QCM : Principes et sources du droit social — 20 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quel ensemble de principes le préambule de 1946 met-il notamment en avant dans le domaine social ?

La séparation absolue entre droits sociaux et droits économiques
La liberté d’entreprendre, la concurrence et la neutralité du droit du travail
L’égalité, la non-discrimination, la liberté syndicale, le droit de grève et la protection de la santé
La primauté du contrat individuel, la liberté de licencier et l’absence de protection sociale

L’égalité, la non-discrimination, la liberté syndicale, le droit de grève et la protection de la santé

Explication

Le préambule de 1946 consacre plusieurs principes sociaux et économiques, dont l’égalité, la non-discrimination, la liberté syndicale, le droit de grève et la protection de la santé. Les autres propositions mélangent des notions étrangères à ce texte.

2. Comment le droit à l’emploi est-il juridiquement présenté dans ce cours ?

Comme une simple orientation sans valeur constitutionnelle
Comme un objectif de politique publique à concilier avec la liberté d’entreprendre
Comme une liberté fondamentale qui prime automatiquement sur toutes les autres
Comme un droit subjectif directement invocable contre l’État

Comme un objectif de politique publique à concilier avec la liberté d’entreprendre

Explication

Le droit à l’emploi a bien une valeur constitutionnelle, mais il est présenté comme un objectif de politique publique à concilier avec la liberté d’entreprendre. Il n’est donc pas décrit comme un droit subjectif opposable par le citoyen.

3. Quelle juridiction est compétente pour un litige individuel du travail ?

Le tribunal judiciaire
Le juge administratif
Le conseil de prud’hommes
La chambre criminelle de la Cour de cassation

Le conseil de prud’hommes

Explication

Les litiges individuels du travail relèvent de la compétence exclusive du conseil de prud’hommes. Le tribunal judiciaire intervient pour les litiges collectifs, pas pour un conflit individuel.

4. Quel est le rôle de la chambre sociale de la Cour de cassation en droit social ?

Harmoniser l’interprétation du droit et pouvoir créer des règles par interprétation
Statuer en premier ressort sur les conflits individuels du travail
Rendre les décisions administratives de rupture du contrat de travail
Contrôler exclusivement la constitutionnalité des lois sociales

Harmoniser l’interprétation du droit et pouvoir créer des règles par interprétation

Explication

La chambre sociale harmonise l’interprétation du droit et peut exercer un pouvoir normatif en droit social. Elle ne juge pas en premier ressort les litiges du travail et ne rend pas les décisions administratives.

5. Quelle caractéristique définit l’Organisation internationale du travail ?

Une organisation internationale tripartite fondée sur la justice sociale
Une organisation uniquement composée de gouvernements
Une juridiction européenne spécialisée dans le contentieux du travail
Une agence de l’Union européenne chargée de la sécurité sociale

Une organisation internationale tripartite fondée sur la justice sociale

Explication

L’OIT est une organisation internationale tripartite qui associe gouvernements, employeurs et travailleurs, et elle élabore des normes fondées sur la justice sociale. Elle n’est ni une juridiction ni une institution de l’Union européenne.

6. Quel est le statut des conventions et protocoles de l’OIT ?

Des recommandations sans processus formel d’adoption
Des instruments négociés puis soumis aux États pour ratification
Des décisions judiciaires prises par la Conférence internationale du travail
Des règles internes obligatoires pour tous les employeurs dès leur rédaction

Des instruments négociés puis soumis aux États pour ratification

Explication

Les conventions et protocoles de l’OIT sont négociés puis soumis aux États pour ratification. Les recommandations existent aussi, mais elles ont une fonction d’orientation plutôt qu’une force de ratification.

7. Quelle est la fonction principale de la Convention 158 de l’OIT ?

Encadrer les garanties offertes aux travailleurs lors d’un licenciement
Définir les conditions de validité des conventions collectives
Imposer un barème unique d’indemnisation dans tous les États
Organiser la liberté de circulation des travailleurs dans l’Union européenne

Encadrer les garanties offertes aux travailleurs lors d’un licenciement

Explication

La Convention 158 encadre les garanties offertes aux travailleurs en cas de licenciement. Elle ne fixe pas un barème unique, mais exige notamment des garanties telles que la justification et la procédure.

