QCM : Communication, négociation et travail collectif (44 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quelle distinction décrit correctement les deux composantes du comportement humain ?

L’hérédité correspond aux caractéristiques innées, tandis que l’apprentissage relève des expériences et des acquisitions.
L’hérédité et l’apprentissage désignent deux formes de caractéristiques innées, issues de mécanismes distincts.
L’hérédité relève des décisions acquises, tandis que l’apprentissage correspond aux caractéristiques transmises.
L’hérédité correspond aux expériences acquises, tandis que l’apprentissage relève des caractéristiques innées.

L’hérédité correspond aux caractéristiques innées, tandis que l’apprentissage relève des expériences et des acquisitions.

Explication

L’hérédité renvoie à l’inné, alors que l’apprentissage comprend ce qui est acquis par l’expérience, le milieu et les décisions. La confusion fréquente consiste à inverser ces deux notions.

2. Une personne constate qu’une méthode ne produit pas le résultat attendu, essaie une autre conduite, la corrige, puis adopte celle qui fonctionne. Quelle progression de l’apprentissage illustre-t-elle ?

Expérimentation, application immédiate, puis prise de conscience des résultats obtenus.
Application des comportements connus, prise de conscience, puis abandon de toute expérimentation.
Prise de conscience, expérimentation et correction, puis application des comportements efficaces.
Correction des conduites, mémorisation des résultats, puis retour à la méthode initiale.

Prise de conscience, expérimentation et correction, puis application des comportements efficaces.

Explication

L’apprentissage commence par la prise de conscience de l’écart entre le comportement et le résultat souhaité, puis passe par l’expérimentation et la correction avant l’application des conduites efficaces. Appliquer immédiatement une méthode avant d’en évaluer les résultats inverse cette progression.

3. Quelle comparaison entre apprentissage passif et apprentissage social est correcte ?

La lecture ou l’écoute relève du social, avec 95 % de rétention, tandis que l’enseignement à autrui relève du passif, avec 20 à 30 %.
La répétition ou le rappel relève du passif, avec 20 à 30 % de rétention, tandis que la discussion relève du social, avec 70 %.
La discussion relève du passif, avec 60 % de rétention, tandis que l’écoute relève du social, avec 70 %.
La lecture ou l’écoute relève du passif, avec 20 à 30 % de rétention, tandis que l’enseignement à autrui relève du social, avec 95 %.

La lecture ou l’écoute relève du passif, avec 20 à 30 % de rétention, tandis que l’enseignement à autrui relève du social, avec 95 %.

Explication

Le niveau passif correspond notamment à la lecture ou à l’écoute et retient 20 à 30 % de l’information ; le niveau social, qui comprend l’enseignement ou l’explication à autrui, en retient 95 %. La discussion correspond au niveau adaptatif, et non au niveau social.

4. Quelle distinction oppose le béhaviorisme au cognitivisme dans leur explication de l’apprentissage ?

Le béhaviorisme met l’accent sur les conséquences externes et le conditionnement, tandis que le cognitivisme décrit la transformation active des représentations mentales.
Le béhaviorisme explique l’apprentissage par l’assimilation et l’accommodation, tandis que le cognitivisme le fonde sur les conséquences externes.
Le béhaviorisme décrit l’apprentissage par l’observation réflexive, tandis que le cognitivisme le réduit à la répétition d’un comportement.
Le béhaviorisme met l’accent sur la transformation des représentations mentales, tandis que le cognitivisme explique l’apprentissage par les conséquences externes.

Le béhaviorisme met l’accent sur les conséquences externes et le conditionnement, tandis que le cognitivisme décrit la transformation active des représentations mentales.

Explication

Le béhaviorisme relie l’apprentissage au conditionnement et aux conséquences externes, tandis que le cognitivisme s’intéresse à la transformation des représentations mentales par assimilation et accommodation. Assimilation et accommodation ne sont donc pas l’explication béhavioriste.

5. Dans le cadre de la motivation, quelles dimensions caractérisent l’effort fourni pour atteindre un objectif ?

Son origine, sa récompense et son niveau de difficulté.
Sa rapidité, sa précision et son degré d’autonomie.
Son coût, sa visibilité et son caractère collectif.
Son intensité, sa direction et sa persistance.

Son intensité, sa direction et sa persistance.

