QCM : Gestion des ressources humaines (40 questions)

Explication

La marque employeur valorise l’image et la réputation de l’organisation en interne comme en externe, notamment grâce à la communication et aux ressources humaines. La notoriété des dirigeants peut relever de la communication, mais elle ne définit pas à elle seule cette démarche.

Explication

La communication interne porte notamment sur les valeurs, la culture, le management et les carrières, tandis que la communication externe façonne la perception de l’organisation auprès de ses publics, dont les candidats. Inverser ces fonctions confond l’expérience des collaborateurs avec la perception externe.

Explication

Un décalage entre les pratiques et la communication peut décourager des candidats de qualité et conduire des salariés à partir. Une communication convaincante ne corrige pas nécessairement ce manque de cohérence dans l’expérience réelle.

Explication

Les acteurs traditionnels comprennent la DRH, la direction marketing et communication et les agences spécialisées en communication. Les agences de recrutement peuvent contribuer aux embauches, mais elles ne remplacent pas les acteurs indiqués ici.

Explication

Les salariés ambassadeurs sont des collaborateurs volontaires et formés, provenant de différents métiers, qui transmettent une image positive de l’organisation sur les sites. Un gestionnaire de réseaux sociaux peut s’occuper de l’e-réputation, mais cette fonction ne suffit pas à en faire un salarié ambassadeur.

Explication

Le community manager anime la présence sur les réseaux, gère l’e-réputation et fait remonter les critiques, alors que le social media manager conçoit les stratégies et suit les plateformes. Intervertir les deux missions constitue une confusion fréquente entre gestion des échanges et pilotage stratégique.

Explication

Le témoignage peut être une courte vidéo de deux ou trois minutes consacrée au métier du collaborateur, ou une photo menant à une fiche détaillée. Une présentation des comptes ou un formulaire d’achat ne correspond pas à ces formats de témoignage.

Explication

Une e-newsletter est un courriel commercial envoyé périodiquement à des prospects ou à des clients afin de les informer de l’actualité et des offres de l’organisation. Un dialogue instantané avec un responsable du recrutement relève plutôt du chat recrutement.

Explication

Une visite virtuelle simule la découverte d’un site, souvent dans une vue à 360 degrés, dont l’image peut évoluer en fonction des choix de l’utilisateur. Une vidéo fixe peut présenter des lieux, mais elle ne propose pas cette exploration interactive.

Explication

Une intégration réussie peut favoriser la fidélisation, améliorer les relations internes et l’image de l’entreprise, ainsi que ses performances globales. La réduction des horaires et la sélection des fournisseurs ne correspondent pas aux enjeux énumérés.

Explication

Le sentiment d’être utile et efficace, l’adhésion aux valeurs et le sens donné au travail soutiennent la fidélisation. Une promotion immédiate ou le choix des horaires ne sont pas les facteurs indiqués ici.

Explication

Le processus commence dès l’accord entre les parties et comprend la préparation, l’accueil-intégration et le suivi. La période d’essai et la titularisation ne constituent pas les trois phases décrites.

Explication

Le tuteur facilite l’accueil et les premiers repères en répondant aux questions, en transmettant des informations et en créant des liens avec les autres salariés. La fixation de la rémunération et la validation du contrat relèvent d’autres responsabilités.

Explication

La formation au poste passe par l’explication des procédures, le conseil, la correction et la transmission du savoir-faire du tuteur. Présenter les locaux et les valeurs correspond plutôt au contenu du livret d’accueil.

Explication

Le livret d’accueil renseigne sur l’histoire et les dates fondatrices, les valeurs, les établissements, les locaux, l’organigramme et l’annuaire. La fiche de suivi porte plutôt sur l’accompagnement et les bilans d’intégration.

Explication

L’indemnité de précarité correspond à un dixième de la rémunération brute totale de la période, soit 2 400 € dans ce cas. Un quart de cette rémunération ne correspond pas au taux prévu pour cette indemnité.

Explication

Le calcul porte sur un dixième de la rémunération brute totale de référence acquise entre le 1er juin N-1 et le 31 mai N. Le dernier mois travaillé ne constitue pas à lui seul la période de référence indiquée.

Explication

La règle prévoit un quart de mois de salaire brut par année jusqu’à 10 ans, puis un tiers par année au-delà de ce seuil. Appliquer le même taux du tiers à toutes les années ignore la tranche initiale calculée au quart.

Explication

Les documents remis sont le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation France Travail, puis l’employeur met à jour le registre unique du personnel. Le bulletin de paie final ne remplace pas ces trois documents de fin de contrat.