8. Quelle solution la Cour de cassation a-t-elle admise en 2022 à propos du barème d’indemnisation ?

Son abandon au profit d’une indemnité librement fixée par le juge
Sa réserve aux seuls licenciements économiques
Sa compatibilité avec la Convention 158 de l’OIT
Son incompatibilité automatique avec toute norme internationale

Sa compatibilité avec la Convention 158 de l’OIT

Explication

La Cour de cassation a admis, le 11 mai 2022, la compatibilité du barème avec l’article 10 de la Convention 158. L’idée n’est donc pas une incompatibilité automatique, mais une compatibilité contrôlée.

9. Quel droit est reconnu par la Charte sociale européenne dans le cadre du droit social européen ?

Des droits fondamentaux contrôlés par un comité européen des droits sociaux
Le droit de créer un syndicat européen unique
La suppression de toute réglementation nationale du travail
L’obligation pour les États d’adopter les mêmes règles salariales

Des droits fondamentaux contrôlés par un comité européen des droits sociaux

Explication

La Charte sociale européenne reconnaît des droits fondamentaux et leur application est contrôlée par le comité européen des droits sociaux. Elle n’impose pas une uniformisation totale des règles nationales.

10. Quelle affirmation correspond à la position de la Cour de cassation sur l’effet direct de la Charte sociale européenne ?

Elle l’admet pour tous les articles sans distinction
Elle le reconnaît seulement pour la CEDH et non pour la Charte sociale européenne
Elle refuse cet effet direct, contrairement au Conseil d’État pour l’article 24
Elle réserve cet effet direct aux recommandations du comité européen des droits sociaux

Elle refuse cet effet direct, contrairement au Conseil d’État pour l’article 24

Explication

Le Conseil d’État a reconnu un effet direct pour l’article 24, mais la Cour de cassation a refusé cet effet direct en 2019 puis en 2022. Le comité européen des droits sociaux contrôle l’application, sans créer lui-même un effet direct identique.

11. Quel est l’objectif principal du droit social de l’Union européenne en matière d’organisation des règles du travail ?

Limiter la protection sociale aux seuls travailleurs transfrontaliers
Rapprocher les règles nationales sans supprimer les différences essentielles
Unifier intégralement le droit du travail des États membres
Remplacer les législations nationales par des normes exclusivement européennes

Rapprocher les règles nationales sans supprimer les différences essentielles

Explication

Le droit social européen vise une harmonisation, c’est-à-dire un rapprochement des règles entre États, sans aller jusqu’à une unification totale. Les systèmes nationaux conservent donc une marge d’autonomie.

12. Dans le domaine de la sécurité sociale, que signifie le mécanisme de coordination lié à la libre circulation des travailleurs ?

Il supprime toute affiliation sociale dès qu’un salarié change de pays
Il rattache le travailleur au pays d’emploi et prend en compte ses périodes accomplies dans plusieurs États
Il réserve les droits sociaux aux seuls ressortissants de l’État d’accueil
Il impose un régime social unique à tous les travailleurs de l’Union

Il rattache le travailleur au pays d’emploi et prend en compte ses périodes accomplies dans plusieurs États

Explication

La coordination en sécurité sociale permet de tenir compte des périodes de travail effectuées sous plusieurs législations et d’organiser le rattachement du travailleur au pays d’emploi. Elle accompagne donc la liberté de circulation sans uniformiser tous les régimes.

13. Quelle différence principale distingue une convention collective d’un accord collectif ?

L’accord collectif est dépourvu de toute valeur juridique
La convention collective ne s’applique qu’à une seule question précise
La convention collective porte sur un objet plus étendu que l’accord collectif
L’accord collectif concerne toujours l’ensemble des thématiques de la relation de travail

La convention collective porte sur un objet plus étendu que l’accord collectif

Explication

La convention collective a un objet plus large et couvre l’ensemble des thématiques de la relation de travail. À l’inverse, l’accord collectif est plus ciblé et porte sur une ou plusieurs questions déterminées.