Explication

La motivation est le processus qui détermine l’intensité, la direction et la persistance de l’effort orienté vers un objectif. La difficulté de l’objectif peut influencer l’effort, mais ne fait pas partie des trois dimensions définissant ce processus.

6. Dans la hiérarchie de Maslow, comment les besoins physiologiques et de sécurité se distinguent-ils des besoins sociaux, d’estime et d’autoréalisation ?

Les premiers sont de niveau supérieur et satisfaits intérieurement ; les seconds sont de niveau inférieur et surtout satisfaits à l’extérieur.
Les premiers relèvent des relations sociales ; les seconds correspondent aux besoins matériels et à la sécurité.
Les premiers sont de niveau inférieur et surtout satisfaits à l’extérieur ; les seconds sont de niveau supérieur et satisfaits intérieurement.
Les deux premiers sont de niveau inférieur et satisfaits intérieurement ; les trois autres sont de niveau supérieur et satisfaits à l’extérieur.

Les premiers sont de niveau inférieur et surtout satisfaits à l’extérieur ; les seconds sont de niveau supérieur et satisfaits intérieurement.

Explication

Maslow distingue les besoins physiologiques et de sécurité, de niveau inférieur et surtout satisfaits à l’extérieur, des besoins sociaux, d’estime et d’autoréalisation, de niveau supérieur et satisfaits intérieurement. L’idée que les besoins physiologiques et de sécurité sont de niveau supérieur inverse cette distinction.

7. Une organisation cherche à répondre en même temps aux besoins d’existence, de relation et de croissance de ses employés. Quelle théorie permet cette approche sans ordre rigide ?

La théorie de Herzberg, qui classe les besoins en facteurs de motivation et facteurs d’hygiène.
La théorie X, qui suppose que les employés doivent être contraints pour accomplir leur travail.
La théorie ERC d’Alderfer, qui admet que plusieurs catégories de besoins peuvent agir simultanément.
La hiérarchie de Maslow, qui fait dépendre la progression de la satisfaction du besoin précédent.

La théorie ERC d’Alderfer, qui admet que plusieurs catégories de besoins peuvent agir simultanément.

Explication

La théorie ERC d’Alderfer regroupe les besoins en existence, relation et croissance, et permet qu’ils fonctionnent simultanément sans ordre rigide. La hiérarchie de Maslow, au contraire, associe la progression à la satisfaction préalable des besoins.

8. Une entreprise améliore le salaire et la sécurité de l’emploi, mais souhaite aussi agir sur la satisfaction au travail. Quelle distinction de Herzberg éclaire ces deux types d’action ?

La supervision et la progression contribuent à la satisfaction, tandis que l’autonomie et le statut préviennent l’insatisfaction.
Le salaire et la sécurité contribuent à la satisfaction, tandis que la réussite et la responsabilité préviennent l’insatisfaction.
Le salaire et la sécurité préviennent l’insatisfaction, tandis que la réussite et la responsabilité contribuent à la satisfaction.
Le salaire et la réussite préviennent l’insatisfaction, tandis que la sécurité et la responsabilité contribuent à la satisfaction.

Le salaire et la sécurité préviennent l’insatisfaction, tandis que la réussite et la responsabilité contribuent à la satisfaction.

Explication

Chez Herzberg, le salaire et la sécurité sont des facteurs d’hygiène qui préviennent l’insatisfaction, tandis que la réussite et la responsabilité font partie des facteurs de motivation associés à la satisfaction. Améliorer l’hygiène peut réduire l’insatisfaction sans remplacer l’effet des facteurs de motivation.

9. Une personne cherche à développer son savoir-faire et sa capacité à maîtriser la réalité. À quelle catégorie de besoins de Pérez López ces objectifs correspondent-ils ?

Aux motifs intrinsèques, liés à l’apprentissage et à la satisfaction interne.
Aux besoins affectifs, liés aux relations et au fait d’aimer et d’être aimé.
Aux besoins psychocorporels, liés au monde matériel et au plaisir ou à la douleur.
Aux besoins cognitifs, liés au savoir-faire et au contrôle de la réalité.

Aux besoins cognitifs, liés au savoir-faire et au contrôle de la réalité.

Explication

Les besoins cognitifs concernent le savoir-faire et le contrôle de la réalité. Les besoins affectifs renvoient plutôt aux relations et à l’amour, tandis que les motifs intrinsèques désignent un type de motivation, non une catégorie de besoins.

