Fiche de révision : Anticiper les besoins en recrutement

📋 Plan du Cours

1. Fondements du besoin de recrutement
2. Compétences et référentiel métier
3. Cotation et matrice des écarts
4. Arbitrer les réponses RH
5. Évolutions des métiers et veille
6. GEPP et anticipation démographique
7. Analyse prédictive des effectifs
8. Limites et éthique des outils
9. Application NOVATEX à Roanne

📖 1. Fondements du besoin de recrutement

★ À maîtriser

📌 Un besoin de recrutement naît d’un écart entre les compétences et les effectifs disponibles aujourd’hui et les activités, compétences et volumes d’emplois nécessaires demain, et non d’un départ pris isolément.

📌 L’écart qualitatif concerne un niveau de maîtrise manquant sur une compétence, tandis que l’écart quantitatif concerne un nombre insuffisant de personnes pour tenir l’activité.

Compléments

• Le besoin de recrutement doit être justifié par un écart documenté entre les ressources disponibles et les besoins futurs de l’organisation.

• Chez NOVATEX, le projet ReFiber prévoit une ligne automatisée à Roanne, une réduction progressive du tissage traditionnel concernant 8 postes et des exigences de traçabilité matière et de reporting extra-financier.

💡 Astuce mémo

Écart documenté → décision de recrutement

📖 2. Compétences et référentiel métier

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence : Capacité à mobiliser des ressources pour réaliser une activité professionnelle dans un contexte donné et elle se démontre en situation.
• Référentiel de compétences : Document qui liste, pour un métier ou une famille de métiers, les activités attendues, les compétences associées et le niveau de maîtrise requis pour chacune.

📝 Points essentiels

• Une compétence comprend trois composantes:
  • les savoirs, qui sont les connaissances
  • les savoir-faire, qui sont les capacités techniques
  • les savoir-être, qui sont les comportements professionnels

📌 Une compétence exploitable en recrutement doit être formulée avec un verbe d’action, un objet et un contexte ou un critère de réussite.

💡 Astuce mémo

SFS : savoirs, savoir-faire, savoir-être

📖 3. Cotation et matrice des écarts

📝 Points essentiels

• L’échelle de cotation comporte quatre niveaux:

  • 1, notions
  • 2, application assistée
  • 3, autonomie
  • 4, référence

• 🔄 La construction d’une matrice d’écarts suit quatre étapes:

  1. Lister les compétences cibles
  2. Coter le niveau requis
  3. Évaluer le niveau disponible
  4. Calculer l’écart et le hiérarchiser

📐 Formule — L’écart de compétence se calcule ainsi : $\text{écart} = \text{niveau requis} - \text{niveau disponible}$.

📌 Un écart de 1 oriente généralement vers une montée en compétences interne, un écart de 2 vers une formation qualifiante ou une mobilité, et un écart de 3 ou plus sur une compétence critique vers un recrutement externe.

💡 Astuce mémo

Lister → coter → évaluer → hiérarchiser

📖 4. Arbitrer les réponses RH

★ À maîtriser

📐 Formule — Le besoin net en recrutement externe se calcule ainsi : $\text{besoin net} = \text{effectif cible} - (\text{effectif actuel} - \text{départs prévus}) - \text{ressources internes mobilisables}$.

• Les quatre réponses possibles sont:
  • Former
  • Mobiliser
  • Recruter
  • Externaliser

Compléments

• Dans l’équipe ADV de Lyon, l’écart de 2 en réglementation du commerce international impose un recrutement externe, tandis que l’écart de 2 en anglais professionnel est traité par une formation de 40 heures pour 3 personnes.

• La matrice d’écarts photographie les niveaux à la date de l’évaluation, dépend de la qualité de la cotation, ignore la motivation et peut masquer la dispersion derrière une moyenne.

💡 Astuce mémo

Former, mobiliser, recruter ou externaliser selon l’écart et l’échéance

📖 5. Évolutions des métiers et veille

★ À maîtriser

• Les métiers se transforment sous l’effet de quatre facteurs:
  • Technologie et automatisation
  • Réglementation
  • Transition écologique
  • Attentes du marché

📌 Un métier peut disparaître, se transformer ou émerger : la disparition supprime l’activité, la transformation modifie son contenu et l’émergence crée une activité absente de l’entreprise.

