QCM : Législation du travail et qualité (31 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Que signifie être responsable de ses actes dans le cadre professionnel ?

Être chargé de réparer financièrement tout dommage causé par un collègue
S’engager à répondre de ses actes et à en assumer les conséquences morales, physiques ou financières
Être tenu de sanctionner les personnes dont les actes causent un préjudice
Devoir suivre les consignes d’un supérieur sans répondre de ses propres décisions

S’engager à répondre de ses actes et à en assumer les conséquences morales, physiques ou financières

Explication

La responsabilité implique de répondre de ses propres actes et d’assumer leurs conséquences, qui peuvent être de différentes natures. La réparation financière d’un dommage causé par un collègue ne définit pas à elle seule la responsabilité professionnelle.

2. Une soignante cause un préjudice à un patient et commet aussi une infraction : vers qui s’orientent respectivement les responsabilités civile ou administrative et pénale ?

La responsabilité civile ou administrative vise l’employeur, tandis que la responsabilité pénale vise la victime
La responsabilité civile ou administrative vise la victime, tandis que la responsabilité pénale vise la société
La responsabilité civile ou administrative vise la société, tandis que la responsabilité pénale vise l’employeur
La responsabilité civile ou administrative vise la victime, tandis que la responsabilité pénale vise l’employeur

La responsabilité civile ou administrative vise la victime, tandis que la responsabilité pénale vise la société

Explication

La responsabilité civile ou administrative répond au préjudice de la victime, alors que la responsabilité pénale concerne la société. La responsabilité pénale n’est donc pas celle qui vise l’employeur, auquel se rattache la responsabilité disciplinaire.

3. Une auxiliaire de puériculture agit sous la responsabilité d’un infirmier, mais commet elle-même une erreur : quelle règle s’applique ?

L’infirmier répond seul de l’erreur puisque l’auxiliaire travaille sous sa responsabilité
L’employeur répond de l’erreur et l’auxiliaire n’a pas de responsabilité personnelle devant la loi
L’auxiliaire répond de l’erreur seulement si l’infirmier n’a donné aucune consigne
L’auxiliaire répond de ses propres actes devant la loi, même si elle travaille sous la responsabilité de l’infirmier

L’auxiliaire répond de ses propres actes devant la loi, même si elle travaille sous la responsabilité de l’infirmier

Explication

Le travail sous la responsabilité de l’infirmier ne supprime pas la responsabilité légale de l’auxiliaire pour ses propres actes. L’infirmier ne répond donc pas seul de toute erreur commise par une auxiliaire.

4. Dans quel cas le type de responsabilité applicable dépend-il du secteur d’exercice du soignant ?

La responsabilité civile concerne les établissements de soins, tandis que la responsabilité administrative concerne les patients
La responsabilité civile concerne les salariés, tandis que la responsabilité administrative concerne les travailleurs indépendants
La responsabilité civile concerne le secteur privé, tandis que la responsabilité administrative concerne le secteur public
La responsabilité civile concerne le secteur public, tandis que la responsabilité administrative concerne le secteur privé

La responsabilité civile concerne le secteur privé, tandis que la responsabilité administrative concerne le secteur public

Explication

La distinction repose sur le secteur d’exercice : civil pour les soignants du privé et administratif pour ceux du public. Le critère n’est pas le statut de salarié ou d’indépendant.

5. Quel est l’objectif principal de la responsabilité civile ou administrative envers un patient victime d’un préjudice ?

Sanctionner le soignant dans son rapport hiérarchique avec son employeur
Punir le soignant par une peine prévue pour les infractions au Code pénal
Réparer le préjudice du patient par une compensation financière appelée dommages et intérêts
Établir la faute sans prévoir de compensation pour le patient

Réparer le préjudice du patient par une compensation financière appelée dommages et intérêts

Explication

La responsabilité civile ou administrative vise à indemniser le patient, notamment par des dommages et intérêts. La punition de l’auteur d’une infraction relève de la responsabilité pénale.

