★ À maîtriser
📌 Le droit du travail cherche à rétablir l’équilibre du rapport entre salarié et employeur en encadrant le pouvoir patronal et en permettant notamment l’action collective des syndicats.
📌 Le droit du travail est un droit spécial autonome du droit civil, mais il demeure influencé par celui-ci et lui emprunte les règles de droit commun lorsque ses propres règles ne couvrent pas une situation.
Compléments
Le travail est envisagé à la fois comme un marqueur de l’identité sociale, un facteur de socialisation et un vecteur de réalisation de soi, mais aussi comme une source possible de soumission, de stress, de souffrance et d’usure physique ou psychique.
Le droit du travail sert aussi d’outil de gestion de l’entreprise, notamment pour adapter le temps de travail ou la rémunération aux conjonctures économiques et inciter à la productivité.
Le droit du travail vise également à pacifier les relations professionnelles par des mécanismes de règlement des conflits, généralement amiables, et à éviter le dumping social fondé sur de mauvaises conditions de travail.
Paul Durand relevait dès 1947 que le droit du travail pouvait être un instrument des politiques publiques faisant le lien entre économie et social.
Les lois Aubry sur les 35 heures ont eu pour effet, d’intensifier le travail en faisant réaliser en 35 heures ce qui était auparavant effectué en 39 heures.
📌 L’article L1221-1 du Code du travail renvoie aux règles de droit commun, notamment aux règles civiles relatives aux vices du consentement lorsqu’un contrat de travail laisse planer un doute sur le consentement d’une partie.
Protection du salarié, mais aussi gestion de l’entreprise
★ À maîtriser
La prestation de travail peut prendre toute forme dès lors que l’activité est personnelle, sans devoir être exclusive, et elle n’a pas à être pénible ou source de souffrance pour relever du droit du travail.
Le contrat de travail est conclu à titre onéreux : une rémunération doit être prévue, même si une simple promesse, y compris tacite, suffit sans versement déjà effectué.
Le remboursement des frais d’un bénévole n’est pas une rémunération lorsqu’il correspond uniquement aux frais engagés, mais un montant supérieur peut entraîner une requalification en contrat de travail.
Les juges apprécient concrètement le lien de subordination au moyen d’un faisceau d’indices non exhaustif, sans exiger nécessairement la réunion des trois critères de qualification du contrat de travail.
Les salariés itinérants et les télétravailleurs peuvent organiser une partie de leur journée sans cesser d’être salariés, car ils ne déterminent pas les prix, la clientèle ni les procédures à suivre.
Dans l’arrêt « Take Eat Easy » du 28 novembre 2018, la Cour de cassation a requalifié en contrat de travail la relation entre un travailleur et une plateforme. - Cour de cassation, chambre sociale
Dans l’arrêt « Uber » du 4 mars 2020, la Cour de cassation a requalifié en contrat de travail la relation entre un chauffeur et une plateforme. - Cour de cassation, chambre sociale
📌 Les décisions de requalification ne valent que pour les parties au litige et ne déterminent donc pas automatiquement la qualification des relations entre une autre plateforme et ses travailleurs.
Compléments
Dans l’arrêt « Ile de la Tentation » du 3 juin 2009, la Cour de cassation a jugé qu’une activité, même ludique ou exempte de pénibilité, est une prestation de travail si elle est exécutée sous subordination pour le compte et l’intérêt d’un tiers en vue de produire un bien ayant une valeur économique.
Dans un arrêt du 4 mars 2020, la chambre criminelle a exclu le contrat de travail pour des micro-tâches réalisées sur une plateforme de crowd sorting, en relevant qu’une activité professionnelle doit être exercée de manière habituelle ou régulière.
La rémunération peut être versée en argent ou en nature, notamment sous la forme de :
Dans l’arrêt « Croix rouge » du 29 janvier 2002, la Cour de cassation a admis que des adhérents associatifs puissent travailler avec remboursement de leurs frais sans contrat de travail, mais la seule signature d’une convention de bénévolat n’exclut pas automatiquement cette qualification.
Dans l’arrêt « Bardou » du 6 juillet 1931, la Cour de cassation a jugé que la condition juridique du travailleur ne peut être déterminée par sa faiblesse économique.
★ À maîtriser
📌 Le travailleur de plateforme déclaré indépendant est présumé ne pas être salarié, mais cette présomption est simple et peut donc être renversée.
Depuis les ordonnances Macron de 2017, les représentants élus du personnel sont regroupés dans le Comité social et économique (CSE), qui a fusionné les instances antérieures.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est doté de la personnalité morale, d’un capital et de la capacité d’agir en justice.
Le CSE des entreprises d’au moins 50 salariés réunit le chef d’entreprise, qui le préside, une délégation du personnel élue et une délégation syndicale.
📌 Le CSE exerce des attributions économiques, par la consultation de l’employeur sur les projets affectant le fonctionnement de l’entreprise, et des attributions sociales, par le contrôle et la participation à la gestion des activités sociales et culturelles.
Compléments
La loi El Khomri a qualifié les travailleurs de plateformes de travailleurs indépendants dans le Code du travail, sans attacher de conséquences légales importantes à cette qualification.
Un accord conclu le 18 janvier 2023 a instauré un revenu minimum de 7,65 euros par course dans le secteur du VTC.
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, des délégués élus par leurs pairs siègent au CSE et agissent comme mandatés par le reste du comité.
L’avis du CSE sur les projets économiques de l’employeur est consultatif dans la majorité des cas.
📌 Des représentants de proximité peuvent être adjoints au CSE pour recueillir les réclamations des salariés et les transmettre au CSE ou à l’employeur, mais leur mise en place doit être prévue par un accord collectif.
📌 Le conseil d’entreprise peut se substituer au CSE et dispose, en plus de ses attributions, du pouvoir de négocier et conclure des accords collectifs avec l’employeur.
★ À maîtriser
Le canal de représentation syndical est distinct du canal de représentation élue et défend les intérêts matériels et moraux des travailleurs.
Seuls les syndicats représentatifs peuvent négocier et conclure des accords collectifs, désigner un délégué syndical et désigner des représentants syndicaux au sein du CSE.
Le règlement relatif à la circulation des travailleurs consacre le principe de libre circulation des travailleurs entre les États membres de l’Union européenne.
Le traité de Lisbonne de 2007 reconnaît à la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne la même valeur juridique que les traités de l’Union.
La coordination rattache le travailleur au pays où il exerce son activité professionnelle et assure la capitalisation des périodes de travail accomplies sous différentes législations.
Compléments
📌 La constitution d’une section syndicale permet au syndicat qui l’a formée de désigner des représentants syndicaux dans l’entreprise.
Les syndicats non représentatifs peuvent désigner un représentant de section syndicale, dont le rôle est notamment de promouvoir le syndicat et la vie syndicale dans l’entreprise.
Le droit social unique de l’Union européenne comprend les règles issues des traités et des règlements de l’Union.
Les directives et recommandations de l’Union sont notamment importantes en matière de temps de travail, de santé au travail et de contrats à durée limitée.
La Cour de justice de l’Union européenne a plusieurs fois condamné le législateur français pour rendre le droit français compatible avec le droit de l’Union, notamment à propos du travail de nuit des femmes et de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
★ À maîtriser
📌 L’article L. 2221-1 du Code du travail rattache la négociation collective à la détermination des relations collectives et à l’ensemble des conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail, ainsi qu’aux garanties sociales des salariés.
📌 La convention collective traite de l’ensemble des matières visées à l’article L. 2221-1 pour les catégories professionnelles intéressées, tandis que l’accord collectif porte sur un ou plusieurs sujets déterminés parmi ces matières.
📌 Les conventions et accords collectifs sont des textes conventionnels qui produisent un effet normatif erga omnes, pouvant s’appliquer à des salariés qui n’ont pas participé aux négociations.
📌 L’arrêté d’extension rend un accord applicable à toutes les entreprises de son champ professionnel et territorial, même si elles ne l’ont pas signé et ne sont pas représentées par une organisation patronale signataire.
Compléments
Les conventions et accords collectifs sont devenus des sources du droit depuis une loi de 1919.
Les conventions et accords collectifs sont négociés par les organisations syndicales de salariés habilitées et par un ou plusieurs employeurs, éventuellement avec des organisations patronales.
📌 Le champ d’application territorial d’un accord collectif peut être limité à une zone géographique, par exemple un département, même lorsque l’accord est conclu au niveau d’une branche.
📌 L’arrêté d’élargissement rend un accord obligatoire dans un champ d’activité qui n’était jusque-là pas concerné, notamment lorsque les partenaires sociaux y sont inexistants ou inactifs.
La convention couvre l’ensemble des matières ; l’accord cible un ou plusieurs sujets.
★ À maîtriser
📌 Le règlement intérieur est obligatoire dans une entreprise lorsque le seuil légal de 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.
Le domaine du règlement intérieur comprend :
Le règlement intérieur est la seule norme patronale ayant un effet sur les salariés, les autres normes patronales n’ayant d’effet que sur l’employeur lui-même.
🔄 La dénonciation de l’engagement unilatéral requiert :
📌 L’usage professionnel s’applique à un territoire et aux relations de travail qui s’y déroulent, tandis que l’usage d’entreprise résulte d’un comportement de l’employeur dans une entreprise.
Compléments
Le contrat individuel de travail crée des droits et des obligations à la charge des parties signataires, prévus par des clauses expresses ou implicites.
