QCM : Recrutement et positions statutaires (68 questions)

Explication

Le cadre juridique repose sur ces six catégories de sources, dont la jurisprudence et les sources internationales et européennes. L’absence de jurisprudence ou l’omission des sources internationales et européennes réduit à tort cette liste.

Explication

La fongibilité est asymétrique : les crédits de personnel peuvent abonder les autres titres, mais ces derniers ne peuvent pas majorer les crédits de personnel. L’option qui inverse le sens confond les deux directions, tandis que la fongibilité symétrique autoriserait à tort les deux opérations.

Explication

La loi de transformation de la fonction publique met particulièrement l’accent sur la mobilité et la contractualisation des relations de travail. La titularisation et la permanence des emplois ne sont pas les deux aspects ainsi mis en avant.

Explication

La définition exige cumulativement un critère organique — être employé par une personne morale de droit public — et un critère matériel — participer aux activités d’un service public. La participation seule néglige le critère organique, et la gestion d’un service public ne transforme pas en soi une association privée en personne publique.

Explication

Le fonctionnaire est recruté par nomination, acte unilatéral de l’administration ; un recrutement par contrat ne répond pas à cette condition. La participation au service public ou le fait d’être recruté par l’administration ne remplace pas le mode de recrutement requis.

Explication

L’emploi du fonctionnaire doit être permanent et figurer au tableau des effectifs rémunérés au moyen de crédits affectés à ces emplois. La nomination et la titularisation sont des conditions distinctes, et la permanence ne signifie pas nécessairement un travail à temps complet.

Explication

La condition est remplie soit par la titularisation, soit par la vocation à être titularisé dans un grade ; le fonctionnaire stagiaire relève de ce second cas. Dire que la stagiaire est déjà titularisée confond les deux situations, tandis que la nomination ne vaut pas à elle seule titularisation.

Explication

Les conditions du statut de fonctionnaire sont cumulatives : un agent qui ne les réunit pas relève des agents non titulaires. La participation au service public ne suffit pas à elle seule, et la qualité de stagiaire suppose une vocation à titularisation.

Explication

La réforme de 2019 étend le primo-recrutement en CDI à toutes les hypothèses de l’article 4 de la loi du 11 janvier 1984. Les compétences spécialisées et l’absence de formation statutaire sont des exemples, tandis que la liste antérieure concerne une autre règle de recrutement.

Explication

Depuis la réforme de 2019, les établissements publics de l’État peuvent recruter indifféremment des fonctionnaires ou des contractuels en CDD ou en CDI, au-delà de l’ancienne liste. L’ancienne liste ne conditionne donc plus cette possibilité, et le recrutement n’est pas réservé aux fonctionnaires ni aux CDD.

Explication

Le contrat à objet défini peut durer jusqu’à six ans, mais sa rupture peut dépendre de l’évolution ou de la fin du projet et il ne peut conduire à une cdisation dans la fonction publique. Six ans est un plafond, non une durée obligatoire, et ce contrat n’ouvre pas droit à la titularisation.

Explication

Pour les autres collectivités territoriales et les EPCI, le recrutement sur tous les emplois à temps non complet est possible lorsque la quotité est inférieure à 50 %. La règle sans seuil concerne les petites communes et groupements répondant aux seuils démographiques indiqués; le critère n’est pas le métier exercé.

Explication

Le Code général de la fonction publique est entré en vigueur le 1er mars 2022 et sa partie législative comprend les articles L1 à L829-2. La date ne correspond pas à celle des lois antérieures, et L742-6 borne un livre consacré à la rémunération et à l’action sociale.

Explication

Les statuts particuliers déterminent, pour chaque corps, les modalités d’application du statut général; ils peuvent aussi comporter des dérogations ou protéger l’indépendance de certains corps. Ils ne remplacent pas le statut général et ne se limitent pas à la rémunération ou au recrutement.