10. Une personne agit afin qu’un collègue obtienne un bénéfice, sans que le bénéfice recherché soit son propre résultat externe ou son apprentissage personnel. Quel type de motif décrit cette intention ?

Un motif extrinsèque, orienté vers un résultat externe pour l’acteur.
Un besoin cognitif, orienté vers le savoir-faire et le contrôle de la réalité.
Un motif intrinsèque, orienté vers un apprentissage ou une satisfaction interne.
Un motif transcendant, orienté vers le bénéfice d’autrui.

Un motif transcendant, orienté vers le bénéfice d’autrui.

Explication

Le motif transcendant vise un bénéfice pour une autre personne. Un motif intrinsèque concerne plutôt l’apprentissage ou la satisfaction interne de l’acteur, et non l’avantage recherché pour autrui.

11. Deux personnes fournissent un effort comparable, mais les motifs transcendants pèsent davantage dans la décision de l’une d’elles. Quelle conclusion correspond au modèle de Pérez López ?

La quantité de motivation peut être semblable, tandis que la qualité est plus élevée lorsque les motifs transcendants prédominent.
La quantité et la qualité désignent la même chose et augmentent dans la même mesure avec les motifs transcendants.
La quantité dépend du type de motifs prédominants, tandis que la qualité correspond à la somme des motifs qui poussent à agir.
La qualité de motivation peut être semblable, tandis que la quantité est plus élevée lorsque les motifs transcendants prédominent.

La quantité de motivation peut être semblable, tandis que la qualité est plus élevée lorsque les motifs transcendants prédominent.

Explication

La quantité de motivation correspond à la somme des motifs qui poussent à agir, tandis que sa qualité dépend de leur type et augmente lorsque les motifs transcendants pèsent davantage. La prédominance de ces motifs caractérise donc la qualité, et non la quantité.

12. Une équipe est guidée et influencée par une personne afin d’atteindre ses objectifs. Quel processus cette situation illustre-t-elle ?

La coordination, qui organise les activités sans influencer les personnes
Le leadership, qui dirige un groupe et l’influence vers ses objectifs
La supervision, qui contrôle les résultats sans guider le groupe
La délégation, qui répartit des tâches sans orienter le groupe

Le leadership, qui dirige un groupe et l’influence vers ses objectifs

Explication

Le leadership consiste à diriger un groupe et à l’influencer pour qu’il atteigne ses objectifs. La coordination peut organiser des activités, mais elle ne désigne pas nécessairement ce processus d’influence vers un objectif commun.

13. Une experte sans poste de direction mobilise ses collègues, tandis qu’un responsable nommé ne les influence pas. Quelle distinction cette situation illustre-t-elle ?

L’autorité formelle vient de l’influence, tandis que le leadership dépend d’une nomination
Le leadership dépend de l’ancienneté, tandis que l’autorité formelle dépend des compétences
Le poste de direction et le leadership désignent deux formes de pouvoir identiques
L’autorité formelle vient du poste, tandis que le leadership peut exister sans ce poste

L’autorité formelle vient du poste, tandis que le leadership peut exister sans ce poste

Explication

Un poste de direction confère une autorité formelle, mais le leadership ne se limite pas aux titulaires de ces postes. La confusion consiste à assimiler leadership et autorité formelle, alors que l’un peut exister sans l’autre.

14. Une responsable veut stimuler l’engagement de son équipe par des récompenses et des sanctions liées aux résultats. Quel style de leadership correspond à cette démarche ?

Le leadership transformateur, fondé sur l’inspiration et le développement
Le leadership transactionnel, fondé sur les récompenses et les sanctions
Le leadership transcendant, fondé sur le service et l’attention à autrui
Le leadership participatif, fondé sur la décision collective des membres

Le leadership transactionnel, fondé sur les récompenses et les sanctions

Explication

Le leadership transactionnel motive par les récompenses et les sanctions. Le leadership transformateur cherche plutôt à inspirer et à développer les collaborateurs.

15. Dans le cadre de la distinction proposée par Pérez López, quelle relation de leadership intègre les motifs transcendants en plus des motifs économiques et professionnels ?

La relation transformatrice, qui associe les motifs extrinsèques et intrinsèques
La relation transactionnelle, qui repose sur des échanges et des motifs extrinsèques
La relation hiérarchique, qui s’appuie sur l’autorité conférée par un poste
La relation transcendante, qui intègre aussi les motifs orientés vers autrui

La relation transcendante, qui intègre aussi les motifs orientés vers autrui

Explication

Pour Pérez López, la relation transcendante est personnelle et intègre les motifs transcendants en plus des autres motifs. La relation transformatrice inclut des motifs extrinsèques et intrinsèques, mais n’ajoute pas cette orientation vers autrui.

