Fiche de révision : Les Modes de Rupture du Contrat de Travail

📋 Plan du Cours

1. Démission : conditions et effets
2. Préavis et forme de la démission
3. Indemnités et allocations après démission
4. Licenciement pour motif personnel : degrés
5. Indemnités et reçu pour solde de tout compte
6. Procédure du licenciement pour motif personnel
7. Licenciement économique : critères et étapes
8. Rupture conventionnelle : accord et homologation
9. Rupture conventionnelle : rétractation et intérêts

📖 1. Démission : conditions et effets

🔑 Notions clés & Définitions

• Démission : Mode de rupture du contrat de travail permettant au salarié de quitter l’entreprise sans devoir justifier sa décision.
• CDI : Contrat à durée indéterminée dans lequel la démission peut être exercée à tout moment pendant toute la relation de travail.
• CDD : Contrat à durée déterminée dans lequel la démission n’est possible que pendant la période d’essai, sauf cas légal particulier.
• Volonté claire et non équivoque : Exigence selon laquelle la démission doit résulter d’une manifestation compréhensible et certaine de quitter l’emploi.
• Absence d’accord de l’employeur : Principe selon lequel la démission ne dépend pas de l’accord de l’employeur, qui doit l’accepter.

📝 Points essentiels

• La démission entraîne la rupture définitive du contrat de travail sans recherche d’accord de l’employeur.
• En CDI, le salarié peut démissionner à tout moment, tout au long du contrat.
• En CDD, la démission n’est possible que pendant la période d’essai.
• Hors cadre légal en CDD, le salarié peut être condamné à payer des dommages et intérêts à l’employeur, sauf accord entre les parties.
• La démission n’impose pas une procédure légale spécifique pour la signifier, mais elle doit être portée à la connaissance de l’employeur.
• L’employeur peut dispenser le salarié de préavis, mais n’a pas d’avis à émettre sur la démission.

💡 Astuce mémo

CDI = “quand tu veux”, CDD = “période d’essai seulement”.

📖 2. Préavis et forme de la démission

🔑 Notions clés & Définitions

• Préavis : Période à effectuer après la démission, destinée à assurer une continuité de fonctionnement et à permettre le remplacement du salarié.
• Indemnité de brusque rupture : Somme que l’employeur peut réclamer si le salarié ne respecte pas le préavis dû en cas de démission.
• Lettre de démission : Forme écrite possible pour prévenir l’employeur de la démission, sans procédure imposée.
• Prévenir par oral : Modalité de notification de la démission possible, en plus de l’écrit, pour informer l’employeur.

📝 Points essentiels

• Le salarié doit effectuer son préavis en cas de démission, sinon l’employeur peut réclamer une indemnité de brusque rupture.
• La démission doit être communiquée à l’employeur pour permettre l’organisation du remplacement.
• Il n’existe pas de procédure légale imposée pour signifier la démission.
• Le salarié peut prévenir l’employeur par oral ou par écrit.
• La lettre de démission est un moyen écrit de notification de la volonté de démissionner.
• L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer le préavis.

💡 Astuce mémo

Préavis = “temps de passation” ; sans préavis = “brusque rupture”.

📖 3. Indemnités et allocations après démission

🔑 Notions clés & Définitions

• Indemnité de rupture : Indemnité versée lors de certaines ruptures, qui n’est pas due au salarié démissionnaire en principe.
• Allocations chômage : Prestations auxquelles le salarié peut avoir droit, avec des exceptions en cas de démission.
• Principe d’absence de droits après démission : Règle selon laquelle la démission ne donne en principe droit ni à indemnité de rupture ni à allocations chômage.
• Exceptions de chômage après démission : Situations particulières où un salarié démissionnaire peut exceptionnellement prétendre à des allocations chômage.