Explication

Une différence de traitement entre agents d’un même corps est admise si elle est justifiée par les conditions d’exercice des fonctions, les nécessités ou l’intérêt général du service, et si elle n’est pas manifestement disproportionnée. L’appartenance au même corps n’interdit donc pas toute différence, mais l’intérêt du service ne dispense pas du contrôle de proportionnalité.

Explication

Le grade est le titre détenu au sein d’un corps et ouvre notamment des droits à l’avancement et au traitement. L’emploi désigne une fonction occupée, le corps regroupe des fonctionnaires et l’échelon est un niveau du grade.

Explication

Le fonctionnaire conserve son grade comme droit acquis, tandis que l’emploi reste à la disposition de l’autorité compétente. La confusion entre grade et emploi conduit à croire que le poste précédent est protégé; un changement d’affectation ne signifie pas, à lui seul, un changement de grade.

Explication

Les emplois publics sont répartis entre les catégories hiérarchiques A, B et C, et le statut particulier classe chaque corps dans l’une d’elles. Les échelons appartiennent à la progression dans un grade, tandis que l’emploi concret et le grade ne remplacent pas ces catégories.

Explication

Le Premier ministre et le Président de la République préparent la législation, négocient avec les organisations syndicales et proposent des réformes générales dans le cadre de leur pouvoir réglementaire. Les assemblées locales décident notamment des emplois, l’autorité exécutive prend des mesures individuelles et les centres de gestion assurent des missions de gestion.

Explication

Les assemblées locales décident de la création et de la suppression des emplois et précisent les éléments statutaires non fixés au niveau national. L’autorité exécutive décide plutôt des mesures individuelles concernant les agents; le centre de gestion apporte des services de gestion et de recrutement.

Explication

L’autorité exécutive exerce le pouvoir hiérarchique et prend les mesures individuelles, notamment les nominations et sanctions disciplinaires. L’assemblée locale décide des emplois et de certains éléments statutaires; les autorités nationales exercent le pouvoir réglementaire, tandis que les centres de gestion assurent des missions de gestion.

Explication

Les centres de gestion territoriaux remplissent des missions de recrutement et de gestion pour les collectivités affiliées et, selon les missions, pour des collectivités non affiliées. Une assemblée décide notamment des emplois, l’autorité exécutive prend les mesures individuelles et les autorités nationales exercent le pouvoir réglementaire.

Explication

Par convention, un centre de gestion peut organiser des concours pour des collectivités non affiliées et, le cas échéant, établir des listes d’aptitude communes. L’ouverture d’un service médical relève d’une autre mission, la gestion des comptes épargne-temps est distincte et l’établissement de listes communes est possible.

Explication

Les centres de gestion peuvent créer des services de médecine préventive, de médecine agréée et de prévention ou de contrôle des risques, puis les mettre à disposition des demandeurs. Les concours et les formations du CNFPT sont des missions distinctes, et ces services peuvent aussi être mutualisés avec d’autres versants.

Explication

Dans cette situation, le centre peut recruter pour une durée supérieure et mettre l’agent à disposition d’un employeur privé pour le temps restant, avec l’accord de l’agent. L’accord de l’employeur privé ne remplace pas celui de l’agent, et le seuil concerne les communes de moins de 3 500 habitants.

Explication

Le CNFPT met en œuvre la reconnaissance de l’expérience professionnelle, suit les demandes de VAE et gère notamment l’Observatoire de l’emploi, des métiers et des compétences. Les centres de gestion ont d’autres missions, tandis que les conseils supérieurs et les CAP sont des instances consultatives.

Explication

La gestion des personnels hospitaliers relève des autorités responsables des établissements, tandis que l’État gère les personnels de direction. Le conseil d’administration exerce des attributions précises, et l’autorité du directeur sur les personnels ne modifie pas cette répartition de gestion.