16. Lors d’un échange, un message est transmis, son sens est compris et un lien se crée entre deux personnes. Quelle conception de la communication cet exemple illustre-t-il ?

Un transfert de message et une compréhension de son sens qui contribuent aux liens
Une expression de soi qui sert à convaincre l’autre d’adopter une opinion
Un transfert d’information dont la réussite dépend de la mémorisation exacte des mots
Une transmission de données qui exclut les relations entre les interlocuteurs

Un transfert de message et une compréhension de son sens qui contribuent aux liens

Explication

La communication comporte le transfert d’un message et la compréhension de sa signification, et elle contribue aussi à créer des liens. La mémorisation exacte des mots n’est pas le critère qui définit à elle seule la communication.

17. Une personne formule une pensée, l’envoie par téléphone, puis demande à son interlocuteur s’il l’a comprise. Quel élément du processus vérifie cette compréhension ?

Le bruit, qui peut déformer le message transmis
Le canal, qui transporte le message jusqu’au récepteur
Le codage, qui transforme la pensée en message
La rétroaction, qui indique si le message a été compris

La rétroaction, qui indique si le message a été compris

Explication

La rétroaction permet de vérifier si le message a été compris. Le canal transporte le message, mais ne fournit pas en lui-même cette vérification.

18. Une personne fait passer son message par des gestes, des regards et sa posture, sans utiliser de mots. Quel type de communication emploie-t-elle ?

La communication verbale écrite, qui transmet des mots au moyen de signes
La communication verbale orale, qui transmet des mots par la voix
La communication formelle, qui suit des règles explicites de transmission
La communication non verbale, qui s’exprime notamment par le corps et les sens

La communication non verbale, qui s’exprime notamment par le corps et les sens

Explication

Les gestes, les regards et les postures relèvent de la communication non verbale. La communication verbale, qu’elle soit écrite ou orale, transmet des mots.

19. Une interlocutrice reprend sans jugement les propos d’une personne et l’invite ainsi à poursuivre son récit. Quelle pratique met-elle en œuvre ?

L’écoute réflexive, qui reformule les propos pour encourager leur approfondissement
L’écoute feinte, qui donne l’impression d’écouter sans traiter le message
L’écoute sélective, qui retient certaines parties de la conversation
L’écoute attentive, qui concentre l’attention sur le contenu du message

L’écoute réflexive, qui reformule les propos pour encourager leur approfondissement

Explication

L’écoute réflexive reconnaît, reformule ou répète les messages sans jugement afin d’encourager la personne à poursuivre. L’écoute sélective retient certaines parties de l’échange au lieu de reformuler les propos pour soutenir le récit.

20. Dans la répartition présentée pour les composantes de la communication, quelle part est attribuée au ton ?

55 %
38 %
7 %
45 %

38 %

Explication

Cette répartition attribue 38 % de la communication au ton, contre 55 % au langage corporel et 7 % au langage verbal. La part de 55 % correspond donc au langage corporel, et non au ton.

21. Une personne cherche à comprendre profondément ce que ressent son interlocuteur, plutôt qu’à ne retenir que certains passages. Quel niveau d’écoute décrit cette attitude ?

L’écoute réflexive, qui reformule les propos afin d’encourager leur poursuite
L’écoute sélective, qui porte l’attention sur certains passages de l’échange
L’écoute attentive, qui suit avec concentration le contenu de la conversation
L’écoute avec empathie, orientée vers la compréhension profonde de l’autre

L’écoute avec empathie, orientée vers la compréhension profonde de l’autre

Explication

L’écoute avec empathie vise à comprendre profondément l’autre. L’écoute sélective, distracteur plausible, ne retient que certaines parties de la conversation.

22. Une personne exprime clairement et directement son désaccord sans attaquer son interlocuteur ni céder à sa volonté. Quel comportement adopte-t-elle ?