La Cour de cassation qualifie le règlement intérieur d’« acte réglementaire de droit privé » dans l’arrêt Unigrains du 25 septembre 1991, n° 87-42.396.
📌 Un accord collectif conclu sur la même thématique qu’un engagement unilatéral se substitue à celui-ci, qu’il soit plus ou moins favorable aux salariés.
📌 Les recommandations patronales qui reconnaissent des droits supplémentaires aux salariés produisent pour l’employeur les mêmes effets que l’engagement unilatéral, selon la Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 1999, n° 97-45.865.
L’usage professionnel présente les caractères suivants :
La loi renvoie aux usages professionnels pour déterminer le préavis de démission lorsque sa durée n’est pas prévue par la loi ou les accords collectifs, et pour le préavis de licenciement d’un salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté.
📌 Un usage d’entreprise ne peut être reconnu lorsque la pratique de l’employeur résulte d’une erreur, telle qu’une incompréhension concernant le temps de pause.
★ À maîtriser
📌 L’article L. 2251-1 du Code du travail autorise une convention ou un accord à prévoir des stipulations plus favorables aux salariés que la loi, mais interdit de déroger aux dispositions légales d’ordre public.
📌 Les règles d’ordre public absolu protègent un intérêt général supérieur aux intérêts personnels ou collectifs et ne peuvent être écartées par le contrat de travail, sous peine de nullité.
Dans son avis du 22 mars 1973, le Conseil d’État indique qu’une convention collective ne peut déroger aux dispositions impératives ni aux principes constitutionnels et règles internes ou internationaux qui dépassent le droit du travail ou échappent par leur nature aux rapports conventionnels.
La représentativité syndicale suppose notamment que le syndicat présente des candidats aux élections professionnelles du CSE et obtienne au moins 10 % des voix exprimées ; ces critères ne sont pas négociables. - chambre sociale, 18 mai 2011
L’ordre public social autorise les dérogations négociées lorsqu’elles sont plus favorables au salarié, la loi constituant alors un minimum.
L’ordre public dérogatoire autorise les partenaires sociaux à aménager la loi dans un sens moins favorable au salarié lorsque le texte l’autorise expressément.
Le rubricage distingue trois catégories :
Quatre domaines étaient protégés :
Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont consacré la prévalence de l’accord d’entreprise et organisé l’articulation des accords collectifs en trois blocs.
📌 Dans le premier bloc, l’accord de niveau supérieur s’impose dans une liste limitative de 13 matières.
📌 Dans le troisième bloc, l’accord d’entreprise s’applique pour les matières qui ne relèvent ni du premier ni du deuxième bloc.
Compléments
📌 Une disposition dont les termes sont impératifs, comme « sont interdites », peut révéler directement le caractère absolu de l’ordre public, notamment à l’article L3231-1 du code du travail.
La compétence des juridictions, les prérogatives de l’administration du travail et les incriminations pénales relèvent de l’ordre public absolu et échappent à la négociation collective.
Les articles L1243-8 et L1243-9 du code du travail illustrent l’ordre public dérogatoire : le second permet de limiter l’indemnité de fin de contrat prévue par le premier, sous réserve d’un plancher indérogeable.
★ À maîtriser
📌 L’opposition de l’employeur à la visite d’un inspecteur ou à la communication d’un document est punie pénalement comme délit d’obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent de contrôle de l’inspection du travail.
Les moyens d’action des agents comprennent : dresser des procès-verbaux bénéficiant d’une présomption de conformité jusqu’à preuve du contraire, adresser des mises en demeure, saisir le juge des référés du tribunal judiciaire en cas de risque urgent pour la santé ou la sécurité des travailleurs
Depuis une ordonnance de 2016, les inspecteurs du travail peuvent prononcer des avertissements et engager une procédure d’amende administrative contre les chefs d’entreprise.
Le directeur de la DREETS détermine le montant de l’amende administrative, qui peut atteindre 4 000 € par manquement constaté.
📌 Une amende administrative ne peut être prononcée si le ministère public a engagé des poursuites pénales pour les mêmes faits ; les deux actions ne se cumulent pas et l’amende administrative est supplétive.
Compléments
Les services d’inspection du travail sont intégrés au pôle politique du travail, ou pôle T, de l’administration du travail.
Les Direccte ont été remplacées par les DREETS par le décret n°2020-1545 du 9 décembre 2020, avec une déclinaison départementale sous la forme des DDETS.
Le corps des inspecteurs du travail existe depuis la loi du 2 novembre 1892 et son indépendance est protégée par les conventions n°81 de 1947 et n°129 de 1969 de l’OIT.
Les médecins inspecteurs du travail interviennent sur les questions de santé au travail, tandis que les ingénieurs de prévention aident les entreprises à mettre en place des mesures de prévention.
📌 Les directives ministérielles fixant des priorités de contrôle ne lient pas les inspecteurs du travail, qui restent indépendants dans leur travail.
L’inspection du travail délivre certaines autorisations ou homologations, notamment l’autorisation administrative préalable au licenciement d’un salarié protégé.
L’inspection du travail informe et conseille les salariés et les employeurs sur des questions juridiques ou non relatives au monde du travail.
★ À maîtriser
Le conseil de prud’hommes est composé de conseillers non professionnels issus des collèges salarié et employeur, représentant ces deux collèges à égalité.
Le conseil de prud’hommes comprend cinq sections :
Toute affaire portée devant le conseil de prud’hommes passe d’abord par le bureau de conciliation et d’orientation, puis, si elle n’est pas réglée, par le bureau de jugement.
📌 L’article L1411-1 du code du travail attribue au conseil de prud’hommes les différends individuels liés à un contrat de travail soumis au code du travail entre employeurs ou leurs représentants et salariés.
📌 La procédure prud’homale impose une tentative préalable de conciliation, et l’omission de cette formalité substantielle peut entraîner l’annulation du jugement.
Compléments
Les conseillers prud’hommes doivent justifier d’au moins 2 ans d’activité professionnelle ou, en l’absence d’activité récente, d’un mandat prud’homal datant d’au plus 10 ans.
Les conseillers prud’hommes sont soumis aux obligations suivantes :
Le bureau de jugement ordinaire compte quatre conseillers, le bureau restreint en compte deux et le bureau écheviné ajoute un juge départiteur, magistrat de carrière du tribunal judiciaire.
Le bureau de jugement restreint est censé statuer dans un délai maximal de 3 mois, mais ce délai n’est pas sanctionné et est rarement respecté en pratique.
Le conseil de prud’hommes peut connaître de litiges liés à l’embauche même en l’absence de contrat de travail, comme une discrimination à l’embauche, ou survenant après la fin du contrat, comme un litige relatif à une clause de non-concurrence.
La procédure prud’homale est orale et gratuite, et le ministère d’avocat n’y est pas obligatoire.
★ À maîtriser
Certaines règles du code du travail dépendent notamment de l’effectif de l’entreprise, de sorte que toutes les entreprises ne sont pas soumises aux mêmes dispositions.
La loi permet à la négociation collective de déroger à certaines règles légales, parfois dans un sens défavorable au salarié.
Depuis 2016, la saisine du conseil de prud’hommes doit prendre la forme d’un acte de procédure réglementé, alors qu’auparavant le salarié pouvait saisir le conseil en se présentant à son greffe.
📌 Lorsqu’un contrat dérogatoire au CDI ne respecte pas les formalités de conclusion, la loi prévoit sa requalification en CDI.
Compléments
Le formulaire CERFA destiné à clarifier la saisine prud’homale peut rester inaccessible aux non-juristes et constituer une entrave à l’accès au juge en favorisant les vices de procédure.
Le barème de 2017 peut décourager certains salariés d’engager une procédure lorsque l’indemnité qu’ils peuvent espérer obtenir est faible.
Les contentieux prud’homaux diminuent chaque année, notamment en lien avec des dispositifs comme la rupture conventionnelle.
L’éclatement des procédures peut conduire à saisir le juge pénal en cas d’infraction pénale ou le juge administratif dans le cas de salariés protégés.
📌 Les parties peuvent mettre fin à un CDI, ce qui permet de concilier sa durée indéterminée avec l’interdiction des engagements perpétuels.
📌 La fin du chantier constitue à elle seule un motif valable de rupture du contrat de chantier ou d’opération.
85 % des emplois sont pourvus par des CDI, contre moins de 8 % par des CDD.
La loi du 3 janvier 1979 et l’ordonnance du 5 février 1979 ont donné au CDD un cadre juridique légal.
CDI : norme sans terme ; CDD : recours temporaire et encadré
★ À maîtriser
📌 Le CDD, contrat dérogatoire à la norme, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et doit répondre à une tâche précise et temporaire (articles L1242-1 et L1242-2 du code du travail).
📌 Le recours au CDD doit être motivé par l’un des cas limitativement prévus à l’article L1242-2 du code du travail, et le motif retenu fixe les limites du recrutement temporaire.
Compléments
📌 Un CDD peut remplacer un salarié dont le départ définitif sera suivi de la suppression du poste, ou un salarié recruté en CDI qui n’est pas encore disponible, mais le salarié remplacé doit être désigné dans le contrat.
📌 Le contrat d’usage suppose que l’entreprise relève d’un secteur prévu par décret ou accord de branche étendu, que l’usage constant soit de ne pas recourir au CDI pour l’emploi envisagé et que cet emploi soit temporaire par nature.
📌 Il est interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié en grève ou pour affecter le salarié à un poste particulièrement dangereux listé par décret.