14. Quel est l’effet principal de l’extension ministérielle d’un accord collectif ?

Elle transforme l’accord en contrat individuel de travail
Elle réserve l’accord aux seuls salariés signataires
Elle rend l’accord obligatoire dans le champ défini par l’arrêté ministériel
Elle annule les clauses plus favorables déjà existantes

Elle rend l’accord obligatoire dans le champ défini par l’arrêté ministériel

Explication

L’extension rend l’accord obligatoire pour les entreprises comprises dans le champ fixé par l’arrêté ministériel. Elle donne donc à l’accord une portée élargie au-delà des seules parties signataires.

15. Quelles sont les sources possibles d’une obligation dans le contrat de travail individuel ?

Uniquement les clauses expressément rédigées par les parties
Les clauses explicites, les éléments implicites et la nature de l’emploi
Seulement les usages de l’entreprise et les accords collectifs
Uniquement les instructions ponctuelles de l’employeur

Les clauses explicites, les éléments implicites et la nature de l’emploi

Explication

Le contenu du contrat de travail peut faire naître des obligations à partir de clauses explicites, d’éléments implicites ou encore de la nature même du poste occupé. L’exemple donné est celui de la mobilité pour un chef de chantier.

16. Dans l’exemple donné, quelle obligation particulière découle de la nature de l’emploi d’un chef de chantier ?

Une obligation de disponibilité permanente
Une obligation de confidentialité renforcée
Une obligation de non-concurrence automatique
Une obligation de mobilité

Une obligation de mobilité

Explication

La nature de l’emploi peut entraîner des obligations spécifiques, et l’exemple mentionné est celui de la mobilité pour un chef de chantier. Il s’agit d’une conséquence liée au type de poste, et non d’une clause nécessairement écrite.

17. Comment est qualifié le règlement intérieur dans sa nature juridique ?

Comme une simple recommandation dépourvue de force obligatoire
Comme une décision administrative unilatérale de l’État
Comme un acte réglementaire de droit privé
Comme un contrat de travail collectif

Comme un acte réglementaire de droit privé

Explication

Le règlement intérieur est qualifié d’acte réglementaire de droit privé, car il comporte des règles générales et permanentes imposées aux salariés. Il exprime ainsi le pouvoir normatif de l’employeur.

18. À partir de quel seuil d’effectif le règlement intérieur devient-il une obligation encadrée pour l’employeur ?

Uniquement dans les entreprises publiques
À partir d’au moins 50 salariés, avec une stabilité autour du seuil
Dès le premier salarié embauché
À partir de 100 salariés sans exception

À partir d’au moins 50 salariés, avec une stabilité autour du seuil

Explication

Le code du travail prévoit une obligation encadrée lorsque l’entreprise atteint au moins 50 salariés, avec une nuance liée à la stabilité mensuelle autour de ce seuil. Ce n’est donc pas une exigence immédiate dès le premier recrutement.

19. Quels critères permettent de qualifier un usage d’entreprise ?

La négociation, l’homologation et la publication
La généralité, la fixité et la constance
La nouveauté, la rapidité et la rareté
La gratuité, la publicité et la signature

La généralité, la fixité et la constance

Explication

L’usage d’entreprise repose sur trois critères cumulatifs : généralité, fixité et constance. Sa reconnaissance dépend ensuite d’une appréciation concrète par le juge.

20. Quelles conditions doivent être réunies pour dénoncer un engagement unilatéral de l’employeur ?

L’accord préalable de l’inspection du travail
Une simple annonce orale faite aux salariés
L’information des représentants, l’information individuelle et un délai de prévenance suffisant
La signature d’un avenant par chaque salarié

L’information des représentants, l’information individuelle et un délai de prévenance suffisant

Explication

La dénonciation suppose trois conditions cumulatives : information des institutions représentatives, information individuelle des salariés concernés et délai de prévenance suffisant. Sans cette procédure, l’engagement continue de produire ses effets.

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Sources étatiques du droit du travail

Le Préambule de 1946 et la Constitution.

Contrôle de proportionnalité — rôle ?

Résoudre conflits entre droits constitutionnels.

Droit à l’emploi — nature ?

Objectif de politique publique, non droit subjectif.

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