L’assertivité, qui exprime ses convictions sans agression ni soumission
L’agressivité, qui impose son point de vue en attaquant l’autre
La passivité, qui évite d’exprimer ses convictions face à l’autre
La persuasion, qui cherche à obtenir l’accord de l’autre par des arguments

L’assertivité, qui exprime ses convictions sans agression ni soumission

Explication

L’assertivité est une manière équilibrée, claire et directe d’exprimer ses convictions sans agresser autrui ni se soumettre. La passivité évite l’expression de ses convictions, contrairement au comportement décrit.

23. Quelles sont les cinq compétences de découverte associées à l’innovateur ?

Questionner, calculer, organiser, diriger et commercialiser
Observer, mémoriser, décider, négocier et perfectionner
Associer, questionner, observer, pratiquer le réseautage et expérimenter
Analyser, planifier, convaincre, déléguer et évaluer

Associer, questionner, observer, pratiquer le réseautage et expérimenter

Explication

Les cinq compétences de découverte sont associer, questionner, observer, pratiquer le réseautage et expérimenter. L’analyse, la planification et la délégation peuvent être utiles, mais elles ne constituent pas cette liste.

24. Une innovatrice rapproche une expérience culinaire et un principe d’ingénierie pour concevoir un emballage inédit et utile. Quelle capacité met-elle en œuvre ?

Le questionnement, qui reformule un problème pour faire émerger des possibilités
Le réseautage, qui permet d’échanger avec des personnes de milieux différents
L’observation, qui recueille des détails sur l’usage actuel d’un produit
L’association créative, qui relie des idées ou des expériences apparemment éloignées

L’association créative, qui relie des idées ou des expériences apparemment éloignées

Explication

L’association créative consiste à relier des idées, des concepts ou des expériences apparemment sans rapport afin de produire quelque chose de nouveau et de précieux. Le questionnement peut ouvrir de nouvelles pistes, mais il désigne la formulation de questions plutôt que le rapprochement d’expériences.

25. Deux responsables échangent sur un problème commun afin de décider ensemble d’une solution. Quel processus décrivent-ils ?

Une consultation, c’est-à-dire la collecte d’avis sans objectif de décision commune
Une médiation, c’est-à-dire l’intervention d’un tiers chargé de trancher leur désaccord
Une négociation, c’est-à-dire une communication visant une décision conjointe sur un ou plusieurs problèmes
Une délégation, c’est-à-dire le transfert de la décision à une seule des parties

Une négociation, c’est-à-dire une communication visant une décision conjointe sur un ou plusieurs problèmes

Explication

La négociation est un processus de communication entre des personnes qui vise à prendre une décision conjointe sur des problèmes qui les concernent. Une consultation peut recueillir des avis, mais elle n’implique pas en elle-même la recherche d’une décision conjointe.

26. Dans un désaccord, Lina accepte de céder sur certains points afin de préserver l’harmonie, tandis que Marc cherche à imposer sa position. Comment caractériser leurs approches ?

Tous deux adoptent une négociation dure, car ils cherchent une issue au désaccord
Lina adopte une négociation dure et Marc une négociation souple
Tous deux adoptent une négociation souple, car ils défendent une position
Lina adopte une négociation souple et Marc une négociation dure

Lina adopte une négociation souple et Marc une négociation dure

Explication

La négociation souple privilégie la relation et peut comporter des concessions, tandis que la négociation dure traite l’autre comme un adversaire et vise à imposer sa position. Le fait de défendre une position ne suffit pas à caractériser les deux démarches comme souples.

27. Une entreprise demande une livraison plus rapide parce qu’elle craint de manquer une échéance client. Dans cet exemple, quelle distinction est correcte ?

Les deux sont des positions, car elles décrivent un même problème commercial
La crainte de manquer l’échéance est la position, et la livraison plus rapide est l’intérêt
Les deux sont des intérêts, car elles expliquent la demande de l’entreprise
La livraison plus rapide est la position, et la crainte de manquer l’échéance est l’intérêt

La livraison plus rapide est la position, et la crainte de manquer l’échéance est l’intérêt

Explication

La position est la demande concrète de livraison plus rapide, tandis que l’intérêt est la préoccupation qui motive cette demande, ici la crainte de manquer l’échéance. Confondre l’intérêt avec la position inverse le pourquoi de la demande et ce qui est demandé.