📌 Après un licenciement économique, le recours au CDD pour accroissement temporaire d’activité est interdit pendant six mois sur les postes concernés dans l’établissement ; cette interdiction ne s’applique pas aux CDD non renouvelables de trois mois au plus ni aux commandes exceptionnelles à l’exportation nécessitant des moyens supplémentaires, sous réserve de l’information et de la consultation préalables du CSE, s’il existe.
★ À maîtriser
Le CDD doit être écrit et signé ; l’absence d’écrit ou de signature entraîne sa requalification en CDI.
Le motif de recours doit être précisément indiqué et unique ; son absence est passible d’une amende de 3 750 €, et son imprécision ou son inexactitude entraîne la requalification en CDI.
Une copie du CDD doit être transmise au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ; un retard ouvre droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire, tandis que l’absence totale de remise ne suffit pas, à elle seule, à entraîner la requalification, contrairement à l’absence de contrat écrit (articles L1242-13 et L1245-1 du code du travail).
Le terme certain est fixé dès la conclusion du contrat par une date ou une durée, tandis que le terme incertain dépend de la réalisation d’un événement dont la date n’est pas connue à l’avance.
En principe, la durée du CDD renouvellements inclus ne peut dépasser 18 mois, mais un accord de branche peut fixer la durée maximale applicable à défaut de plafond légal supplétif.
Le renouvellement modifie le terme du CDD en cours par avenant et ne peut intervenir que deux fois au maximum, sauf stipulation différente d’un accord de branche ; il peut être prévu dans le contrat initial ou convenu par avenant avant le terme.
Compléments
Le CDD mentionne : le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée, le cas échéant, la date du terme ou la durée minimale si aucun terme précis n’est prévu, la désignation du poste de travail, l’intitulé de la convention collective applicable, la durée de la période d’essai, le cas échéant, le montant de la rémunération, le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire
L’absence de la convention collective applicable ou des coordonnées de la caisse de retraite complémentaire n’entraîne pas à elle seule la requalification : le salarié doit prouver un dommage pour engager la responsabilité de l’employeur selon le droit commun des contrats.
Les jours ouvrables comprennent tous les jours de la semaine sauf les jours fériés et chômés, tandis que les jours ouvrés sont les jours habituels d’ouverture d’un établissement ou d’un secteur.
Le terme incertain est autorisé pour le remplacement d’un salarié absent, les contrats d’usage et les CDD à objet défini ou à projet, et le contrat doit prévoir une durée minimale pour ces derniers.
La durée maximale est de 9 mois pour l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ou pour des travaux urgents, et de 24 mois pour une mission à l’étranger, le remplacement d’un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou une commande exceptionnelle à l’export.
📌 Les plafonds légaux de durée ne s’appliquent pas aux CDD de remplacement organisés ni aux contrats d’usage, sans que cela autorise un contrat durable contraire à l’article L1242-1 du code du travail.
★ À maîtriser
Le renouvellement modifie le contrat en cours, tandis que la succession consiste à conclure un nouveau CDD après l’arrivée au terme du précédent.
Pour deux CDD successifs sur le même poste, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat précédent s’il a duré moins de 14 jours, et au tiers de cette durée s’il a duré au moins 14 jours, renouvellements inclus (article L1244-3-1 du code du travail).
Depuis les ordonnances Macron, la requalification prévue par l’article L1245-1 du Code du travail s’impose lorsqu’une irrégularité du contrat est identifiée et que la loi prévoit cette sanction.
La demande de requalification est portée directement devant le bureau de jugement, qui doit statuer dans un délai d’un mois, conformément à l’article L1245-2 du Code du travail.
La requalification produit un effet rétroactif : le CDI est réputé exister depuis la conclusion du premier CDD de la relation contractuelle.
Compléments
📌 Une succession sur le même poste peut se faire sans délai de carence en cas de terme incertain, de rupture anticipée ou de refus par le salarié d’un renouvellement proposé.
📌 La succession de CDD avec un même salarié, y compris sur des postes différents, est soumise au délai de carence, sauf motif suffisant relevant des exceptions légales applicables à la succession sur un même poste, et reste soumise aux interdictions générales du CDD.
Dans l’arrêt Société Autoroute du Soleil de 2005, la Cour de cassation a requalifié en CDI les plus de 104 CDD conclus par une salariée en deux ans, car la répétition des besoins révélait un besoin de main-d’œuvre complémentaire.
Depuis l’ordonnance du 27 avril 2017, un salarié saisonnier bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat s’il a travaillé au moins deux saisons pendant deux années consécutives et si l’entreprise dispose d’un poste disponible exigeant les mêmes qualifications professionnelles.
Le salarié saisonnier peut bénéficier de la reconduction de son contrat si l’entreprise dispose d’un poste disponible exigeant les mêmes qualifications professionnelles que les siennes.
Seul le salarié peut demander la requalification de son contrat de travail.
Toute requalification donne lieu à une indemnité fixée par le juge, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.
Renouveler modifie le CDD en cours ; succéder conclut un nouveau CDD
★ À maîtriser
📌 En principe, le CDD prend fin de plein droit à la survenance de son terme, conformément à l’article L1243-5 du Code du travail.
📌 Lorsque la relation de travail se poursuit après le terme du CDD, le contrat devient un CDI de plein droit en application de l’article L1243-11 du Code du travail.
📌 La rupture anticipée du CDD est en principe interdite, sauf dans les cas limitativement prévus par la loi à l’article L1243-1 du Code du travail.
Les motifs autorisant la rupture anticipée du CDD sont :
En cas de rupture anticipée illicite par le salarié, l’employeur doit prouver son préjudice pour engager la responsabilité du salarié, tandis qu’une rupture illicite par l’employeur ouvre droit pour le salarié à une indemnité correspondant aux salaires dus jusqu’au terme.
Le prêt de main-d’œuvre illicite sanctionne le caractère lucratif de la mise à disposition de salariés, tandis que le marchandage interdit le prêt de main-d’œuvre préjudiciable au salarié ou utilisé pour frauder la loi.
Le travailleur temporaire conclut un contrat de mission avec l’entreprise de travail temporaire, tandis que celle-ci conclut un contrat de mise à disposition avec l’entreprise utilisatrice.
La rupture du contrat de mise à disposition ne met pas fin au contrat de mission : l’agence d’intérim doit proposer une nouvelle mission similaire dans les trois jours ou verser au salarié son salaire dans l’attente.
Compléments
L’indemnité de précarité est exclue pour les contrats saisonniers, les contrats d’usage et les contrats conclus avec des étudiants pendant leurs vacances universitaires, ainsi que lorsque le salarié refuse une embauche permanente en CDI qui lui est proposée.
Un accord de branche peut réduire l’indemnité de précarité jusqu’à 6 % au minimum, à condition de prévoir des garanties complémentaires, notamment un accès privilégié à la formation professionnelle, conformément à l’article L1243-9 du Code du travail.
Le salarié qui justifie d’une embauche en CDI peut rompre son CDD avant le terme en respectant un préavis qui ne peut excéder deux semaines, conformément à l’article L1243-2 du Code du travail.
Le prêt de main-d’œuvre à titre gratuit n’est pas sanctionné comme prêt illicite, et les frais de mise à disposition facturés ne peuvent dépasser les frais engagés à cette occasion.
Le prêt illicite de main-d’œuvre et le marchandage peuvent être punis de deux ans d’emprisonnement et d’une amende pouvant atteindre 30 000 €.
Un triangle relie le salarié intérimaire, l’agence qui l’emploie et l’entreprise utilisatrice.
★ À maîtriser
📌 Le refus du salarié de passer à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
📌 L’absence des mentions obligatoires du contrat à temps partiel crée une présomption simple de temps complet, que l’employeur peut renverser en établissant la durée exacte convenue et que le salarié pouvait prévoir son rythme de travail sans être à sa disposition permanente.
📌 Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire, et leur volume maximal est fixé par négociation collective à un tiers des heures prévues au contrat ou, à défaut de convention collective, par la loi supplétive à un dixième.
Compléments
Le recours au temps partiel est en principe organisé par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche ; en l’absence d’accord, l’employeur peut le mettre en place après consultation du CSE et information de l’inspecteur du travail.
Un salarié peut demander le passage à temps partiel pour des besoins liés à sa personne ou pour cumuler deux emplois ; l’employeur ne peut refuser que faute de poste équivalent disponible ou en raison de troubles préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’accès à un poste à temps complet.
Le minimum de 24 heures hebdomadaires ne s’applique pas aux CDD d’au plus 7 jours ni aux étudiants de moins de 26 ans.
Le salarié peut demander un temps partiel inférieur à 24 heures hebdomadaires pour répondre à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités professionnelles.
Les heures complémentaires ne peuvent être accomplies dans le but d’obtenir la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet.
Le temps partiel se définit par le nombre d’heures, non par la durée du contrat.
★ À maîtriser
📌 Une offre d’emploi doit être datée, rédigée en français, non discriminatoire, sans limite d’âge maximale ni fausses informations susceptibles d’induire les candidats en erreur, et sa vente ou son achat est interdit.
📌 Les ressortissants de l’Union européenne et de l’Espace économique européen n’ont pas besoin d’autorisation administrative de travail, tandis que les autres étrangers doivent, sauf dispense, justifier des titre de séjour et visa nécessaires ainsi que d’une autorisation de travail délivrée par le préfet.
