Fiche de révision : Les fondamentaux du droit du travail

📋 Plan du Cours

1. Pouvoir réglementaire et règlement intérieur
2. Pouvoir disciplinaire et actes unilatéraux
3. Période de suspension du contrat de travail
4. Indemnisation pendant la suspension
5. Après suspension : avis d’aptitude et d’inaptitude
6. Réintégration et reclassement après inaptitude
7. Définition juridique du droit de grève
8. Régime protecteur des grévistes
9. Transferts d’entreprises et entité économique autonome
10. Licenciement pour motif économique : notion
11. Plan de sauvegarde de l’emploi et consultations
12. Référé-suspension et contentieux administratif

📖 1. Pouvoir réglementaire et règlement intérieur

🔑 Notions clés & Définitions

• Pouvoir réglementaire de l’employeur : Pouvoir de l’employeur d’édicter des règles générales et permanentes qui peuvent devenir de véritables règles de droit dans l’entreprise.
• Règlement intérieur : Acte réglementaire de droit privé pris par l’employeur à partir de son pouvoir de direction et applicable dans l’entreprise.
• Notes de service et circulaires : Documents unilatéraux de l’employeur pouvant être assimilés au règlement intérieur lorsqu’ils contiennent des prescriptions générales et permanentes.
• Obligation de rédaction du RI : Obligation légale imposant à l’employeur d’établir un règlement intérieur dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
• Pouvoir disciplinaire : Pouvoir de l’employeur de sanctionner un salarié à la suite d’un agissement considéré comme fautif, dans le cadre légal et procédural.

📝 Points essentiels

• Le pouvoir réglementaire s’exerce à partir du règlement intérieur, qui contient des dispositions générales et permanentes créatrices de règles de droit privé.
• Arrêt Unigrain du 25 septembre 1991 : le règlement intérieur est reconnu comme première forme de pouvoir réglementaire de l’employeur.
• Avant 1982, notes de service et circulaires pouvaient être assimilées au règlement intérieur ; la loi de 1982 vise à empêcher cette pratique en qualifiant certains documents comme adjonctions au RI.
• Dans le RI, les dispositions relatives à la santé et à la sécurité et celles relatives à la discipline relèvent du régime du RI, et tout acte unilatéral portant règles discipline/sécurité/santé y est soumis.
• Le RI est né de l’exercice du pouvoir de direction par des dispositions générales et permanentes, ce qui le rend plus prévisible et moins arbitraire, tout en pouvant porter atteinte aux droits des personnes.
• Le RI a été le premier acte de personnes privées soumis à l’obligation de respecter les droits et libertés fondamentaux, idée reprise par la loi du 4 août 1982 puis généralisée par la loi de 1992 (notamment via L. 1121-1

💡 Astuce mémo

RI = Règles Intérieures : santé/sécurité + discipline, contrôlées et opposables.

📖 2. Pouvoir disciplinaire et actes unilatéraux

🔑 Notions clés & Définitions

• Pouvoir disciplinaire : Pouvoir de l’employeur d’imposer des mesures sanctionnant un manquement du salarié, dans le respect des règles applicables.
• Acte unilatéral : Décision prise par l’employeur sans accord du salarié, qui produit des effets juridiques dès sa mise en œuvre.
• Nullité d’une sanction discriminatoire : Sanction frappée de nullité lorsque la décision est fondée sur un critère discriminatoire, avec obligation d’annulation par le juge.
• Absorption des causes de suspension : Règle selon laquelle, en cas de superposition de causes de suspension, la première cause dans le temps prime et “absorbe” l’autre.
• Concours de suspensions : Situation où plusieurs événements entraînent une suspension du contrat, nécessitant de déterminer laquelle s’applique juridiquement.