Explication

Le conseil d’administration établit notamment le règlement intérieur, arrête le bilan social et fixe les modalités d’intéressement des personnels. Le directeur a autorité sur l’ensemble des personnels, mais ces décisions relèvent du conseil d’administration ; la gestion étatique concerne les personnels de direction.

Explication

Chaque fonction publique dispose d’un conseil supérieur national paritaire consulté sur les projets de réforme la concernant. Une CAP intervient sur certaines situations individuelles, tandis qu’un conseil d’administration hospitalier et le CNFPT n’exercent pas ce rôle consultatif national.

Explication

Depuis la loi de 2019, les CAP ne sont consultées que sur certaines décisions individuelles, mais elles restent notamment compétentes avant un licenciement après trois refus successifs de postes. Elles rendent un avis préalable plutôt que de prononcer elles-mêmes la décision, et les projets de réforme relèvent des conseils supérieurs.

Explication

Le jury est lié par les textes et le règlement du concours pour les modalités des épreuves, la notation et le classement. Modifier les modalités ou le barème méconnaît cette règle; croire que seul le classement est imposé en réduit à tort la portée; l’anonymat concerne l’égalité aux écrits, pas le pouvoir de modifier les règles.

Explication

L’anonymat des copies protège l’égalité entre les candidats aux épreuves écrites. La composition identique du jury concerne l’évaluation des épreuves; publier les résultats avant la délibération ne constitue pas cette garantie; une notation identique des copies ne correspond pas à l’évaluation des réponses.

Explication

Le jury peut présenter à la nomination moins de candidats que le nombre de places offertes, voire n’en retenir aucun. L’idée que chaque place doit être pourvue confond places offertes et nombre obligatoire de candidats; supprimer des places n’est pas nécessaire pour limiter les candidats; classer des candidats hors nomination ne décrit pas la règle énoncée.

Explication

L’installation est l’acte matériel constatant que la personne nommée a rejoint son affectation; elle marque le départ du droit au traitement et aux avantages liés aux services d’activité. La nomination est un acte juridique antérieur; les résultats et le classement ne constatent pas la prise effective d’affectation.

Explication

Les emplois réservés sont des emplois publics dont le recrutement déroge à la règle du concours. Le concours est la voie normale, non la caractéristique des emplois réservés; le statut contractuel ne définit pas cette catégorie; un concours interne reste une procédure de concours.

Explication

L’obligation est d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés : $500 \times 0{,}06 = 30$. Le nombre 6 correspond au taux exprimé en pourcentage, 50 découle d’un taux de 10 %, et 470 représente le reste de l’effectif plutôt que les travailleurs concernés.

Explication

Pour les catégories A et B, le recrutement exige le diplôme ou niveau d’études requis au concours externe; le contrat a la durée du stage prévu, peut être renouvelé sans dépasser sa durée initiale, puis l’aptitude est évaluée sur dossier et après entretien. La titularisation n’est pas automatique, le niveau requis ne disparaît pas et le renouvellement ne peut dépasser la durée initiale.

Explication

Le PACTE s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans sans qualification professionnelle reconnue ni diplôme et en échec scolaire. Le candidat répond à ces critères; exiger un âge inférieur à 16 ans inverse la tranche d’âge, tandis que demander une qualification ou un diplôme contredit les conditions visées.

Explication

La mise à disposition permet de travailler dans un autre organisme tout en demeurant dans son corps d’origine et en conservant la rémunération correspondante. Le détachement place hors du corps d’origine, la disponibilité hors de l’administration et le congé parental vise l’éducation d’un enfant.

Explication

La mise à disposition peut concerner un ou plusieurs organismes et porter sur tout ou partie du service, mais elle exige l’accord du fonctionnaire et ne peut dépasser trois ans par période, renouvelable. Une durée de quatre ans dépasse cette limite, tandis que plusieurs organismes sont possibles.