📌 Selon la Cour de cassation, chambre sociale, le 21 septembre 2017, une offre de contrat de travail peut être rétractée, sous réserve d’une éventuelle responsabilité extracontractuelle en cas d’abus, tandis qu’une promesse unilatérale d’embauche ne peut être librement rétractée et peut donner lieu à l’exécution forcée du contrat.
Compléments
L’alinéa 5 du Préambule de la Constitution de 1946 reconnaît à chacun le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi, et interdit de léser une personne dans son travail ou son emploi en raison de ses origines, opinions ou croyances.
Le travail illégal et le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié sont incriminés par les articles L8221-1 et L8221-5 du Code du travail ; l’employeur qui ne déclare pas un salarié encourt 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.
Une offre d’emploi peut être anonyme, mais l’employeur doit communiquer son nom ou sa raison sociale et son adresse à l’organisme de recrutement.
Les salariés licenciés pour motif économique qui ont manifesté leur volonté de réintégrer l’entreprise bénéficient d’une priorité d’embauche pendant 1 an après leur licenciement.
Les étrangers irrégulièrement embauchés sont assimilés à des salariés régulièrement employés notamment pour le versement du salaire et la rupture du contrat de travail.
L’article L1132-1 du Code du travail énumère notamment les motifs de discrimination suivants : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, la vulnérabilité économique particulière, l’appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, la domiciliation bancaire
📌 La rétractation d’une promesse portant sur un CDD constitue une rupture anticipée abusive ouvrant droit à une indemnisation correspondant aux salaires jusqu’au terme prévu, tandis que la rétractation d’une promesse portant sur un CDI s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
📌 La rupture des pourparlers est libre, sous réserve d’un abus susceptible d’engager la responsabilité de son auteur.
★ À maîtriser
📌 Pour un CDD, l’absence d’écrit entraîne une présomption de CDI : le contrat existe alors à durée indéterminée.
Lors de l’embauche, l’employeur accomplit trois formalités obligatoires :
L’article L1221-5-1 du code du travail impose à l’employeur de remettre un ou plusieurs documents écrits reprenant les éléments essentiels du contrat ; en cas de carence, le salarié peut saisir le juge pour obtenir les documents utiles.
Les parties peuvent inclure dans le contrat les droits et obligations qu’elles jugent nécessaires, sous réserve du respect de l’ordre public et des exigences propres au droit du travail.
Le contrat de travail doit respecter le principe de non-discrimination et ne peut porter atteinte de manière injustifiée aux droits et libertés du salarié, notamment à sa vie personnelle.
Compléments
Le contrat de travail écrit doit être rédigé en français et signé par chacune des parties.
La déclaration préalable à l’embauche est adressée à l’URSSAF et informe les organismes qui accompliront les formalités concernant le salarié, notamment la sécurité sociale.
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent déclarer à la DAREES les mouvements de personnel liés aux embauches et aux ruptures de contrat.
Le registre du personnel retrace les entrées et sorties de l’entreprise et son effectif à chaque étape, et doit être tenu à la disposition du CSE et de l’inspection du travail.
Les informations écrites à remettre au salarié comprennent notamment :
📌 Les stipulations du contrat de travail peuvent déroger aux dispositions légales et conventionnelles sous réserve des dispositions d’ordre public absolu, en application du principe de faveur.
📌 Les clauses d’indexation de salaire faisant évoluer la rémunération en fonction du SMIC ou de l’inflation sont proscrites.
📌 Les clauses qui dérogent au principe d’égalité de traitement en matière de rémunération sont interdites.
★ À maîtriser
La période d’essai n’est pas obligatoire et ne se présume pas : elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail ou, au minimum, dans la lettre d’embauche.
Le test professionnel précède la conclusion du contrat de travail et évalue les aptitudes en situation réelle, tandis que la période d’essai intervient au début d’une relation contractuelle déjà formée.
La période probatoire évalue le salarié lors d’une évolution professionnelle et, si elle est insatisfaisante, le ramène à son ancien poste sans rompre le contrat, contrairement à la période d’essai.
Selon l’article L1221-19 du code du travail, la durée maximale de la période d’essai est de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et quatre mois pour les cadres.
Selon l’article L1221-21 du code du travail, la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une fois si un accord de branche étendu le prévoit et en fixe les conditions et durées.
Pendant la période d’essai, chaque partie peut rompre la relation sans appliquer les modes de rupture du CDI, sans formalisme, procédure ni motivation, et sans indemnité.
Compléments
📌 La période d’essai d’un CDD ne peut excéder un jour par semaine de durée du contrat ; pour un CDD à terme imprécis, le calcul se fait selon sa durée minimale, avec un plafond de deux semaines si le CDD dure moins de six mois et d’un mois s’il dure plus de six mois.
La période d’essai ne se justifie pas lorsque l’employeur a déjà pu évaluer les compétences du salarié.
Les durées maximales de la période d’essai sont exprimées en jours calendaires et doivent s’articuler avec les accords et conventions collectives selon l’article L1221-22 du code du travail.
Lorsque l’essai est suspendu par des congés du salarié, la fermeture temporaire de l’entreprise ou un arrêt maladie, il est prolongé de la durée de la suspension.
La possibilité de renouveler la période d’essai doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, et l’employeur doit obtenir expressément l’accord du salarié.
La rupture de la période d’essai ne peut être discriminatoire ; si elle est justifiée par un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire.
La rupture à l’initiative de l’employeur impose un délai de prévenance de 24 heures avant huit jours de présence, 48 heures entre huit jours et un mois, deux semaines après un mois et un mois après trois mois.
Lorsqu’il rompt la période d’essai, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à huit jours.
L’essai rompt le contrat ; la période probatoire rend le salarié à son ancien poste.
★ À maîtriser
La clause de mobilité doit définir une zone géographique précise ; la référence à l’ensemble des établissements de l’entreprise est insuffisante si cet ensemble peut évoluer, selon l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 7 juin 2006, n°04-45.846. - Cour de cassation, chambre sociale
La mise en œuvre d’une clause de mobilité ne doit pas porter une atteinte injustifiée ou disproportionnée à la vie privée et familiale du salarié, conformément à l’article L1121-1 du code du travail.
La clause de non-concurrence doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise, notamment la protection des secrets de fabrication, des méthodes de l’entreprise ou d’un lien privilégié avec la clientèle.
La clause de non-concurrence doit être limitée dans l’espace et dans le temps, et ces limites doivent être proportionnées, sous peine de réfaction de leur étendue par le juge.
La clause de non-concurrence n’est valide que si elle prévoit une contrepartie financière non dérisoire et non nulle, versée à partir de son entrée en vigueur, c’est-à-dire à la fin du contrat.
La clause de non-concurrence doit tenir compte des spécificités de l’emploi et ne peut empêcher le salarié de retrouver un emploi conforme à ses qualifications ou à son expérience, ni le contraindre à une reconversion professionnelle.
Compléments
📌 La clause de mobilité doit être acceptée lors de la conclusion du contrat ou par avenant, conformément à l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 2 avril 1998, n°95-43.541. - Cour de cassation, chambre sociale
📌 Une clause de mobilité peut être annulée si elle n’est pas nécessaire aux besoins de l’entreprise, et sa mise en œuvre peut être sanctionnée en cas de détournement de pouvoir, notamment si la mutation constitue une sanction déguisée.
La clause de non-concurrence restreint notamment la liberté de travailler et la liberté de choisir son employeur, ce qui justifie que la jurisprudence l’admette sous des conditions restrictives.
Par quatre arrêts du 10 juillet 2002, la Cour de cassation a défini quatre conditions d’admission des clauses de non-concurrence.
La condition de justification de la clause de non-concurrence était déjà posée par l’arrêt Godissart du 14 mai 1992, n°89-45.300.
La violation d’une condition de validité de la clause de non-concurrence peut entraîner une injonction de cesser l’activité concurrente, une astreinte et des dommages-intérêts.
★ À maîtriser
📌 L’employeur doit fournir un travail au salarié ; le manquement constitue une faute contractuelle pouvant ouvrir droit à une rémunération malgré l’absence de travail et à la rupture du contrat aux torts de l’employeur.
📌 La rémunération est due chaque fois que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur, tandis que la suspension du contrat liée à la non-exécution de la prestation, comme lors d’une grève, libère en principe l’employeur de cette obligation.
L’arrêt Ponsolle de 1996 formule le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération par la règle « À travail égal, salaire égal ».
Depuis l’arrêt Air France de 2015, l’obligation de sécurité de l’employeur est une obligation de moyens renforcée et non une obligation de résultat, comme l’avait retenu la jurisprudence des arrêts Amiante de 2002.
Le salarié doit exécuter correctement sa prestation de travail ; une mauvaise exécution peut entraîner une sanction disciplinaire ou une rupture du contrat, tandis que l’incapacité professionnelle peut justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle mais pas une sanction disciplinaire.
Le salarié doit se conformer aux ordres et directives de l’employeur, sauf si l’ordre est illégal ou si un motif légitime de refus existe, notamment un danger grave et imminent justifiant le droit de retrait.
L’obligation de loyauté impose au salarié de ne pas causer de préjudice à l’entreprise et subsiste en principe pendant la suspension du contrat de travail, conformément à l’exécution de bonne foi prévue par l’article L1222-1 du code du travail.
L’obligation de fidélité interdit au salarié d’exercer une activité concurrente pendant le contrat, mais n’interdit pas le cumul d’activités, qui ne peut être prohibé que par une clause d’exclusivité.
