QCM : Conventions de GRH et régulation sociale (23 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Qu’est-ce qui caractérise une convention de GRH ?

Une suite d’initiatives individuelles en matière de personnel, sans règles de gestion communes
Un ensemble cohérent de pratiques RH dont les règles sont fixées d’une certaine manière et par certains acteurs
Un système de rémunération défini par les représentants des salariés et appliqué à toute l’organisation
Un modèle de gestion fondé sur des procédures identiques, indépendamment des acteurs qui les établissent

Un ensemble cohérent de pratiques RH dont les règles sont fixées d’une certaine manière et par certains acteurs

Explication

Une convention de GRH désigne un ensemble cohérent de pratiques RH dont les règles dépendent d’une certaine manière de gestion et de certains acteurs. Un système de rémunération commun peut en faire partie, mais ne suffit pas à définir à lui seul une convention de GRH.

2. Quelles dimensions permettent de décrire les conventions de GRH ?

La culture, la formation, la rémunération, les résultats financiers et le positionnement de l’entreprise sur son marché
Les entrées et départs, la culture, la formation, l’évaluation, la mobilité, la rémunération, le temps de travail et la régulation sociale
Les recrutements, les ventes, les investissements, les relations avec les fournisseurs et la stratégie commerciale
Les entrées et départs, l’organisation de la production, les investissements, la communication externe et la satisfaction des clients

Les entrées et départs, la culture, la formation, l’évaluation, la mobilité, la rémunération, le temps de travail et la régulation sociale

Explication

La description des conventions de GRH couvre les principales pratiques liées aux salariés, de leur entrée à leur départ, ainsi que la culture, la formation, l’évaluation, la mobilité, la rémunération, le temps de travail et la régulation sociale. Les ventes et les relations avec les fournisseurs relèvent d’autres dimensions de l’activité de l’entreprise.

3. Dans une convention discrétionnaire, comment les pratiques de GRH sont-elles fixées ?

Des règles collectives les fixent après consultation des représentants du personnel
Des critères impersonnels les déterminent et s’appliquent de façon uniforme
Des négociations individualisées les adaptent aux attentes de chaque salarié
Le dirigeant les fixe de manière informelle, sans critères préétablis

Le dirigeant les fixe de manière informelle, sans critères préétablis

Explication

La convention discrétionnaire repose sur des pratiques informelles que le dirigeant fixe sans critères préétablis. Des règles impersonnelles appliquées uniformément caractérisent plutôt la convention objectivante.

4. Une petite entreprise recrute par recommandations et annonces locales, et son dirigeant favorise des personnes qu’il connaît. Quel mode de recrutement cela illustre-t-il ?

Un recrutement collectif, organisé principalement par des concours ouverts à tous les candidats
Un recrutement individualisant, construit autour d’un parcours professionnel sur mesure
Un recrutement objectivant, fondé sur des descriptions de postes et des critères formalisés
Un recrutement discrétionnaire, reposant sur les relations et les préférences du dirigeant

Un recrutement discrétionnaire, reposant sur les relations et les préférences du dirigeant

Explication

Le bouche-à-oreille, les annonces locales et les recommandations, avec une préférence fréquente pour les proches du dirigeant, sont caractéristiques du recrutement discrétionnaire. Des critères formalisés liés au poste relèvent plutôt du recrutement objectivant.

5. Quel principe distingue la convention objectivante en matière de gestion des salariés ?

Le dirigeant choisit informellement les règles en fonction de ses préférences personnelles
Des critères impersonnels sont systématisés et appliqués de la même façon à la majorité des salariés
Les pratiques sont définies séparément par chaque équipe en fonction de ses besoins immédiats
Les décisions sont adaptées aux situations et aux accords propres à chaque salarié

Des critères impersonnels sont systématisés et appliqués de la même façon à la majorité des salariés

Explication

La convention objectivante systématise la GRH à l’aide de critères impersonnels appliqués de la même façon à la majorité des salariés. L’adaptation des accords à chaque salarié correspond plutôt à une logique individualisante.

6. Dans une convention objectivante, sur quoi le recrutement s’appuie-t-il ?

Des recommandations personnelles et les préférences du dirigeant envers certains candidats
Des échanges informels entre collègues et une appréciation globale de l’adéquation à l’équipe
Des parcours professionnels sur mesure définis selon les aspirations de chaque candidat
Des descriptions de postes détaillées et des règles comme l’appel interne prioritaire ou le concours

Des descriptions de postes détaillées et des règles comme l’appel interne prioritaire ou le concours

Explication

Le recrutement objectivant s’appuie sur des descriptions de postes détaillées et des règles établies, comme la priorité à l’appel interne ou le recours au concours. Les recommandations personnelles et les préférences du dirigeant caractérisent davantage un recrutement discrétionnaire.