6. Un patient demande réparation après un acte de soin : quelles conditions doivent être réunies pour engager la responsabilité civile ou administrative ?

Une faute, une sanction disciplinaire et un lien hiérarchique entre les soignants
Un préjudice, une infraction pénale et une décision préalable de l’employeur
Une faute, un préjudice et un lien de causalité entre la faute et le préjudice
Une faute, une plainte du patient et une intention de lui causer un dommage

Une faute, un préjudice et un lien de causalité entre la faute et le préjudice

Explication

L’engagement de cette responsabilité requiert une faute, un préjudice et un lien de causalité entre les deux. L’intention de nuire n’est pas présentée comme une condition nécessaire.

7. Après une faute ayant causé un préjudice, l’employeur ou son assureur indemnise le patient : dans quelle situation l’assureur peut-il ensuite se retourner contre le soignant ?

Lorsque le soignant travaille dans le secteur public plutôt que dans le secteur privé
Lorsque le soignant a commis une faute volontaire ou fait preuve de malveillance
Lorsque le préjudice est principalement moral plutôt que physique
Lorsque le patient reçoit une indemnisation sous forme de dommages et intérêts

Lorsque le soignant a commis une faute volontaire ou fait preuve de malveillance

Explication

L’assureur peut exercer un recours contre le soignant en cas de faute volontaire ou de malveillance. Le type de préjudice subi ne suffit pas, à lui seul, à justifier ce recours.

8. Quelle est la finalité de la responsabilité pénale lorsqu’un soignant commet une infraction ayant causé un dommage ?

Déterminer la responsabilité de l’employeur envers le patient lésé
Compenser financièrement le préjudice du patient sans sanctionner l’auteur
Rétablir le lien de confiance entre le soignant et la personne soignée
Punir ou sanctionner l’auteur de l’infraction plutôt que réparer le préjudice du patient

Punir ou sanctionner l’auteur de l’infraction plutôt que réparer le préjudice du patient

Explication

La responsabilité pénale vise à punir ou sanctionner la personne qui a commis l’infraction. L’indemnisation du préjudice du patient relève plutôt de la responsabilité civile ou administrative.

9. Dans quelle situation la responsabilité pénale d’un soignant est-elle engagée ?

Lorsqu’un patient subit un préjudice, même en l’absence d’infraction
Lorsqu’il commet une infraction, c’est-à-dire un comportement puni par le Code pénal
Lorsqu’un employeur estime que sa conduite mérite une mesure disciplinaire
Lorsqu’il commet toute erreur professionnelle, même si aucun texte ne la sanctionne

Lorsqu’il commet une infraction, c’est-à-dire un comportement puni par le Code pénal

Explication

La responsabilité pénale suppose la commission d’une infraction, soit un comportement puni par le Code pénal. Une faute professionnelle ou un préjudice ne constitue pas automatiquement une infraction pénale.

10. Un soignant est reconnu coupable d’une infraction pénale : quelle conséquence caractérise le régime de sa responsabilité pénale ?

L’employeur assume la peine et le risque pénal est couvert par son assurance
L’auteur peut être emprisonné ou condamné à une amende, et le risque pénal ne s’assure pas
Le patient reçoit des dommages et intérêts, sans sanction personnelle du soignant
L’assureur choisit entre une amende et une indemnisation du patient

L’auteur peut être emprisonné ou condamné à une amende, et le risque pénal ne s’assure pas

Explication

La responsabilité pénale est personnelle : l’auteur peut être condamné à une peine d’emprisonnement ou à une amende, et ce risque ne s’assure pas. L’indemnisation du patient relève d’un mécanisme réparateur distinct.

11. Qui assume la responsabilité disciplinaire, contrairement à la responsabilité pénale qui relève d’un juge ?

L’administration, après une décision du juge pénal
L’employeur, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire
Le juge pénal, dans le cadre de la procédure disciplinaire
Le salarié, en engageant lui-même une procédure judiciaire

L’employeur, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire

Explication

La responsabilité disciplinaire relève de l’employeur et ne s’exerce pas devant un juge. La responsabilité pénale, contrairement à la responsabilité disciplinaire, relève du juge pénal.