Explication

La DPAE doit être transmise dans les huit jours qui précèdent l’embauche et avant que le salarié commence effectivement à travailler. La visite d’information et de prévention ordinaire intervient après la prise de poste, mais cela ne décale pas la DPAE.

Explication

La DPAE regroupe six démarches, dont les immatriculations, l’affiliation à l’assurance chômage, l’adhésion à un service de santé au travail, la demande de VIP et la déclaration annuelle des données sociales. Les congés et la déclaration fiscale ne font pas partie de cet ensemble.

Explication

Le non-respect de la DPAE constitue une infraction de travail dissimulé et donne lieu à une pénalité de 1 000 € pour chaque salarié concerné. Une pénalité calculée par établissement ne correspond pas à la règle énoncée.

Explication

La mobilité professionnelle désigne une transformation ou un changement de situation au travail et englobe les mouvements d’un salarié au cours de sa carrière. Une hausse de salaire peut accompagner un parcours, mais elle ne définit pas à elle seule la mobilité.

Explication

La mobilité externe sectorielle consiste à changer de secteur d’activité tout en conservant un poste similaire. La mobilité interne horizontale concerne plutôt un changement de service, de département ou de métier dans la même ligne hiérarchique.

Explication

La mobilité géographique correspond à un changement de lieu de travail entre sites. La mobilité interne verticale suppose plutôt une modification du niveau hiérarchique.

Explication

La durée légale est de 35 heures par semaine, tandis que la limite indiquée pour les cadres soumis à un forfait annuel en jours est de 218 jours par an. Le chiffre 151,67 correspond à une mensualisation en heures, et non à un forfait annuel en jours.

Explication

La mensualisation de 35 heures hebdomadaires se calcule en multipliant 35 par 52 semaines, puis en divisant par 12 mois, ce qui donne 151,67 heures par mois. Le calcul fondé sur 38 heures ne mensualise pas la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Explication

Les heures d’équivalence assimilent une durée de présence supérieure à la durée légale, dans certaines professions avec des périodes d’inaction ; 38 heures de présence peuvent ainsi être payées comme 35 heures. Les heures supplémentaires désignent un dépassement de la durée légale sans cette assimilation.

Explication

Le congé de maternité est assimilé à du temps de travail effectif, au même titre que les congés payés, la formation et certains arrêts liés au travail. Un arrêt maladie simple n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Explication

La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures sur cette période de 24 heures. Les 11 heures correspondent au repos quotidien minimal entre deux journées de travail.

Explication

Le plafond hebdomadaire est de 48 heures sur une semaine, tandis que la moyenne est de 44 heures sur 12 semaines. Les 46 heures désignent une moyenne possible en cas d’accord collectif, et non la moyenne de référence.

Explication

Le repos quotidien minimal entre deux journées de travail est de 11 heures. Les 35 heures correspondent au repos hebdomadaire total minimal, qui combine le repos hebdomadaire et le repos quotidien.

Explication

Le repos hebdomadaire total comprend 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures. Considérer les seules 24 heures comme le total ne tient pas compte du repos quotidien.

Explication

Les heures supplémentaires sont travaillées à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale. Des heures de nuit ne répondent pas à cette définition si elles restent dans cette durée.

Explication

Le contingent annuel est fixé à 220 heures supplémentaires par salarié, sauf augmentation par accord collectif. Le plafond indiqué porte sur l’année et non sur une période mensuelle.

Explication

Dans les entreprises de plus de 20 salariés, la contrepartie correspond à une heure de repos par heure supplémentaire au-delà du contingent, et le droit s’ouvre à partir de 7 heures acquises. Le taux de 50 % concerne les entreprises de moins de 20 salariés.

Explication

Le droit négocié regroupe les règles issues d’un accord entre représentants des employeurs et des salariés, notamment dans les conventions et accords collectifs. Une décision unilatérale de l’employeur ne résulte pas d’un tel accord.

Explication

La BDESE met à disposition des représentants du personnel les principales informations économiques, sociales et environnementales de l’entreprise. Elle ne se limite pas à archiver les accords collectifs.

Explication

Le CSE porte la représentation des salariés auprès de l’employeur, tandis que les délégués syndicaux représentent leur organisation et prennent part aux négociations collectives. Confondre ces fonctions attribue au CSE la représentation syndicale propre aux délégués syndicaux.

Explication

Les négociations sociales réunissent l’employeur et les représentants des salariés afin de rechercher des accords, par exemple sur les salaires ou le temps de travail. Une discussion avec les clients ne constitue pas une négociation sociale entre les acteurs concernés.