7. Comment la convention individualisante organise-t-elle le lien salarial ?

Par des critères impersonnels communs appliqués à l’ensemble des salariés
Par l’adhésion à une mission qui prime sur les règles de rémunération et de carrière
Par des règles collectives élaborées par les salariés lors de débats et de votes
Par des accords personnalisés entre la hiérarchie et chaque collaborateur, selon son profil

Par des accords personnalisés entre la hiérarchie et chaque collaborateur, selon son profil

Explication

La convention individualisante adapte les accords salariaux au profil de chaque collaborateur, souvent qualifié. À l’inverse, des critères impersonnels communs caractérisent la convention objectivante.

8. Lors d’un recrutement fondé sur la convention individualisante, quelle approche permet le mieux d’évaluer les candidats ?

Vérifier l’adhésion à une mission au moyen d’échanges sur les valeurs de l’organisation
Confier la décision à un jury de pairs après un débat et un vote collégial
Centrer l’évaluation sur la compétence à l’aide d’entretiens multiples, de tests et de mises en situation
Appliquer une grille impersonnelle commune fondée sur des critères identiques pour tous

Centrer l’évaluation sur la compétence à l’aide d’entretiens multiples, de tests et de mises en situation

Explication

La compétence est centrale dans cette convention, et la sélection peut combiner plusieurs entretiens, des tests et des mises en situation. Une sélection centrée sur l’adhésion à la mission correspond plutôt à la convention valorielle.

9. Dans la convention délibérative, qui participe principalement à la définition de certaines règles ?

Les responsables des ressources humaines, qui appliquent des critères impersonnels communs
La hiérarchie, qui négocie des accords personnalisés avec chaque collaborateur selon son profil
Des professionnels qualifiés qui les définissent collectivement par le débat, le vote ou des représentants élus
Le dirigeant, qui fixe seul les règles applicables aux professionnels de l’organisation

Des professionnels qualifiés qui les définissent collectivement par le débat, le vote ou des représentants élus

Explication

La convention délibérative confie aux professionnels qualifiés un rôle collectif dans la définition de certaines règles. Leur attribuer cette responsabilité la distingue d’un fonctionnement où le dirigeant décide, comme dans la convention discrétionnaire.

10. Une équipe de professionnels vote des règles provisoires et prévoit de pouvoir les réexaminer plus tard : quel principe de la convention délibérative cette situation illustre-t-elle ?

Les règles sont remplacées par une adhésion implicite à la mission de l’organisation
Les règles collectives sont fixées par le dirigeant et maintenues sans intervention des professionnels
Les règles collectives sont débattues ou votées, acceptées provisoirement et susceptibles d’être rediscutées
Les règles sont négociées séparément avec chaque salarié en fonction de son profil

Les règles collectives sont débattues ou votées, acceptées provisoirement et susceptibles d’être rediscutées

Explication

Dans la convention délibérative, les règles peuvent être débattues, votées ou confiées à des représentants élus, puis rediscutées. Une décision fixée par le dirigeant sans contribution collective relève plutôt de la convention discrétionnaire.

11. Qu’est-ce qui caractérise la convention valorielle comme mode de gestion des ressources humaines ?

Des critères impersonnels communs structurent les décisions de recrutement et de rémunération
Des professionnels qualifiés définissent collectivement certaines règles par le débat et le vote
L’adhésion aux valeurs et à la mission prime sur les règles formelles de recrutement, de rémunération, de carrière ou de temps de travail
La hiérarchie personnalise les accords de carrière et de rémunération selon le profil de chaque collaborateur

L’adhésion aux valeurs et à la mission prime sur les règles formelles de recrutement, de rémunération, de carrière ou de temps de travail

Explication

Dans la convention valorielle, l’adhésion aux valeurs et à la mission l’emporte sur plusieurs règles formelles de gestion des salariés. L’organisation explicite de la carrière et de la rémunération selon les profils caractérise plutôt la convention individualisante.

12. Une organisation cherche des candidats en fonction de leur adhésion à sa mission et forme ses membres surtout au savoir-être : quelle logique applique-t-elle ?

La sélection valorielle, qui vérifie l’identification à la mission et privilégie la formation au savoir-être
La sélection délibérative, qui valide les recrutements par un jury de pairs
La sélection individualisante, qui évalue surtout le profil et les compétences de chaque candidat
La sélection objectivante, qui s’appuie sur des critères impersonnels communs aux candidats

La sélection valorielle, qui vérifie l’identification à la mission et privilégie la formation au savoir-être

Explication

La sélection valorielle vérifie surtout l’identification à la mission, tandis que la formation porte principalement sur le savoir-être. L’évaluation du profil et des compétences est plutôt associée à la sélection individualisante.