12. Une administration découvre la réalité, la nature et l’ampleur d’un fait fautif le 12 mars 2022. Dans quel délai doit-elle engager la procédure disciplinaire ?

Dans les trois ans suivant cette connaissance effective des faits
Dans les dix-huit mois suivant la date de réalisation du fait
Dans les trois ans suivant la date de réalisation du fait
Dans les six ans suivant la connaissance effective des faits

Dans les trois ans suivant cette connaissance effective des faits

Explication

Le délai de trois ans commence le jour où l’administration a eu connaissance effective de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits. Il ne se calcule donc pas nécessairement à partir du jour où le fait s’est produit.

13. Un soignant apprend, dans l’exercice de ses fonctions, une information privée concernant une personne prise en charge. Quelle obligation interdit de révéler cette information à des tiers ?

La responsabilité disciplinaire, qui désigne le pouvoir de sanction de l’employeur
Le secret professionnel, qui protège les informations concernant la personne soignée
L’obligation de réserve, qui encadre l’expression envers l’administration et les collègues
La discrétion professionnelle, qui protège l’organisation interne de l’établissement

Le secret professionnel, qui protège les informations concernant la personne soignée

Explication

Le secret professionnel porte sur les informations médicales ou privées concernant une personne soignée, y compris celles constatées dans l’exercice professionnel. La discrétion professionnelle concerne plutôt l’organisation et le fonctionnement de l’établissement.

14. Un agent s’exprime publiquement au sujet de son administration ou de ses collègues. Quelle obligation encadre cette expression, plutôt que la protection des informations internes de l’établissement ?

Le devoir de discrétion protège les informations sur l’organisation de l’établissement
La responsabilité disciplinaire désigne la compétence de l’employeur pour sanctionner
L’obligation de réserve encadre l’expression envers l’administration ou les collègues
Le secret professionnel protège les informations privées concernant une personne soignée

L’obligation de réserve encadre l’expression envers l’administration ou les collègues

Explication

L’obligation de réserve encadre l’expression des fonctionnaires à l’égard de leur administration ou de leurs collègues. Le devoir de discrétion vise plutôt les informations internes relatives à l’organisation et au fonctionnement de l’établissement.

15. Quel est le rôle du Code du travail dans les relations de travail ?

Il rassemble l’essentiel des règles issues des lois, décrets et règlements
Il remplace les contrats de travail conclus entre employeurs et salariés
Il détermine les grilles de rémunération propres à chaque employeur privé
Il fixe les conditions particulières négociées dans chaque convention collective

Il rassemble l’essentiel des règles issues des lois, décrets et règlements

Explication

Le Code du travail regroupe l’essentiel de la réglementation issue des lois, décrets et règlements qui régissent les relations de travail. Une convention collective peut prévoir des dispositions propres aux catégories professionnelles, mais elle ne constitue pas le rôle général du Code.

16. Dans une entreprise privée, quelle durée maximale et quel nombre maximal de renouvellements s’appliquent au CDD décrit ici ?

Dix-huit mois au maximum et deux renouvellements au maximum
Six ans au maximum et un renouvellement au maximum
Dix-huit mois au maximum et trois renouvellements au maximum
Trois ans au maximum et deux renouvellements au maximum

Dix-huit mois au maximum et deux renouvellements au maximum

Explication

Dans le secteur privé, le CDD peut durer au maximum dix-huit mois et être renouvelé deux fois au maximum dans la même entreprise. La limite de trois ans correspond à la durée maximale d’un CDD dans le secteur public.

17. Dans le secteur public, un agent contractuel a déjà cumulé trois années sous un même CDD. Quelle affirmation distingue correctement la durée maximale du contrat de celle de la période comme contractuel ?