📝 Points essentiels

• Le juge n’annule pas automatiquement le licenciement : c’est le droit commun du licenciement qui s’applique, même si une logique d’annulation existe pour certaines sanctions.
• Si la sanction est discriminatoire, elle est nulle et le juge qui constate la nullité doit l’annuler.
• L’employeur peut recourir à des solutions provisoires par décision unilatérale, notamment l’activité partielle, pour éviter de rompre le contrat.
• Les suspensions peuvent être automatiques (imposées par la loi) ou relever de l’employeur (ex : mise à pied) ou du salarié (ex : grève, maladie, accident).
• En cas de superposition de causes, la première cause temporelle absorbe l’autre : le salarié est juridiquement suspendu pour la cause “la plus ancienne” et ne bénéficie pas des avantages de l’autre.
• Exception : les congés payés ne peuvent jamais être absorbés par une autre cause de suspension, même en concours (ex : congé payé et congé parental).

💡 Astuce mémo

Absorption = “premier dans le temps, premier servi” ; Congés payés = “jamais absorbables”.

📖 3. Période de suspension du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Faute lourde intentionnelle : La faute lourde correspond à une faute d’une gravité particulière, commise avec une intention de nuire ou une volonté de causer le dommage.
• Responsabilité du préposé : La responsabilité du salarié préposé dépend du dépassement ou non des limites de sa mission confiée par l’employeur.
• Faute personnelle du salarié : La faute personnelle est un comportement imputable au salarié, distinct de l’exécution normale de ses fonctions.
• Trouble objectif de l’entreprise : Le trouble objectif est un retentissement concret sur le fonctionnement de l’entreprise, pouvant fonder un licenciement même si le fait initial relève de la vie personnelle.
• Liberté religieuse en entreprise : La liberté religieuse protège le salarié dans l’expression de sa conviction, sous réserve d’un encadrement compatible avec les exigences de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• En cas de faute intentionnelle du salarié, le licenciement peut être prononcé sans indemnité, tout en exposant le salarié à une indemnisation du préjudice causé à l’employeur.
• Arrêt Costedoat : le préposé (salarié) n’engage pas sa responsabilité envers les tiers s’il agit sans excéder les limites de la mission confiée par l’employeur.
• Arrêt Cousin : si le salarié est condamné pénalement pour une infraction intentionnelle commise sur ordre de l’employeur et causant un préjudice à un tiers, sa responsabilité civile envers ce tiers peut être engagée.
• Si la faute lourde constitue un délit pénal, la victime peut porter plainte avec constitution de partie civile.
• Jusqu’en 2007, le juge prud’homal devait surseoir à statuer dans l’attente du jugement correctionnel ; depuis, ce sursis n’est plus exigé.
• Le licenciement fondé sur un fait de la vie personnelle n’est pas disciplinaire : seul le trouble objectif résultant de ce fait peut justifier un licenciement.

💡 Astuce mémo

Mission→tiers : Costedoat = limites de mission ; Cousin = infraction intentionnelle sur ordre + tiers lésé.

📖 4. Indemnisation pendant la suspension

🔑 Notions clés & Définitions

• Information du salarié : Obligation d’informer le salarié qu’il peut se faire assister lors de la procédure de licenciement.
• Assistance du salarié : Droit du salarié d’être accompagné pendant la procédure de licenciement, notamment lors de l’entretien préalable.
• Entretien préalable : Étape obligatoire où l’employeur recueille les explications du salarié avant de décider le licenciement.
• Notification du licenciement : Acte par lequel l’employeur notifie le licenciement au salarié après l’entretien préalable, dans des délais stricts.
• Motif de la rupture : Mention obligatoire dans la lettre de licenciement, qui doit énoncer le motif précis de la rupture.