📌 Un métier en tension est difficile à recruter sur le marché, une compétence émergente est nouvelle dans l’entreprise ou la branche, et une compétence rare est détenue par très peu de salariés en interne.

Compléments

• 🔄 Une veille métier efficace suit quatre étapes:
  1. Délimiter
  2. Collecter
  3. Analyser
  4. Restituer

💡 Astuce mémo

Délimiter → collecter → analyser → restituer

📖 6. GEPP et anticipation démographique

★ À maîtriser

📌 La GPEC ajustait principalement les emplois et les effectifs aux besoins de l’entreprise, tandis que la GEPP articule les besoins de l’entreprise avec les parcours professionnels des salariés.

📌 Les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France, doivent négocier sur la GEPP au maximum tous les 4 ans selon l’article L. 2242-20 du Code du travail.

• Les principaux outils de la GEPP sont:
  • Cartographie des métiers
  • Pyramide des âges
  • Revue de personnel
  • Aires de mobilité
  • Plan de succession

Compléments

• NOVATEX prévoit 96 départs en retraite d’ici fin 2029, dont 61 sur le site de Roanne, avec 26 % de salariés âgés de 55 ans et plus et seulement 15 % âgés de 25 à 34 ans.

💡 Astuce mémo

GPEC : ajuster les ressources ; GEPP : articuler besoins et parcours

📖 7. Analyse prédictive des effectifs

★ À maîtriser

• Les quatre niveaux d’usage de la donnée RH sont:

  • Descriptif
  • Diagnostique
  • Prédictif
  • Prescriptif

• Pour les fonctions support du siège de Lyon, NOVATEX obtient un effectif cible de 98 personnes en 2027, un effectif disponible de 76 sans action et 5 salariés mobilisables, soit un besoin net de 17 recrutements externes.

• Une donnée fausse produit une prédiction fausse mais crédible, ce qui est plus dangereux que l’absence de prédiction.

Compléments

• Les principaux outils d’analyse prédictive RH comprennent:
  • Les tableaux de bord du SIRH
  • Les tableurs ou outils de visualisation comme Excel et Power BI
  • Les scores de risque de départ
  • Les données de tension du marché

💡 Astuce mémo

Descriptif → diagnostique → prédictif → prescriptif

📖 8. Limites et éthique des outils

★ À maîtriser

📌 Selon l’article 22 du RGPD, une personne ne peut pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets juridiques ou l’affectant de manière significative.

📌 Les systèmes d’intelligence artificielle utilisés pour le recrutement, la sélection et l’évaluation sont classés à haut risque et exigent une documentation, une supervision humaine et une information des personnes.

• Un score prédictif se lit sur un groupe et non pour cibler un salarié individuel, car il indique un ordre de grandeur sans expliquer qui partira ni pourquoi.

Compléments

• À Roanne, le tableau de bord estime un risque de départ de 41 % pour 38 opérateurs ayant moins d’un an d’ancienneté, mais la fiabilité annoncée de 75 % signifie qu’une prévision sur quatre est fausse.

💡 Astuce mémo

L’IA éclaire la décision ; le RH reste responsable

📖 9. Application NOVATEX à Roanne

★ À maîtriser

• Pour l’atelier de Roanne en 2027, l’effectif cible est de 186 personnes après la suppression de 8 postes et la création de 14 postes, puis le besoin net externe atteint 44 après 28 départs en retraite, 22 départs volontaires et 12 mobilisations internes.

📌 Pour le conducteur de ligne ReFiber, l’écart de 3 en procédés de recyclage des fibres impose un recrutement externe, tandis que l’écart de 2 en conduite de ligne automatisée permet une formation fournisseur de 3 semaines.

Compléments

• Les trois décisions recommandées pour Roanne sont d’étaler les recrutements sur 2026 et 2027 en raison des 28 départs en retraite, de lancer le sourcing dès 2026 avec un délai de recrutement de 62 jours et de structurer l’intégration en raison de 18 % de ruptures en période d’essai.

📊 Tableaux de synthèse

Écart et réponse RH

Évolution des métiers