Par l’arrêt Raquin du 8 octobre 1987, n°84-41.902 et 84-41.803, la Cour de cassation a reconnu au salarié le droit de refuser une modification unilatérale du contrat, le contrat étant alors maintenu dans ses conditions antérieures.
📌 Depuis l’arrêt du 10 juillet 1996, n°93-41.137, la jurisprudence distingue la modification du contrat de travail, qui exige l’accord du salarié, du simple changement des conditions de travail, qui peut être imposé par l’employeur. - Cour de cassation
📌 Une modification du contrat de travail requiert l’accord exprès du salarié, généralement formalisé par un avenant, et son refus ne peut à lui seul entraîner son licenciement.
Compléments
La rémunération est librement fixée par les parties, mais ne peut être inférieure aux minima légaux et conventionnels, notamment au SMIC.
La rémunération doit être versée selon une périodicité mensuelle, à une date fixée par l’entreprise, et le non-respect de cette périodicité peut justifier la rupture du contrat aux torts de l’employeur.
L’employeur doit adapter les salariés à leur poste de travail et assurer leur formation, obligation aujourd’hui prévue à l’article L6321-1 du code du travail.
Pendant la suspension, la plupart des obligations cessent, mais la loyauté subsiste.
★ À maîtriser
La qualification objective distingue le socle contractuel, protégé par la force obligatoire du contrat, des éléments qui relèvent du pouvoir de l’employeur.
La rémunération contractuelle appartient au socle contractuel et toute modification, même une augmentation, doit être acceptée par le salarié.
La durée du travail, qui désigne le volume d’heures accepté par le salarié, relève du socle contractuel, tandis que les horaires déterminent en principe leur répartition et relèvent des conditions de travail.
La qualification professionnelle, qui détermine le statut du salarié et les avantages associés, est un élément essentiel du contrat dont toute évolution nécessite son accord.
Une mutation définitive dans le même secteur géographique modifie les conditions de travail, tandis qu’une mutation hors de ce secteur modifie le contrat et peut être refusée par le salarié.
Une affectation temporaire s’impose au salarié si elle répond à l’intérêt de l’entreprise, est justifiée par des circonstances exceptionnelles et lui est annoncée dans un délai raisonnable avec une durée prévisible. - Cour de cassation, 3 février 2010
Compléments
📌 Un changement d’horaires peut modifier le contrat s’il bouleverse l’économie contractuelle, notamment lors du passage du jour à la nuit, d’horaires fixes à variables ou d’une semaine de cinq à six jours après plus de dix ans d’organisation stable.
📌 Une tâche qui correspond à la qualification professionnelle ne modifie pas le contrat, contrairement à une tâche qui n’en relève pas par nature. - Cour de cassation, Citron banane, 10 mai 1999
Le volume d’heures relève du contrat, leur répartition relève en principe des conditions de travail.
★ À maîtriser
📌 Une clause de contractualisation peut intégrer au socle contractuel un élément relevant normalement du pouvoir de direction, à condition que son caractère impératif ressorte sans doute du contrat.
📌 Une clause autorisant l’employeur à modifier unilatéralement la rémunération est en principe nulle, mais une variation fondée sur un critère objectif indépendant de sa volonté est possible. - Cour de cassation, Saucier, 2 juillet 2002
📌 La liberté d’entreprendre, rattachée à l’article 4 de la DDHC, fonde les choix économiques de l’employeur, notamment l’organisation et la cessation de l’activité. - Conseil constitutionnel, 20 juillet 1988
Compléments
Des horaires inscrits au contrat n’ont qu’une valeur informative, sauf si le contrat exprime clairement qu’ils constituent une condition impérative de l’engagement du salarié.
Une clause prévoyant que le salarié travaillera exclusivement sur un lieu déterminé rend toute modification de ce lieu dépendante de son accord.
Une clause de variation de la rémunération ne peut jamais conduire à verser au salarié moins que le minimum légal ou conventionnel.
Les clauses de variation, dont les clauses de mobilité, doivent respecter l’interdiction des conditions potestatives prévue à l’article 1304-2 du Code civil et l’exigence d’une obligation déterminée ou déterminable prévue à l’article 1163 du Code civil.
Les thèses institutionnelle et contractuelle expliquent respectivement le pouvoir patronal par la nécessité d’un chef dans l’entreprise et par la propriété ou le contrat, tandis que le lien de subordination conduit au pouvoir de direction.
Dans l’arrêt Brinon du 31 mai 1956, la Cour de cassation a considéré que l’employeur était seul juge de la fin de l’exploitation de son entreprise et n’avait pas à la motiver.
Dans l’arrêt SAT du 8 décembre 2000, la Cour de cassation a jugé que le choix patronal entre trois projets présentant chacun un intérêt pour l’entreprise relevait de la liberté de gestion de l’employeur, sans immixtion du juge.
Le licenciement économique doit reposer sur une cause réelle et sérieuse définie par le Code du travail et respecter les procédures applicables.
L’employeur doit négocier annuellement avec les organisations syndicales sur certains thèmes, notamment les salaires, sans être tenu de conclure un accord.
Le CSE doit être informé des questions relatives à l’organisation, à la gestion et à la marche générale de l’entreprise, et son avis doit être sollicité pour les projets concernés.
★ À maîtriser
Le contrat de travail et le respect des droits et libertés des salariés limitent le pouvoir de direction de l’employeur.
La non-discrimination interdit les décisions fondées sur des critères sans lien avec les aptitudes professionnelles, tandis que l’égalité de traitement exige un traitement égal des salariés placés dans des situations identiques ou similaires.
Selon l’article L1321-3 du Code du travail, le règlement intérieur ne peut restreindre les droits et libertés des salariés que par des mesures justifiées et proportionnées.
Compléments
L’arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996 a impulsé le principe d’égalité de traitement, qualifié de principe général par la Cour de cassation le 30 janvier 2008.
La décision Peintures Corona du 1er février 1980 a affirmé que les restrictions patronales aux droits des personnes devaient être nécessaires. - Conseil d’État
La loi du 4 août 1982 a introduit dans la loi l’exigence de conciliation entre le pouvoir de l’employeur et les droits et libertés des salariés, puis la loi du 31 décembre 1992 l’a étendue à tout acte juridique par l’article L1121-1 du Code du travail.
Le respect de la vie privée est notamment consacré par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme et l’article 9 du Code civil.
📌 Le choix du domicile relève en principe du salarié, même si une clause de résidence peut être prévue au contrat lorsqu’elle est justifiée, condition rarement admise par la jurisprudence.
📌 La mise en place du télétravail au domicile exige l’accord du salarié et l’employeur doit lui verser une indemnité d’occupation pour l’espace dédié à l’activité professionnelle.
Une restriction injustifiée ou disproportionnée aux libertés peut entraîner la suspension ou l’annulation du projet patronal.
★ À maîtriser
Selon l’article L. 1222-4 du Code du travail, aucun dispositif de collecte d’informations concernant un salarié ne peut être mis en œuvre à son insu.
L’arrêt Néocel du 20 novembre 1991 juge que tout enregistrement réalisé à l’insu des salariés constitue un mode de preuve illicite et irrecevable, et que le licenciement qui en résulte est injustifié.
Les dispositifs de surveillance doivent faire l’objet d’une information préalable des salariés et des organes de représentation, et les personnes concernées doivent être informées de la captation de leurs données et de ses finalités.
Le droit à la preuve comprend à la fois le droit de produire en justice des éléments à l’appui de ses prétentions et le droit d’obtenir des éléments.
Le 22 décembre 2023, l’assemblée plénière a jugé qu’une preuve illicite ou déloyale peut être recevable si le droit à la preuve de celui qui la produit le justifie.
En droit du travail, l’atteinte à la vie personnelle du salarié résultant d’un système de surveillance doit être strictement proportionnée au but poursuivi par l’employeur pour que la preuve puisse être admise.
Les fichiers créés sur un outil de travail sont présumés professionnels et accessibles à l’employeur, sauf s’ils sont identifiés comme personnels, auquel cas l’employeur ne peut les ouvrir qu’en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé, sauf risque ou événement particulier.
Compléments
Les dispositifs de contrôle et de surveillance doivent figurer dans un registre des traitements automatisés, qui a succédé à l’obligation d’information préalable de la CNIL après l’apparition du RGPD.
Le non-respect d’une des conditions applicables à la surveillance rend la collecte d’informations irrégulière et ses résultats irrecevables en justice.
Le 11 février 2009, la Cour de cassation a jugé que la fouille d’un sac nécessite l’accord du salarié, informé de son droit de refuser et de demander la présence d’un témoin, sauf circonstances exceptionnelles.
Le 15 avril 2008, la Cour de cassation a admis la fouille d’une armoire individuelle en présence du salarié ou, s’il a été informé, en son absence, à condition que la fouille soit justifiée et proportionnée et que les représentants du personnel soient informés.
La présomption de caractère professionnel concerne les fichiers, les documents papier et les accessoires tels que les clés USB, mais elle autorise en principe leur consultation et non leur utilisation si leur caractère personnel apparaît.
Le 18 mai 2017, la chambre mixte a jugé que l’employeur pouvait consulter un courrier reçu au travail, mais que son contenu privé ne pouvait justifier une mesure disciplinaire.
Contrôle transparent dans l’entreprise, preuve parfois recevable malgré son irrégularité
★ À maîtriser
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises et établissements employant habituellement au moins 50 salariés ; avant la loi PACTE du 22 mai 2019, le seuil était de 20 salariés.