Le CDD peut aller jusqu’à trois ans et la période comme contractuel jusqu’à six ans
Le CDD peut aller jusqu’à trois ans et la période comme contractuel jusqu’à trois ans
Le CDD peut aller jusqu’à six ans et la période comme contractuel jusqu’à trois ans
Le CDD peut aller jusqu’à dix-huit mois et la période comme contractuel jusqu’à six ans

Le CDD peut aller jusqu’à trois ans et la période comme contractuel jusqu’à six ans

Explication

Dans le secteur public, la durée maximale d’un CDD est de trois ans, tandis que la durée maximale en qualité de contractuel est de six ans. Ces deux limites désignent des durées différentes, et ne doivent pas être interverties.

18. Une entreprise souhaite établir des dispositions concernant les primes, les congés et les conditions de travail de catégories professionnelles. Quel instrument peut traiter ces éléments et prévoir des règles absentes du Code du travail ?

Un CDD fixant les règles communes applicables aux catégories professionnelles
Un CDI définissant la durée de travail d’un salarié particulier
Le Code du travail, qui établit les dispositions propres à chaque employeur
Une convention collective portant sur le statut collectif des catégories professionnelles

Une convention collective portant sur le statut collectif des catégories professionnelles

Explication

Une convention collective traite du statut collectif des catégories professionnelles et peut notamment prévoir des primes, des congés ou des conditions de travail. Un CDI fixe les conditions du contrat d’un salarié, plutôt que des dispositions collectives pour une catégorie.

19. À quoi correspond le salaire dans la relation entre un salarié et un employeur ?

À une rémunération déterminée par la convention collective dans toutes les situations
À une somme fixée par l’employeur, indépendamment de l’accord du salarié et des règles applicables
À une indemnité due au salarié en dehors de toute prestation de travail
À la rémunération due en échange du travail, fixée par accord sous réserve des règles applicables

À la rémunération due en échange du travail, fixée par accord sous réserve des règles applicables

Explication

Le salaire est la rémunération due en échange de la prestation de travail et il est librement fixé par accord, sous réserve des règles applicables. Le rôle de la convention collective dans la détermination de la rémunération concerne notamment le secteur privé, et ne vaut pas de la même manière dans toutes les situations.

20. Une personne compare les bases de détermination de la rémunération dans les secteurs privé et public. Quelle distinction est correcte ?

Le privé s’appuie sur la valeur du point et l’échelon ; le public fixe sa rémunération par accord avec l’employeur
Le privé s’appuie sur un barème statutaire ; le public détermine sa rémunération selon la convention collective de l’employeur
Le privé s’appuie sur la catégorie et l’indice majoré ; le public négocie sa rémunération par avenant selon la convention collective
Le privé s’appuie sur la convention collective et peut négocier par avenant ; le public tient notamment compte de la catégorie, de l’échelon, de l’indice majoré et de la valeur du point

Le privé s’appuie sur la convention collective et peut négocier par avenant ; le public tient notamment compte de la catégorie, de l’échelon, de l’indice majoré et de la valeur du point

Explication

Dans le privé, la rémunération dépend de la convention collective de l’employeur et peut être négociée par avenant ; dans le public, elle repose notamment sur la catégorie, l’échelon, l’indice majoré et la valeur du point. L’option qui attribue ces critères au privé et la négociation par avenant au public inverse les deux mécanismes.

21. Dans un emploi à temps plein, comment distinguer la durée légale hebdomadaire du travail de la durée maximale indiquée ?

La durée légale est de 39 h et la durée maximale indiquée est de 44 h par semaine.
La durée légale est de 35 h et la durée maximale indiquée est de 48 h par semaine.
La durée légale est de 35 h et la durée maximale indiquée est de 44 h par semaine.
La durée légale est de 44 h et la durée maximale indiquée est de 35 h par semaine.

La durée légale est de 35 h et la durée maximale indiquée est de 44 h par semaine.