13. Comment une organisation peut-elle faire évoluer ses conventions de gestion des ressources humaines au fil du temps ?

Elle peut combiner plusieurs conventions et en changer au cours du temps.
Elle peut remplacer les conventions de gestion par des règles définies à l’extérieur de l’organisation.
Elle peut alterner entre des règles officielles et des pratiques informelles sans changer de convention.
Elle peut conserver une convention unique malgré les transformations de l’organisation.

Elle peut combiner plusieurs conventions et en changer au cours du temps.

Explication

Une organisation peut associer plusieurs conventions de gestion des ressources humaines et les faire évoluer au fil du temps. Conserver une convention unique malgré les transformations ne correspond pas à cette possibilité de combinaison et de changement.

14. Quelle succession décrit l’évolution de la convention de gestion des ressources humaines dans le cas Bio ?

De la convention individualisante à l’objectivante, puis à la discrétionnaire.
De la convention discrétionnaire à l’individualisante, puis à l’objectivante.
De la convention objectivante à la discrétionnaire, puis à l’individualisante.
De la convention discrétionnaire à l’objectivante, puis à l’individualisante.

De la convention discrétionnaire à l’individualisante, puis à l’objectivante.

Explication

Dans le cas Bio, la convention passe de discrétionnaire au début à individualisante, avant de devenir objectivante à la fin. L’ordre qui place la convention objectivante avant l’individualisante inverse les deux dernières étapes.

15. Comment Reynaud définit-il la régulation sociale dans une organisation ?

Comme l’activité par laquelle la direction édicte les règles et vérifie leur application par les salariés.
Comme l’activité par laquelle l’organisation remplace les règles collectives par des accords individuels.
Comme l’activité par laquelle les acteurs produisent, discutent, contestent et modifient les règles du travail collectif.
Comme l’activité par laquelle les salariés appliquent les règles sans intervenir dans leur élaboration.

Comme l’activité par laquelle les acteurs produisent, discutent, contestent et modifient les règles du travail collectif.

Explication

Pour Reynaud, la régulation sociale est une activité des acteurs qui élaborent et transforment les règles nécessaires au travail collectif. La réduire à l’édiction et au contrôle des règles par la direction écarte la discussion et la contestation des acteurs.

16. Quelle distinction oppose les règles imposées de l’extérieur du groupe aux règles que les salariés cherchent à faire respecter ?

Les premières sont négociées par les salariés, tandis que les secondes sont fixées par la direction.
Les premières sont des compromis entre les parties, tandis que les secondes relèvent des sanctions hiérarchiques.
Les premières concernent les imprévus, tandis que les secondes s’appliquent aux tâches prescrites.
Les premières viennent notamment de la direction, tandis que les secondes sont négociées par les salariés.

Les premières viennent notamment de la direction, tandis que les secondes sont négociées par les salariés.

Explication

Les règles extérieures au groupe peuvent être imposées par la direction, alors que les salariés cherchent à faire respecter d’autres règles qui font l’objet de négociations. L’option qui inverse l’origine des deux types de règles confond précisément cette distinction.

17. Une direction prescrit des procédures de travail et peut sanctionner leur non-respect : de quelle forme de régulation s’agit-il ?

De la régulation informelle, issue des ajustements entre collègues.
De la régulation conjointe, élaborée par un compromis négocié.
De la régulation autonome, créée par les salariés sur le terrain.
De la régulation de contrôle, issue de la direction ou de la hiérarchie.

De la régulation de contrôle, issue de la direction ou de la hiérarchie.

Explication

La régulation de contrôle correspond aux règles prescrites par la direction ou la hiérarchie, qui encadrent le travail et peuvent être assorties de sanctions. La régulation autonome, à l’inverse, est créée par les salariés sur le terrain.

18. Face à une procédure officielle incomplète lors d’un imprévu, quelle forme de régulation les salariés créent-ils en élaborant une règle pratique sur le terrain ?

La régulation de contrôle, prescrite par la hiérarchie pour encadrer le travail.
La régulation autonome, produite par les salariés pour répondre aux situations concrètes.
La régulation conjointe, issue d’un compromis négocié entre la direction et les salariés.
La régulation disciplinaire, fondée sur les sanctions prévues par les procédures officielles.

La régulation autonome, produite par les salariés pour répondre aux situations concrètes.