Explication

La réorientation professionnelle peut concerner un fonctionnaire de l’État dont l’emploi risque d’être supprimé lors d’une restructuration et qui ne peut être réaffecté à un emploi correspondant à son grade. Le congé de présence parentale concerne les besoins de soins d’un enfant, et les deux autres situations ne répondent pas à ces conditions.

Explication

Le congé de présence parentale est accordé lorsque la maladie, l’accident ou le handicap grave d’un enfant à charge rend indispensables une présence soutenue du parent et des soins contraignants. La réorientation relève d’une restructuration, tandis que disponibilité et congé parental désignent d’autres positions.

Explication

Le détachement place le fonctionnaire hors de son corps d’origine tout en maintenant ses droits à l’avancement et à la retraite dans ce corps. En position hors cadre ou en disponibilité, ces droits ne sont pas conservés, tandis que la mise à disposition maintient le fonctionnaire dans son corps d’origine.

Explication

À l’expiration du détachement, la réintégration dans l’emploi antérieur est de droit, mais le fonctionnaire ne dispose pas d’un droit au renouvellement. L’erreur consiste à étendre la garantie de réintégration au renouvellement, ou à la supprimer pour la réintégration.

Explication

La disponibilité est accordée de droit pour soigner un proche nécessitant la présence d’une tierce personne. Elle l’est aussi pour élever un enfant de moins de huit ans ou suivre un conjoint ou partenaire de PACS contraint de résider loin du lieu de travail ; les autres cas proposés ne remplissent pas ces conditions.

Explication

Le congé parental est la position dans laquelle le fonctionnaire est placé hors de son administration ou service d’origine pour élever son enfant. La disponibilité correspond à une autre position hors de l’administration, le congé de présence parentale répond à des besoins de soins, et le détachement place hors du corps d’origine.

Explication

Après l’adoption, la mère ou le père peut bénéficier d’un congé parental si l’enfant n’a pas atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, sans préjudice d’un congé d’adoption antérieur. L’idée d’un remplacement confond les deux congés, tandis que la renonciation de l’autre parent n’est pas une condition indiquée.

Explication

Le ministre dont relève le fonctionnaire accorde le congé parental de plein droit, sur simple demande, à la mère ou au père pour chaque naissance ou adoption. L’examen par la commission confond cette règle avec d’autres procédures, et une appréciation discrétionnaire contredit l’octroi de plein droit.

Explication

Pendant le congé parental, aucun droit à la retraite n’est acquis, les droits à l’avancement d’échelon sont réduits de moitié et la qualité d’électeur est conservée. L’avancement n’est pas supprimé et le congé ne permet pas d’acquérir des droits à la retraite.

Explication

Le renouvellement doit être demandé au moins deux mois avant l’expiration de la période de six mois en cours. Une demande déposée huit semaines avant l’échéance ne respecte pas ce délai et le congé cesse de plein droit à son terme.

Explication

La limite d’âge est fixée par le législateur et entraîne l’admission automatique à la retraite, sauf dérogation. L’âge légal de départ relève d’une notion distincte, et la limite d’âge ne se confond ni avec une durée de service ni avec un droit général au maintien en activité.

Explication

L’âge légal de départ a été relevé progressivement à 64 ans, tandis que l’âge maximal de départ est de 67 ans. Inverser ces valeurs confond le seuil légal avec le plafond maximal.

Explication

Le maintien en activité peut durer deux ans après la limite d’âge pour un agent de catégorie B remplissant les conditions requises, mais il relève de l’administration et doit être demandé au moins trois mois à l’avance. Une demande faite deux mois avant est tardive, et le maintien n’est pas automatique.

Explication

Le dépassement de la limite d’âge rompt de plein droit le lien entre l’agent et le service, met fin à son avancement et rend sa demande de retraite irrévocable. La rupture ne dépend donc pas d’une décision discrétionnaire et ne s’accompagne pas d’une période où l’avancement se poursuit.

