concernant les transports, la restauration, les douches et les crèches.
📌 Le salarié en CDD peut bénéficier d’un projet de transition professionnelle ou d’un congé de bilan de compétences s’il respecte les conditions d’ancienneté requises.
📌 L’employeur doit informer le salarié en CDD des postes en CDI à pourvoir dans l’entreprise si un dispositif d’information de ce type existe pour les autres salariés.
★ À maîtriser
📌 Un CDD peut être renouvelé au maximum deux fois si le renouvellement est prévu au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu, et si la durée totale ne dépasse pas la durée maximale autorisée selon le motif du recours.
Compléments
📌 Le renouvellement d’un CDD prolonge le contrat initial et ne constitue pas la conclusion d’un nouveau contrat.
★ À maîtriser
📌 Le non-respect du délai de carence entraîne la requalification du CDD en CDI et expose l’employeur à une indemnité au salarié au moins égale à un mois de salaire.
📌 Pour un CDD de plus de 14 jours calendaires, le délai de carence correspond au tiers de la durée du contrat.
Compléments
📌 Pour un CDD de moins de 14 jours calendaires, renouvellement inclus, le délai de carence correspond à la moitié de la durée du contrat.
★ À maîtriser
Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et mentionner la qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition du travail, les cas et la nature des modifications possibles de cette répartition, les limites des heures complémentaires et les modalités écrites de communication des horaires journaliers.
Pour les contrats signés à partir du 1er juillet 2014, la durée minimale à temps partiel est de 24 heures par semaine, ou la durée mensuelle équivalente, ou la durée équivalente lorsque le travail est réparti sur une période supérieure à la semaine.
Le salarié peut demander par écrit et de manière motivée à travailler moins de 24 heures par semaine pour des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou à au moins 24 heures par semaine.
Un étudiant salarié de moins de 26 ans peut travailler moins de 24 heures par semaine si la durée minimale est compatible avec ses études, sans obligation de regrouper ses horaires en journées ou demi-journées régulières ou complètes.
Le salarié bénéficiant d’une dérogation à la durée minimale peut demander d’y mettre fin et bénéficie alors d’une priorité d’accès à un emploi de même catégorie professionnelle ou équivalent, l’employeur ne pouvant refuser qu’en l’absence de poste disponible.
Compléments
Tout avenant au contrat à temps partiel doit être écrit et, en l’absence d’écrit, le contrat est présumé à temps plein.
Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs, mais la somme de ses durées de travail ne doit pas dépasser les durées maximales légales.
La durée minimale légale ne s’impose pas aux contrats signés avant le 1er juillet 2014 ni aux CDD d’une durée maximale de sept jours.
Une durée équivalente peut être supérieure à la durée légale du travail, par exemple 39 heures au lieu de 35 heures, et sert de référence à l’entreprise pour déterminer le temps de travail effectif.
Pour une dérogation demandée en raison de contraintes personnelles ou du cumul d’activités, les horaires doivent être regroupés en journées ou demi-journées régulières ou complètes.
La durée minimale ne s’impose pas au CDD ou au contrat temporaire conclu pour remplacer un salarié absent, ni à un salarié employé directement par un particulier.
Un accord de branche étendu peut fixer une durée inférieure à 24 heures par semaine s’il garantit des horaires réguliers regroupés et la possibilité de cumuler des activités pour atteindre un temps plein ou au moins 24 heures hebdomadaires.
La durée minimale ne s’impose pas au salarié d’une entreprise temporaire d’insertion ou d’une association intermédiaire lorsque son parcours d’insertion justifie un travail inférieur à 24 heures par semaine.
★ À maîtriser
Le contrat de travail à temps partiel précise la répartition des horaires, qui peut être hebdomadaire, mensuelle ou couvrir tout ou partie de l’année.
La répartition hebdomadaire autorise un nombre d’heures différent chaque jour si l’organisation se répète d’une semaine à l’autre, tandis que la répartition mensuelle autorise un nombre d’heures différent chaque semaine si l’organisation se répète d’un mois à l’autre.
Dans le temps partiel modulé, la variation de la durée de travail ne peut excéder le tiers de la durée prévue au contrat, soit six heures en plus ou en moins pour un contrat de 18 heures par semaine.
Le salarié peut refuser les heures complémentaires s’il en est informé moins de trois jours avant leur réalisation ou si elles dépassent les limites fixées par son contrat.
Si le salarié est informé au moins trois jours à l’avance et que les heures restent dans les limites du contrat, son refus constitue une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire ou, selon les circonstances, un licenciement pour faute.
Compléments
📌 Toute modification de la répartition des horaires doit respecter les conditions applicables à la modification du contrat de travail à temps partiel.
📌 La répartition sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année est fixée par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche.
📌 Un salarié à temps partiel ne peut effectuer des heures complémentaires que si son contrat de travail le prévoit.
📌 Le refus fondé sur une information reçue moins de trois jours avant ou sur le dépassement des limites contractuelles ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
★ À maîtriser
📌 En principe, l’apprenti doit avoir entre 16 et 29 ans inclus ; la limite peut être portée à 35 ans inclus s’il conclut un nouveau contrat pour préparer un diplôme ou un titre supérieur à celui déjà obtenu, à condition que le délai entre les deux contrats ne dépasse pas un an, et il n’y a pas de limite d’âge s’il est reconnu travailleur handicapé ou s’il envisage de créer ou reprendre une entreprise nécessitant l’obtention d’un diplôme.
Compléments
Le contrat d’apprentissage est conclu au moyen du formulaire Cerfa n° 10103 et comporte des mentions obligatoires.
