QCM : Rupture du contrat de travail (146 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quel champ le droit du travail régit-il dans le cadre particulier de l’entreprise ?

Toute activité professionnelle, quel que soit son cadre
Le travail indépendant exercé dans des conditions de droit privé
Le travail subordonné exercé dans des conditions de droit privé
La protection sociale des personnes exerçant une activité

Le travail subordonné exercé dans des conditions de droit privé

Explication

Le droit du travail régit le travail subordonné exercé en droit privé dans le cadre de l’entreprise. La protection sociale relève d’un champ plus large, toute activité professionnelle n’est pas visée, et le travail indépendant n’est pas subordonné.

2. Quelle est la finalité première et historique du droit du travail ?

La protection de l’employeur
La protection du salarié
L’efficacité économique de l’employeur
La gestion de l’entreprise

La protection du salarié

Explication

La finalité première et historique du droit du travail est la protection du salarié. La gestion de l’entreprise et l’efficacité économique peuvent aussi compter, mais elles ne remplacent pas cette finalité historique; la protection de l’employeur n’en est pas le principe fondateur.

3. Dans une entreprise où l’employeur conserve son autorité, mais où des procédures encadrent ses décisions et où les syndicats peuvent agir collectivement, quel effet le droit du travail poursuit-il ?

Rétablir l’équilibre en encadrant le pouvoir et en permettant l’action collective
Supprimer le pouvoir patronal en transférant toutes les décisions aux syndicats
Rétablir l’équilibre en écartant l’action collective des salariés
Renforcer le pouvoir patronal en limitant les protections des salariés

Rétablir l’équilibre en encadrant le pouvoir et en permettant l’action collective

Explication

Le droit du travail cherche à rétablir l’équilibre entre salarié et employeur par l’encadrement du pouvoir patronal et, notamment, l’action collective des syndicats. L’encadrement ne supprime pas le pouvoir; écarter les syndicats ou renforcer le déséquilibre contredit cet objectif.

4. Un litige relatif au consentement dans un contrat de travail n’est couvert par aucune règle propre au droit du travail. Quelle approche juridique convient ?

Appliquer les règles de droit commun du droit civil pour combler cette lacune
Appliquer une règle spéciale du droit du travail même si elle ne couvre pas le cas
Écarter le droit civil puisque le droit du travail est autonome
Appliquer les règles de protection sociale en remplacement du droit civil

Appliquer les règles de droit commun du droit civil pour combler cette lacune

Explication

Le droit du travail est autonome et spécial, mais il reste influencé par le droit civil et emprunte ses règles de droit commun lorsque ses propres règles ne couvrent pas la situation. L’autonomie n’exclut donc pas le droit civil; une règle inexistante ne peut être appliquée, et la protection sociale ne remplace pas le droit commun des contrats.

5. Une entreprise promet tacitement une rémunération à une personne, mais aucun versement n’a encore eu lieu. Que permet de conclure le critère de rémunération ?

Le critère n’est pas rempli, car une promesse tacite est dépourvue d’effet
Le critère n’est pas rempli avant le premier versement effectif
Le critère peut être rempli, car une promesse tacite de rémunération suffit
Le critère est rempli dès qu’une dépense professionnelle est remboursée

Le critère peut être rempli, car une promesse tacite de rémunération suffit

Explication

Le contrat de travail est conclu à titre onéreux, mais la rémunération doit être prévue sans devoir avoir déjà été versée; une promesse tacite peut suffire. Exiger un paiement préalable confond versement et engagement, tandis qu’un simple remboursement de frais n’est pas en soi une rémunération.

6. Une association rembourse à un bénévole exactement les frais engagés pour son activité. Quelle conséquence ce remboursement entraîne-t-il au regard de la rémunération ?

Il entraîne une requalification dès que les frais sont remboursés
Il s’agit d’un simple défraiement, non d’une rémunération
Il s’agit d’une rémunération, car tout versement suffit
Il constitue une rémunération dès lors que l’activité est régulière

Il s’agit d’un simple défraiement, non d’une rémunération

Explication

Le remboursement correspondant exactement aux frais engagés est un simple défraiement, pas une rémunération. Un montant qui dépasse ces frais peut toutefois entraîner une requalification; tout versement ou toute activité régulière ne suffit donc pas à établir une rémunération.

7. Quelle définition du lien de subordination correspond à la jurisprudence Société générale du 13 novembre 1996 ?

La dépendance économique envers une personne qui fournit une activité
La faculté de contrôler le résultat sans pouvoir donner de directives
La liberté d’organiser son activité sans contrôle ni sanction
Le pouvoir de donner des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements

Le pouvoir de donner des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements

Explication

L’arrêt Société générale définit la subordination par l’exécution du travail sous l’autorité d’un employeur pouvant donner des ordres et directives, contrôler leur exécution et sanctionner les manquements. La dépendance économique ne suffit pas, et un contrôle sans directives ou une autonomie sans contrôle ne reprend pas cette définition.

8. Depuis les ordonnances Macron de 2017, quel organe regroupe les représentants élus du personnel en fusionnant les instances antérieures ?

Le conseil d’entreprise
La section syndicale
Le Comité social et économique (CSE)
Le comité d’entreprise

Le Comité social et économique (CSE)

Explication

Depuis 2017, le CSE regroupe les représentants élus et fusionne les instances antérieures. Le comité d’entreprise renvoie à une instance antérieure, la section syndicale relève du canal syndical et le conseil d’entreprise est une autre forme d’instance.

9. Une entreprise compte 62 salariés. Quelle capacité juridique son CSE possède-t-il ?

La personnalité morale, un capital et la capacité d’agir en justice
La personnalité morale, sans capital ni capacité d’agir en justice
La capacité de consulter l’employeur, sans personnalité morale ni capital
Un capital et la capacité d’agir en justice, sans personnalité morale

La personnalité morale, un capital et la capacité d’agir en justice

Explication

À partir de 50 salariés, le CSE dispose de la personnalité morale, d’un capital et de la capacité d’agir en justice. La simple délégation interne omet cette personnalité, tandis que l’absence de seuil ou l’assimilation de son capital à celui de l’entreprise ne correspond pas à la règle.

10. Dans une entreprise de 80 salariés, quelles composantes siègent au CSE ?

Le chef d’entreprise président et une délégation élue du personnel, sans délégation syndicale
Le chef d’entreprise président, une délégation élue du personnel et une délégation syndicale
Le chef d’entreprise président, des adhérents syndicaux et des salariés non élus
Une délégation élue du personnel et une délégation syndicale, sans le chef d’entreprise

Le chef d’entreprise président, une délégation élue du personnel et une délégation syndicale

Explication

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE comprend le chef d’entreprise qui le préside, une délégation élue du personnel et une délégation syndicale. Omettre l’une de ces composantes ou confondre élus et adhérents syndicaux modifie cette composition.

11. Un employeur prépare un projet qui modifierait le fonctionnement de l’entreprise et veut réorganiser les activités culturelles. Quelles attributions du CSE correspondent à ces deux sujets ?

Négociation du projet et gestion directe des activités culturelles
Consultation sur le projet et contrôle ou participation à la gestion des activités culturelles
Consultation sur les deux sujets, sans rôle de contrôle ou de participation
Contrôle du projet et consultation sur la gestion des activités culturelles

Consultation sur le projet et contrôle ou participation à la gestion des activités culturelles

Explication

Les projets ayant une incidence sur le fonctionnement de l’entreprise relèvent des attributions économiques, exercées par consultation. Le contrôle et la participation à la gestion des activités sociales et culturelles relèvent des attributions sociales ; les confondre inverse les deux catégories.

12. Dans une entreprise, quel est le rôle distinct du canal de représentation syndical par rapport au canal élu ?

Défendre les intérêts matériels et moraux des travailleurs
Gérer les activités sociales et culturelles de l’entreprise
Élire les représentants du personnel au CSE
Consulter l’employeur sur les projets économiques de l’entreprise

Défendre les intérêts matériels et moraux des travailleurs

Explication

Le canal syndical est distinct du canal élu et défend les intérêts matériels et moraux des travailleurs. L’élection et la consultation économique relèvent du canal élu, tandis que la gestion des activités sociales et culturelles correspond à une attribution du CSE.

13. Dans une entreprise, deux salariés sont adhérents du même syndicat. Quel dispositif ce syndicat peut-il constituer au titre de sa présence dans l’entreprise ?

Un délégué syndical, sans condition d’effectif
Un représentant syndical au CSE, dès deux adhérents
Une section syndicale, à condition que l’entreprise atteigne 50 salariés
Une section syndicale, sans condition d’effectif

Une section syndicale, sans condition d’effectif

Explication

Une section syndicale regroupe les adhérents d’un syndicat dans l’entreprise et peut être constituée dès que deux salariés appartiennent au même syndicat, sans condition d’effectif. Le délégué syndical et le représentant au CSE sont des fonctions distinctes, et le seuil de 50 salariés ne conditionne pas la section.

14. Un syndicat non représentatif souhaite négocier un accord collectif, désigner un délégué syndical et nommer un représentant au CSE. Quels actes peut-il accomplir à ces titres ?

Nommer un représentant au CSE, mais ni négocier ni désigner un délégué syndical
Aucun de ces trois actes au titre de ces prérogatives
Désigner un délégué syndical, mais ni négocier ni nommer un représentant au CSE
Négocier et conclure un accord collectif, mais pas désigner les deux représentants

Aucun de ces trois actes au titre de ces prérogatives

Explication

La négociation et la conclusion d’accords collectifs, la désignation d’un délégué syndical et celle d’un représentant syndical au CSE sont réservées aux syndicats représentatifs. La section syndicale ne confère pas à elle seule ces prérogatives à un syndicat non représentatif.

15. Un État membre rapproche ses règles de droit du travail de celles d’autres États membres, tout en conservant des règles nationales différentes. Quel objectif du droit de l’harmonisation sociale cette démarche illustre-t-elle ?

Donner à une charte la même valeur juridique que les traités
Faciliter le déplacement des travailleurs entre États membres
Rapprocher les droits du travail sans les rendre identiques
Rendre identiques les règles du travail de tous les États membres

Rapprocher les droits du travail sans les rendre identiques

Explication

L’harmonisation sociale vise à rapprocher les droits du travail des États membres sans les rendre identiques. L’uniformisation va plus loin, tandis que la libre circulation et la valeur juridique d’une charte relèvent d’autres principes.

16. Quel ensemble de matières la négociation collective vise-t-elle à déterminer au sens de l’article L. 2221-1 du Code du travail ?

Les conditions de travail et de formation, à l’exclusion des relations collectives et de l’emploi
Les relations individuelles et les conditions de recrutement, sans référence aux garanties sociales
Les salaires et la durée du travail, à l’exclusion de la formation professionnelle et des garanties sociales
Les relations collectives et les conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail, ainsi que les garanties sociales

Les relations collectives et les conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail, ainsi que les garanties sociales

Explication

L’article L. 2221-1 couvre les relations collectives ainsi que l’ensemble des conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail, et les garanties sociales. La réduction aux salaires omet plusieurs matières, les relations individuelles confondent deux niveaux de relations, et l’exclusion des garanties sociales contredit le champ visé.

17. Dans une branche professionnelle, un texte règle toutes les matières visées par l’article L. 2221-1 pour les catégories concernées. Comment qualifier ce texte par rapport à un texte portant sur un sujet déterminé ?

Une convention collective, car elle traite l’ensemble des matières visées pour les catégories concernées
Un accord collectif, car il définit les catégories concernées sans régler les matières visées
Une convention collective, car elle traite un seul sujet déterminé parmi ces matières
Un accord collectif, car il traite l’ensemble des matières visées pour les catégories concernées

Une convention collective, car elle traite l’ensemble des matières visées pour les catégories concernées

Explication

La convention collective a vocation à traiter l’ensemble des matières visées pour les catégories professionnelles concernées, tandis que l’accord porte sur un ou plusieurs sujets déterminés. Qualifier le texte global d’accord inverse la distinction, le niveau de branche ne détermine pas l’étendue de l’objet, et les deux textes ne sont pas équivalents sur ce point.

18. À quels niveaux la négociation collective peut-elle se dérouler ?

Au niveau national et interprofessionnel, d’une branche ou profession, d’une entreprise, d’un groupe ou d’un établissement
Au niveau national et interprofessionnel, d’une branche ou profession, d’une entreprise ou d’un groupe
Au niveau national et interprofessionnel, d’une branche ou profession, d’un établissement ou d’une région
Au niveau national et régional, d’une branche ou profession, d’une entreprise, d’un groupe ou d’un établissement

Au niveau national et interprofessionnel, d’une branche ou profession, d’une entreprise, d’un groupe ou d’un établissement

Explication

La négociation collective peut avoir lieu au niveau national et interprofessionnel, d’une branche ou profession, ou encore d’une entreprise, d’un groupe ou d’un établissement. La région substituée à l’interprofessionnel confond l’échelle géographique et le niveau prévu, l’absence du groupe ou de l’établissement omet un niveau possible, et la limitation aux niveaux supérieurs exclut les négociations d’entreprise.

19. Un accord concerne un champ professionnel et territorial donné. Une entreprise de ce champ ne l’a pas signé et n’est représentée par aucune organisation patronale signataire. Quel effet produit un arrêté d’extension ?