Explication

Deux années de services civils et militaires effectifs suffisent pour demander une admission à la retraite avant la limite d’âge. Le seuil de quinze ans relève d’une autre situation, la mise à la retraite d’office est une décision de l’administration, et l’âge de 62 ans concerne la jouissance immédiate de la pension en catégorie sédentaire.

Explication

En cas d’invalidité permanente empêchant l’exercice des fonctions, l’admission anticipée suppose l’impossibilité d’un reclassement compatible et l’avis d’un conseil médical. Une nouvelle affectation ne répond pas à la condition d’absence de reclassement possible, tandis que la décision d’office et la mesure disciplinaire relèvent d’autres cas.

Explication

Lorsque les conditions nécessaires au bénéfice d’une pension sont réunies, l’administration peut mettre le fonctionnaire d’office à la retraite. Le départ sur demande dépend de l’initiative de l’agent, et l’invalidité n’est pas une condition de cette possibilité générale.

Explication

En catégorie active, la jouissance immédiate avant la limite d’âge est possible à partir de 57 ans après 17 années de services dans cette catégorie. Le seuil de 62 ans concerne la catégorie sédentaire, et les deux années de service correspondent à une autre règle, celle de la demande de retraite anticipée.

Explication

Chaque structure publique doit proposer et mettre en œuvre un plan de formation au bénéfice de l’ensemble de ses agents. L’entretien de formation est un dispositif distinct, et le plan ne se limite pas aux agents dont les fonctions évoluent.

Explication

La période de professionnalisation alterne activité et formation, et sa durée maximale est de six mois. Les trois années renvoient à la période examinée pour l’accès de droit au dispositif, pas à sa durée.

Explication

Le bilan de compétences sert à identifier et analyser les compétences professionnelles, à établir un bilan de motivation et d’aptitude, puis à définir un objectif ou un projet de formation. L’entretien de formation détermine les besoins de formation, tandis que la période de professionnalisation combine activité et formation.

Explication

Le congé de bilan de compétences est plafonné à 24 heures de temps de service, mais il peut être fractionné. La durée de 30 heures dépasse le plafond, l’absence de fractionnement nie la règle, et le plafond annuel par validation concerne le congé de VAE.

Explication

La VAE fait reconnaître une expérience professionnelle ou non afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. L’évaluation sans certification confond la VAE avec un bilan, tandis que les autres propositions réduisent son objet ou le remplacent par une préparation de concours.

Explication

Le congé de VAE ne peut excéder 24 heures de temps de service annuellement et par validation, et il peut être fractionné. Un plafond global annuel omet la référence à chaque validation, une durée sans limite annuelle ignore la règle, et l’interdiction de fractionner est erronée.

Explication

Le CPF bénéficie à tous les agents publics, y compris les agents contractuels en CDD et ceux qui travaillent à temps complet ou non. L’exclusion des contractuels, la restriction au temps complet et la limitation aux stagiaires contredisent cette portée générale.

Explication

Le CPF peut financer une formation visant les compétences nécessaires à un projet d’évolution professionnelle, contrairement aux formations relatives à l’adaptation aux fonctions exercées. L’exclusion des formations d’évolution et celle des compétences sont des confusions ; la prise en charge de l’adaptation méconnaît l’exception.

Explication

Le CPF est alimenté au maximum de 25 heures par année civile, mais son plafond total est de 150 heures ; lorsque ce plafond est atteint, aucune heure supplémentaire ne peut être accumulée au-delà. Ajouter 25 heures au plafond confond alimentation annuelle et limite totale, et 150 heures n’est pas le plafond annuel.

Explication

La réforme de 2019 renforce la portabilité du CDI en l’étendant aux contractuels de la fonction publique hospitalière et en permettant les changements d’employeur entre les trois fonctions publiques. La limiter à une même fonction publique ignore l’extension inter-fonctions publiques, tandis que la transformation en statut ou la restriction aux seuls agents hospitaliers déforme la réforme.