📝 Points essentiels

• En principe, le salarié démissionnaire n’a pas droit à une indemnité de rupture.
• En principe, le salarié démissionnaire n’a pas droit à des allocations chômage.
• Le projet de reconversion professionnelle du salarié ouvre droit exceptionnel à des allocations chômage.
• Le projet de création ou de reprise d’entreprise par le salarié ouvre droit exceptionnel à des allocations chômage.
• Le déménagement suivant le conjoint pour raisons professionnelles ouvre droit exceptionnel à des allocations chômage.
• Le déménagement lié à un mariage ou à la conclusion d’un PACS ouvre droit exceptionnel à des allocations chômage.

💡 Astuce mémo

Démission = pas de chômage, sauf “reconversion / projet / déménagement contraint / violences/harcèlement”.

📖 4. Licenciement pour motif personnel : degrés

🔑 Notions clés & Définitions

• Licenciement pour motif personnel : Licenciement fondé sur un comportement personnel du salarié, rendant impossible son maintien dans l’entreprise.
• Cause réelle et sérieuse : Niveau de justification du licenciement correspondant à une cause fondée et suffisamment sérieuse.
• Faute grave : Niveau de faute caractérisé par des faits rendant impossible le maintien du salarié, sans volonté de nuire à l’entreprise.
• Faute lourde : Niveau de faute où le salarié a agi avec la volonté de nuire à l’entreprise.
• Volonté de nuire : Élément distinctif de la faute lourde, qui caractérise l’intention du salarié.

📝 Points essentiels

• Le licenciement pour motif personnel vise un comportement personnel, pas nécessairement fautif.
• Le comportement doit rendre impossible le maintien du salarié, vis-à-vis de l’employeur ou des collègues.
• Le licenciement comprend trois degrés : cause réelle et sérieuse ou faute simple, faute grave, faute lourde.
• La faute simple peut correspondre à des absences ou retards trop nombreux ou trop longs.
• La faute grave peut viser un refus d’exécuter des ordres, des provocations, des insultes ou des vols.
• La faute lourde suppose une action dans la volonté de nuire à l’entreprise.

💡 Astuce mémo

Degré = intention et gravité : faute simple ≠ faute grave ≠ faute lourde (volonté de nuire).

📖 5. Indemnités et reçu pour solde de tout compte

🔑 Notions clés & Définitions

• Reçu pour solde de tout compte : Document remis par l’employeur lors de la rupture, qui inventorie les sommes versées au salarié.
• Indemnité de préavis : Somme due au salarié en cas de licenciement, correspondant au préavis ou à son équivalent si le salarié est dispensé.
• Indemnité de licenciement : Indemnité versée au salarié ayant plus de huit mois d’ancienneté ininterrompu en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse ou faute simple.
• Indemnité compensatrice de congés payés : Somme compensant les droits à congés payés non pris du fait de la rupture du contrat.
• Licenciement irrégulier : Licenciement dont la forme ne respecte pas les exigences, ouvrant droit à une indemnité spécifique.

📝 Points essentiels

• À chaque rupture, l’employeur établit et remet un reçu pour solde de tout compte qui inventorie les sommes versées.
• En cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse ou faute simple, le salarié reçoit une indemnité de préavis.
• Si le salarié est dispensé de préavis, il reçoit une indemnité compensatrice correspondant au salaire de la période.
• En cas de cause réelle et sérieuse ou faute simple, le salarié reçoit une indemnité de licenciement s’il a plus de huit mois d’ancienneté ininterrompue.
• En cas de cause réelle et sérieuse ou faute simple, le salarié reçoit aussi une indemnité de congés payés.
• En cas de faute grave ou faute lourde, le salarié ne reçoit que l’indemnité de congés payés.

💡 Astuce mémo

Cause réelle/sérieuse ou faute simple = 3 indemnités ; faute grave/lourde = seulement congés payés.