Il rend l’accord applicable à l’entreprise après sa propre signature
Il élargit le champ professionnel et territorial de l’accord
Il rend l’accord applicable à l’entreprise si elle est représentée par un signataire
Il rend l’accord applicable à cette entreprise dans le champ prévu

Il rend l’accord applicable à cette entreprise dans le champ prévu

Explication

L’arrêté d’extension rend l’accord applicable à toutes les entreprises comprises dans son champ professionnel et territorial, même si elles ne l’ont pas signé et ne sont pas représentées par une organisation patronale signataire. L’élargissement modifie le champ, tandis que la signature ou la représentation ne conditionne pas l’effet de l’extension.

20. Une entreprise compte 50 salariés sans interruption depuis 12 mois. Quelle conséquence cette situation entraîne-t-elle concernant son règlement intérieur ?

Le règlement intérieur devient obligatoire après 12 mois cumulés au seuil
Le règlement intérieur devient obligatoire dès le premier mois au seuil
Le règlement intérieur devient obligatoire
Le règlement intérieur devient obligatoire à partir de 51 salariés pendant 12 mois

Le règlement intérieur devient obligatoire

Explication

L’obligation naît lorsque le seuil de 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. Le seul fait d’atteindre le seuil pendant un mois néglige la durée requise, exiger 51 salariés relève un seuil supérieur, et une période cumulée ne correspond pas à la continuité exigée.

21. Une entreprise rédige une disposition de son règlement intérieur pour encadrer la santé et la sécurité, la discipline et les sanctions disciplinaires. Ce sujet relève-t-il du domaine autorisé ?

Non, les sanctions disciplinaires relèvent d’un autre document patronal
Non, la discipline relève du pouvoir de direction, mais pas du règlement intérieur
Oui, ces matières relèvent du domaine autorisé du règlement intérieur
Oui, mais le règlement intérieur ne peut traiter que de santé et de sécurité

Oui, ces matières relèvent du domaine autorisé du règlement intérieur

Explication

Le règlement intérieur peut porter sur la santé et la sécurité, la discipline ainsi que les sanctions disciplinaires susceptibles d’être prononcées. Exclure la discipline ou les sanctions omet des matières expressément admises, tandis que limiter le document à la santé et à la sécurité restreint indûment son champ.

22. Une pratique patronale concerne les relations de travail sur un territoire donné, plutôt que le comportement de l’employeur au sein d’une entreprise déterminée. De quel type d’usage s’agit-il ?

Un usage d’entreprise
Un engagement unilatéral
Un usage professionnel
Un règlement intérieur

Un usage professionnel

Explication

L’usage professionnel s’applique à un territoire et aux relations de travail qui s’y déroulent, tandis que l’usage d’entreprise résulte du comportement de l’employeur dans une entreprise. L’usage d’entreprise inverse le critère de distinction, l’engagement unilatéral est une autre forme d’engagement patronal, et le règlement intérieur est une norme patronale distincte.

23. Un accord collectif prévoit pour les salariés un avantage supérieur au minimum légal, sans toucher à une règle impérative d’ordre public. Quelle appréciation correspond à l’article L. 2251-1 du Code du travail ?

La stipulation plus favorable est admise, sous réserve des règles d’ordre public
La stipulation n’est valable que si chaque salarié l’accepte individuellement
La stipulation est admise même si elle écarte une règle impérative
La stipulation est interdite dès qu’elle modifie une disposition légale

La stipulation plus favorable est admise, sous réserve des règles d’ordre public

Explication

L’article L. 2251-1 autorise les stipulations conventionnelles plus favorables aux salariés, tout en interdisant de déroger aux dispositions légales d’ordre public. L’ordre public absolu exclut la dérogation, tandis que l’intangibilité de toute règle légale et l’exigence d’un accord individuel ne sont pas les principes applicables.

24. Que caractérise l’ordre public absolu dans les relations de travail ?

La définition de règles supplétives que l’employeur et le salarié peuvent aménager
La protection d’intérêts supérieurs excluant toute dérogation par le contrat de travail
La fixation d’un minimum que l’accord collectif peut améliorer au bénéfice du salarié
La détermination de conditions négociées qui varient selon les accords d’entreprise

La protection d’intérêts supérieurs excluant toute dérogation par le contrat de travail

Explication

L’ordre public absolu protège des intérêts supérieurs à ceux des acteurs des relations de travail et interdit au contrat de travail d’y déroger. Le minimum améliorable relève de l’ordre public social, tandis que les règles supplétives et les conditions négociées décrivent d’autres mécanismes.

25. Une convention collective entend écarter une garantie fondée sur un principe constitutionnel qui dépasse le domaine du droit du travail. Quelle position correspond à l’avis du Conseil d’État du 22 mars 1973 ?

La convention peut fixer elle-même la portée de ce principe dans les relations de travail
La convention ne peut écarter que les dispositions impératives inscrites dans le Code du travail
La convention ne peut écarter ce principe lorsqu’il dépasse le droit du travail
La convention peut écarter ce principe si elle améliore les avantages des salariés

La convention ne peut écarter ce principe lorsqu’il dépasse le droit du travail

Explication

L’avis du Conseil d’État indique qu’une convention collective ne peut déroger aux principes constitutionnels qui dépassent le domaine du droit du travail, ni aux règles échappant par leur nature aux rapports conventionnels. Réduire l’interdiction aux seules dispositions du Code méconnaît cette portée ; un avantage supérieur ne rend pas le principe négociable.

26. La loi fixe une garantie minimale et un accord négocié accorde aux salariés une protection plus avantageuse. Quel principe permet cette dérogation ?

La hiérarchie des normes, qui réserve toute amélioration au législateur
L’ordre public social, qui permet une dérogation négociée plus favorable
La liberté contractuelle, qui permet de supprimer la garantie minimale prévue par la loi
L’ordre public absolu, qui autorise à écarter la loi par accord collectif

L’ordre public social, qui permet une dérogation négociée plus favorable

Explication

L’ordre public social fait de la loi un minimum et permet aux partenaires de négocier des dispositions plus favorables au salarié. L’ordre public absolu interdit les dérogations, tandis que supprimer le minimum ou réserver toute amélioration au législateur déforme ce principe.

27. Lors d’une inspection, un agent vérifie le respect des règles de travail et veut examiner des produits utilisés dans l’entreprise ainsi que des documents utiles. Quels pouvoirs peut-il exercer ?

Visiter l’entreprise et prélever des produits, sans demander de documents utiles
Vérifier la législation et la réglementation, sans contrôler les normes conventionnelles
Entrer et visiter l’entreprise, effectuer des prélèvements et demander les documents utiles
Consulter les documents disponibles, sans entrer dans l’entreprise ni prélever de produits

Entrer et visiter l’entreprise, effectuer des prélèvements et demander les documents utiles

Explication

Les agents de contrôle peuvent vérifier la législation, la réglementation et les normes conventionnelles, entrer dans les entreprises, réaliser des prélèvements et obtenir les documents utiles. Limiter l’accès aux documents volontaires ou exclure les normes conventionnelles retranche des prérogatives reconnues aux inspecteurs.

28. Un employeur refuse l’accès à son entreprise à un inspecteur du travail venu effectuer une visite de contrôle. Quelle conséquence juridique peut en résulter ?

Une amende administrative prononcée directement par l’inspecteur
Une sanction pénale seulement si des documents utiles sont aussi refusés
Une mise en demeure administrative sans qualification pénale possible
Des poursuites pénales pour délit d’obstacle aux devoirs de l’agent de contrôle

Des poursuites pénales pour délit d’obstacle aux devoirs de l’agent de contrôle

Explication

L’opposition à la visite de l’inspecteur est punie pénalement comme un délit d’obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent de contrôle. La qualification ne dépend pas d’un refus supplémentaire de documents et ne se confond pas avec une amende administrative.

29. Un agent constate un danger urgent pour la santé des travailleurs et relève aussi un manquement. Quelle combinaison de moyens d’action est prévue ?

Prononcer une amende administrative et demander au juge de la confirmer d’office
Dresser un procès-verbal irréfutable et saisir le juge pénal en urgence
Adresser une mise en demeure et attendre une décision définitive avant de saisir le juge
Dresser un procès-verbal présumé conforme jusqu’à preuve contraire et saisir le juge des référés

Dresser un procès-verbal présumé conforme jusqu’à preuve contraire et saisir le juge des référés

Explication

Les agents peuvent dresser des procès-verbaux dont la conformité est présumée jusqu’à preuve contraire, adresser des mises en demeure et saisir le juge des référés lorsqu’un risque urgent menace la santé ou la sécurité. La présomption n’est pas irréfragable et l’amende administrative ne remplace pas ce pouvoir de saisine.

30. Pour les mêmes faits, le ministère public engage des poursuites pénales alors qu’une procédure d’amende administrative est envisagée. Que doit-il en être de cette amende ?

Elle reste possible dès lors que son montant est inférieur au plafond applicable
Elle peut être prononcée en plus des poursuites pénales si le manquement est établi
Elle doit être prononcée avant que le ministère public engage des poursuites pénales
Elle ne peut pas être prononcée, car elle ne se cumule pas avec les poursuites pénales

Elle ne peut pas être prononcée, car elle ne se cumule pas avec les poursuites pénales

Explication

L’amende administrative est supplétive : elle ne peut être prononcée si le ministère public a engagé des poursuites pénales pour les mêmes faits, et les deux actions ne se cumulent pas. Le cumul, l’obligation de sanctionner avant les poursuites et le seul critère du montant contredisent cette règle.

31. Quel type de litige le conseil de prud’hommes est-il compétent pour régler ?

Les litiges commerciaux entre entreprises
Les conflits individuels liés à la relation de travail
Les demandes de conseil en droit du travail
Les conflits collectifs liés à la relation de travail

Les conflits individuels liés à la relation de travail

Explication

Le conseil de prud’hommes est une juridiction spécialisée dans les conflits individuels entre employeurs et salariés liés à la relation de travail. Les conflits collectifs relèvent d’une autre catégorie, tandis que les litiges commerciaux et les demandes de conseil ne définissent pas sa compétence.

32. Comment les conseillers du conseil de prud’hommes représentent-ils les collèges salarié et employeur ?

Des conseillers non professionnels donnant la majorité au collège employeur
Des conseillers non professionnels représentant les deux collèges à égalité
Des conseillers non professionnels donnant la majorité au collège salarié
Des magistrats professionnels représentant les deux collèges à égalité

Des conseillers non professionnels représentant les deux collèges à égalité

Explication

Le conseil est composé de conseillers non professionnels issus du monde du travail, les collèges salarié et employeur étant représentés à égalité. L’idée de magistrats professionnels confond leur statut, et les deux propositions de majorité contredisent l’équilibre entre collèges.

33. Une affaire concerne un salarié chargé de responsabilités d’encadrement dans une entreprise industrielle : dans quelle section le conseil de prud’hommes la classe-t-il ?

La section du commerce et des services commerciaux
La section des activités diverses
La section de l’encadrement
La section de l’industrie

La section de l’encadrement

Explication

Les sections comprennent quatre domaines d’activité et une section distincte fondée sur le statut des salariés : l’encadrement. Le secteur industriel, les activités diverses et le commerce sont d’autres sections, mais le cas décrit relève de l’encadrement.

34. Une salariée saisit le conseil de prud’hommes, mais aucune conciliation n’aboutit. Quelle étape procédurale suit cette tentative ?

Le renvoi au bureau de jugement
Le renvoi au bureau de conciliation et d’orientation
La clôture de l’affaire sans examen
La transmission directe à une autre juridiction

Le renvoi au bureau de jugement

Explication

Toute affaire passe d’abord par le bureau de conciliation et d’orientation, puis, si elle n’est pas réglée, par le bureau de jugement. Le renvoi au bureau de conciliation inverse l’ordre, tandis que la clôture ou la transmission à une autre juridiction ne découle pas de l’échec de la conciliation.

35. Deux entreprises appliquent des dispositions différentes du code du travail en raison de leurs effectifs respectifs. Quelle explication correspond à cette situation ?

Certaines règles dépendent de l’effectif de l’entreprise
Certaines règles dépendent du contrat choisi par le salarié
Les différences résultent nécessairement d’un accord collectif
Toutes les entreprises sont soumises aux mêmes dispositions

Certaines règles dépendent de l’effectif de l’entreprise

Explication

Certaines dispositions du code du travail varient notamment selon l’effectif de l’entreprise, de sorte que les entreprises ne relèvent pas toutes des mêmes règles. L’accord collectif peut aménager certaines règles, mais il n’explique pas nécessairement cette différence liée à la taille.

36. Un accord collectif aménage une règle légale d’une manière moins favorable aux salariés. Quelle conclusion est compatible avec le rôle de la négociation collective ?

La négociation collective ne porte que sur des avantages supplémentaires
La négociation collective améliore nécessairement la règle pour le salarié
La règle légale ne peut être aménagée par accord collectif
La loi peut autoriser une dérogation moins favorable au salarié

La loi peut autoriser une dérogation moins favorable au salarié

Explication

La loi permet à la négociation collective de déroger à certaines règles légales, parfois dans un sens défavorable au salarié. L’idée d’une amélioration nécessaire ou d’une négociation limitée aux avantages supplémentaires ne tient pas compte de cette possibilité.

