★ À maîtriser
📌 Les usages professionnels locaux sont propres à un secteur d’activité et à un secteur géographique déterminés, tandis que les usages d’entreprise sont des pratiques obligatoires instituées par l’employeur.
📌 Le contrat de travail ne peut écarter un usage professionnel dans un sens moins favorable au salarié.
Un usage d’entreprise doit réunir cumulativement la généralité, la constance et la fixité : il est accordé à tout le personnel ou à une catégorie, attribué régulièrement et fixé selon des règles précises appliquées chaque année.
Pour dénoncer un usage, l’employeur doit informer le CSE, s’il existe, ainsi que chaque salarié concerné, sans avoir à justifier d’une impossibilité de payer l’avantage ni à utiliser obligatoirement une lettre recommandée ou une remise contre décharge, puis respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre une renégociation, dont la durée n’est pas fixée légalement à un ou deux mois.
Compléments
L’article L.1237-1 du Code du travail renvoie aux usages professionnels locaux pour le préavis en matière de démission.
Un usage d’entreprise suppose un avantage accordé par l’employeur sans obligation résultant d’une convention collective ou du Code du travail.
Le salarié qui invoque un usage doit en apporter la preuve, notamment par des témoignages de salariés ou des fiches de paie, puis peut demander son exécution forcée au conseil de prud’hommes si l’usage est établi.
📌 Lorsqu’un usage est mentionné dans le contrat de travail, il devient un élément contractuel soumis au régime juridique du contrat.
📌 Une convention ou un accord collectif postérieur se substitue à l’usage auquel il entre en conflit.
📌 Si les règles de dénonciation de l’usage ne sont pas respectées, le salarié peut continuer à en réclamer l’application.
L’usage professionnel vient d’un secteur ; l’usage d’entreprise d’une pratique de l’employeur.
★ À maîtriser
📌 Un engagement unilatéral se distingue d’un usage parce qu’il résulte d’une décision de l’employeur destinée à créer de nouveaux droits au bénéfice des salariés.
📌 La dénonciation d’un engagement unilatéral suit la procédure applicable à la dénonciation d’un usage.
Compléments
Les engagements unilatéraux peuvent prendre la forme de promesses ou d’avantages consignés dans des procès-verbaux.
Les dispositions d’un plan de sauvegarde de l’emploi peuvent constituer des engagements unilatéraux, notamment lorsqu’elles visent à permettre le placement de salariés dans d’autres structures.
★ À maîtriser
La négociation collective se déroule entre les syndicats de salariés et les syndicats d’employeurs et aboutit à une convention collective ou à un accord collectif.
La convention collective traite de multiples thèmes de manière transversale, tandis que l’accord collectif porte sur un thème précis.
La convention collective est à la fois un accord de volonté entre un employeur et un syndicat et une norme applicable à tous les salariés de l’employeur lié par cette convention, conformément à l’effet erga omnes évoqué à l’article L.2254-1 du Code du travail.
Selon l’article L.2251-1 du Code du travail, une convention ou un accord peut prévoir des stipulations plus favorables aux salariés que la loi, mais ne peut déroger aux dispositions d’ordre public.
Compléments
Les accords nationaux interprofessionnels sont négociés par des syndicats représentatifs implantés sur tout le territoire national et ayant vocation à représenter toutes les professions ou plusieurs professions ; ils fixent des lignes directrices.
Les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement sont négociés à des niveaux différents, et les acteurs de la négociation varient selon le niveau concerné.
La loi du 4 mai 2004 instaure la pratique des accords dérogatoires, qui peuvent déroger à la loi dans un sens moins favorable aux salariés.
Le Code du travail distingue les dispositions légales impératives d’ordre public, le champ ouvert à la négociation collective et les règles légales supplétives qui s’appliquent si les partenaires sociaux ne négocient pas.