📝 Points essentiels

• Jusqu’en 2003, l’absence d’information sur le droit à l’assistance entraînait une sanction très lourde assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Depuis la réforme, la sanction du défaut d’information sur l’assistance relève de la procédure irrégulière et peut aller jusqu’à 1 mois de salaire maximum.
• L’entretien préalable (art. L1232-3 CT) impose à l’employeur de recueillir les explications du salarié avant toute décision.
• La notification ne peut pas être faite immédiatement après l’entretien : elle doit intervenir après 2 jours ouvrables et au plus tard dans le mois suivant l’entretien.
• La lettre de licenciement doit énoncer le motif précis de la rupture (art. L1232-6 et L1233-16 CT).
• Avant les ordonnances Macron, l’insuffisance ou l’absence de motif conduisait souvent à retenir l’absence de cause réelle et sérieuse, et le motif de la lettre fixait les griefs invoquables en justice.

💡 Astuce mémo

Assistance oubliée = procédure irrégulière (≤ 1 mois) ; lettre = motif précis + délai (2 jours ouvrables, ≤ 1 mois).

📖 5. Après suspension : avis d’aptitude et d’inaptitude

🔑 Notions clés & Définitions

• Avis d’aptitude : L’avis d’aptitude est la décision médicale concluant que le salarié peut reprendre son travail sans restriction particulière.
• Avis d’inaptitude : L’avis d’inaptitude est la décision médicale constatant que le salarié ne peut pas reprendre son poste dans les conditions antérieures.
• Reprise du travail : La reprise du travail désigne le moment où le salarié redevient apte à exécuter ses fonctions après la période de suspension.
• Contrôle de proportionnalité : Le contrôle de proportionnalité est l’examen qui vérifie que la mesure prise à l’égard du salarié est adaptée et non excessive au regard des faits.

📝 Points essentiels

• La logique de l’examen médical après suspension s’articule autour d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude, qui conditionne la suite de la relation de travail.
• La contestation de l’exercice d’un pouvoir disciplinaire est admise, mais la mesure doit rester justifiée et proportionnée aux circonstances.
• La jurisprudence évoque l’existence de motifs collectifs et professionnels derrière des motifs individuels, ce qui influence l’analyse des situations conflictuelles.
• La loi du 4 août 1982 a renforcé le caractère contrôlable du pouvoir disciplinaire via un contrôle de proportionnalité.
• La suspension du pouvoir disciplinaire pendant une grève repose sur l’idée que le pouvoir de direction est lui-même suspendu, ce qui limite les sanctions liées à la participation au mouvement.

💡 Astuce mémo

Aptitude = reprise possible ; Inaptitude = reprise impossible sur le poste antérieur.

📖 6. Réintégration et reclassement après inaptitude

🔑 Notions clés & Définitions

• Inaptitude : L’inaptitude désigne l’impossibilité médicalement constatée pour un salarié d’occuper son poste, ce qui déclenche des obligations de reclassement et, selon l’issue, des conséquences sur le contrat.
• Reclassement : Le reclassement est la recherche d’un emploi compatible avec l’état de santé du salarié, au sein de l’entreprise, avant toute rupture du contrat.
• Réintégration : La réintégration est la remise du salarié dans l’emploi après une décision ou une contestation, lorsque la rupture ou la procédure est jugée irrégulière ou injustifiée.
• Obligation de reclassement : L’obligation de reclassement impose à l’employeur de proposer des postes adaptés et disponibles, en tenant compte des capacités restantes du salarié.

📝 Points essentiels

• Le reclassement intervient après la constatation médicale d’inaptitude et vise des postes compatibles avec les capacités du salarié.
• La réintégration peut être demandée lorsque la rupture liée à l’inaptitude est contestée et que la solution retenue par le juge conduit à remettre le salarié dans la situation antérieure.
• L’employeur doit rechercher des possibilités de reclassement au sein de l’entreprise, avant d’envisager une rupture du contrat.
• La validité du reclassement dépend de la réalité des postes proposés et de leur compatibilité avec l’état de santé du salarié.
• En pratique, l’issue contentieuse dépend souvent de la qualité et de l’effectivité des démarches de reclassement réalisées par l’employeur.
• Si le reclassement n’est pas possible ou n’aboutit pas, la rupture peut être envisagée, mais elle reste conditionnée au respect des exigences procédurales et de fond.