37. Quelle forme de contrat constitue la forme normale et générale de la relation de travail ?

Le contrat de prestation indépendante
Le contrat à durée indéterminée
Le contrat de travail temporaire
Le contrat à durée déterminée

Le contrat à durée indéterminée

Explication

Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Le CDD et le travail temporaire relèvent de formes dérogatoires, tandis qu’une prestation indépendante ne constitue pas un contrat de travail salarié.

38. Un employeur conclut un contrat dérogatoire au CDI sans respecter les formalités de conclusion. Quelle conséquence la loi prévoit-elle ?

La prolongation du contrat jusqu’à régularisation
Le maintien du contrat sous sa forme dérogatoire
L’annulation automatique du contrat
La requalification du contrat en CDI

La requalification du contrat en CDI

Explication

Lorsqu’un contrat dérogatoire au CDI ne respecte pas les formalités de conclusion, la loi prévoit sa requalification en CDI. La nullité, le maintien de la forme dérogatoire ou la prolongation ne correspondent pas à cette conséquence.

39. Une entreprise utilise des CDD successifs pour maintenir durablement un poste nécessaire à son activité habituelle. Quel principe ces contrats méconnaissent-ils ?

Un CDD peut pourvoir durablement un emploi habituel si chaque contrat est de courte durée.
Un CDD doit répondre à une tâche précise et temporaire sans pourvoir durablement un emploi permanent.
Un CDD ne peut concerner qu’une activité saisonnière distincte de l’activité habituelle.
Un CDD devient valable dès qu’un motif de recours est mentionné, même pour un besoin permanent.

Un CDD doit répondre à une tâche précise et temporaire sans pourvoir durablement un emploi permanent.

Explication

Le CDD est dérogatoire et ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. La courte durée des contrats ne neutralise pas un besoin permanent ; la mention d’un motif ne suffit pas à justifier un tel besoin ; l’activité saisonnière n’est pas la seule activité temporaire possible.

40. Une entreprise invoque un besoin ponctuel pour recruter en CDD, mais le motif retenu ne correspond à aucun cas légal de recours. Quelle conclusion s’impose ?

Le recours est irrégulier, car le motif doit relever des cas prévus par la loi et délimite le recrutement temporaire.
Le recours est régulier dès lors que la tâche est temporaire, même sans motif légal correspondant.
Le recours est valable, car tout besoin ponctuel permet de conclure un CDD.
Le recours est valable si le salarié peut être affecté à des tâches différentes de celles prévues.

Le recours est irrégulier, car le motif doit relever des cas prévus par la loi et délimite le recrutement temporaire.

Explication

Le recours au CDD doit être motivé par l’un des cas limitativement prévus, et le motif choisi fixe les limites du recrutement temporaire. Un besoin ponctuel ne constitue pas à lui seul un cas légal ; la variation des tâches ne supprime pas cette exigence ; le caractère temporaire de la tâche ne remplace pas le motif requis.

41. Laquelle de ces listes réunit les catégories légales de recours au CDD ?

Remplacement d’un salarié, accroissement temporaire, emplois permanents, contrats d’usage, remplacement d’un indépendant, chantier et politiques de l’emploi.
Remplacement d’un salarié, accroissement permanent, emplois saisonniers, contrats d’usage, remplacement d’un indépendant, objet défini et politiques de l’emploi.
Remplacement d’un salarié, accroissement temporaire, emplois saisonniers, contrats d’usage, remplacement d’un indépendant, objet défini et politiques de l’emploi.
Remplacement en cascade, accroissement temporaire, emplois saisonniers, contrats d’usage, remplacement d’un indépendant, objet défini et travail à temps partiel.

Remplacement d’un salarié, accroissement temporaire, emplois saisonniers, contrats d’usage, remplacement d’un indépendant, objet défini et politiques de l’emploi.

Explication

Les sept catégories comprennent notamment le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire, les emplois saisonniers et les contrats d’usage, ainsi que les autres catégories énumérées dans la réponse correcte. L’accroissement permanent, les emplois permanents et le travail à temps partiel ne sont pas des catégories de cette liste ; le remplacement en cascade est une modalité de remplacement, non une catégorie distincte.

42. Un salarié commence à travailler en CDD, mais le contrat n’a pas été signé. Quelle conséquence formelle peut en résulter ?

Une indemnité plafonnée à un mois de salaire.
La prolongation automatique du CDD jusqu’à sa signature.
La requalification du contrat en CDI.
Une amende de 3 750 euros sans requalification.

La requalification du contrat en CDI.

Explication

Le CDD doit être écrit et signé ; l’absence de signature, comme l’absence d’écrit, entraîne sa requalification en CDI. La remise tardive d’une copie relève d’une autre sanction ; un écrit non signé ne satisfait pas l’exigence de signature ; la sanction prévue n’est pas une simple pénalité financière.

43. Un employeur inscrit deux motifs de recours au CDD, dont l’un est inexact. Quelle conséquence découle des règles sur le motif ?

Le motif peut rester général si le contrat est signé et transmis dans les délais.
Un seul motif est requis, mais son inexactitude entraîne uniquement une indemnité plafonnée.
Le motif doit être unique et précis ; son inexactitude expose à la requalification en CDI.
Les deux motifs peuvent être cumulés, mais une amende sanctionne leur imprécision.

Le motif doit être unique et précis ; son inexactitude expose à la requalification en CDI.

Explication

Le motif de recours doit être unique et précisément indiqué ; son imprécision ou son inexactitude entraîne la requalification en CDI. L’amende de 3 750 euros vise l’absence de motif ; le cumul ne rend pas conforme une désignation multiple ; la signature et la transmission ne corrigent pas un motif erroné.

44. À la signature d’un CDD, le terme est fixé au jour où un événement se produira, mais la date de cet événement est inconnue. De quel type de terme s’agit-il ?

Un terme incertain, car l’échéance dépend d’un événement dont la date n’est pas connue.
Un terme certain, car l’événement de fin est désigné dès la signature.
Une absence de terme, car la date de réalisation de l’événement demeure inconnue.
Un terme certain, car toute durée de contrat peut être calculée à l’avance.

Un terme incertain, car l’échéance dépend d’un événement dont la date n’est pas connue.

Explication

Le terme est incertain lorsque la fin dépend de la réalisation d’un événement dont la date n’est pas connue à l’avance. Désigner cet événement ne fixe pas sa date ; une durée déterminée relève du terme certain ; l’incertitude de la date ne signifie pas qu’aucun terme n’est prévu.

45. Aucun accord de branche ne fixe de durée maximale applicable à un CDD. Quelle limite s’applique en principe, renouvellements inclus ?

Dix-huit mois pour chaque période, auxquels s’ajoutent les renouvellements.
Deux renouvellements au total, sans plafond de durée.
Dix-huit mois au total.
Aucune durée maximale supplétive en l’absence d’accord de branche.

Dix-huit mois au total.

Explication

En principe, la durée du CDD, renouvellements inclus, ne peut dépasser dix-huit mois lorsque l’accord de branche ne fixe pas la durée maximale applicable. La limite porte sur la durée totale, non sur chaque période séparément ; deux renouvellements désignent une limite distincte ; l’absence d’accord ne supprime pas le plafond légal supplétif.

46. Un employeur prolonge le CDD en cours par un avenant, puis, dans une autre situation, conclut un nouveau CDD après l’échéance du premier. Comment qualifier ces deux opérations, dans cet ordre ?

Une rupture anticipée, puis une succession
Une succession, puis un renouvellement
Un renouvellement, puis une rupture anticipée
Un renouvellement, puis une succession

Un renouvellement, puis une succession

Explication

Le renouvellement modifie le contrat en cours, tandis que la succession correspond à un nouveau CDD conclu après le terme du précédent. Inverser les notions confond avenant et nouveau contrat ; la rupture anticipée intervient avant le terme ; la conclusion d’un nouveau CDD après l’échéance relève bien de la succession.

47. Un juge constate une irrégularité dans un CDD et vérifie que la loi prévoit la requalification comme sanction. Quelle conséquence s’impose depuis les ordonnances Macron ?

La seule indemnisation du salarié
La requalification du contrat
La nullité de toute la relation de travail
Le renouvellement du contrat

La requalification du contrat

Explication

Depuis les ordonnances Macron, la requalification s’impose lorsqu’une irrégularité est constatée et que la loi prévoit cette sanction. L’extension jurisprudentielle au-delà des cas prévus ne correspond plus à la règle ; le renouvellement et la seule indemnisation ne sont pas la sanction décrite.

48. Un salarié obtient la requalification en CDI après plusieurs CDD successifs formant une même relation contractuelle. À partir de quand le CDI est-il réputé exister ?

Depuis la conclusion du premier CDD de la relation
Depuis la date du jugement de requalification
Depuis la saisine du bureau de jugement
Depuis la conclusion du dernier CDD de la relation

Depuis la conclusion du premier CDD de la relation

Explication

La requalification a un effet rétroactif : le CDI est réputé exister depuis la conclusion du premier CDD de la relation contractuelle. La date du jugement, de la saisine ou du dernier CDD ne correspond pas à ce point de départ rétroactif.

49. Un CDD arrive à la date prévue et aucune circonstance particulière ne modifie son terme. Quel effet se produit alors ?

Le CDD prend fin de plein droit
Le CDD est rompu par accord des parties
Le CDD est renouvelé de plein droit
Le CDD devient un CDI de plein droit

Le CDD prend fin de plein droit

Explication

En principe, le CDD prend fin de plein droit à la survenance de son terme. La transformation en CDI concerne la poursuite de la relation après ce terme ; la rupture anticipée intervient avant celui-ci et la fin normale ne dépend pas d’un accord de rupture.

50. Après la date de fin prévue dans un CDD, le salarié continue à travailler dans l’entreprise et la relation de travail se poursuit. Quel contrat s’applique alors de plein droit ?

Une relation de travail suspendue
Un CDI
Un CDD à terme incertain
Un CDD renouvelé

Un CDI

Explication

Lorsque la relation de travail se poursuit après le terme du CDD, le contrat devient un CDI de plein droit. Un renouvellement ne décrit pas cette transformation après échéance ; le CDD n’est pas maintenu inchangé, et une rupture anticipée précède le terme.

51. Parmi les circonstances suivantes, laquelle fait partie des motifs légaux pouvant autoriser une rupture anticipée du CDD ?

La démission du salarié
L’insuffisance professionnelle du salarié
L’inaptitude du salarié
Un désaccord sur les conditions de travail

L’inaptitude du salarié

Explication

L’inaptitude du salarié figure parmi les motifs permettant une rupture anticipée du CDD, avec notamment l’accord des parties, la force majeure et la faute grave. La démission ordinaire, l’insuffisance professionnelle et un désaccord ne sont pas les motifs énumérés.

52. Un salarié rompt illicitement son CDD avant le terme, tandis que, dans une autre situation, un employeur rompt illicitement un CDD avant son terme. Quelle règle distingue les conséquences pour les deux responsables de la rupture ?

Le salarié engage sa responsabilité sans preuve de préjudice ; l’employeur doit les salaires jusqu’au terme
Le salarié doit les salaires jusqu’au terme ; l’employeur engage sa responsabilité si le salarié prouve son préjudice
Le salarié engage sa responsabilité si l’employeur prouve son préjudice ; l’employeur doit une indemnité forfaitaire de précarité
Le salarié engage sa responsabilité si l’employeur prouve son préjudice ; l’employeur doit au salarié les salaires jusqu’au terme

Le salarié engage sa responsabilité si l’employeur prouve son préjudice ; l’employeur doit au salarié les salaires jusqu’au terme

Explication

En cas de rupture illicite par le salarié, l’employeur doit prouver son préjudice pour engager sa responsabilité ; si l’employeur rompt illicitement, le salarié a droit aux salaires dus jusqu’au terme. Les inversions déplacent les conséquences d’une partie à l’autre ; l’indemnité forfaitaire de précarité ne remplace pas l’indemnité liée aux salaires restant dus.

53. Dans une entreprise où la convention collective fixe le temps complet à 35 heures par semaine, Lina travaille 28 heures par semaine dans le cadre d’un CDI. Comment qualifier son contrat au regard de la durée du travail ?

Un contrat dont la durée ne peut être qualifiée
Un contrat à durée déterminée
Un contrat à temps complet
Un contrat à temps partiel

Un contrat à temps partiel

Explication

Le temps partiel se définit par une durée de travail inférieure à celle du temps complet applicable, ici fixée par la convention collective. Le temps complet néglige cette référence, le CDD confond durée du contrat et durée du travail, et l’indétermination nie la possibilité de qualifier la situation.

54. Un salarié refuse la proposition de son employeur de réduire son horaire de travail et de passer à temps partiel. Quelle conséquence ce refus peut-il avoir ?

Il constitue un motif de licenciement lié au refus
Il ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement
Il entraîne la rupture automatique du contrat
Il constitue une faute pouvant justifier une sanction

Il ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement

Explication

Le refus du salarié de passer à temps partiel n’est ni une faute ni un motif de licenciement. L’assimiler à une faute ou à un motif de licenciement méconnaît cette protection, et il ne provoque pas la rupture automatique du contrat.

55. Un employeur prépare un contrat à temps partiel pour un nouveau salarié. Quelles mentions doivent figurer dans ce contrat écrit ?