★ À maîtriser
📌 Les inspecteurs du travail sont soumis au principe hiérarchique, mais l’article 6 de la convention C-81 de l’OIT, rappelé à l’article L.8112-1 du Code du travail, leur reconnaît une forme d’indépendance dans le choix des entreprises contrôlées et des conséquences du contrôle.
Compléments
📌 Dans la hiérarchie de l’inspection du travail, le ministre du Travail se trouve au sommet et non le préfet.
★ À maîtriser
Compléments
L’inspecteur du travail peut recevoir les plaintes et réclamations des salariés et veiller à l’application des règles de santé et de sécurité, notamment lorsque leur violation est pénalement réprimée.
L’inspecteur du travail peut ordonner l’arrêt de travaux dans le cadre de ses pouvoirs de sanction prévus aux articles L.4731-1 et L.4731-2 du Code du travail.
L’inspecteur du travail peut accorder des dérogations temporaires aux règles légales ou réglementaires, notamment en matière de durée du travail.
L’inspecteur du travail dispose d’un pouvoir de décision ou d’autorisation, notamment pour le licenciement d’un salarié protégé.
L’inspecteur du travail intervient en matière d’élections professionnelles et peut exercer un droit de regard sur le règlement intérieur de l’entreprise.
★ À maîtriser
Compléments
★ À maîtriser
📌 En vertu de l’article L.8271-6-1 du Code du travail, l’inspecteur peut entendre toute personne qu’il existe des raisons plausibles de soupçonner d’avoir commis ou tenté de commettre une infraction, selon les règles de l’audition libre.
📌 Selon l’article L.8115-1 du Code du travail, le directeur de la DRETS peut infliger une amende administrative pour un manquement relatif au temps de travail, aux salaires ou aux conditions d’hygiène, sur la base du procès-verbal, sans cumul avec une sanction pénale.
Compléments
En vertu de l’article L.8113-5 du Code du travail, l’inspecteur du travail peut se procurer les documents relatifs aux discriminations, au harcèlement moral ou sexuel, ou susceptibles de compromettre la santé ou la sécurité des travailleurs.
La chambre criminelle a jugé le 19 octobre 2021 que la mise en demeure est obligatoire lorsque l’inspecteur envisage de dresser un procès-verbal. - Ch.crim, 19.10.2021
Aucune mise en demeure n’est nécessaire lorsque les faits présentent un danger grave et imminent pour l’intégrité physique des travailleurs.
Pour les infractions passibles d’une peine inférieure à un an, l’inspecteur peut proposer une transaction pénale plutôt que de transmettre le procès-verbal au parquet; la transaction prévoit une amende et des mesures collectives.
La décision d’amende administrative doit être motivée au regard de l’infraction, du comportement de son auteur et de sa situation financière.
Observations, mise en demeure, procès-verbal
★ À maîtriser
Il existe au moins un conseil de prud’hommes dans le ressort de chaque tribunal judiciaire.
Les cinq sections correspondent à :
Le bureau de jugement comprend quatre conseillers, deux employeurs et deux salariés, et sa présidence revient à l’un ou l’autre collège.
Chaque section compte au moins trois conseillers employeurs et trois conseillers salariés ; en cas de partage des voix, un juge professionnel intervient comme juge départiteur.
📌 Les conseillers prud’hommes sont des salariés protégés et leur licenciement nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail; le salarié doit avoir informé l’employeur de ce statut au plus tard lors de l’entretien préalable.
📌 L’article L.1421-2 impose aux conseillers prud’hommes indépendance, impartialité, dignité, probité, secret des délibérations et abstention de comportements publics incompatibles avec leurs fonctions; il interdit aussi certaines actions concertées entravant le fonctionnement de la juridiction lorsque le renvoi risquerait de causer des conséquences irrémédiables ou manifestement excessives.
Compléments
Dans chaque section, un président et un vice-président sont alternativement un conseiller salarié puis un conseiller employeur.
Les conseillers prud’hommes sont nommés par le ministre du Travail pour quatre ans.