💡 Astuce mémo

Inaptitude → Reclassement d’abord ; si échec ou procédure fautive → Réintégration possible.

📖 7. Définition juridique du droit de grève

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit de grève : Droit fondamental permettant à un salarié de cesser collectivement et temporairement le travail pour défendre des intérêts professionnels.
• Grève licite : Grève conforme aux conditions légales et jurisprudentielles, notamment quant à l’objectif professionnel et au respect des limites fixées par le droit.
• Grève illicite : Grève qui sort du cadre légal, par exemple lorsqu’elle poursuit un but étranger aux intérêts professionnels ou méconnaît des exigences de licéité.
• Service public : Activité organisée pour satisfaire un besoin collectif, soumise à des règles spécifiques pouvant encadrer l’exercice de la grève.

📝 Points essentiels

• La section fournie ne contient pas de définition juridique du droit de grève ni de conditions de licéité, donc aucun contenu fiable ne peut être extrait pour une fiche d’examen.
• Le texte source traite principalement du transfert d’entreprise et des effets de l’article L. 1224-1, sans lien direct avec la définition du droit de grève.
• Aucune jurisprudence, règle, exception ou mécanisme relatif à la grève n’est mentionné dans le contenu fourni, donc je ne peux pas compléter la fiche sans inventer.

📖 8. Régime protecteur des grévistes

🔑 Notions clés & Définitions

• Autorisation administrative préalable : Mécanisme ancien imposant une autorisation de l’administration avant tout licenciement pour motif économique.
• Rupture abusive du contrat : Qualification d’un licenciement économique prononcé sans autorisation administrative préalable, ouvrant droit à des dommages et intérêts.
• Contrôle de l’inspecteur du travail : Contrôle exercé avant la décision, portant sur la réalité du motif économique, les mesures de reclassement et la concertation des représentants.
• Séparation des pouvoirs : Principe invoqué pour limiter le contrôle judiciaire ultérieur des licenciements déjà autorisés par l’administration.
• Plan de sauvegarde de l’emploi : Dispositif imposé lors des grands licenciements collectifs pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

📝 Points essentiels

• La loi du 3 janvier 1975 crée un droit spécifique au licenciement économique en soumettant ces licenciements à une autorisation administrative préalable.
• L’inspecteur du travail vérifie notamment la réalité du motif économique, la portée des mesures de reclassement et la procédure de concertation des représentants du personnel.
• Un licenciement sans autorisation préalable est qualifié de rupture abusive du contrat et entraîne l’octroi de dommages et intérêts aux salariés.
• Le texte de 1975 ne définit pas le licenciement économique : il vise tout licenciement fondé sur un motif économique d’ordre conjoncturel ou structurel.
• La Cour de cassation (Soc., 9 mai 1978) considère qu’une fois l’autorisation accordée, un contrôle judiciaire ultérieur porterait atteinte à la séparation des pouvoirs.
• La loi du 3 juillet 1986 abroge l’autorisation administrative préalable et renforce le contrôle par le juge judiciaire, avec une réorganisation procédurale par la loi du 30 décembre 1986 (procédure et contrôle).

💡 Astuce mémo

Autorisation→contrôle administratif→séparation des pouvoirs : sans autorisation = rupture abusive.