Le règlement intérieur ne peut fixer que des mesures de santé et de sécurité, les conditions de participation au rétablissement de conditions protectrices de la santé et de la sécurité, ainsi que les règles générales et permanentes de discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions.
Une sanction disciplinaire non prévue par le règlement intérieur est illicite et le salarié peut en demander l’annulation. - Cass. soc., 26 octobre 2010
Le règlement intérieur ne peut contredire les lois, règlements, conventions et accords collectifs applicables, ni imposer des restrictions aux libertés qui ne sont pas justifiées par la tâche et proportionnées au but recherché, ni méconnaître le principe de non-discrimination.
L’élaboration du règlement intérieur comprend sa rédaction écrite en français par l’employeur, la consultation du comité social et économique, sa publicité auprès des personnes ayant accès aux lieux de travail ou d’embauche, son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes et sa communication à l’inspecteur du travail avec l’avis des représentants du personnel.
📌 L’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification d’une clause illicite sans la modifier lui-même, tandis que le conseil de prud’hommes écarte son application dans le litige et que le tribunal judiciaire peut l’annuler.
Compléments
Un règlement intérieur unique peut s’appliquer à plusieurs établissements si aucun ne présente de particularité exigeant des dispositions propres.
Les notes de service et autres documents prescrivant des règles générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont des adjonctions à celui-ci et suivent son régime juridique.
En cas d’urgence, les prescriptions de santé et de sécurité peuvent s’appliquer immédiatement, à condition d’être communiquées simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l’inspection du travail.
Les sanctions disciplinaires peuvent comprendre :
Le règlement intérieur doit rappeler les droits de la défense, les règles relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes, ainsi que la protection des lanceurs d’alerte.
📌 Une clause de neutralité peut restreindre la manifestation des convictions des salariés si la restriction est justifiée par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, et proportionnée au but recherché.
📌 Le non-respect des formalités de publicité et de dépôt rend le règlement intérieur inopposable aux salariés, tandis que le défaut de communication à l’inspecteur du travail n’a pas cet effet.
★ À maîtriser
La qualification de sanction disciplinaire dépend de la nature de la mesure prise par l’employeur et non de la reconnaissance préalable d’une faute disciplinaire.
Un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne constitue pas une faute disciplinaire, même s’il s’est produit aux temps et lieu de travail.
Un fait commis hors du temps et du lieu de travail échappe au pouvoir disciplinaire, sauf s’il est en lien avec les obligations du contrat de travail.
Un trouble caractérisé dans l’entreprise causé par un fait de la vie personnelle peut justifier un licenciement pour motif personnel non disciplinaire, selon la procédure de droit commun, mais ne suffit pas à fonder une sanction disciplinaire sans manquement contractuel. - Cour de cassation, 18 mai 2007
Selon l’article L.1332-4 du Code du travail, les poursuites disciplinaires doivent être engagées dans les deux mois suivant la connaissance exacte et complète des faits par l’employeur ou son représentant, sauf si les faits ont donné lieu à des poursuites pénales dans ce délai.
Selon l’article L.1332-5 du Code du travail, une sanction datant de plus de trois ans ne peut plus être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
Compléments
📌 En raison du lien de subordination, le salarié bénéficie d’une immunité civile qui empêche l’employeur de demander réparation de son préjudice, sauf en cas de faute lourde. - Cass. soc., 31 mai 1990
📌 La désobéissance à un ordre illicite et l’exercice d’un droit ne constituent pas des fautes disciplinaires.
Le délai de prescription court à partir de la connaissance exacte et complète des faits par l’employeur, et non à partir du jour où ils ont été commis. - Cass. soc., 17 février 1993
L’ouverture de la procédure disciplinaire interrompt le délai de prescription, contrairement à la date du prononcé de la sanction.
📌 La suspension du contrat de travail du salarié n’interrompt pas le délai de prescription des faits fautifs.
Trouble objectif ≠ faute disciplinaire
★ À maîtriser
Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur, sauf le licenciement, et une mise à pied prévue par celui-ci n’est licite que si sa durée maximale y est précisée. - Cass. soc., 26 octobre 2010
L’article L.1331-2 du Code du travail interdit les amendes et autres sanctions pécuniaires directes, comme une retenue sur salaire, mais le non-paiement du salaire consécutif à une mise à pied disciplinaire légale est admis.
Selon l’article L.1333-2 du Code du travail, la sanction doit être proportionnée à la gravité de la faute commise.
L’employeur ne peut discriminer un salarié dans les poursuites disciplinaires en raison notamment de son appartenance syndicale, de son sexe, de sa race ou de sa religion ; une sanction discriminatoire est nulle.
Le principe non bis in idem interdit d’engager une nouvelle procédure disciplinaire pour des faits déjà sanctionnés, mais des faits antérieurs sanctionnés peuvent être invoqués pour aggraver la sanction de faits nouveaux. - Cass. soc., 5 nov. 1987
La mise à pied conservatoire est une mesure d’attente pendant la procédure disciplinaire et non une sanction, tandis que la mise à pied disciplinaire est une sanction prononcée à l’issue de cette procédure.
Compléments
L’infraction à l’interdiction des sanctions pécuniaires est punie d’une amende de 3 750 € selon l’article L.1334-1 du Code du travail.
La faute légère ne peut justifier que des sanctions mineures, comme l’avertissement ou le blâme, tandis que la faute sérieuse est suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail.
L’employeur peut sanctionner différemment des salariés ayant participé à une même faute dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation et dans l’intérêt de l’entreprise. - Cass. soc., 15 mai 1991
L’employeur doit notifier le caractère conservatoire de la mise à pied, prononcée concomitamment à l’engagement de la procédure, faute de quoi elle peut être requalifiée en mise à pied disciplinaire.
Une mise à pied conservatoire justifiée par une faute grave ne donne pas lieu au versement du salaire correspondant.
★ À maîtriser
📌 Pour une sanction mineure sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, l’employeur informe celui-ci par écrit des griefs au moment de la notification ; dans les autres cas, une procédure ordinaire avec entretien préalable s’applique.
La procédure ordinaire de sanction disciplinaire comprend la convocation écrite à un entretien préalable, l’exposé du motif envisagé et le recueil des explications du salarié, puis la notification écrite et motivée de la décision.
En cas de licenciement disciplinaire, l’employeur doit combiner la procédure disciplinaire et la procédure de licenciement, notamment le délai de cinq jours ouvrables entre la convocation et l’entretien et celui de deux jours ouvrables entre l’entretien et l’expédition de la lettre de licenciement.
Une sanction modifiant le contrat de travail, telle qu’une rétrogradation ou une mutation, exige l’accord exprès du salarié, qui peut la refuser.
En cas de litige, le conseil de prud’hommes contrôle la régularité de la procédure et le caractère justifié de la sanction ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée, mais cette faculté ne s’applique pas au licenciement disciplinaire irrégulier.
Compléments
📌 Le droit de se taire ne s’applique pas à l’entretien disciplinaire, car une sanction ou un licenciement décidé par l’employeur dans le cadre du contrat de travail n’est pas une punition relevant de l’exercice de prérogatives de puissance publique. - Conseil constitutionnel, 19 sept. 2025
📌 Après le refus d’une sanction modifiant le contrat de travail, l’employeur peut prononcer une sanction de substitution ; si celle-ci est un licenciement, il doit convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable. - Cass. soc., Société Hôtel Le Berry, 16 juin 1998
📌 Le juge doit annuler les sanctions déclarées nulles par la loi ou la jurisprudence, notamment les sanctions pécuniaires ou discriminatoires et celles prononcées en violation des délais de prescription ou de notification.
📌 L’annulation d’une sanction anéantit tous ses effets, tandis qu’un licenciement irrégulier ouvre droit à des indemnités selon les articles L.1235-3 et L.1235-5 du Code du travail.
★ À maîtriser
Pour justifier un licenciement fondé sur une faute, celle-ci doit être au minimum sérieuse, même si elle peut aussi être grave ou lourde.
Le licenciement reposant sur une faute du salarié constitue une sanction disciplinaire au sens de l’article L1331-1 du Code du travail, même si le fait ne répond pas à la définition de la faute disciplinaire.
Les faits fautifs se prescrivent deux mois après que l’employeur en a eu connaissance, mais une mise à pied conservatoire, des poursuites pénales ou une enquête interne suspendent ce délai selon la jurisprudence.
Un fait commis hors de la vie professionnelle ne justifie en principe pas un licenciement disciplinaire, sauf s’il viole une obligation applicable hors du travail, comme l’obligation de loyauté pendant la suspension du contrat.
Le licenciement pour inaptitude exige une constatation par le médecin du travail et la recherche préalable d’un poste compatible, avec formation si nécessaire ; l’employeur ne peut licencier qu’en l’absence de poste disponible ou susceptible d’être proposé, conformément aux articles L1226-2 et suivants du Code du travail.
Les absences répétées ou prolongées pour maladie peuvent justifier un licenciement non disciplinaire si elles causent un trouble objectif à l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié par un CDI.
Un motif tiré de la vie personnelle peut justifier un licenciement si le comportement du salarié trouble objectivement le bon fonctionnement de l’entreprise, mais pas s’il porte atteinte à une liberté fondamentale.
Les motifs prohibés comprennent : la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel, l’atteinte à une liberté fondamentale, la critique non abusive de l’entreprise, la qualité de lanceur d’alerte, une distinction fondée sur le sexe, le licenciement d’un salarié protégé sans autorisation de l’inspection du travail
Compléments
📌 Une même faute ne peut donner lieu à deux sanctions disciplinaires, en application du principe non bis in idem, et la sanction doit être proportionnée aux faits reprochés.