La qualification, la durée du travail et la répartition des heures
La qualification, les horaires exacts et le motif du temps partiel
La durée du travail, la rémunération et le lieu de travail
La qualification, le lieu de travail et la date de fin du contrat

La qualification, la durée du travail et la répartition des heures

Explication

Le contrat doit être écrit et indiquer la qualification du salarié, la durée du travail et la répartition des heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Des horaires précis ne remplacent pas cette répartition, tandis que la rémunération ou le lieu de travail ne remplacent pas les mentions visées.

56. Le contrat écrit de Nadia ne précise pas la répartition de ses heures. L’employeur peut établir la durée convenue et montrer que Nadia pouvait prévoir son rythme sans rester à sa disposition permanente. Quelle conséquence juridique est applicable ?

Une absence de présomption dès lors qu’un contrat écrit existe
Une présomption irréfragable de temps complet, même avec ces éléments
Une présomption simple de temps partiel, renversée par la durée convenue
Une présomption simple de temps complet, que ces éléments peuvent renverser

Une présomption simple de temps complet, que ces éléments peuvent renverser

Explication

L’absence d’une mention obligatoire crée une présomption simple de temps complet. L’employeur peut la renverser en établissant à la fois la durée exacte convenue et la prévisibilité du rythme sans disponibilité permanente; la durée seule ne suffit donc pas, et la présomption n’est ni irréfragable ni une présomption de temps partiel.

57. Quelle liberté la décision du Conseil constitutionnel du 20 juillet 1988 rattache-t-elle au recrutement ?

L’employeur choisit ses collaborateurs et le salarié doit travailler
L’employeur doit embaucher et le salarié doit accepter le poste proposé
L’employeur choisit le poste du salarié et celui-ci choisit sa rémunération
L’employeur choisit ses collaborateurs et le salarié son employeur ou de ne pas travailler

L’employeur choisit ses collaborateurs et le salarié son employeur ou de ne pas travailler

Explication

La liberté de recrutement comprend le choix des collaborateurs par l’employeur et, pour le salarié, le choix de son employeur ou celui de ne pas travailler. L’obligation d’embaucher ou de travailler déforme cette liberté, et le choix de la rémunération ou du poste n’en restitue pas la définition.

58. Une entreprise publie une offre d’emploi en français, datée et non discriminatoire, mais y indique un âge maximal et une information fausse susceptible d’induire les candidats en erreur. L’offre est-elle conforme aux règles applicables ?

Non, car l’âge maximal et l’information trompeuse contreviennent aux règles
Oui, si l’employeur retire l’information trompeuse mais conserve l’âge maximal
Non, car toute offre doit être publiée dans la presse écrite
Oui, car une offre datée et rédigée en français est suffisante

Non, car l’âge maximal et l’information trompeuse contreviennent aux règles

Explication

Une offre doit notamment être datée, rédigée en français et dépourvue de limite d’âge maximale comme de fausses informations susceptibles d’induire les candidats en erreur. La date et la langue ne suffisent donc pas, l’obligation de passer par la presse n’existe plus, et supprimer seulement l’information trompeuse laisse subsister la limite d’âge interdite.

59. Une entreprise de 80 salariés n’atteint pas la part requise de travailleurs en situation de handicap. Quelle mesure peut-elle prendre pour compenser son insuffisance ?

Recourir à la sous-traitance adaptée ou contribuer annuellement au fonds dédié
Atteindre un quota de 6 % calculé sur les seuls nouveaux recrutements
Éviter les sanctions en employant moins de 50 salariés dans un service
Remplacer l’objectif de 6 % par une déclaration annuelle à l’inspection

Recourir à la sous-traitance adaptée ou contribuer annuellement au fonds dédié

Explication

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’objectif est de 6 % des effectifs; la sous-traitance auprès d’entreprises employant des travailleurs handicapés et la contribution annuelle au fonds constituent des voies de compensation. Le calcul sur les nouveaux recrutements déforme l’assiette, le seuil porte sur l’entreprise et une simple déclaration ne remplace pas les mesures prévues.

60. Deux personnes conviennent oralement d’un emploi et de ses conditions, sans qu’un texte impose un écrit pour ce contrat. Quel est l’effet de cet échange ?

Le contrat est valablement formé par l’échange des consentements
Le contrat n’existe qu’après une déclaration à l’URSSAF
Le contrat est formé seulement après la remise d’un bulletin de paie
Le contrat reste invalide jusqu’à la signature d’un écrit

Le contrat est valablement formé par l’échange des consentements

Explication

Le contrat de travail est consensuel : l’échange des consentements suffit, sauf si un texte exige un écrit. Exiger une signature écrite confond pratique courante et condition de validité, tandis que la déclaration administrative et le bulletin de paie relèvent d’autres formalités.

61. Un employeur conclut un CDD, mais aucun écrit n’est établi. Quelle qualification est présumée pour la relation de travail ?

Un CDD verbal
Un contrat inexistant
Un CDI assorti d’une période d’essai présumée
Un CDI

Un CDI

Explication

Pour un CDD, l’absence d’écrit entraîne une présomption de CDI : la relation existe, mais sa durée est indéterminée. L’absence d’écrit n’annule donc pas le contrat et ne maintient pas sa qualification de CDD.

62. Lors de l’embauche d’un salarié, quelles sont les trois catégories de formalités obligatoires à accomplir par l’employeur ?

Déclarations administratives, visite médicale et remise d’un règlement intérieur
Déclarations administratives, registre du personnel et remise écrite d’informations au salarié
Registre du personnel, signature du salarié et versement du premier salaire
Remise écrite d’informations, affichage des horaires et déclaration fiscale

Déclarations administratives, registre du personnel et remise écrite d’informations au salarié

Explication

Les trois formalités d’embauche sont les déclarations administratives, la tenue du registre du personnel et la remise écrite d’informations au salarié. La visite médicale, la signature ou l’affichage ne remplacent pas cette liste.

63. Après son embauche, une salariée ne reçoit aucun document écrit reprenant les éléments essentiels de son contrat. Quelle démarche peut-elle entreprendre en cas de carence de l’employeur ?

Demander à l’URSSAF de rédiger les documents à la place de l’employeur
Saisir le juge pour obtenir les documents utiles
Exiger que le contrat soit annulé faute de signature
Faire requalifier automatiquement le contrat en CDD

Saisir le juge pour obtenir les documents utiles

Explication

L’employeur doit remettre un ou plusieurs documents écrits reprenant les éléments essentiels du contrat et, en cas de carence, le salarié peut saisir le juge pour obtenir les documents utiles. L’URSSAF ne se substitue pas à l’employeur pour les remettre, et cette carence n’entraîne pas la requalification indiquée.

64. Quel est l’objectif de la période d’essai pour les deux parties à la relation de travail ?

Permettre à l’employeur de former le salarié et au salarié de négocier son salaire
Permettre à l’employeur d’évaluer les compétences et au salarié de vérifier si les fonctions lui conviennent
Permettre au salarié de tester l’entreprise et à l’employeur de fixer les horaires
Permettre aux deux parties de mesurer uniquement l’adaptation aux collègues

Permettre à l’employeur d’évaluer les compétences et au salarié de vérifier si les fonctions lui conviennent

Explication

La période d’essai est une évaluation réciproque : l’employeur apprécie les compétences du salarié, tandis que celui-ci vérifie si les fonctions lui conviennent. La réduire à une évaluation unilatérale ou à une formation méconnaît cette double finalité.

65. Une lettre d’embauche ne mentionne aucune période d’essai et le contrat signé n’en prévoit pas non plus. Quel régime s’applique ?

Aucune période d’essai n’est prévue
Une période d’essai s’applique pendant la durée maximale légale
Une période d’essai s’applique selon l’usage de l’entreprise
Une période d’essai s’applique dès que le salarié commence son poste

Aucune période d’essai n’est prévue

Explication

La période d’essai n’est pas obligatoire et ne se présume pas : elle doit être expressément stipulée dans le contrat ou, au minimum, dans la lettre d’embauche. L’embauche ou un usage ne suffit donc pas à la faire exister.

66. Une candidate effectue un exercice en situation réelle avant la conclusion de son contrat, puis commence un emploi après signature. À quel moment se situe la période d’essai ?

Après une évolution professionnelle dans un emploi déjà occupé
Au cours de l’exercice préalable, dès qu’il reproduit le travail réel
Avant la conclusion du contrat, pendant l’exercice de recrutement
Au début de la relation contractuelle déjà formée

Au début de la relation contractuelle déjà formée

Explication

La période d’essai intervient au début d’une relation contractuelle déjà formée, alors que le test professionnel précède la conclusion du contrat et évalue les aptitudes en situation réelle. La placer avant l’embauche confond ces deux dispositifs.

67. Une entreprise fixe la période d’essai d’un nouveau cadre. Quelle est la durée maximale applicable à cette catégorie ?

Six mois
Quatre mois
Deux mois
Trois mois

Quatre mois

Explication

La durée maximale est de quatre mois pour les cadres, contre trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens et deux mois pour les ouvriers et employés. Retenir trois ou deux mois revient à appliquer le plafond d’une autre catégorie.

68. Le contrat d’une salariée contient une clause de mobilité valide. Dans les limites qu’elle prévoit, que peut faire l’employeur concernant son lieu de travail ?

Interdire son activité après la rupture du contrat
Modifier unilatéralement ses fonctions principales
Modifier unilatéralement son lieu de travail
Mettre fin au contrat sans motif

Modifier unilatéralement son lieu de travail

Explication

La clause de mobilité autorise l’employeur à modifier unilatéralement le lieu de travail dans les conditions qu’elle prévoit. La modification des fonctions, l’interdiction d’activité concurrente et la rupture du contrat relèvent d’autres questions juridiques.

69. Une clause autorise une mutation vers « l’ensemble des établissements de l’entreprise », dont le nombre et l’implantation peuvent évoluer. Quelle conclusion s’impose quant à la précision géographique de cette clause ?

La zone est insuffisamment précise
La zone est insuffisante faute de limite temporelle
La zone est précise si la mutation est annoncée à l’avance
La zone est précise si le salarié est consulté

La zone est insuffisamment précise

Explication

La clause doit définir une zone géographique précise ; une référence aux établissements de l’entreprise est insuffisante si leur ensemble peut évoluer. L’annonce préalable ou la consultation ne rend pas cette zone précise, et la limite temporelle concerne la non-concurrence.

70. Une mutation prévue par une clause de mobilité oblige un salarié à s’éloigner de son enfant en situation de handicap, sans nécessité démontrée pour l’entreprise. Quel contrôle faut-il appliquer ?

Valider la mutation dès lors que la clause a été signée
Vérifier seulement si la destination figure dans la zone prévue
Vérifier si l’atteinte à la vie familiale est injustifiée ou disproportionnée
Annuler la mutation dès qu’elle affecte la vie familiale

Vérifier si l’atteinte à la vie familiale est injustifiée ou disproportionnée

Explication

La mise en œuvre de la clause ne doit pas porter une atteinte injustifiée ou disproportionnée à la vie privée et familiale. La signature ne soustrait pas la mutation au contrôle, et toute atteinte n’est pas automatiquement sanctionnée.

71. Une clause de non-concurrence interdit pendant huit ans toute activité dans le monde entier, alors que l’activité de l’entreprise est locale. Que peut faire le juge face à ces limites excessives ?

Étendre la clause à d’autres activités concurrentes
Remplacer la clause par une mutation géographique
Réduire l’étendue spatiale ou temporelle de la clause
Prononcer une sanction disciplinaire contre le salarié

Réduire l’étendue spatiale ou temporelle de la clause

Explication

La clause doit être limitée dans l’espace et dans le temps, avec des limites proportionnées ; le juge peut en réduire l’étendue. L’extension de l’interdiction, une mutation ou une sanction disciplinaire ne constitue pas cette réfaction.

72. Un employeur cesse de confier du travail à une salariée qui reste prête à travailler, puis refuse de la rémunérer au motif qu’elle n’a produit aucun travail. Quelle conséquence peut-elle invoquer ?

Une clause de mobilité permettant de changer le lieu de travail
Une suspension libérant l’employeur de toute obligation de rémunération
Un manquement contractuel pouvant ouvrir droit à rémunération et à la rupture aux torts de l’employeur
Une insuffisance professionnelle pouvant justifier une sanction disciplinaire

Un manquement contractuel pouvant ouvrir droit à rémunération et à la rupture aux torts de l’employeur

Explication

L’employeur doit fournir du travail ; le manquement peut constituer une faute contractuelle ouvrant droit à rémunération malgré l’absence de travail et à la rupture aux torts de l’employeur. La grève, l’insuffisance professionnelle et la mobilité correspondent à d’autres situations.

73. Une salariée reçoit une prime liée à sa présence dans l’entreprise, même si elle ne correspond pas directement à une tâche précise. Comment cette somme est-elle qualifiée au regard de la rémunération ?

Une somme qui n’est rémunératoire que si une convention la prévoit
Une somme versée à l’occasion du travail
Un remboursement de frais sans lien avec le travail
Une somme exclue parce qu’elle ne rémunère pas une tâche précise

Une somme versée à l’occasion du travail

Explication

La rémunération comprend les sommes versées en contrepartie du travail, mais aussi à l’occasion de celui-ci, notamment en raison de la présence dans l’entreprise. Elle ne se limite donc pas au paiement d’une tâche précise.