📖 9. Transferts d’entreprises et entité économique autonome

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit des restructurations : Le droit des restructurations désigne un régime autonome qui encadre certaines restructurations mettant en cause l’emploi sans appliquer entièrement le droit du licenciement économique.
• Licenciement économique collectif : Le licenciement économique collectif est le licenciement envisagé pour motif économique lorsque le seuil légal est atteint, notamment après refus de modification du contrat.
• Départs volontaires autonomes : Les départs volontaires autonomes sont des plans où l’employeur s’engage à ne recourir à aucun licenciement pour atteindre l’objectif de suppression d’emplois.
• Rupture conventionnelle collective : La rupture conventionnelle collective est une rupture fondée sur un double accord collectif et individuel, conçue pour anticiper des restructurations sans appliquer le droit du licenciement économique.
• Accords de performance collective : Les accords de performance collective sont des accords collectifs permettant de soustraire certaines réorganisations à l’application du licenciement économique, via un motif sui generis en cas de refus.

📝 Points essentiels

• Le droit du licenciement économique vise le processus de mise en cause de l’emploi, mais la loi du 14 juin 2013 a accentué la sortie de certains actes du champ du licenciement économique.
• Le « droit des restructurations » distingue des actes relevant du licenciement économique et d’autres actes mettant en cause l’emploi sans application complète de ce droit.
• En cas de proposition de modification du contrat, le licenciement des salariés ayant refusé est qualifié de licenciement économique collectif lorsque les conditions légales sont réunies.
• La jurisprudence Framatome et Majorette (3 décembre 1996) imposait de compter le seuil dès le début de l’opération, avant la décision définitive de déplacement.
• La loi du 18 janvier 2005 a décalé le déclenchement : il faut au moins 10 refus dans une période de 30 jours pour appliquer les règles du grand licenciement collectif.
• CS 24 janvier 2018 (Matest) : l’employeur n’est pas tenu de mettre en œuvre un PSE si, après modification du projet, moins de 10 salariés ont refusé et que le licenciement est envisagé pour ce seuil.

💡 Astuce mémo

Seuils et calendrier : 10 refus / 30 jours (pas « dès le projet »).

📖 10. Licenciement pour motif économique : notion

🔑 Notions clés & Définitions

• Difficultés économiques : Notion de licenciement économique fondée sur des difficultés suffisamment sérieuses, appréciées par les textes et la jurisprudence.
• Indicateurs économiques : Ensemble de données chiffrées servant à caractériser des difficultés économiques, dont l’évolution peut déclencher la qualification légale.
• Baisse significative du CA ou des commandes : Modalité légale de qualification d’une difficulté économique lorsque la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes atteint une durée minimale par rapport à l’année précédente.
• Mutations technologiques : Motif économique autonome permettant un licenciement lorsque l’introduction de nouvelles technologies modifie l’organisation du travail, même sans difficultés économiques.
• Réorganisation pour sauvegarder la compétitivité : Motif économique autonome autorisant des licenciements pour anticiper une menace sur la compétitivité, sans exiger une situation déjà catastrophique.

📝 Points essentiels

• Avant la loi de 2016, la notion de difficulté économique n’était pas définie par la loi et le contrôle des juges était relativement limité.
• La baisse d’activité ou des bénéfices en baisse ne suffisait pas à elle seule si elle ne caractérisait pas la réalité de difficultés économiques suffisamment sérieuses.
• La seule perte d’un marché ne constituait pas, à elle seule, un motif économique.
• La réalité des difficultés s’apprécie en fonction de l’activité de l’ensemble des magasins exploités dans la ville par le même employeur.
• Depuis la loi de 2016, les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur (baisse des commandes/CA, pertes d’exploitation, dégradation de trésorerie ou d’excédent brut d
• definition

📖 11. Plan de sauvegarde de l’emploi et consultations

🔑 Notions clés & Définitions

• Périmètre d’établissement de l’ordre des licenciements : Notion de droit des licenciements collectifs qui impose de déterminer l’ordre au sein d’une catégorie professionnelle et dans un périmètre organisationnel pertinent.
• Catégorie professionnelle : Groupe de salariés défini par la nature des fonctions et une formation commune, servant de cadre à l’ordre des licenciements.
• Homologation du PSE : Contrôle administratif préalable à la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi, portant notamment sur la logique des catégories professionnelles retenues.
• Consultation du CSE : Procédure d’information et d’avis du Comité social et économique sur le projet de licenciement économique, selon des règles propres et des règles générales.
• Obligation de reclassement : Obligation individuelle de l’employeur en matière de licenciement économique, distincte du plan collectif de reclassement du PSE.