28. Lors d’une négociation selon la méthode de Harvard, quelle démarche respecte ses quatre principes ?

Éviter de distinguer les personnes du problème, satisfaire les positions, choisir l’option la plus rapide et suivre l’autorité
Traiter l’autre comme un adversaire, révéler ses intérêts, retenir une seule option et imposer ses critères
Séparer les personnes du problème, examiner les intérêts, créer des options mutuellement avantageuses et utiliser des critères objectifs
Préserver la relation en cédant, défendre sa position, limiter les options et s’en remettre à l’intuition

Séparer les personnes du problème, examiner les intérêts, créer des options mutuellement avantageuses et utiliser des critères objectifs

Explication

La méthode de Harvard recommande de séparer les personnes du problème, de se concentrer sur les intérêts, de créer des options de bénéfice mutuel et d’appuyer le résultat sur des critères objectifs. Préserver la relation en cédant et défendre sa position ne remplace pas ces quatre principes.

29. Une équipe répartit ses tâches en tenant compte du fait que le travail de chaque membre dépend des contributions des autres. Quelle caractéristique du travail en équipe cela illustre-t-il ?

Une coordination informelle centrée sur les échanges, sans objectif partagé entre les membres
Une répartition de tâches indépendantes qui permet à chacun de poursuivre son objectif propre
Une collaboration organisée qui mobilise les interdépendances pour atteindre un objectif commun
Une spécialisation individuelle où les contributions peuvent être réunies sans collaboration

Une collaboration organisée qui mobilise les interdépendances pour atteindre un objectif commun

Explication

Le travail en équipe consiste à collaborer de manière organisée pour atteindre un objectif commun en comprenant et en utilisant les interdépendances entre les membres. Une répartition de tâches indépendantes ne met pas à profit ces interdépendances.

30. Dans quel ordre les phases de développement d’une équipe se succèdent-elles ?

Confrontation, formation, performance et normalisation
Normalisation, formation, confrontation et performance
Formation, normalisation, confrontation et performance
Formation, confrontation, normalisation et performance

Formation, confrontation, normalisation et performance

Explication

Les quatre phases se succèdent dans l’ordre suivant : formation, confrontation, normalisation et performance. Placer la normalisation avant la confrontation inverse deux étapes distinctes du développement de l’équipe.

31. Qu’est-ce qui caractérise une organisation dans sa fonction fondamentale ?

La mise en place de procédures destinées à contrôler les résultats
La centralisation des décisions autour d’un responsable hiérarchique
La répartition de tâches individuelles selon des compétences spécialisées
La coordination de l’action de personnes en vue d’une finalité déterminée

La coordination de l’action de personnes en vue d’une finalité déterminée

Explication

Une organisation coordonne et dirige l’action conjointe de personnes pour atteindre un objectif déterminé. La répartition des tâches peut en faire partie, mais ne résume pas cette fonction fondamentale.

32. Dans le modèle mécaniste, comment les personnes sont-elles principalement envisagées et motivées ?

Comme des acteurs porteurs de valeurs, motivés par les conséquences de leurs décisions
Comme des partenaires autonomes, motivés surtout par les interactions informelles
Comme des membres d’un organisme social, motivés par l’apprentissage et la responsabilité
Comme des pièces remplissant une fonction, motivées surtout par des incitations économiques

Comme des pièces remplissant une fonction, motivées surtout par des incitations économiques

Explication

Le modèle mécaniste compare l’entreprise à une machine et envisage les personnes comme des pièces dont la motivation repose principalement sur des incitations économiques. L’apprentissage et la responsabilité relèvent plutôt des facteurs intrinsèques associés au modèle organique.

33. Une entreprise adopte le modèle mécaniste : quel objectif et quel mécanisme de motivation privilégie-t-elle ?

Maximiser le bénéfice grâce à un système de récompenses et de sanctions
Améliorer les interactions sociales grâce à des échanges moins formalisés
Renforcer l’attractivité du travail grâce à l’apprentissage et à la responsabilité
Développer un objectif commun grâce à l’adhésion à des valeurs partagées

Maximiser le bénéfice grâce à un système de récompenses et de sanctions

Explication

Le modèle mécaniste privilégie l’efficacité comprise comme maximisation du bénéfice et reconnaît les récompenses et les sanctions comme mécanisme de motivation. L’apprentissage et la responsabilité sont des facteurs intrinsèques associés au modèle organique.