74. Un salarié se tient à la disposition de son employeur, qui ne lui attribue aucune tâche. Dans un autre cas, un salarié cesse de travailler pendant une grève entraînant la suspension de son contrat. Quelle règle distingue ces situations ?

Les deux situations ouvrent droit à rémunération dès lors qu’aucune tâche n’est accomplie
Les deux situations libèrent l’employeur de la rémunération en l’absence de travail effectué
La mise à disposition suspend le salaire, tandis que la grève ouvre droit à rémunération
La mise à disposition ouvre droit à rémunération, tandis que la suspension liée à la grève libère en principe l’employeur

La mise à disposition ouvre droit à rémunération, tandis que la suspension liée à la grève libère en principe l’employeur

Explication

Le salarié qui reste à la disposition de l’employeur doit être rémunéré. À l’inverse, une suspension du contrat liée à la non-exécution du travail, comme lors d’une grève, libère en principe l’employeur de cette obligation.

75. Un salarié est incapable d’atteindre le niveau professionnel attendu malgré une exécution de bonne foi, sans manquement disciplinaire identifié. Quelle mesure peut correspondre à cette situation ?

Une clause de non-concurrence après la rupture
Un licenciement pour insuffisance professionnelle
Une rupture aux torts de l’employeur pour défaut de travail fourni
Une sanction disciplinaire fondée sur cette seule incapacité

Un licenciement pour insuffisance professionnelle

Explication

L’incapacité professionnelle peut justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle, mais pas une sanction disciplinaire fondée sur cette seule incapacité. Une sanction disciplinaire suppose une mauvaise exécution fautive, et les autres propositions concernent des notions distinctes.

76. Lorsqu’un élément de la relation de travail ne fait pas partie du socle contractuel, de quel domaine relève-t-il dans la qualification objective ?

Du statut professionnel du salarié
De la négociation collective
De la force obligatoire du contrat
Du pouvoir de l’employeur

Du pouvoir de l’employeur

Explication

La qualification objective protège les éléments du socle par la force obligatoire du contrat et rattache les autres au pouvoir de l’employeur. La force obligatoire concerne le socle, la négociation collective relève d’une autre source de règles et le statut est déterminé par la qualification professionnelle.

77. Une salariée reçoit une proposition d’augmentation de sa rémunération contractuelle, mais ne l’accepte pas. Quelle règle s’applique ?

L’augmentation doit être acceptée par la salariée
L’augmentation relève du pouvoir de fixer les horaires
L’augmentation dépend de l’accord collectif applicable
L’augmentation s’impose dès qu’elle est favorable

L’augmentation doit être acceptée par la salariée

Explication

La rémunération contractuelle appartient au socle contractuel : sa modification nécessite l’accord du salarié, même lorsqu’elle constitue une augmentation. L’idée qu’une hausse s’impose méconnaît cette exigence, tandis qu’une prime collective et les horaires relèvent de notions distinctes.

78. Un employeur conserve le volume hebdomadaire d’heures accepté par un salarié, mais répartit ces heures sur d’autres jours. Quel élément est modifié en principe ?

La qualification professionnelle, qui détermine le statut
La durée du travail, qui relève du socle contractuel
Les horaires, qui relèvent des conditions de travail
La rémunération contractuelle, qui forme le socle contractuel

Les horaires, qui relèvent des conditions de travail

Explication

Les horaires répartissent le volume d’heures et relèvent en principe des conditions de travail, tandis que la durée désigne le volume accepté et appartient au socle contractuel. Assimiler la répartition au volume confond horaires et durée ; la qualification et la rémunération sont d’autres éléments contractuels.

79. Un salarié est muté définitivement vers un autre établissement situé hors de son secteur géographique. Comment cette mutation est-elle qualifiée ?

Comme une affectation temporaire liée à des circonstances exceptionnelles
Comme une modification de la répartition des heures
Comme un changement des conditions de travail imposable
Comme une modification du contrat pouvant être refusée

Comme une modification du contrat pouvant être refusée

Explication

Une mutation définitive hors du secteur géographique modifie le contrat et peut être refusée par le salarié. La règle des conditions de travail concerne une mutation définitive dans le même secteur ; une affectation temporaire et les horaires répondent à d’autres situations.

80. Un contrat mentionne un changement possible d’horaires, mais sa rédaction ne permet pas de savoir si le salarié s’y est engagé comme à une condition impérative. Quelle conséquence découle de la règle de contractualisation ?

L’horaire devient une condition impérative de l’engagement
La rémunération peut être modifiée unilatéralement
L’horaire n’est pas intégré au socle par cette clause
Le lieu de travail devient le seul élément contractualisé

L’horaire n’est pas intégré au socle par cette clause

Explication

Pour intégrer un élément normalement soumis au pouvoir de direction dans le socle contractuel, le caractère impératif doit ressortir sans doute du contrat. Une simple mention ne suffit donc pas ; la variation salariale et la contractualisation du lieu sont des questions distinctes.

81. Une clause prévoit que la rémunération d’un salarié évolue selon le nombre de commandes traitées, critère objectif indépendant de la volonté de l’employeur. Comment cette clause est-elle appréciée ?

Elle exige que les horaires soient une condition impérative du contrat
Elle est nulle, car toute variation de rémunération est interdite
Elle est valable seulement si l’employeur choisit librement le montant
Elle peut être valable, car la variation repose sur un critère objectif indépendant

Elle peut être valable, car la variation repose sur un critère objectif indépendant

Explication

Une variation de rémunération peut être admise lorsqu’elle dépend d’un critère objectif indépendant de la volonté de l’employeur. La nullité de principe concerne la modification unilatérale discrétionnaire ; la fixation libre du montant et les horaires ne correspondent pas à cette condition.

82. Quels pouvoirs composent le pouvoir patronal dans l’entreprise ?

La direction des salariés, la négociation salariale et la représentation
La discipline, la gestion judiciaire et la représentation collective
La direction économique, la représentation collective et la négociation
La direction économique, la direction des salariés et la discipline

La direction économique, la direction des salariés et la discipline

Explication

Le pouvoir patronal comprend la direction économique, la direction des salariés et le pouvoir disciplinaire. La représentation collective et la négociation salariale ne remplacent pas ces trois composantes, tandis que la gestion judiciaire n’en fait pas partie.

83. Une entreprise décide de réorganiser son activité puis d’y mettre fin pour des raisons économiques. Quel fondement constitutionnel rattache ces choix à la liberté de l’employeur ?

Le pouvoir disciplinaire rattaché à l’article 4 de la DDHC
La liberté d’entreprendre rattachée à l’article 4 de la DDHC
La force obligatoire du contrat rattachée à l’article 4 de la DDHC
La liberté d’entreprendre rattachée à l’article 6 de la DDHC

La liberté d’entreprendre rattachée à l’article 4 de la DDHC

Explication

La liberté d’entreprendre, rattachée à l’article 4 de la DDHC, fonde notamment les choix économiques de l’employeur concernant l’organisation et la cessation de l’activité. Le pouvoir disciplinaire concerne les salariés, la force obligatoire protège le contrat et l’article 6 n’est pas le rattachement indiqué.

84. Un employeur donne à une salariée une directive qui contredit une clause de son contrat de travail et porte atteinte à une liberté protégée. Quel principe limite son pouvoir de direction ?

Son pouvoir est limité par le contrat et les droits et libertés de la salariée.
Son pouvoir est limité par le contrat, mais pas par les droits et libertés.
Son pouvoir est limité par les droits et libertés, mais pas par le contrat.
Son pouvoir prévaut dès lors que la directive concerne le travail.

Son pouvoir est limité par le contrat et les droits et libertés de la salariée.

Explication

Le pouvoir de direction est encadré à la fois par le contrat de travail et par le respect des droits et libertés des salariés. Le pouvoir sans limites méconnaît ces protections, tandis que les deux dernières réponses écartent l’une des deux limites.

85. Dans une entreprise, une prime est refusée à une salariée en raison d’un critère sans lien avec ses aptitudes professionnelles ; par ailleurs, deux salariés placés dans des situations similaires reçoivent des traitements différents. Quels principes sont concernés, dans cet ordre ?

L’égalité de traitement dans les deux situations.
La non-discrimination dans les deux situations.
La non-discrimination, puis l’égalité de traitement.
L’égalité de traitement, puis la non-discrimination.

La non-discrimination, puis l’égalité de traitement.

Explication

La non-discrimination écarte les décisions fondées sur des critères sans lien avec les aptitudes professionnelles ; l’égalité de traitement impose un traitement égal aux salariés en situation identique ou similaire. Inverser les principes confond leurs objets, et appliquer un seul principe aux deux cas efface cette distinction.

86. Une entreprise envisage d’inscrire dans son règlement intérieur une restriction à une liberté des salariés. Selon l’article L1321-3 du Code du travail, à quelles conditions cette mesure peut-elle être adoptée ?

Elle doit être proportionnée, sans examen de sa justification.
Elle peut être adoptée dès qu’elle figure dans le règlement intérieur.
Elle doit être justifiée et proportionnée.
Elle doit être justifiée, sans examen de sa proportionnalité.

Elle doit être justifiée et proportionnée.

Explication

Une restriction inscrite au règlement intérieur doit être à la fois justifiée et proportionnée. Une justification ou une proportionnalité prise isolément ne satisfait pas les deux exigences, et la simple inscription ne rend pas la mesure légitime.

87. Un salarié publie, en dehors du travail, des opinions personnelles sur un réseau accessible au public. Quelle proposition décrit le mieux la protection de sa vie personnelle ?

Elle englobe sa vie privée et ses activités personnelles exprimées publiquement, et reste protégée dans l’entreprise comme en dehors.
Elle englobe ses activités personnelles publiques, mais sa protection cesse dans l’entreprise.
Elle protège sa vie privée hors de l’entreprise, mais pas ses activités personnelles publiques.
Elle englobe sa vie privée, mais exclut les activités personnelles exprimées publiquement.

Elle englobe sa vie privée et ses activités personnelles exprimées publiquement, et reste protégée dans l’entreprise comme en dehors.

Explication

La vie personnelle comprend le respect de la vie privée ainsi que les activités personnelles exprimées dans la sphère publique ; elle est protégée dans l’entreprise comme en dehors. La réduire à la sphère privée exclut les activités publiques, et les autres réponses limitent à tort le lieu de protection ou son contenu.

88. Une entreprise active un logiciel qui recueille des informations sur l’activité d’un salarié sans l’en informer. Quelle règle de l’article L. 1222-4 du Code du travail s’applique ?

Seuls les enregistrements vidéo sont interdits lorsqu’ils sont réalisés à son insu.
Un dispositif peut être mis en œuvre à son insu si les représentants du personnel sont informés.
Aucun dispositif de collecte concernant le salarié ne peut être mis en œuvre à son insu.
Un dispositif peut être mis en œuvre à son insu si l’employeur contrôle l’activité.

Aucun dispositif de collecte concernant le salarié ne peut être mis en œuvre à son insu.

Explication

L’article L. 1222-4 interdit la mise en œuvre à l’insu du salarié de tout dispositif recueillant des informations le concernant. Le droit de contrôler l’activité ne supprime pas cette exigence, et elle ne se limite ni à l’information des représentants ni à la vidéo.

89. Un employeur licencie un salarié en s’appuyant sur un enregistrement réalisé à son insu. Quelle conséquence découle de l’arrêt Néocel du 20 novembre 1991 ?

L’enregistrement est illicite et irrecevable, et le licenciement qui en résulte est injustifié.
L’enregistrement devient recevable après autorisation judiciaire, et le licenciement peut être justifié.
L’enregistrement est recevable si son contenu est exact, et le licenciement peut être justifié.
L’enregistrement est irrecevable, mais le licenciement qui en résulte est justifié.

L’enregistrement est illicite et irrecevable, et le licenciement qui en résulte est injustifié.

Explication

Néocel juge qu’un enregistrement réalisé à l’insu des salariés est un mode de preuve illicite et irrecevable, et que le licenciement qui en résulte est injustifié. L’exactitude du contenu ne rend pas la preuve recevable, et l’arrêt ne transforme pas l’irrecevabilité en justification du licenciement.

90. Une entreprise met en place un dispositif qui capte des données sur ses salariés. Quelles informations préalables doivent être communiquées au sujet de ce dispositif ?

Les finalités de la captation, avec information préalable des salariés, mais pas des organes de représentation.
L’existence et les finalités de la captation, avec information préalable des organes de représentation, mais pas des salariés.
L’existence de la captation, avec information préalable des salariés et des organes de représentation, mais sans ses finalités.
L’existence de la captation et ses finalités, avec information préalable des salariés et des organes de représentation.

L’existence de la captation et ses finalités, avec information préalable des salariés et des organes de représentation.

Explication

Les dispositifs doivent faire l’objet d’une information préalable des salariés et des organes de représentation ; les personnes dont les données sont captées doivent être informées de cette captation et de ses finalités. Omettre les représentants, les finalités ou les personnes concernées laisse de côté une exigence distincte.

91. Un salarié veut faire valoir ses prétentions en justice, mais il ne possède pas encore certains éléments utiles à son dossier. Quels aspects du droit à la preuve sont en jeu ?