L’insuffisance professionnelle, qui relève de l’incompétence et non d’une faute, peut justifier la rupture si la mauvaise productivité persiste malgré les efforts de l’employeur pour l’améliorer.
Un salarié en arrêt à la suite d’un accident du travail ne peut être licencié que pour faute grave ou lourde, ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif sans rapport avec l’arrêt de travail.
Pendant la grossesse et les périodes de protection correspondantes, le licenciement n’est possible qu’en cas de faute grave ou lourde, ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif sans rapport avec la grossesse.
Un salarié gréviste ne peut être licencié que s’il commet une faute lourde pendant la grève, telle qu’une séquestration de l’employeur dans les locaux de l’entreprise.
La faute relève du disciplinaire ; l’inaptitude et l’insuffisance professionnelle relèvent du non-disciplinaire.
★ À maîtriser
📌 Un délai minimum de cinq jours ouvrables doit séparer la réception de la convocation et l’entretien préalable.
📌 L’employeur ne peut notifier le licenciement qu’après un délai de réflexion de deux jours ouvrables suivant l’entretien préalable.
Compléments
La convocation à l’entretien préalable est remise en main propre ou adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et précise la date, l’heure, le lieu, l’objet de l’entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister, sans devoir exposer les griefs.
Lors de l’entretien, l’employeur expose les griefs et écoute la défense du salarié ; l’employeur ne peut être assisté que si le salarié l’est également et si cette assistance est indispensable.
📌 En matière disciplinaire, la lettre de licenciement doit être adressée au plus tard un mois après l’entretien, sous peine de prescription de la faute.
📌 Le non-respect de garanties conventionnelles de fond ouvre droit à indemnisation, sans entraîner à lui seul un licenciement sans cause réelle et sérieuse depuis les ordonnances de 2017.
Convocation, entretien, réflexion, notification.
★ À maîtriser
L’action contestant le licenciement se prescrit par douze mois à compter de sa notification, selon l’article L1471-1, alinéa 2, du Code du travail.
En matière de discrimination ou de harcèlement, le salarié présente des éléments de fait laissant présumer la situation, puis l’employeur doit démontrer que sa décision repose sur des causes objectives.
Pour les autres contestations du licenciement, les deux parties doivent apporter des éléments de preuve et, si le doute subsiste, il profite au salarié.
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration avec l’accord des deux parties ou accorder des dommages-intérêts selon le barème de l’article L1235-3 du Code du travail, déterminé notamment par l’ancienneté et l’effectif de l’entreprise.
En cas de licenciement nul, le salarié qui le souhaite a droit à la réintégration, et le barème Macron ne s’applique pas ; s’il n’est pas réintégré, l’indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire.
L’irrégularité de procédure ne concerne pas la lettre de licenciement : une lettre incomplète relève du licenciement sans cause réelle et sérieuse, tandis que la non-convocation à l’entretien préalable constitue un exemple de licenciement irrégulier.
L’indemnité pour licenciement irrégulier est plafonnée à un mois de salaire.
📌 Lorsque le licenciement irrégulier est également dépourvu de cause réelle et sérieuse, les indemnités ne se cumulent pas, car le fond absorbe la forme.
📌 Les indemnités pour licenciement abusif peuvent se cumuler avec celles des autres types de licenciement, car elles sanctionnent le contexte du licenciement.
Compléments
La Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 9 avril 2025, que l’argument tiré de l’inconventionnalité du barème Macron n’est pas recevable et que le barème est impératif.
Le comité européen des droits sociaux a estimé, dans un arrêt du 23 mars 2022, que le droit français n’est pas conforme à la Charte sociale européenne.
En cas de licenciement nul avec réintégration, le salarié reçoit les rémunérations qu’il aurait perçues si le contrat n’avait pas été rompu, et l’employeur peut devoir rembourser les allocations chômage versées au salarié.
Annoncer le licenciement devant l’ensemble des autres salariés constitue un exemple de conditions vexatoires.
📌 Le licenciement abusif ouvre droit à des dommages-intérêts sur le fondement de la responsabilité extracontractuelle de l’employeur.
Sans cause réelle et sérieuse : réintégration soumise à accord ; licenciement nul : droit à la réintégration pour le salarié.
★ À maîtriser
📌 La cause qualificative détermine si le régime du licenciement économique s’applique, tandis que la cause justificative établit si le licenciement repose effectivement sur une cause réelle et sérieuse.
L’élément matériel peut être : la suppression d’un emploi, la transformation d’un emploi, la modification refusée d’un élément essentiel du contrat de travail
Les indicateurs mentionnés comprennent : une baisse des commandes, une baisse du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, une dégradation de la trésorerie, une dégradation de l’excédent brut d’exploitation, tout autre élément de nature à justifier les difficultés
La baisse significative doit être constatée pendant un trimestre dans les entreprises de moins de 11 salariés, deux trimestres consécutifs entre 11 et moins de 50 salariés, trois trimestres consécutifs entre 50 et moins de 300 salariés, et quatre trimestres consécutifs à partir de 300 salariés.
📌 La cessation d’activité peut justifier un licenciement si elle est totale et définitive et ne résulte ni d’une mauvaise gestion, ni d’une fraude, ni d’une légèreté blâmable.
📌 Les difficultés économiques, les mutations technologiques et la nécessité de sauvegarder la compétitivité s’apprécient dans l’entreprise hors groupe, mais dans le secteur d’activité commun aux entreprises du groupe situées sur le territoire national lorsqu’un groupe existe, sauf fraude.
Compléments
📌 Lorsque l’employeur invoque des motifs personnels et économiques, le juge identifie la cause première et déterminante du licenciement, selon une décision de la Cour de cassation du 24 avril 1990.
📌 La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel s’apprécie au niveau de l’entreprise, conformément à l’article L1233-3, alinéa 6.
📌 Un simple changement de logiciel ne constitue pas une mutation technologique susceptible de justifier un licenciement, contrairement à une véritable intégration de technologies influant sur l’emploi, selon la chambre sociale de la Cour de cassation du 31 mai 2003.
L’arrêt Vidéocolor du 5 avril 1995 a admis la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité comme motif de licenciement économique.
L’arrêt Pages Jaunes de 2006 permet d’invoquer la sauvegarde de la compétitivité pour anticiper une détérioration économique future, à condition que le risque soit objectivement identifiable et grave.
Le secteur d’activité se caractérise par la nature des biens, produits ou services délivrés, la clientèle, les réseaux et les modes de distribution se rapportant à un même marché.
Depuis les ordonnances de 2017, le groupe pris en compte est constitué des entreprises unies par le contrôle d’une entreprise dominante sur le seul territoire français, le contrôle étant défini par renvoi au code de commerce.
📌 La faute de gestion à l’origine du licenciement peut le priver de cause réelle et sérieuse, tandis qu’une simple erreur d’appréciation est un risque inhérent à la gestion sans effet sur sa légitimité, selon un arrêt du 4 novembre 2020.
★ À maîtriser
L’obligation de reclassement est une obligation légale prévue à l’article L1233-4-1 du code du travail et s’exécute avant le licenciement.
Le reclassement est une obligation de moyens renforcée dont les juges contrôlent concrètement la loyauté et le sérieux.
L’employeur recherche des emplois de même catégorie ou équivalents, ces derniers devant offrir une rémunération équivalente; un emploi inférieur ne peut être proposé qu’avec l’accord exprès du salarié.
Depuis les ordonnances de 2017, la recherche de postes de reclassement dans les entreprises du même groupe et du même secteur d’activité est limitée au territoire national ; une recherche à l’étranger n’est possible qu’après satisfaction de l’obligation légale de reclassement.
L’offre de reclassement doit être écrite et suffisamment précise ; depuis les ordonnances de 2017, elle peut être diffusée collectivement avec la liste des postes disponibles, conformément à l’article L1233-4.
Le 10 janvier 2025, la Cour de cassation a jugé que le respect du formalisme des offres conditionne l’exécution de l’obligation de reclassement et que son défaut rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
📌 Le reclassement interne vise à maintenir la relation de travail, tandis que le reclassement externe vise à aider les salariés licenciés à retrouver un emploi et peut être envisagé simultanément à la notification du licenciement.
Le contrat de sécurisation professionnelle organise un parcours de retour à l’emploi, prévoit notamment un projet professionnel personnalisé et ouvre droit à une allocation spécifique ; France Travail le met en place dans les entreprises de moins de 1 000 salariés.
Le congé de reclassement est proposé obligatoirement dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés ou appartenant à un groupe comptant au moins 1 000 salariés, afin d’aider à la recherche et à la formation pour l’emploi.
L’employeur prend en compte quatre critères pour l’ordre des licenciements :
📌 Les critères d’ordre des licenciements s’apprécient au sein de la même catégorie professionnelle, conformément à l’arrêt du 13 février 1997.
Compléments
📌 La cessation d’activité dispense de reclassement lorsque l’entreprise n’appartient pas à un groupe, car aucun remplacement interne n’est alors possible.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés procédant à un grand licenciement économique, le reclassement est prévu dans le plan de sauvegarde de l’emploi.
L’obligation de reclassement s’étend aux filiales du groupe exerçant un secteur d’activité commun à l’entreprise, selon l’arrêt Video-Color, mais ne s’étend plus aux entreprises d’un même réseau de franchise sur le seul fondement de la permutabilité du personnel.