Explication

La régulation autonome désigne les règles créées par les salariés pour répondre aux imprévus ou compléter des règles officielles inefficaces. La régulation de contrôle émane de la hiérarchie et ne désigne donc pas cette initiative des salariés.

19. Lorsque direction et salariés négocient une solution qui devient la règle réellement appliquée, quelle forme de régulation produisent-ils ?

Une régulation officielle, établie par la direction sans discussion avec les salariés.
Une régulation conjointe, fondée sur leur rencontre et sur un compromis.
Une régulation de contrôle, fixée par la hiérarchie pour prescrire le travail.
Une régulation autonome, élaborée par les salariés sans négociation avec la direction.

Une régulation conjointe, fondée sur leur rencontre et sur un compromis.

Explication

La régulation conjointe naît de la rencontre et de la négociation entre direction et salariés, qui aboutissent à un compromis réellement appliqué. Une règle fixée par la hiérarchie sans discussion relève plutôt de la régulation de contrôle.

20. Dans une organisation, comment les règles réellement appliquées se forment-elles ?

Par l’application des procédures officielles, les pratiques des salariés influençant peu leur contenu.
Par la rencontre de plusieurs sources de régulation et de rapports de pouvoir, à laquelle les salariés participent.
Par la négociation entre les responsables, les rapports de pouvoir restant extérieurs à cette négociation.
Par les décisions de la direction, les salariés appliquant ensuite les règles établies.

Par la rencontre de plusieurs sources de régulation et de rapports de pouvoir, à laquelle les salariés participent.

Explication

Les règles réellement appliquées résultent de plusieurs sources de régulation et de rapports de pouvoir, auxquels les salariés prennent part. L’idée que la direction les produit seule néglige le rôle actif des salariés dans leur fabrication.

21. Une même règle peut-elle être qualifiée de contrôle ou d’autonome indépendamment de son contexte ?

Non, sa qualification dépend du niveau hiérarchique auquel elle s’applique.
Oui, sa qualification dépend principalement de son degré de formalisation écrite.
Non, sa qualification dépend de l’acteur qui l’émet et de l’usage qui en est fait.
Oui, sa qualification dépend de son contenu, même lorsque son usage varie.

Non, sa qualification dépend de l’acteur qui l’émet et de l’usage qui en est fait.

Explication

Une règle n’est pas de contrôle ou autonome par nature : l’acteur qui l’émet et l’usage qui en est fait déterminent sa qualification. Le degré de formalisation ne suffit pas, à lui seul, à établir cette distinction.

22. Quelle distinction permet de différencier la théorie de la régulation sociale de Reynaud de l’école de la régulation d’Aglietta et Boyer ?

Les deux relèvent de l’économie, mais s’opposent sur le rôle des institutions.
Les deux relèvent de la sociologie, mais étudient des niveaux d’organisation différents.
La première relève de la sociologie, tandis que la seconde est associée à l’économie.
La première relève de l’économie, tandis que la seconde est associée à la sociologie.

La première relève de la sociologie, tandis que la seconde est associée à l’économie.

Explication

La théorie de la régulation sociale de Reynaud appartient à la sociologie, alors que l’école d’Aglietta et Boyer est associée à l’économie. Inverser ces domaines constitue la confusion centrale entre les deux approches.

23. Une étude analyse les règles construites par les acteurs dans les relations de travail et souhaite s’appuyer sur Reynaud : à quel champ théorique se rattache-t-elle ?

À la sociologie, dans le cadre de l’école de la régulation d’Aglietta et Boyer.
À la sociologie, dans le cadre de la théorie de la régulation sociale.
À l’économie, dans le cadre de l’école de la régulation d’Aglietta et Boyer.
À l’économie, dans le cadre de la théorie de la régulation sociale.

À la sociologie, dans le cadre de la théorie de la régulation sociale.

Explication

Reynaud est associé à la théorie de la régulation sociale, qui relève de la sociologie. L’école de la régulation d’Aglietta et Boyer relève plutôt de l’économie, même si les deux approches portent un nom proche.

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Mémorisez les réponses avec 66 flashcards sur Conventions de GRH et régulation sociale.

Selon Pichault et Nizet (2013), qu’est-ce qu’une convention de GRH ?

Un ensemble cohérent de pratiques RH dont les règles de gestion sont fixées d’une certaine manière et par certains acteurs.

Selon Pichault et Nizet (2013), qui fixe les règles de gestion d’une convention de GRH ?

Certains acteurs.

Qu’est-ce que la convention discrétionnaire en GRH ?

Un mode informel où le dirigeant fixe seul les pratiques sans critères préétablis.

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