Le droit d’obtenir des éléments, sans celui de les produire à l’appui de ses prétentions.
Le droit de produire des éléments à l’appui de ses prétentions, sans celui d’en obtenir.
Le droit de faire admettre les éléments par le juge, sans celui de les obtenir ou de les produire.
Le droit de produire des éléments à l’appui de ses prétentions et celui d’obtenir des éléments.

Le droit de produire des éléments à l’appui de ses prétentions et celui d’obtenir des éléments.

Explication

Le droit à la preuve recouvre deux facultés : produire en justice des éléments à l’appui de ses prétentions et obtenir des éléments. Le réduire à l’une de ces facultés ou à la seule décision de recevabilité du juge ne reprend pas cette distinction.

92. Quelle est la nature juridique du règlement intérieur par lequel l’employeur établit des règles générales et permanentes pour l’entreprise ?

Une décision individuelle de gestion
Un accord collectif négocié
Un acte réglementaire de droit privé
Un acte réglementaire de droit public

Un acte réglementaire de droit privé

Explication

Le règlement intérieur est un acte réglementaire de droit privé qui fixe des règles générales et permanentes dans l’entreprise. L’accord collectif relève de la négociation, la décision individuelle vise une personne et l’acte réglementaire de droit public relève d’une autre catégorie juridique.

93. Une entreprise emploie habituellement 47 salariés en 2025. Est-elle soumise à l’obligation d’établir un règlement intérieur au titre du seuil légal actuel ?

Oui, le seuil applicable est de 45 salariés
Non, le seuil actuel est de 50 salariés
Oui, le seuil applicable est de 20 salariés
Oui, l’entreprise atteint le seuil de 50 salariés

Non, le seuil actuel est de 50 salariés

Explication

L’obligation concerne les entreprises employant habituellement au moins 50 salariés, seuil en vigueur depuis la loi PACTE de 2019. Le seuil de 20 salariés correspond à l’ancien régime, et 47 salariés ne satisfait pas le seuil de 50.

94. Une employeuse prépare le règlement intérieur de son établissement. Quelle disposition peut-elle légalement y inscrire au titre des matières que ce document peut encadrer ?

Une règle sur les opinions politiques des salariés
Une modalité de rémunération contractuelle
Une règle générale sur les loisirs privés
Une règle permanente sur les sanctions disciplinaires

Une règle permanente sur les sanctions disciplinaires

Explication

Le règlement intérieur peut fixer des règles générales et permanentes de discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions, ainsi que des mesures de santé et de sécurité. Les loisirs privés, la rémunération contractuelle et les opinions politiques ne sont pas des matières qu’il peut réglementer comme telles.

95. Un employeur inflige une mise à pied disciplinaire qui ne figure pas dans le règlement intérieur applicable. Quelle conséquence le salarié peut-il demander ?

L’annulation de la faute reprochée
La réduction de la durée de la mise à pied
La validation de la sanction par l’employeur
L’annulation de la sanction illicite

L’annulation de la sanction illicite

Explication

Une sanction disciplinaire non prévue par le règlement intérieur est illicite et le salarié peut en demander l’annulation. La question porte sur la légalité de la sanction, non sur la durée de celle-ci ni sur l’existence de la faute reprochée.

96. Après un agissement qu’il estime fautif, l’employeur adresse au salarié un avertissement écrit susceptible d’affecter sa carrière. Comment qualifier cette mesure ?

Une observation verbale
Une faute contractuelle du salarié
Une mesure sans portée disciplinaire
Une sanction disciplinaire

Une sanction disciplinaire

Explication

Une mesure prise en réaction à un agissement considéré comme fautif constitue une sanction si elle peut affecter la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, même sans effet immédiat. Une observation verbale est exclue de cette définition.

97. Un employeur prend une mesure susceptible d’affecter la carrière d’un salarié après un comportement qu’il juge fautif, mais dont la faute disciplinaire n’est pas établie. Quel critère détermine si la mesure est une sanction disciplinaire ?

Le caractère immédiat de l’effet sur la carrière
La preuve préalable d’une faute disciplinaire
L’intention du salarié lors de son comportement
La nature de la mesure prise par l’employeur

La nature de la mesure prise par l’employeur

Explication

La qualification de sanction disciplinaire dépend de la nature de la mesure prise, et non de la reconnaissance préalable d’une faute. La preuve de la faute concerne la justification de la sanction, tandis que l’effet peut être différé.

98. Un salarié refuse un ordre professionnel qui est licite et qui relève de ses obligations de travail. Quelle notion peut caractériser ce refus imputable au salarié ?

Une faute fondée sur un ordre illicite
Une sanction disciplinaire de l’employeur
Une faute disciplinaire contractuelle
Une faute relevant de la vie personnelle

Une faute disciplinaire contractuelle

Explication

La faute disciplinaire est la violation imputable au salarié d’une obligation professionnelle licite et constitue une faute contractuelle. Une sanction est une mesure prise par l’employeur, et le refus d’un ordre illicite ne répondrait pas à cette définition.

99. Un fait relevant de la vie personnelle d’un salarié provoque un trouble caractérisé dans l’entreprise, sans manquement à ses obligations contractuelles. Quelle réponse juridique est possible ?

Une sanction disciplinaire pour manquement contractuel établi
Un licenciement pour motif personnel non disciplinaire, selon le droit commun
Une sanction disciplinaire fondée sur le trouble dans l’entreprise
Aucune procédure de licenciement, même non disciplinaire

Un licenciement pour motif personnel non disciplinaire, selon le droit commun

Explication

Un trouble caractérisé causé par un fait de la vie personnelle peut justifier un licenciement pour motif personnel non disciplinaire selon la procédure de droit commun, mais ne suffit pas à fonder une sanction disciplinaire sans manquement contractuel. Le trouble ne transforme donc pas, à lui seul, le fait personnel en faute disciplinaire.

100. Le règlement intérieur d’une entreprise prévoit une mise à pied disciplinaire, mais ne fixe pas sa durée maximale. Quelle conclusion s’applique à cette sanction ?

Elle est illicite faute de durée maximale précisée dans le règlement intérieur.
Elle est illicite uniquement si le salarié refuse la durée proposée.
Elle est licite dès lors que la mise à pied figure dans le règlement intérieur.
Elle est licite parce que toute sanction disciplinaire échappe à cette exigence.

Elle est illicite faute de durée maximale précisée dans le règlement intérieur.

Explication

Une mise à pied disciplinaire prévue par le règlement intérieur n’est licite que si celui-ci précise sa durée maximale. La simple mention de la sanction ne suffit pas, et l’exception relative au licenciement ne s’applique pas à la mise à pied.

101. Un employeur déduit une somme du salaire d’un salarié pour le punir d’un retard, sans prononcer de mise à pied. Comment qualifier cette mesure ?

Une mesure licite si le règlement intérieur prévoit une retenue.
Une conséquence salariale admise d’une mise à pied disciplinaire.
Une sanction disciplinaire licite si elle est proportionnée au retard.
Une sanction pécuniaire directe interdite.

Une sanction pécuniaire directe interdite.

Explication

Une retenue sur salaire imposée pour punir un comportement est une sanction pécuniaire directe interdite par l’article L.1331-2. Elle se distingue du non-paiement du salaire résultant d’une mise à pied disciplinaire légale, qui est une conséquence admise.

102. Un salarié commet une faute de faible gravité et l’employeur envisage une sanction particulièrement sévère. Quel critère doit guider le choix de la sanction ?

La seule volonté de l’employeur de marquer son autorité.
La présence d’une sanction de même nature dans le règlement intérieur.
La possibilité de sanctionner différemment les salariés concernés.
La proportion entre la sanction envisagée et la gravité de la faute.

La proportion entre la sanction envisagée et la gravité de la faute.

Explication

L’article L.1333-2 impose que la sanction soit proportionnée à la gravité de la faute. La volonté de l’employeur ou la seule possibilité d’individualiser les mesures ne remplace pas cette exigence.

103. Un salarié a déjà été sanctionné pour un premier incident. Après un nouvel incident distinct, l’employeur envisage une sanction plus lourde en tenant compte de l’antécédent. Quelle règle s’applique ?

L’antécédent peut être invoqué pour aggraver la sanction des faits nouveaux.
L’antécédent interdit toute sanction pour un incident ultérieur.
La règle non bis in idem impose d’effacer l’antécédent disciplinaire.
Les faits du premier incident peuvent faire l’objet d’une nouvelle procédure.

L’antécédent peut être invoqué pour aggraver la sanction des faits nouveaux.

Explication

Le principe non bis in idem interdit une nouvelle procédure pour des faits déjà sanctionnés, mais n’empêche pas de prendre en compte des faits antérieurs pour aggraver la sanction de faits nouveaux. Une nouvelle poursuite des premiers faits confond ces deux situations.

104. Un employeur veut adresser un avertissement sans effet sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Quelle démarche procédurale doit-il suivre ?

Obtenir l’accord exprès du salarié avant de notifier l’avertissement.
Convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute notification.
Informer le salarié par écrit des griefs au moment de notifier l’avertissement.
Recueillir les explications du salarié puis notifier une décision motivée.

Informer le salarié par écrit des griefs au moment de notifier l’avertissement.

Explication

Pour une sanction mineure sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération, l’employeur informe le salarié par écrit des griefs au moment de la notification. La convocation et l’entretien relèvent de la procédure ordinaire applicable aux autres sanctions.

105. Quelles étapes caractérisent la procédure ordinaire d’une sanction disciplinaire ?

Information écrite des griefs à la notification, puis décision sans entretien préalable.
Entretien préalable, accord du salarié sur la sanction, puis notification non motivée.
Convocation écrite, entretien avec exposé du motif et recueil des explications, puis notification écrite et motivée.
Convocation orale, décision immédiate, puis recueil écrit des explications du salarié.

Convocation écrite, entretien avec exposé du motif et recueil des explications, puis notification écrite et motivée.

Explication

La procédure ordinaire comprend une convocation écrite à un entretien préalable, l’exposé du motif envisagé et le recueil des explications du salarié, puis une décision écrite et motivée. L’information des griefs au seul moment de la notification correspond à la procédure simplifiée.

106. Une rétrogradation disciplinaire entraîne une modification du contrat de travail. Le salarié refuse la mesure proposée. Que peut faire l’employeur au regard de cette modification ?

Il doit abandonner toute sanction liée aux faits reprochés.
Il peut appliquer la rétrogradation si elle est prévue au règlement intérieur.
Il doit respecter le refus et peut envisager une autre sanction.
Il peut imposer la rétrogradation en raison de son caractère disciplinaire.

Il doit respecter le refus et peut envisager une autre sanction.

Explication

Une sanction qui modifie le contrat, comme une rétrogradation, exige l’accord exprès du salarié, qui peut la refuser. Ce refus n’épuise pas le pouvoir disciplinaire de l’employeur, lequel peut envisager une sanction de remplacement.

107. Lors d’un litige sur une sanction disciplinaire, le conseil de prud’hommes examine le dossier et un doute persiste sur les faits reprochés. Comment ce doute doit-il être traité ?

Il impose de recommencer la procédure disciplinaire.
Il rend la sanction valable si elle a été notifiée par écrit.
Il profite au salarié.
Il profite à l’employeur.

Il profite au salarié.

Explication

Le conseil de prud’hommes contrôle la régularité de la procédure et le caractère justifié de la sanction ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La notification écrite ne suffit pas, à elle seule, à établir que la sanction est justifiée.

108. Une entreprise invoque une cause sérieuse pour rompre le contrat d’un salarié. Quelle caractéristique doit présenter cette cause ?

Révéler un désaccord professionnel même si la poursuite du travail ne cause aucun dommage à l’entreprise
Présenter une gravité telle que la poursuite du travail soit dommageable pour l’entreprise et que le licenciement soit nécessaire
Justifier une rupture de convenance même si le licenciement n’est pas nécessaire
Rendre la poursuite du travail difficile pour le salarié sans conséquence dommageable pour l’entreprise

Présenter une gravité telle que la poursuite du travail soit dommageable pour l’entreprise et que le licenciement soit nécessaire

Explication

Une cause sérieuse présente une certaine gravité, rend la continuation du travail dommageable pour l’entreprise et rend le licenciement nécessaire. Le simple désaccord minimise la gravité, la difficulté personnelle néglige le dommage pour l’entreprise et la rupture de convenance écarte la nécessité.

109. Un employeur envisage un licenciement fondé sur une faute qui n’est ni grave ni lourde. Quel degré minimal cette faute doit-elle atteindre pour justifier le licenciement ?

Une faute grave
Une faute sérieuse
Une faute simple
Une faute lourde

Une faute sérieuse

Explication

Une faute peut justifier le licenciement si elle est au minimum sérieuse ; elle peut aussi être grave ou lourde. Exiger une faute grave ou lourde impose un seuil supérieur, tandis qu’une faute simple ne satisfait pas le minimum requis.

110. Un employeur licencie un salarié en raison d’un comportement fautif, même si ce comportement ne correspond pas à la définition de la faute disciplinaire. Comment cette rupture est-elle qualifiée au regard du droit disciplinaire ?