📌 Le temps consacré par les conseillers prud’hommes à leurs fonctions est assimilé à du temps de travail effectif et ouvre des droits aux salariés.
📌 L’article L.1452-3 interdit à un conseiller prud’homme d’assister ou de représenter une partie devant la section chargée de l’affaire; la liste des incompatibilités n’est pas limitative.
Parité employeurs-salariés, départage par un juge professionnel
★ À maîtriser
La compétence du conseil de prud’hommes est exclusive et d’ordre public en vertu de l’article L.1411-4 du Code du travail; toute clause attribuant compétence à une autre juridiction est réputée non écrite.
En principe, la compétence territoriale revient au conseil de prud’hommes dans le ressort duquel se situe l’établissement où le salarié travaille ; si le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou de tout établissement, le conseil compétent est celui du domicile du salarié.
Le conseil de prud’hommes connaît des différends individuels entre employeurs et salariés liés par un contrat de travail de droit privé, tandis que les litiges collectifs relèvent du tribunal judiciaire.
Compléments
📌 Le salarié peut aussi saisir le conseil de prud’hommes du lieu où le contrat a été conclu ou du lieu où l’employeur est établi.
📌 L’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes du lieu où le travail est accompli ou du lieu de résidence du salarié.
Le conseil de prud’hommes connaît des litiges individuels relatifs à la conclusion, à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail, y compris les contestations portant sur l’existence d’un contrat ou une discrimination à l’embauche.
Les agents publics employés dans un service public industriel et commercial relèvent de la compétence prud’homale selon les critères présentés pour les différends liés au contrat de travail.
Un salarié qui demande au conseil de prud’hommes d’interpréter une convention collective soulève un litige individuel.
📌 Le conseil de prud’hommes n’est pas compétent lorsqu’une loi attribue le litige à une autre juridiction, notamment pour certains litiges liés aux accidents professionnels.
★ À maîtriser
Les actions portant sur la contestation du licenciement se prescrivent par un an à compter du licenciement.
Les actions à dimension salariale se prescrivent par trois ans.
Les actions relatives à l’exécution du contrat de travail se prescrivent par deux ans selon l’article L.1471-1 du Code du travail.
📌 La procédure prud’homale comporte une phase de conciliation obligatoire, au cours de laquelle les parties peuvent être représentées.
Compléments
📌 En cas de litige portant sur la rupture du contrat de travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’y mettre fin par accord lors de la conciliation, ou le bureau de conciliation et d’orientation peut le proposer selon l’article L.1235-1 du Code du travail.
En cas d’accord de conciliation mettant fin au litige portant sur la rupture du contrat, l’employeur verse une indemnité forfaitaire de conciliation prévue par l’article D.1235-21.
En l’absence de conciliation, l’affaire peut être examinée au fond par le bureau de jugement; une procédure de référé est également possible.
📌 L’appel est possible lorsque le montant du litige atteint le seuil minimum indiqué de 5 000 euros.
Teste tes connaissances sur séance 2 avec 11 questions à choix multiples et corrections détaillées.
1. Une pratique s’applique dans un secteur d’activité précis et dans une zone géographique déterminée, sans être instituée par un employeur particulier. De quel type d’usage s’agit-il ?
2. Une entreprise verse une prime à une catégorie de salariés chaque année, selon un barème précis. Quel critère de l’usage d’entreprise manque si, certaines années, la prime n’est pas versée ?
Mémorisez les concepts clés de séance 2 avec 69 flashcards interactives.
Comment se distinguent les usages professionnels locaux des usages d’entreprise ?
Les premiers sont propres à un secteur d’activité et à une zone géographique ; les seconds sont des pratiques obligatoires instituées par l’employeur.
Dans quel sens le contrat de travail peut-il écarter un usage professionnel ?
Il ne peut l’écarter dans un sens moins favorable au salarié.
Quelles sont les trois conditions cumulatives d’un usage d’entreprise ?
La généralité, la constance et la fixité.
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