📖 6. Procédure du licenciement pour motif personnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Convocation à l’entretien préalable : Acte par lequel l’employeur invite le salarié à un entretien avant de notifier le licenciement.
• Lettre recommandée avec AR : Mode d’envoi exigé pour la convocation et la notification du licenciement dans la procédure décrite.
• Entretien préalable : Étape où l’employeur échange avec le salarié après un délai suffisant suivant la convocation.
• Motifs du licenciement précisés : Possibilité pour le salarié de demander ou d’obtenir des précisions sur les motifs dans un délai après notification.
• Indemnité pour licenciement irrégulier : Indemnité accordée par le juge lorsque le licenciement est irrégulier dans la forme.

📝 Points essentiels

• La convocation à l’entretien préalable se fait par lettre recommandée avec AR ou remise contre signature.
• L’entretien préalable doit intervenir après un délai suffisant suivant la convocation.
• La notification du licenciement au salarié se fait par lettre recommandée avec AR.
• Après la notification, le salarié peut demander ou apporter des précisions sur les motifs dans un délai de 15 jours.
• Le salarié effectue ensuite son préavis avant la rupture effective.
• Si le licenciement est irrégulier dans la forme, le juge accorde une indemnité correspondant à un mois de salaire.

💡 Astuce mémo

Convocation → entretien → notification → 15 jours pour motifs → préavis → licenciement.

📖 7. Licenciement économique : critères et étapes

🔑 Notions clés & Définitions

• Licenciement économique individuel : Licenciement pour raisons économiques visant un seul salarié dans des cas exceptionnels listés.
• Ordre de licenciement : Document établi par l’employeur qui contient les critères de licenciement en cas de licenciement économique.
• Entretien économique individuel : Étape où l’employeur aborde les raisons réelles du licenciement du salarié concerné.
• Reclassement : Démarche imposant à l’employeur de faire des propositions en vue de replacer le salarié.
• Licenciement économique collectif : Licenciement économique impliquant une consultation préalable des représentants du personnel.

📝 Points essentiels

• Dans des cas exceptionnels, une entreprise peut licencier un seul salarié pour des raisons économiques.
• Les cas exceptionnels cités sont : cessation d’activité, sauvegarde de la compétitivité, mutation technologique, difficultés économiques.
• L’employeur doit établir un ordre de licenciement contenant les critères de licenciement.
• Le salarié est convoqué à un entretien où les raisons réelles du licenciement sont abordées.
• L’employeur doit faire des propositions en vue d’un reclassement du salarié.
• En cas de licenciement économique collectif, l’entreprise doit consulter les représentants du personnel avant de lancer le processus.

💡 Astuce mémo

Éco = critères écrits (ordre) + entretien + reclassement ; collectif = consultation préalable.

📖 8. Rupture conventionnelle : accord et homologation

🔑 Notions clés & Définitions

• Rupture conventionnelle individuelle : Rupture d’un commun accord entre employeur et salarié, encadrée par une convention spécifique.
• Convention de rupture : Document qui fixe les conditions de la rupture, notamment l’indemnité spécifique versée au salarié.
• Indemnité spécifique de rupture conventionnelle : Indemnité prévue par la convention, versée au salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle.
• Homologation : Validation par le directeur départemental du travail après transmission de la convention.
• Délai minimum de transmission : Période minimale imposée entre la signature de la convention et sa transmission pour homologation.

📝 Points essentiels

• Depuis la loi du 12 juin 2008, employeur et salarié peuvent convenir d’une rupture d’un commun accord.
• La rupture conventionnelle individuelle se fait dans le cadre d’une convention établie entre les parties.
• Le salarié peut se faire assister pendant les entretiens relatifs à la rupture, comme pour un licenciement.
• La convention fixe notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
• L’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement.
• Un délai minimum est imposé entre la signature et la transmission pour homologation par le directeur départemental du travail.

💡 Astuce mémo

Convention + indemnité au moins égale au légal ; homologation après transmission avec délai minimum.