📝 Points essentiels

• L’ordre des licenciements doit être déterminé au sein d’une catégorie professionnelle (L. 1233-5, 4°).
• La catégorie professionnelle regroupe des salariés exerçant des fonctions de même nature et ayant reçu une formation commune.
• Pour l’homologation du PSE, l’administration doit vérifier que les catégories professionnelles reposent sur une logique de compétence professionnelle et éviter toute intention de cibler certains salariés (CE 7 février 7
• L’ordre doit aussi être fixé dans un périmètre organisationnel, car l’application des critères peut conduire à licencier un salarié dont le poste n’est pas supprimé.
• Principe : l’employeur doit considérer l’ensemble des personnes de la catégorie dans l’entreprise, et non un atelier/une équipe ni même un établissement, même si la suppression concerne cet établissement (CS 24 mars 1993
• Exception : si les critères sont fixés par accord collectif, ils peuvent être appréciés dans un cadre plus restreint que celui de l’entreprise (CS 15 mai 2013).

💡 Astuce mémo

Catégorie + périmètre = ordre juste : même formation, même logique, même entreprise (sauf accord collectif).

📖 12. Référé-suspension et contentieux administratif

🔑 Notions clés & Définitions

• Recours pour excès de pouvoir : Le recours pour excès de pouvoir est un recours administratif visant à faire annuler une décision de l’administration pour illégalité.
• Référé-suspension : Le référé-suspension est une procédure d’urgence permettant de demander au juge administratif de suspendre l’exécution d’un acte administratif.
• Homologation : L’homologation est la décision par laquelle l’administration valide la procédure de licenciement lorsque le PSE est élaboré unilatéralement.
• Validation : La validation est la décision par laquelle l’administration contrôle l’accord collectif encadrant le PSE et la procédure de licenciement.
• Nullité de la procédure : La nullité de la procédure est la conséquence juridique qui frappe la procédure de licenciement lorsque la décision administrative est annulée pour un motif tenant au PSE.

📝 Points essentiels

• La décision d’homologation ou de validation peut être contestée par un recours pour excès de pouvoir devant le juge administratif dans un délai de 2 mois à compter de sa notification ou de sa connaissance.
• Le référé-suspension suppose une urgence et une atteinte suffisamment grave et immédiate à un intérêt public, à la situation du requérant ou aux intérêts qu’il défend.
• Le référé-suspension est particulièrement stratégique car l’employeur peut notifier le licenciement 30 jours après la décision d’homologation ou de validation.
• En cas d’annulation pour un motif tenant au PSE, la procédure de licenciement est nulle et la nullité entraîne celle des licenciements prononcés.
• Après l’annulation administrative fondée sur le PSE, le juge administratif ne prononce pas lui-même la nullité des licenciements : les salariés doivent saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir la nullité et la réint
• Si l’annulation vise un motif autre que le PSE, la réparation passe soit par la réintégration (si accord), soit par une indemnité d’au moins 6 mois de salaires.

💡 Astuce mémo

Urgence = Suspension avant les 30 jours : urgence + atteinte grave et immédiate.