Explication

La durée légale à temps plein est de 35 h par semaine, tandis que la durée maximale indiquée atteint 44 h. Confondre ces valeurs inverse la durée légale et la limite maximale.

22. Pour un agent de jour travaillant en journée discontinue, quelle durée quotidienne maximale est indiquée ?

12 h.
9 h.
10 h.
10 h 30.

10 h 30.

Explication

La durée quotidienne maximale indiquée pour un agent de jour en journée discontinue est de 10 h 30. La limite de 9 h concerne un agent de jour en journée continue.

23. Quel repos minimal doit séparer deux jours de travail, et quelle durée est prévue pour le repos hebdomadaire ?

12 h entre deux jours de travail et 24 h pour le repos hebdomadaire.
36 h entre deux jours de travail et 12 h pour le repos hebdomadaire.
11 h entre deux jours de travail et 36 h pour le repos hebdomadaire.
12 h entre deux jours de travail et 36 h pour le repos hebdomadaire.

12 h entre deux jours de travail et 36 h pour le repos hebdomadaire.

Explication

Le repos quotidien minimal est de 12 h et le repos hebdomadaire est de 36 h. La confusion la plus plausible consiste à intervertir ces deux durées.

24. Après six heures de travail au CHSF, quelle pause s’applique au personnel soignant pour le repas ?

Une pause repas de 20 min, incluse dans le temps de travail.
Une pause repas de 30 min, ajoutée au temps de travail.
Une pause repas de 30 min, incluse dans le temps de travail.
Une pause repas de 45 min, incluse dans le temps de travail.

Une pause repas de 30 min, incluse dans le temps de travail.

Explication

Au CHSF, la pause repas du personnel soignant dure 30 min et est incluse dans le temps de travail. La pause de 20 min correspond à la règle indiquée pour six heures de travail, et non à la durée particulière de cette pause repas.

25. Une entreprise réorganise son activité et supprime un poste pour des raisons économiques : à quel type de motif de licenciement cela correspond-il ?

À un motif économique, qui repose sur la conduite du salarié.
À un motif personnel, qui repose sur les capacités du salarié.
À un motif économique, qui n’est pas inhérent au salarié.
À un motif personnel, qui repose sur le comportement du salarié.

À un motif économique, qui n’est pas inhérent au salarié.

Explication

Une réorganisation de l’activité constitue un motif économique, car ce motif n’est pas inhérent au salarié. Un motif lié au comportement ou aux capacités du salarié relève plutôt du licenciement pour motif personnel.

26. Quel litige le conseil de prud’hommes est-il chargé de régler ?

Un litige collectif entre plusieurs employeurs portant sur la négociation d’un accord de branche.
Un litige individuel entre salarié et employeur lié à la conclusion, à l’exécution ou à la résiliation du contrat de travail.
Un litige entre entreprises portant sur la rupture d’un contrat commercial.
Un litige individuel entre un salarié et un organisme public portant sur ses prestations sociales.

Un litige individuel entre salarié et employeur lié à la conclusion, à l’exécution ou à la résiliation du contrat de travail.

Explication

Le conseil de prud’hommes règle les litiges individuels entre salariés et employeurs concernant la conclusion, l’exécution ou la résiliation du contrat de travail. Un différend collectif entre employeurs ne correspond pas à cette compétence.

27. Quel est l’objectif central d’une démarche qualité dans une organisation ?

Réduire les ressources humaines et matérielles pour diminuer les dépenses de fonctionnement.
Uniformiser les pratiques sans modifier les processus ni évaluer les résultats.
Remplacer les objectifs professionnels par des contrôles ponctuels des équipes.
Améliorer continuellement les résultats en utilisant plus efficacement les ressources et en améliorant les processus.

Améliorer continuellement les résultats en utilisant plus efficacement les ressources et en améliorant les processus.

Explication

La démarche qualité cherche à améliorer continuellement les résultats en optimisant l’utilisation des ressources humaines et matérielles et en améliorant les processus. Réduire les ressources pour diminuer les coûts ne constitue pas son objectif central.