34. Quelle conception distingue le modèle mécaniste du modèle organique ?

Il assimile l’entreprise à un organisme social et valorise l’apprentissage ainsi que l’accomplissement
Il met l’accent sur les conséquences des décisions pour les personnes concernées
Il assimile l’entreprise à une machine et privilégie l’efficacité ainsi que les incitations économiques
Il considère l’organisation comme une institution porteuse de valeurs et d’un objectif commun

Il assimile l’entreprise à une machine et privilégie l’efficacité ainsi que les incitations économiques

Explication

Le modèle mécaniste voit l’entreprise comme une machine, réduit les relations à des rôles et des fonctions, et privilégie l’efficacité et les incitations économiques. La valorisation de l’apprentissage et de l’accomplissement correspond plutôt au modèle organique.

35. Une entreprise veut rendre le travail plus motivant en combinant rémunération, apprentissage et responsabilités : quel modèle correspond à cette approche ?

Le modèle mécaniste, qui traite les relations comme des rôles et des fonctions
Le modèle organique, qui associe des incitations extrinsèques à des facteurs intrinsèques
Le modèle mécaniste, qui fait reposer la motivation sur l’efficacité financière
Le modèle anthropologique, qui met l’accent sur la conformité aux procédures formelles

Le modèle organique, qui associe des incitations extrinsèques à des facteurs intrinsèques

Explication

Le modèle organique tient compte des incitations extrinsèques et de facteurs intrinsèques comme l’apprentissage et la responsabilité. L’efficacité financière caractérise davantage la priorité du modèle mécaniste et ne rend pas compte de ces facteurs intrinsèques.

36. Quel modèle considère l’organisation comme une institution porteuse de valeurs et d’un objectif commun ?

Le modèle anthropologique, qui prend aussi en compte les conséquences de l’action sur autrui
Le modèle organique, qui associe la motivation à l’apprentissage et au sentiment d’accomplissement
Le modèle organique, qui cherche à associer efficacité et attractivité du travail
Le modèle mécaniste, qui réduit les relations aux rôles et aux fonctions de l’entreprise

Le modèle anthropologique, qui prend aussi en compte les conséquences de l’action sur autrui

Explication

Le modèle anthropologique considère l’organisation comme une institution porteuse de valeurs et d’un objectif commun, et examine les conséquences de l’action sur les autres. L’apprentissage et le sentiment d’accomplissement sont plutôt des facteurs intrinsèques associés au modèle organique.

37. Quand les tâches programmées ne suffisent pas à résoudre un problème organisationnel, quel rôle joue la direction ?

Elle prend en charge ce qui manque aux activités programmées pour résoudre effectivement le problème
Elle se limite à vérifier que chaque tâche prévue a été exécutée
Elle transforme les activités exécutives en activités de leadership
Elle remplace les objectifs de l’organisation par des procédures standardisées

Elle prend en charge ce qui manque aux activités programmées pour résoudre effectivement le problème

Explication

La direction complète les activités programmées en prenant en charge ce qui leur manque pour résoudre effectivement les problèmes de l’organisation. Vérifier l’exécution des tâches prévues ne suffit donc pas à rendre compte de son rôle complémentaire.

38. Une responsable fixe les objectifs, communique les tâches à accomplir et mobilise son équipe : à quels domaines de direction ces actions correspondent-elles ?

Leadership pour les objectifs, stratégique pour les tâches, exécutif pour la motivation
Stratégique pour les objectifs, leadership pour les tâches, exécutif pour la motivation
Stratégique pour les objectifs, exécutif pour les tâches, leadership pour la motivation
Exécutif pour les objectifs, leadership pour les tâches, stratégique pour la motivation

Stratégique pour les objectifs, exécutif pour les tâches, leadership pour la motivation

Explication

Les activités stratégiques formulent les objectifs, les activités exécutives précisent et communiquent les tâches, et le leadership motive les personnes à les réaliser. Le domaine exécutif ne consiste donc pas à formuler les objectifs, mais à organiser leur mise en œuvre.

39. Une dirigeante repère une évolution du marché et la transforme en projet utile pour son entreprise. Quelle dimension du dirigeant mobilise-t-elle principalement ?

La dimension stratégique, orientée vers les opportunités et l’efficacité
La dimension de leader, orientée vers le potentiel et l’unité
La dimension exécutive, orientée vers les talents et l’attractivité
La dimension de coach, orientée vers les capacités opérationnelles et l’action

La dimension stratégique, orientée vers les opportunités et l’efficacité

Explication

Le stratège saisit les opportunités de l’environnement et convertit les changements en projets utiles pour obtenir des résultats d’efficacité. La dimension exécutive concerne plutôt le développement des personnes et l’attractivité.