📅 Repères chronologiques

1. 25 septembre 1991Arrêt Unigrain : reconnaissance du règlement intérieur comme première forme de pouvoir réglementaire de l’employeur
2. 4 août 1982Loi du 4 août 1982 : renforcement du caractère contrôlable du pouvoir disciplinaire (idée reprise ensuite dans le RI et les droits et libertés fondamentaux)
3. 22 mai 2019Loi du 22 mai 2019 : obligation de rédiger un règlement intérieur dans les entreprises d’au moins 50 salariés

📊 Tableaux de synthèse

Qualification et régime des mesures disciplinaires

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre pouvoir réglementaire et pouvoir disciplinaire : le RI encadre des règles générales (santé/sécurité + discipline), tandis que le disciplinaire vise une sanction à la suite d’un agissement considéré fautif.
2. Croire que l’existence d’une faute disciplinaire est indispensable pour appliquer le droit disciplinaire : le cours insiste sur le fait que la qualification dépend de ce que l’employeur considère comme fautif.
3. Penser que toute mesure prise après un fait personnel est disciplinaire : le cours distingue faute disciplinaire impossible sans manquement contractuel et renvoie au trouble objectif pour le licenciement non disciplnaire
4. Oublier la règle d’absorption des suspensions : la première cause temporelle absorbe l’autre, mais les congés payés ne sont jamais absorbables.
5. Se tromper sur la visite de reprise : la fin de la suspension dépend de la visite obligatoire (aptitude ou inaptitude), et le refus de s’y soumettre peut constituer une faute grave.
6. Confondre avis d’aptitude et avis d’inaptitude : aptitude implique réintégration, inaptitude impose reclassement puis, à défaut, licenciement.
7. Croire que l’absence d’information sur l’assistance au licenciement entraîne automatiquement l’absence de cause réelle et sérieuse : depuis la réforme, la sanction relève de la procédure irrégulière (≤ 1 mois).

✅ Checklist Examen

1. Savoir définir le pouvoir réglementaire de l’employeur et expliquer pourquoi le règlement intérieur (RI) devient un acte réglementaire de droit privé (Unigrain) et ce qu’il contient obligatoirement (santé/sécurité, échel
2. Maîtriser le régime des notes de service/circulaires avant/après la loi de 1982 et la règle : tout acte unilatéral posant des règles discipline/sécurité/santé est soumis au régime du RI.
3. Connaître les conditions de qualification d’une sanction disciplinaire (art. L.1331-1) : exclusion des observations verbales, importance de la mesure et de l’agissement considéré fautif, et distinction direction/discip
4. Maîtriser les trois principes gouvernant le droit disciplinaire : interdiction des discriminations, non-cumul des sanctions pour une même faute, interdiction des amendes (sanctions pécuniaires).
5. Savoir dérouler la procédure disciplinaire : procédure simplifiée vs procédure lourde (convocation, entretien, délai 2 jours ouvrables/≤ 1 mois) et les trois motifs d’annulation (injustifiée, disproportionnée, irrégular
6. Savoir traiter le concours de suspensions : règle temporelle d’absorption et exception des congés payés jamais absorbables.
7. Connaître la logique de la période de suspension (maladie/accident/grève/mise à pied/activité partielle) et les règles de protection contre la rupture pendant la suspension (notamment distinction origine professionnelle/
8. Maîtriser la visite de reprise : quand elle est obligatoire, effets de l’avis d’aptitude (réintégration) et d’inaptitude (reclassement puis licenciement), et la procédure en cas d’inaptitude (deux examens espacés d’au m
9. Savoir articuler réintégration et reclassement : obligation de reclassement avant rupture, compatibilité avec l’état de santé, et contestation de l’avis (inspecteur du travail/ressaisine).
10. Savoir définir le droit de grève tel que donné dans le cours (cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles) et les conditions de licéité (arrêt total, revendications,
11. Maîtriser le régime protecteur des grévistes : perte de salaire proportionnée, suspension du pouvoir disciplinaire pendant la grève (faute lourde en cas d’actes graves), et droit d’occupation des locaux (occupation pac
12. Savoir traiter le licenciement économique et le PSE à partir des repères du cours : autorisation administrative (loi 3 janvier 1975) puis abrogation (loi 3 juillet 1986), et ensuite logique du PSE (L.1233-61 : 10 licenci