Une sanction disciplinaire réservée aux fautes lourdes
Un licenciement non disciplinaire faute de définition disciplinaire du comportement
Un licenciement pour inaptitude en raison du comportement du salarié
Une sanction disciplinaire au sens de l’article L1331-1 du Code du travail

Une sanction disciplinaire au sens de l’article L1331-1 du Code du travail

Explication

Le licenciement reposant sur une faute du salarié constitue une sanction disciplinaire au sens de l’article L1331-1, même si le fait ne répond pas à la définition de la faute disciplinaire. L’absence de cette définition ne retire donc pas la qualification, et celle-ci ne dépend pas d’une faute lourde.

111. Un employeur apprend des faits fautifs le 3 mars et engage une enquête interne pour les vérifier avant de décider d’une sanction. Quel effet cette enquête peut-elle avoir sur le délai de prescription des faits ?

Suspendre le délai de deux mois pendant l’enquête
Faire commencer le délai de deux mois à la fin de l’enquête
Remplacer le délai de deux mois par un délai d’un mois
Laisser courir le délai sans suspension pendant l’enquête

Suspendre le délai de deux mois pendant l’enquête

Explication

Les faits fautifs se prescrivent en principe deux mois après que l’employeur en a eu connaissance, mais une enquête interne suspend ce délai selon la jurisprudence. Faire partir le délai à la fin de l’enquête confond suspension et nouveau point de départ, tandis que la réduction à un mois ne correspond pas à la règle.

112. Dans une procédure ordinaire de licenciement, quel enchaînement respecte les principales étapes requises ?

Convocation écrite, entretien préalable, délai de réflexion, notification écrite et motivée
Convocation orale, entretien préalable, notification écrite, délai de réflexion
Convocation écrite, notification motivée, entretien préalable, délai de réflexion
Entretien préalable, convocation écrite, délai de réflexion, notification motivée

Convocation écrite, entretien préalable, délai de réflexion, notification écrite et motivée

Explication

La procédure comprend une convocation écrite à l’entretien préalable, la tenue de cet entretien, un délai de réflexion, puis une notification écrite et motivée. Notifier avant l’entretien inverse les étapes, omettre la réflexion laisse de côté une étape, et une convocation orale ne respecte pas l’exigence d’écrit.

113. Un entretien préalable a lieu le mercredi 12 juin. À partir de quel jour l’employeur peut-il notifier le licenciement, après avoir respecté le délai de réflexion ?

Le lundi 17 juin
Le dimanche 16 juin
Le samedi 15 juin
Le vendredi 14 juin

Le samedi 15 juin

Explication

Deux jours ouvrables doivent s’écouler après l’entretien : jeudi 13 et vendredi 14 juin. La notification peut donc intervenir à partir du samedi 15 juin ; le vendredi est prématuré, tandis que les dates ultérieures ajoutent un délai non requis.

114. Après avoir reçu sa lettre de licenciement, un salarié demande à l’employeur d’en préciser les motifs. Dans quel délai l’employeur peut-il compléter cette lettre selon les ordonnances Macron ?

Dans les cinq jours ouvrables suivant la réception de la convocation
Dans les deux jours ouvrables suivant l’entretien préalable
Dans les quinze jours suivant la notification
Dans le mois suivant l’entretien préalable

Dans les quinze jours suivant la notification

Explication

La lettre de licenciement fixe les limites du litige, mais l’employeur peut la compléter à la demande du salarié ou de sa propre initiative dans un délai de quinze jours après la notification. Les deux jours ouvrables concernent le délai de réflexion, les cinq jours ouvrables la période avant l’entretien, et le délai d’un mois relève d’une autre règle.

115. Une salariée reçoit la notification de son licenciement le 14 mars 2025. Jusqu’à quelle date peut-elle, en principe, contester ce licenciement ?

Jusqu’au 14 mars 2026
Jusqu’au 14 mars 2027
Jusqu’au 14 mars 2028
Jusqu’au 14 septembre 2025

Jusqu’au 14 mars 2026

Explication

L’action contestant le licenciement se prescrit par douze mois à compter de sa notification. Le délai de deux ans et les points de départ liés à la fin du contrat ou à la saisine du juge ne correspondent pas à cette règle.

116. Un salarié apporte des faits laissant présumer une discrimination dans son licenciement. Quelle étape probatoire incombe ensuite à l’employeur ?

Démontrer que sa décision repose sur des causes objectives
Établir que le salarié n’a apporté aucun élément de fait
Établir que le salarié a entièrement prouvé la discrimination
Démontrer que la procédure de licenciement était régulière

Démontrer que sa décision repose sur des causes objectives

Explication

Après la présentation d’éléments laissant présumer une discrimination ou un harcèlement, l’employeur doit établir que sa décision repose sur des causes objectives. Exiger d’abord une preuve complète du salarié inverse le mécanisme, tandis que la régularité procédurale et l’absence totale d’éléments ne répondent pas à cette répartition de la preuve.

117. Dans une contestation ordinaire du licenciement, les deux parties ont apporté leurs éléments de preuve, mais le juge conserve un doute. À qui ce doute profite-t-il ?

À l’employeur
Au salarié
À la partie ayant produit le moins de pièces
À aucune des parties

Au salarié

Explication

Pour les contestations autres que celles relatives à la discrimination ou au harcèlement, les deux parties apportent des éléments de preuve et le doute subsistant profite au salarié. Faire profiter l’employeur du doute ou rejeter automatiquement la demande confond cette règle avec d’autres mécanismes.

118. Lors d’un licenciement, l’employeur n’a pas convoqué le salarié à l’entretien préalable, mais la lettre de licenciement est complète. Quelle qualification correspond à cette irrégularité ?

Un licenciement irrégulier sur le plan procédural
Un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour lettre incomplète
Un licenciement nul en raison de la lettre complète
Un licenciement régulièrement conduit malgré l’absence de convocation

Un licenciement irrégulier sur le plan procédural

Explication

La non-convocation à l’entretien préalable constitue un exemple d’irrégularité de procédure, distincte du contenu de la lettre. Une lettre incomplète relève du licenciement sans cause réelle et sérieuse, tandis qu’une lettre complète ne rend pas régulière l’absence de convocation.

119. Une entreprise supprime un poste pour des raisons liées à son organisation et licencie la personne qui l’occupe. Quel élément permet de qualifier le licenciement d’économique ?

Un motif non inhérent au salarié lié à une suppression ou transformation d’emploi
Un motif inhérent au salarié lié à son comportement professionnel
Un motif inhérent au salarié lié à son refus d’une instruction courante
Un motif non inhérent au salarié sans lien avec l’emploi ou le contrat

Un motif non inhérent au salarié lié à une suppression ou transformation d’emploi

Explication

Le licenciement économique repose sur un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié et résulte notamment de la suppression ou de la transformation d’un emploi. Un motif personnel ou un motif extérieur sans le lien requis avec l’emploi ne satisfait pas à cette définition.

120. Dans l’analyse d’un licenciement économique, quelle distinction sépare la cause qualificative de la cause justificative ?

La première détermine le régime applicable, la seconde vérifie la cause réelle et sérieuse
La première vérifie la cause réelle et sérieuse, la seconde détermine le régime applicable
La première établit la procédure suivie, la seconde détermine l’effectif de l’entreprise
La première mesure le préjudice, la seconde fixe le montant de l’indemnité

La première détermine le régime applicable, la seconde vérifie la cause réelle et sérieuse

Explication

La cause qualificative sert à déterminer si le régime du licenciement économique s’applique, tandis que la cause justificative établit si le licenciement repose effectivement sur une cause réelle et sérieuse. Inverser ces fonctions ou les confondre avec l’indemnisation et la procédure revient à mélanger des questions distinctes.

121. Une entreprise compte 80 salariés et constate une baisse significative de ses commandes. Combien de trimestres consécutifs cette baisse doit-elle couvrir pour satisfaire au seuil lié à l’effectif ?

Deux trimestres consécutifs
Un trimestre
Trois trimestres consécutifs
Quatre trimestres consécutifs

Trois trimestres consécutifs

Explication

Pour une entreprise comptant au moins 50 salariés et moins de 300, la baisse significative doit être constatée sur trois trimestres consécutifs. Deux trimestres correspondent à la tranche de 11 à moins de 50 salariés, quatre à partir de 300 salariés, et un aux entreprises de moins de 11 salariés.

122. Une entreprise cesse entièrement et définitivement son activité, sans que cette cessation résulte d’une mauvaise gestion, d’une fraude ou d’une légèreté blâmable. Peut-elle justifier un licenciement économique ?

Oui, même si elle résulte d’une fraude ou d’une mauvaise gestion
Non, la cessation doit être temporaire et indépendante de la gestion
Non, une cessation définitive ne peut pas justifier un licenciement économique
Oui, ces conditions permettent de la retenir comme justification

Oui, ces conditions permettent de la retenir comme justification

Explication

La cessation d’activité peut justifier un licenciement si elle est totale et définitive et ne résulte ni d’une mauvaise gestion, ni d’une fraude, ni d’une légèreté blâmable. Une cessation temporaire ou une cessation entachée de l’un de ces comportements ne remplit pas les conditions énoncées.

123. Une entreprise envisage de supprimer un poste occupé par une salariée. Avant de rompre son contrat, quelle démarche l’employeur doit-il entreprendre au titre du reclassement ?

Rechercher un emploi disponible adapté à ses qualifications
Rechercher un emploi après la rupture du contrat
Créer un emploi correspondant à ses qualifications
Verser une indemnité compensant l’absence de poste

Rechercher un emploi disponible adapté à ses qualifications

Explication

Le reclassement vise à éviter la rupture en recherchant, avant le licenciement, un emploi disponible adapté aux qualifications de la salariée. La création d’un poste n’est pas exigée, l’indemnisation ne remplace pas la recherche et celle-ci intervient avant la rupture.

124. Un employeur affirme avoir rempli son obligation de reclassement en envoyant quelques offres générales, sans examiner les postes disponibles ni les profils concernés. Comment les juges apprécieront-ils sa démarche ?

En appréciant uniquement le nombre d’offres envoyées
En vérifiant seulement que le licenciement a été notifié
En exigeant que l’employeur garantisse un reclassement effectif
En vérifiant concrètement la loyauté et le sérieux de ses recherches

En vérifiant concrètement la loyauté et le sérieux de ses recherches

Explication

L’obligation de reclassement est une obligation de moyens renforcée : les juges contrôlent concrètement la loyauté et le sérieux des recherches. Une garantie de résultat confond les deux types d’obligation, tandis que le nombre d’offres ou la notification ne suffisent pas à établir la qualité des démarches.

125. Une salariée refuse un poste de catégorie inférieure à son emploi actuel. L’employeur n’a pas recueilli son accord exprès. Quelle règle s’applique ?

Le poste inférieur peut être proposé avec son accord tacite
Le poste inférieur devient équivalent dès lors que les tâches se rapprochent
Le poste inférieur ne peut être proposé sans son accord exprès
Le poste inférieur peut être imposé si la rémunération est équivalente

Le poste inférieur ne peut être proposé sans son accord exprès

Explication

Un poste de catégorie inférieure ne peut être proposé qu’avec l’accord exprès du salarié. L’équivalence de rémunération concerne les emplois équivalents, et un accord tacite ne satisfait pas l’exigence d’accord exprès.

126. Une entreprise transmet aux salariés une liste collective de postes disponibles, avec des informations écrites suffisamment précises sur chacun. Cette modalité peut-elle satisfaire l’exigence de forme de l’offre de reclassement ?

Oui, une diffusion collective écrite et précise est admise
Oui, même si les informations sur les postes restent imprécises
Non, chaque poste doit être transmis oralement au salarié
Non, la liste collective n’est admise que si aucun poste n’est disponible

Oui, une diffusion collective écrite et précise est admise

Explication

L’offre doit être écrite et suffisamment précise, mais elle peut être diffusée collectivement sous forme de liste des postes disponibles. L’oral ne respecte pas l’exigence écrite et la diffusion collective n’excuse pas le manque de précision.

127. Sur une même période de 30 jours, une entreprise envisage 8 licenciements économiques. De quelle catégorie relève le projet ?

Petit licenciement collectif
Licenciement hors des catégories définies
Licenciement individuel
Grand licenciement collectif

Petit licenciement collectif

Explication

Un licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours relève du petit licenciement collectif. Un licenciement individuel concerne un seul salarié et le grand licenciement collectif commence à 10 salariés sur cette période.

128. Dans un licenciement économique individuel, quelle séquence décrit correctement les principales étapes de la procédure ?

Convocation, proposition du dispositif adapté, lettre motivée
Lettre motivée, convocation, proposition du dispositif adapté
Proposition du dispositif adapté, lettre motivée, convocation
Convocation, lettre motivée, proposition du dispositif adapté

Convocation, proposition du dispositif adapté, lettre motivée

Explication

La procédure comprend d’abord la convocation à l’entretien préalable, puis la proposition du dispositif de reclassement adapté, et enfin la notification d’une lettre motivée. Placer la lettre avant l’entretien ou après la proposition inverse l’ordre prévu.

129. Dix mois après son licenciement économique, un ancien salarié apprend qu’un poste correspondant à ses qualifications professionnelles est disponible. Quel droit peut-il faire valoir ?

Une réintégration automatique dans son ancien emploi
Une priorité de réembauche expirée après quelques mois
Une priorité de réembauche réservée aux postes de direction
Une priorité de réembauche pour ce poste disponible

Une priorité de réembauche pour ce poste disponible

Explication

La priorité de réembauche dure 12 mois et porte sur les postes disponibles correspondant aux qualifications professionnelles de l’ancien salarié. Elle ne garantit pas la réintégration dans l’ancien emploi et n’est pas réservée à une catégorie particulière de postes.