40. Un dirigeant repère les talents de ses collaborateurs, stimule leurs motivations internes et répartit les tâches pour renforcer l’attractivité de l’organisation. Quelle dimension exerce-t-il ?

La dimension de spécialiste, qui perfectionne les ressources et l’orientation client
La dimension de leader, qui développe le potentiel et renforce l’unité
La dimension stratégique, qui convertit les changements en projets efficaces
La dimension exécutive, qui mobilise les personnes et organise leur travail

La dimension exécutive, qui mobilise les personnes et organise leur travail

Explication

L’exécutif identifie les talents, mobilise les motivations internes et organise les tâches afin d’obtenir des résultats d’attractivité. Le stratège, lui, vise l’efficacité en exploitant les occasions présentes dans l’environnement.

41. Pour renforcer la cohésion de son organisation, une dirigeante aide ses collaborateurs à développer leur potentiel et à intérioriser la mission commune. Quelle dimension met-elle en œuvre ?

La dimension stratégique, centrée sur les opportunités et l’efficacité des projets
La dimension exécutive, centrée sur les talents et l’attractivité des tâches
La dimension de leader, centrée sur le potentiel et l’unité de l’organisation
La dimension de gestion, centrée sur les ressources et l’orientation client

La dimension de leader, centrée sur le potentiel et l’unité de l’organisation

Explication

Le leader développe le potentiel des personnes et les aide à intérioriser la mission pour maintenir et renforcer l’unité. L’exécutif mobilise les talents et organise les tâches, mais cette définition ne place pas l’intériorisation de la mission au centre.

42. Une responsable gagne l’adhésion de son équipe par son exemple personnel, en transmettant une motivation tournée vers les autres et en aidant chacun à progresser. Sur quoi repose cette influence ?

Sur la motivation transcendante, l’exemplarité et l’accompagnement des personnes
Sur la mobilisation des motivations internes et l’organisation des tâches
Sur la vision des affaires, l’orientation client et la gestion des ressources
Sur la transformation des occasions du marché en projets utiles à l’entreprise

Sur la motivation transcendante, l’exemplarité et l’accompagnement des personnes

Explication

L’influence du leader repose sur la motivation transcendante, l’exemplarité personnelle et la capacité à enseigner, guider et aider les autres à progresser. L’organisation des tâches et la mobilisation des motivations internes relèvent plutôt de la dimension exécutive.

43. Une entreprise veut aider ses salariés à agir plus efficacement dans une tâche concrète. Quelle intervention développe directement les capacités nécessaires à l’action ?

La formation, qui fait reconnaître les conséquences positives d’attitudes adaptées
La communication, qui transmet les objectifs et répartit les responsabilités
L’entraînement, qui développe les capacités opérationnelles facilitant l’action
L’information, qui apporte de nouvelles données sur le travail

L’entraînement, qui développe les capacités opérationnelles facilitant l’action

Explication

L’entraînement développe les capacités opérationnelles qui facilitent l’action. La formation vise plutôt les attitudes adaptées en faisant reconnaître leurs conséquences positives.

44. Après avoir reçu de nouvelles données sur une procédure, une employée doit comprendre pourquoi adopter certaines attitudes est bénéfique. Quel moyen correspond à cet objectif ?

L’entraînement, qui développe les capacités opérationnelles pour faciliter l’action
La formation, qui développe des attitudes en faisant reconnaître leurs effets positifs
L’information, qui ajoute des données sans viser le développement des attitudes
La délégation, qui confie une tâche et transfère une part de responsabilité

La formation, qui développe des attitudes en faisant reconnaître leurs effets positifs

Explication

La formation développe des attitudes adaptées en amenant la personne à reconnaître leurs conséquences positives. L’information apporte de nouvelles données, tandis que l’entraînement développe des capacités opérationnelles.

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Mémorisez les réponses avec 94 flashcards sur Communication, négociation et travail collectif.

Quelles sont les deux composantes interdépendantes du comportement humain ?

L’hérédité et l’apprentissage.

Quelles étapes font progresser l’apprentissage d’un comportement ?

Prendre conscience de l’échec, expérimenter, corriger les conduites, puis appliquer les comportements efficaces.

Quels sont les quatre niveaux d’apprentissage et leurs taux de rétention ?

Passif : 20 à 30 % ; actif : 60 % ; adaptatif : 70 % ; social : 95 %.

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