28. Lors d’un entretien professionnel, comment la démarche qualité contribue-t-elle au management individuel ?

Elle évalue les résultats en excluant l’accompagnement des objectifs professionnels.
Elle remplace les objectifs individuels par des protocoles communs à tous les services.
Elle définit des objectifs professionnels opérationnels et accompagne leur mise en œuvre.
Elle répartit les responsabilités collectives et identifie les compétences de l’équipe.

Elle définit des objectifs professionnels opérationnels et accompagne leur mise en œuvre.

Explication

La démarche qualité soutient le management individuel en définissant des objectifs professionnels opérationnels et en accompagnant leur mise en œuvre lors de l’entretien professionnel. La répartition des responsabilités et l’identification des compétences relèvent plutôt de sa contribution au management collectif.

29. Pourquoi la démarche qualité est-elle incontournable pour les entreprises et obligatoire pour les structures hospitalières ?

Elle permet de réduire les effectifs, d’accélérer les soins et de diminuer les coûts de fonctionnement.
Elle vise à harmoniser les pratiques professionnelles et à renforcer la réputation des établissements.
Elle facilite l’acquisition d’équipements, l’augmentation de l’activité et la spécialisation des services.
Elle répond aux attentes des usagers, améliore l’organisation interne et satisfait aux exigences réglementaires.

Elle répond aux attentes des usagers, améliore l’organisation interne et satisfait aux exigences réglementaires.

Explication

La démarche qualité répond aux exigences des usagers, au besoin d’améliorer l’organisation interne et aux obligations réglementaires. L’harmonisation des pratiques peut être un effet recherché, mais elle ne résume pas les raisons qui rendent cette démarche incontournable ou obligatoire.

30. Dans un établissement qui lance une démarche qualité, quelle organisation favorise le mieux sa réussite ?

La direction s’engage, l’encadrement est étroitement associé et le personnel participe en groupe, se forme et reçoit les résultats.
La direction fixe les objectifs, tandis que l’encadrement et le personnel interviennent après la mise en place des mesures.
L’encadrement pilote le projet, la direction valide les résultats et le personnel est informé des consignes à appliquer.
Le personnel définit seul les actions, tandis que la direction et l’encadrement examinent les résultats en fin de projet.

La direction s’engage, l’encadrement est étroitement associé et le personnel participe en groupe, se forme et reçoit les résultats.

Explication

La réussite repose sur l’implication de la direction et de l’encadrement, ainsi que sur la participation du personnel par le travail en groupe, la formation et l’information sur les résultats. Informer le personnel des consignes sans l’associer activement ne correspond pas à cette participation.

31. Une équipe craint que les changements liés à une démarche qualité perturbent son travail. Quelle stratégie peut favoriser son adhésion ?

Laisser chaque service choisir son rythme et ses objectifs sans coordination avec la démarche commune.
Reporter les améliorations jusqu’à ce que les professionnels ne rencontrent plus de contraintes dans leur activité.
Mettre en œuvre les améliorations progressivement, en tenant compte des contraintes et des difficultés liées au changement.
Déployer les améliorations rapidement dans tous les services afin d’uniformiser les pratiques dès le lancement.

Mettre en œuvre les améliorations progressivement, en tenant compte des contraintes et des difficultés liées au changement.

Explication

Une mise en œuvre progressive peut faciliter l’adhésion des professionnels tout en prenant en compte les contraintes et les difficultés du changement. Un déploiement rapide et uniforme risque au contraire de négliger ces difficultés.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 71 flashcards sur Législation du travail et qualité.

Qu’est-ce que la responsabilité ?

L’engagement de répondre de ses actes et d’en assumer les conséquences morales, physiques ou financières.

Quelle responsabilité engage une personne envers une victime ?

Une responsabilité civile ou administrative.

Quelle responsabilité engage une personne envers la société ?

Une responsabilité pénale.

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Consultez la fiche de révision complète sur Législation du travail et qualité.

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