Interne : maintenir le contrat ; externe : faciliter le retour à l’emploi.
★ À maîtriser
📌 Le licenciement individuel correspond à un licenciement unique sur une période de 30 jours, le petit licenciement collectif à 2 à 9 salariés licenciés sur cette période et le grand licenciement collectif à au moins 10 salariés sur cette période.
📌 Le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 12 mois pour les postes disponibles correspondant à ses qualifications professionnelles.
Trois situations sont assimilées à un grand licenciement collectif :
Dans un grand licenciement collectif, le CSE est consulté deux fois, sur le projet de réorganisation puis sur le projet de licenciement, et les deux réunions sont séparées d’au moins 15 jours.
La contestation judiciaire d’un licenciement économique se porte devant le conseil de prud’hommes et est soumise à un délai de prescription de 12 mois, courant à partir de la dernière réunion du CSE ou, pour la contestation du salarié, à partir de la notification du licenciement.
Lorsqu’un grand licenciement collectif est contesté au sujet du PSE ou de la procédure qui le précède, le juge administratif est compétent et le délai de recours est de 2 mois à compter de la décision administrative relative au PSE, selon l’article L1235-7-1 du Code du travail.
La rupture conventionnelle collective repose sur un accord collectif fixant les conditions de départ volontaire, tandis que la rupture conventionnelle individuelle repose sur une volonté commune de l’employeur et du salarié issue d’une discussion individuelle.
La rupture conventionnelle individuelle ne s’applique pas aux ruptures intervenant dans le cadre d’un accord de GPEPP, d’un PSE ou d’une rupture conventionnelle collective.
En dehors de ces trois exclusions, la rupture négociée ne peut prendre que la forme d’une rupture conventionnelle ; une rupture amiable fondée sur le Code civil est frappée de nullité.
Compléments
Pour un licenciement économique individuel, la notification intervient au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable.
Pour les petits licenciements collectifs, les entreprises de plus de 11 salariés doivent consulter le CSE sur le projet avant que la décision de l’employeur soit actée ; le CSE peut recourir à un expert-comptable payé par l’entreprise.
Dans un grand licenciement collectif, l’absence de représentants élus du personnel dans une entreprise d’au moins 11 salariés rend la procédure irrégulière si l’employeur ne produit pas un procès-verbal de carence.
Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés qui envisagent de fermer un établissement, l’employeur est tenu de rechercher un repreneur.
Le 22 septembre 2017, les ordonnances ont introduit le plan de départ volontaire comme alternative au licenciement économique.
★ À maîtriser
📌 La rupture conventionnelle est un contrat particulier qui organise la rupture d’un autre contrat et en fixe les conditions ; elle ne se confond pas avec un accord transactionnel.
🔄 La procédure comprend les étapes suivantes :
La convention de rupture doit notamment constater l’accord des parties, fixer la date de rupture effective et préciser l’indemnité versée au salarié, dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Durant les 15 jours calendaires suivant la signature de la convention, chacune des parties peut se rétracter librement et sans motiver sa décision, conformément à l’article L1237-13 du code du travail.
À l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente demande à la DREETS l’homologation de la convention, qui constitue une condition de validité de la rupture conventionnelle.
La DREETS dispose de 15 jours pour contrôler la validité de la rupture et le respect de la procédure ; son silence à l’expiration de ce délai vaut homologation implicite.
La contestation de la convention relève du conseil de prud’hommes et se prescrit par 12 mois à compter de la date d’homologation.
La nullité d’une rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec indemnisation selon le barème Macron et restitution par le salarié de l’indemnité reçue à la conclusion de la convention.
Compléments
Un accord transactionnel de fin de contrat comprend une renonciation générale aux actions judiciaires contre l’ancien employeur, même si une irrégularité est constatée après sa conclusion.
Un accord transactionnel ne peut être conclu qu’après que la rupture du contrat est devenue effective.
La rupture amiable d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire n’est pas une rupture conventionnelle individuelle.
Pendant les entretiens, salarié et employeur peuvent se faire assister selon les modalités prévues à l’article L1237-12 du code du travail ; si le salarié est assisté, l’employeur peut l’être par un salarié de l’entreprise, une personne de son organisation patronale dans une petite structure, ou un employeur de la même branche.
La date de rupture convenue ne peut être antérieure à la date d’homologation par la DREETS ; en cas de refus, les parties peuvent modifier la convention et la soumettre à un nouveau contrôle.
Pour un salarié protégé, une autorisation administrative est nécessaire au lieu d’une simple homologation, après un contrôle approfondi qui exclut toute homologation implicite.
À l’issue d’une rupture conventionnelle, le salarié reçoit notamment une indemnité compensatrice de congés payés et peut bénéficier d’allocations chômage.
📌 Une irrégularité de procédure n’entraîne la nullité de la convention que si elle est de nature à faire douter de la liberté du consentement, notamment en l’absence de décision d’homologation.
Entretiens, convention, rétractation, homologation : la rupture suit ces étapes.
★ À maîtriser
📌 Le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après une mise en demeure peut être présumé démissionnaire à l’expiration du délai fixé par l’employeur, conformément à l’article L1237-1-1 du code du travail.
La présomption de démission suppose trois conditions :
Après avoir notifié la rupture à l’employeur, le salarié saisit le conseil de prud’hommes, qui détermine les effets de la prise d’acte selon qu’elle est ou non fondée.
Une prise d’acte fondée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul dans certains cas comme le harcèlement moral ; une prise d’acte non fondée produit les effets d’une démission.
Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 26 mars 2014, la prise d’acte doit reposer sur des manquements de l’employeur suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. - Cour de cassation, chambre sociale
Si le juge prononce la résiliation judiciaire, le contrat est réputé rompu à la date de notification du jugement et la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul ; si la demande est rejetée, le contrat n’est pas résilié par cette action.
Compléments
La démission ne se présume pas, ne peut en principe être implicite et ne nécessite aucun formalisme particulier ; le salarié peut notamment informer oralement l’employeur.
Le salarié démissionnaire doit respecter un préavis dont la durée est déterminée par la loi pour certaines qualifications, ou par les usages professionnels ou les conventions collectives.
Une démission abusive peut engager la responsabilité civile du salarié, notamment s’il détourne une partie de la clientèle pour créer une entreprise ou démissionne la veille d’un événement important où sa présence était nécessaire.
La démission prend effet dès sa notification, même si le contrat continue de s’exécuter pendant le préavis, et n’ouvre droit à aucune indemnisation sauf une éventuelle indemnité compensatrice de congés payés non pris.
La prise d’acte est une création jurisprudentielle réservée au salarié ; l’employeur doit utiliser la procédure de licenciement et ne peut rompre le contrat par prise d’acte.
📌 L’action en résiliation judiciaire est réservée au salarié, car l’employeur doit respecter la procédure de licenciement.
📌 La résiliation judiciaire et la prise d’acte exigent toutes deux des manquements de l’employeur suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
La prise d’acte rompt immédiatement ; la résiliation judiciaire attend le jugement.
★ À maîtriser
L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement compense la perte de l’emploi et varie selon l’ancienneté et la rémunération du salarié.
L’indemnité de licenciement est due au salarié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté, sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde, que le motif soit personnel ou économique.
Selon l’article R1234-2 du code du travail, l’indemnité minimale de licenciement est d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis d’un tiers de mois de salaire par année à partir de 10 ans.
La durée du préavis dépend de l’ancienneté :
📌 Lorsque le salarié signe le reçu de solde de tout compte et ne le dénonce pas dans les 6 mois, celui-ci a un effet libératoire pour l’employeur concernant les sommes qui y sont mentionnées.
Compléments
L’indemnité compensatrice de préavis est due lorsque le salarié n’a pas effectué son préavis ou lorsque l’employeur l’en a dispensé, conformément à l’article 1234-5 du code du travail.
L’indemnité compensatrice de congés payés est due pour les congés annuels non pris, quel que soit le motif du licenciement et quelle que soit la gravité de la faute invoquée, conformément à l’article L3141-28 du code du travail.
Le salarié dont le licenciement est jugé injustifié reçoit les indemnités de licenciement applicables ainsi que les indemnités liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le préavis prolonge l’exécution du contrat de travail après la rupture de la relation de travail, dans les conditions ordinaires.
Le salarié licencié pour faute grave ou faute lourde n’a pas droit au préavis ; si l’employeur ne le fait pas exécuter, il doit en principe indemniser cette absence, sauf si le salarié n’est pas en capacité de l’exécuter.
L’employeur doit établir un reçu de solde de tout compte qui inventorie les sommes dues au salarié et effectivement versées, notamment les salaires, indemnités et primes.
Le certificat de travail indique les dates d’entrée et de sortie du salarié dans l’établissement ainsi que le poste qu’il a occupé.
📌 L’employeur doit délivrer au salarié une attestation lui permettant de demander ses droits au chômage auprès de France Travail.
| Niveau | Champ couvert |
|---|---|
| National et interprofessionnel | Ensemble des secteurs et professions |
| Branche ou profession | Branche économique ou métier concerné |
| Entreprise, groupe ou établissement | Périmètre de l’entreprise ou d’une partie de celle-ci |
| Auteur | Conséquence | Condition |
|---|---|---|
| Salarié | Responsabilité éventuellement engagée | L’employeur prouve un préjudice |
| Employeur | Indemnité jusqu’au terme | Salaires dus pour la période restante |
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