📖 9. Rupture conventionnelle : rétractation et intérêts

🔑 Notions clés & Définitions

• Délai de rétractation : Période de 15 jours après la signature par l’employeur et le salarié pendant laquelle chacun peut se rétracter.
• Allocations chômage après rupture conventionnelle : Droit du salarié à des allocations chômage en cas de rupture conventionnelle.
• Intérêt du salarié : Avantage recherché par le salarié par rapport à une démission, lié à l’accès aux allocations chômage.
• Intérêt de l’employeur : Avantage recherché par l’employeur, visant à limiter un contentieux prud’homal.
• Rupture conventionnelle collective : Rupture d’un commun accord dans un cadre collectif, initiée par l’employeur et réalisée via un accord collectif.

📝 Points essentiels

• À compter de la signature par l’employeur et le salarié, chacun dispose d’un délai de rétractation de 15 jours.
• Le salarié a un intérêt par rapport à la démission car il bénéficie des allocations chômage.
• L’employeur a un intérêt car la rupture conventionnelle vise à éviter une action en justice devant le conseil de prud’hommes.
• La rupture conventionnelle collective ne peut pas être proposée par les salariés à leur employeur.
• Seul l’employeur peut initier la négociation d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.
• La rupture conventionnelle collective ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties et donne droit à une indemnité de rupture et aux allocations chômage.

💡 Astuce mémo

15 jours pour se rétracter ; côté salarié = chômage ; côté employeur = moins de prud’hommes.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Démission vs rupture conventionnelle

Licenciement pour motif personnel : degrés

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre démission et licenciement : la démission ne nécessite pas l’accord de l’employeur et ne repose pas sur une cause.
2. Croire que la démission donne droit automatiquement au chômage ou à une indemnité de rupture : c’est le principe inverse, avec des exceptions.
3. Oublier la règle CDD : hors période d’essai, la démission n’est possible que si le salarié justifie d’une embauche en CDI.
4. Mélanger les degrés du licenciement : faute grave et faute lourde n’ouvrent pas les mêmes indemnités que cause réelle/sérieuse ou faute simple.
5. Se tromper sur les indemnités en cas de faute grave ou faute lourde : le texte indique seulement les congés payés.
6. Rater un délai procédural : les motifs peuvent être précisés dans les 15 jours après notification, et la rétractation en rupture conventionnelle dure 15 jours.

✅ Checklist Examen

1. Savoir définir la démission et expliquer pourquoi l’accord de l’employeur n’est pas requis.
2. Connaître les conditions de démission en CDI et en CDD, et les conséquences en cas de rupture CDD hors cadre légal.
3. Savoir ce qu’implique la volonté claire et non équivoque et comment le salarié doit prévenir l’employeur.
4. Maîtriser le rôle du préavis en démission et l’indemnité de brusque rupture en cas de non-respect.
5. Connaître le principe d’absence d’indemnité de rupture et d’allocations chômage après démission, ainsi que les exceptions listées.
6. Connaître la définition du licenciement pour motif personnel et les critères rendant impossible le maintien du salarié.
7. Savoir distinguer les trois degrés (cause réelle et sérieuse/faute simple, faute grave, faute lourde) et l’élément distinctif de la faute lourde.
8. Savoir quelles indemnités sont dues selon le degré du licenciement (préavis, licenciement si > 8 mois, congés payés) et le contenu du reçu pour solde de tout compte.
9. Connaître les étapes de la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation, entretien, notification, 15 jours pour motifs, préavis, licenciement) et l’indemnité d’un mois en cas d’irrégularité de forme.
10. Savoir les cas exceptionnels de licenciement économique individuel, l’ordre de licenciement, l’entretien, les propositions de reclassement, et la consultation en cas de licenciement économique collectif.
11. Connaître les règles de la rupture conventionnelle individuelle : loi du 12 juin 2008, convention, indemnité spécifique (≥ indemnité légale), délai minimum de transmission et homologation.
12. Connaître la rétractation (15 jours) et les intérêts respectifs des parties, ainsi que les règles spécifiques de la rupture conventionnelle collective (initiative employeur, accord collectif, droits du salarié).