Les mentions obligatoires du contrat comprennent : l’identité et l’adresse de l’employeur, le SIRET de l’établissement et le code NAF, la convention collective applicable et son code IDCC, l’effectif de l’entreprise, les informations personnelles et le numéro de sécurité sociale de l’apprenti, le diplôme préparé, les informations sur le maître d’apprentissage, le salaire dû pour chaque année et, le cas échéant, les conditions de déduction des avantages en nature, les informations concernant le CFA
📌 Le contrat est conclu avec l’employeur après l’inscription de l’apprenti dans un CFA.
📌 Un jeune qui aura 15 ans entre la rentrée scolaire et le 31 décembre peut s’inscrire en apprentissage s’il a terminé l’enseignement de troisième.
★ À maîtriser
📌 L’employeur désigne un maître d’apprentissage parmi son personnel, qui peut être le chef d’entreprise ou un salarié, et celui-ci assure la liaison entre le CFA et l’entreprise.
📌 Le maître d’apprentissage doit être majeur, offrir des garanties de moralité et justifier d’un niveau de qualification ainsi que d’au moins trois ans d’expérience professionnelle.
Compléments
Tout employeur privé ou public, entreprise, association ou profession libérale peut conclure un contrat d’apprentissage avec un jeune salarié ; les groupements d’employeurs et les entreprises de travail temporaire peuvent également proposer des missions.
Une entreprise peut accueillir simultanément au maximum deux apprentis par maître d’apprentissage, et cette fonction peut être partagée entre plusieurs personnes au sein d’une équipe tutorale.
Si l’employeur rompt le contrat pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise, il doit en informer l’apprenti par écrit, ainsi que son représentant s’il est mineur, faute de quoi la rupture n’est pas valable.
Lorsque l’apprenti est l’enfant mineur de l’employeur, le contrat peut être remplacé par une simple déclaration.
★ À maîtriser
📌 Le contrat d’apprentissage à durée limitée doit durer au moins aussi longtemps que le cycle de formation concerné, soit généralement entre un et trois ans selon la formation et le diplôme préparé.
Compléments
📌 La durée du contrat peut être portée à quatre ans si l’apprenti est reconnu travailleur handicapé.
📌 La durée du contrat peut être écourtée d’un an si l’apprenti initialement engagé dans un baccalauréat professionnel décide de ne préparer qu’un certificat d’aptitude professionnelle.
★ À maîtriser
📌 Après enquête de l’inspecteur du travail, la DREETS peut suspendre le contrat d’apprentissage en cas de mise en danger de l’apprenti, de non-conformité des installations, de discrimination ou de harcèlement moral ou sexuel.
📌 Avec l’accord conjoint de l’apprenti, de l’employeur et du CFA, le contrat d’apprentissage peut être prolongé d’un an pour permettre un redoublement, une réorientation ou une spécialisation complémentaire.
Compléments
Pendant une suspension, le CFA peut aider l’apprenti à trouver un nouvel employeur si nécessaire.
La formation de l’apprenti comprend une formation générale, théorique et pratique visant une qualification professionnelle, en plus de la formation en entreprise.
L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours professionnels dans un CFA, et ce temps compte comme temps de travail.
Suspension : protection de l’apprenti ; prolongation : poursuite du parcours de formation.
★ À maîtriser
📌 Depuis le 24 septembre 2017, les contrats de chantier peuvent être utilisés dans toute branche d’activité ayant négocié et conclu une convention ou un accord collectif de branche étendu qui en fixe les conditions et les modalités.
Compléments
📌 En l’absence de convention ou d’accord collectif de branche étendu, le contrat de chantier reste possible dans les secteurs où son usage était habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession au 1er janvier 2017, principalement le BTP et la construction navale.
★ À maîtriser
📌 La rupture à la fin du chantier ou après la réalisation de l’opération repose sur une cause réelle et sérieuse, que le contrat soit fondé ou non sur une convention ou un accord de branche.
📌 L’indemnité de licenciement est déterminée par la convention ou l’accord collectif de branche étendu ; le contrat peut prévoir des modalités spécifiques de calcul si elles sont plus favorables au salarié.
Compléments
📌 Si la convention ou l’accord collectif de branche étendu le prévoit, le salarié licencié à l’issue d’un contrat de chantier peut bénéficier d’une priorité de réembauche en CDI, selon le délai et les modalités qu’il fixe.
📌 Sans convention ou accord de branche étendu fixant les conditions du contrat de chantier, le salarié reçoit l’indemnité légale s’il en remplit les conditions, ou l’indemnité conventionnelle ou contractuelle si elle est plus favorable.
★ À maîtriser
Compléments
📌 Le contrat de travail intermittent ne peut être conclu que pour des emplois permanents qui comportent, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées, comme certains emplois de formateurs.
📌 Les salariés directement affectés à des tâches saisonnières peuvent être recrutés en CDD avec ou sans terme précis.
Temps partagé : mise à disposition ; intermittent : alternance dans l’année ; saisonnier : retour lié aux saisons ou aux modes de vie.
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1. Une graphiste met son activité à la disposition d’une entreprise sous l’autorité de celle-ci et reçoit un salaire. Quel effet découle de cette relation de travail ?
2. Quels sont les trois éléments qui caractérisent un contrat de travail ?
Mémorisez les concepts clés de Chapitre 3 - Le contrat de travail avec 96 flashcards interactives.
Quels éléments définissent le contrat de travail ?
Une prestation de travail, un lien de subordination et une rémunération.
Quelles prérogatives caractérisent le lien de subordination juridique ?
Donner des directives, en contrôler l’exécution et sanctionner les manquements.
Quelle obligation générale lie l’employeur et le salarié dans l’exécution du contrat ?
Ils doivent exécuter le contrat de bonne foi.
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