130. Une entreprise de 80 salariés envisage un grand licenciement collectif. Quel dispositif doit-elle établir et quel est son objectif ?

Un congé de reclassement visant à supprimer la consultation du CSE
Un PSE visant à indemniser les salariés après leur licenciement
Un PSE visant à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre
Une priorité de réembauche visant à remplacer les salariés licenciés

Un PSE visant à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre

Explication

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés concernée par un grand licenciement collectif, le plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire et vise à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre. La priorité de réembauche est un droit individuel postérieur au licenciement, et l’indemnisation n’est pas l’objectif du PSE.

131. Quelle caractérisation distingue la rupture conventionnelle d’un accord transactionnel ?

Un licenciement dont les conditions sont acceptées par les parties
Un acte unilatéral par lequel le salarié met fin au contrat
Un accord transactionnel qui règle un différend né de la rupture
Un contrat particulier qui organise la rupture d’un autre contrat

Un contrat particulier qui organise la rupture d’un autre contrat

Explication

La rupture conventionnelle est un contrat particulier qui organise la rupture et en fixe les conditions ; elle ne se confond pas avec un accord transactionnel. L’« accord transactionnel » relève d’une autre fonction, la « démission » est un acte unilatéral et le « licenciement accepté » ne décrit pas cette forme de rupture.

132. Après un ou plusieurs entretiens, deux parties signent une convention de rupture conventionnelle. Quelle est la suite normale de la procédure ?

Respecter 15 jours calendaires de rétractation, puis demander l’homologation à la DREETS
Saisir le conseil de prud’hommes, puis attendre 15 jours ouvrables avant la rupture
Respecter 15 jours calendaires, puis faire enregistrer la convention par le conseil de prud’hommes
Demander immédiatement l’homologation à la DREETS, puis ouvrir 15 jours de rétractation

Respecter 15 jours calendaires de rétractation, puis demander l’homologation à la DREETS

Explication

La procédure prévoit un délai de rétractation de 15 jours calendaires après la signature, puis une demande d’homologation à la DREETS. Une demande immédiate inverse l’ordre des étapes, la saisine prud’homale confond les procédures et l’enregistrement par le conseil de prud’hommes remplace à tort l’homologation.

133. Une convention fixe la date de rupture et constate l’accord des parties, mais prévoit une indemnité inférieure au minimum légal ou conventionnel de licenciement. Que faut-il corriger ?

Remplacer l’indemnité par une somme transactionnelle sans plancher applicable
Supprimer la date de rupture et laisser la DREETS la déterminer après examen
Maintenir l’indemnité, puisque l’accord des parties suffit à fixer son montant
Porter l’indemnité au moins au niveau légal ou conventionnel de licenciement

Porter l’indemnité au moins au niveau légal ou conventionnel de licenciement

Explication

La convention doit notamment constater l’accord, fixer la date de rupture et préciser l’indemnité, dont le montant ne peut être inférieur au minimum légal ou conventionnel de licenciement. L’accord des parties ne permet pas d’abaisser ce plancher ; la somme transactionnelle confond deux notions et la date fait partie des éléments à prévoir.

134. La DREETS reçoit une demande d’homologation et ne rend aucune décision dans les 15 jours dont elle dispose. Quel est l’effet de ce silence ?

Il ouvre un nouveau délai de rétractation de 15 jours
Il vaut refus implicite de la convention
Il vaut homologation implicite de la convention
Il rend la convention sans effet jusqu’à une décision expresse

Il vaut homologation implicite de la convention

Explication

La DREETS contrôle la validité de la rupture et le respect de la procédure dans un délai de 15 jours ; à son expiration, son silence vaut homologation implicite. Le « refus implicite » inverse l’effet prévu, le nouveau délai de rétractation confond deux délais et la suspension indéfinie n’est pas la règle.

135. Quelle définition correspond à la démission retenue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 9 mai 2007 ?

Une rupture présumée à la suite d’une absence et d’une mise en demeure
Un accord conclu par les parties pour fixer les conditions de rupture du contrat
Une rupture immédiate imputée aux manquements contractuels de l’employeur
Un acte unilatéral exprimant clairement et sans équivoque la volonté de rompre le contrat

Un acte unilatéral exprimant clairement et sans équivoque la volonté de rompre le contrat

Explication

La démission est l’acte unilatéral par lequel le salarié manifeste clairement et sans équivoque sa volonté de mettre fin au contrat. La « rupture imputée à l’employeur » désigne la prise d’acte, l’« accord conclu » évoque la rupture conventionnelle et la rupture présumée suppose un abandon de poste suivi d’une mise en demeure.

136. Un salarié quitte volontairement son poste. Quelle démarche permet à l’employeur de faire jouer la présomption de démission si le salarié ne réagit pas ?

Adresser une mise en demeure de reprendre le travail avec un délai de 10 jours, puis constater l’absence de réaction à son expiration
Adresser une mise en demeure de reprendre le travail avec un délai d’au moins 15 jours, puis constater l’absence de réaction à son expiration
Constater l’absence de réaction après un délai de 15 jours, sans adresser de mise en demeure
Envoyer une notification de présomption dès le départ du salarié, sans lui fixer de délai de reprise

Adresser une mise en demeure de reprendre le travail avec un délai d’au moins 15 jours, puis constater l’absence de réaction à son expiration

Explication

La présomption suppose un départ du poste, une mise en demeure de reprendre le travail assortie d’un délai d’au moins 15 jours, puis l’absence de réaction à l’expiration de ce délai. Un délai de 10 jours est trop court, une notification immédiate anticipe l’échéance et l’absence de mise en demeure omet une condition.

137. Un salarié met immédiatement fin à son contrat en reprochant à l’employeur des manquements à ses obligations contractuelles. De quel mode de rupture s’agit-il ?

Une prise d’acte de la rupture
Une résiliation judiciaire du contrat
Une rupture conventionnelle individuelle
Une démission du salarié

Une prise d’acte de la rupture

Explication

La prise d’acte est une rupture immédiate à l’initiative du salarié, qui impute la rupture aux manquements de l’employeur. La démission exprime la volonté du salarié de rompre sans cette imputation, la résiliation judiciaire implique une décision du juge et la rupture conventionnelle repose sur un accord des parties.

138. Après une prise d’acte, le conseil de prud’hommes juge qu’elle est fondée sur des manquements de l’employeur, sans retenir de harcèlement moral. Quels effets produit-elle ?

Les effets d’une rupture conventionnelle homologuée
Les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
Les effets d’une démission
Les effets d’un licenciement nul dans tous les cas

Les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Explication

Une prise d’acte fondée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; la nullité peut notamment s’appliquer dans certains cas, comme le harcèlement moral. Les effets d’une démission correspondent à une prise d’acte non fondée, tandis que la nullité n’est pas automatique et que le juge ne transforme pas la rupture en rupture conventionnelle.

139. Après un licenciement valide, quel est le rôle de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de quels éléments son montant dépend-il ?

Sanctionner le licenciement, selon le motif et la durée du préavis
Rémunérer le préavis, selon l’ancienneté et le motif du licenciement
Compenser la perte de l’emploi, selon le motif et la durée du préavis
Compenser la perte de l’emploi, selon l’ancienneté et la rémunération

Compenser la perte de l’emploi, selon l’ancienneté et la rémunération

Explication

Cette indemnité vise à compenser la perte de l’emploi et son montant varie avec l’ancienneté et la rémunération. La sanction confond indemnisation et pénalité, le motif et le préavis ne sont pas les critères indiqués, et rémunérer le préavis relève d’une autre indemnité.

140. Une salariée licenciée pour motif économique compte neuf mois d’ancienneté et n’a commis ni faute grave ni faute lourde. Peut-elle prétendre à l’indemnité de licenciement ?

Non, car neuf mois d’ancienneté restent sous le seuil de huit mois
Non, car le seuil requis est d’au moins un an d’ancienneté
Non, car l’indemnité concerne le motif personnel plutôt que le motif économique
Oui, car elle atteint huit mois et son motif n’est pas une faute grave ou lourde

Oui, car elle atteint huit mois et son motif n’est pas une faute grave ou lourde

Explication

Le droit à l’indemnité suppose au moins huit mois d’ancienneté et l’absence de faute grave ou lourde, que le licenciement soit personnel ou économique. Le seuil d’un an est erroné, tout comme l’exclusion du motif économique; neuf mois dépassent huit mois.

141. Une émission de divertissement demande aux participants d’accomplir personnellement des activités ludiques, sans pénibilité ni exclusivité, pour le compte d’un producteur et sous sa subordination. Ces activités peuvent-elles constituer une prestation de travail au sens du droit du travail ?

Oui, car leur caractère personnel suffit, même si elles sont ludiques et non exclusives
Oui, mais seulement si les participants ne réalisent aucune autre activité
Non, car une activité ludique ne peut pas être une prestation de travail
Non, car une prestation de travail doit être pénible

Oui, car leur caractère personnel suffit, même si elles sont ludiques et non exclusives

Explication

Une activité personnelle peut relever du droit du travail quelle que soit sa forme, même si elle est ludique, non pénible ou non exclusive. L’exclusivité n’est pas requise, et l’absence de pénibilité ou le caractère ludique ne suffisent pas à écarter la qualification.

142. Après un licenciement économique, une entreprise veut recruter un salarié en CDD pour accroissement temporaire d’activité sur un poste concerné, pendant les six mois suivant le licenciement. Quelle règle s’applique, en l’absence d’exception ?

Le recours est permis si le CDD est conclu pour six mois au plus
Le recours est interdit sur les postes qui n’ont pas été concernés
Le recours est permis dès lors que le besoin est imprévisible
Le recours est interdit sur les postes concernés dans l’établissement

Le recours est interdit sur les postes concernés dans l’établissement

Explication

Après un licenciement économique, l’accroissement temporaire d’activité ne peut justifier un CDD pendant six mois sur les postes concernés dans l’établissement. La limite de trois mois concerne une exception particulière, tandis qu’un besoin imprévisible ne lève pas à lui seul l’interdiction pour ce motif.

143. Un salarié engagé en CDD reçoit une copie de son contrat trois jours ouvrables après son embauche. Quelle conséquence correspond à cette remise tardive, en l’absence d’autres irrégularités ?

Une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire
La requalification si le salarié prouve un préjudice
La requalification automatique du CDD en CDI
Aucune conséquence, même si un dommage est établi

Une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire

Explication

La transmission de la copie après le délai de deux jours ouvrables ouvre droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire. La requalification automatique confond ce retard avec l’absence de contrat écrit, tandis que l’exigence de preuve d’un préjudice concerne une autre situation.

144. Une entreprise recrute une personne ressortissante d’un pays hors de l’Union européenne et de l’Espace économique européen, sans dispense particulière. Quels justificatifs doivent être réunis pour son embauche ?

Les titres de séjour et visa nécessaires, ainsi qu’une autorisation de travail préfectorale
Les titres de séjour et visa nécessaires, sans autorisation de travail
Aucun justificatif administratif avant l’embauche
Une autorisation administrative de travail, sans justificatif de séjour

Les titres de séjour et visa nécessaires, ainsi qu’une autorisation de travail préfectorale

Explication

Hors dispense, une personne étrangère hors UE et EEE doit justifier des titres de séjour et visa nécessaires ainsi que d’une autorisation de travail délivrée par le préfet. L’exemption d’autorisation relève des ressortissants de l’UE et de l’EEE ; le titre de séjour ne remplace pas l’autorisation de travail.

145. Un employeur souhaite consulter un fichier créé sur l’ordinateur professionnel d’un salarié et nommé « Personnel ». En l’absence de risque ou d’événement particulier, dans quelles conditions peut-il l’ouvrir ?

Sans condition, car le fichier est sur un outil professionnel
En présence du salarié ou après l’avoir dûment appelé
Après en avoir informé les représentants du personnel
Dès qu’il a obtenu l’accord préalable du salarié

En présence du salarié ou après l’avoir dûment appelé

Explication

Un fichier identifié comme personnel ne peut être ouvert qu’en présence du salarié ou après l’avoir dûment appelé, sauf risque ou événement particulier. L’accord préalable ne remplace pas cette condition, le caractère professionnel de l’outil ne rend pas le fichier personnel librement accessible, et l’information des représentants du personnel concerne une autre situation.

146. Un salarié licencié compte un an et demi d’ancienneté et remplit les conditions pour bénéficier d’un préavis. Quelle durée légale s’applique ?

Deux mois
Une durée fixée par les usages ou conventions collectives
Un mois
Trois mois

Un mois

Explication

Pour une ancienneté d’au moins six mois et de moins de deux ans, la durée légale du préavis est d’un mois. Deux mois correspondent au palier à partir de deux ans, les usages ou conventions fixent la durée avant six mois, et le palier légal n’est pas de trois mois.

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Quelles règles composent le droit du travail ?

Les règles régissant le travail subordonné de droit privé dans l’entreprise.

Quelle finalité historique poursuit le droit du travail ?

La protection du salarié.

Quelle présomption s’applique au travailleur de plateforme déclaré indépendant ?

Il est présumé ne pas être salarié, mais cette présomption simple peut être renversée.

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