Fiche de révision : Gestion des ressources humaines

📋 Plan du Cours

1. Marque employeur et perception externe
2. Acteurs de la marque employeur
3. Outils numériques de valorisation
4. Enjeux et étapes de l’intégration
5. Tuteur et livret d’accueil
6. Formalités de fin de contrat
7. Formalités obligatoires d’embauche
8. Mobilité professionnelle et carrières
9. Durée légale et temps effectif
10. Durées maximales et repos
11. Heures supplémentaires et compensations
12. Droit négocié et dialogue social

📖 1. Marque employeur et perception externe

🔑 Notions clés & Définitions

• Marque employeur : Valorisation de l’image et de la réputation de l’organisation en interne et en externe, notamment par sa communication et ses ressources humaines.

★ À maîtriser

📌 En interne, la marque employeur communique sur les valeurs, la culture, le style de management et les possibilités d’évolution de carrière, tandis qu’en externe elle travaille la perception de l’organisation par ses partenaires, le public et les candidats potentiels.

📌 Une organisation dont les pratiques ne sont pas en phase avec sa communication risque de décourager des candidats de qualité et de voir partir ses salariés.

Compléments

• La première source d’information des candidats est le site institutionnel de l’entreprise et la deuxième consiste à interroger directement des salariés sur des réseaux professionnels comme LinkedIn ou Viadeo.

• Glassdor.fr permet de consulter les avis et évaluations des employés sur l’entreprise, notamment sur les salaires et les conditions de travail.

💡 Astuce mémo

Promesse interne, réputation externe

📖 2. Acteurs de la marque employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Salariés ambassadeurs : Collaborateurs volontaires et formés, issus de différents métiers, qui véhiculent une image positive de l’organisation sur les sites.

★ À maîtriser

• Les acteurs traditionnels de la marque employeur sont la DRH, la direction marketing et communication et les agences de communication spécialisées.

📌 Le community manager gère et promeut l’e-réputation sur les réseaux sociaux et fait remonter les critiques, tandis que le social media manager conçoit les stratégies et suit les plateformes sociales.

Compléments

• Le marché français compte presque 200 agences de communication spécialisées dans la marque employeur.

• Le choix d’une agence spécialisée s’évalue notamment selon sa réputation, sa pérennité, sa solidité financière et ses clients prestigieux ou non.

• Les propos des collaborateurs sont jugés plus authentiques et inspirent davantage confiance aux internautes que ceux de l’organisation.

📖 3. Outils numériques de valorisation

🔑 Notions clés & Définitions

• E-newsletter : Courriel commercial envoyé périodiquement à des prospects ou clients pour les informer de l’actualité et des offres de l’organisation.
• Visite virtuelle : Simulation de la visite d’un site, souvent à 360 degrés, avec une image qui évolue selon les demandes de l’utilisateur.
• Chat recrutement : Dialogue interactif entre un responsable du recrutement et des internautes via le site du recruteur, avec un gain de temps et une économie pour les deux parties.

★ À maîtriser

• Un témoignage de collaborateur sur un site vitrine peut prendre la forme d’une vidéo de 2 ou 3 minutes présentant son métier, ou d’une photo donnant accès à une fiche détaillée.

Compléments

• Sur le site corporate d’AccorHotels, la rubrique « Talent » présente des offres d’emploi et de stages ainsi que des collaborateurs dont les entretiens évoquent leur parcours, leur expérience et les valeurs de l’entreprise.

📖 4. Enjeux et étapes de l’intégration

★ À maîtriser

• Les enjeux de l’intégration pour l’entreprise sont :

  • la fidélisation des salariés
  • la qualité des relations internes
  • la valorisation de l’image
  • l’amélioration des performances globales

• La fidélisation repose notamment sur : le fait que le salarié se sente rapidement utile et efficace, le partage des valeurs de l’entreprise, le fait de trouver du sens à son travail

• 🔄 Le processus d’intégration comporte trois phases :

  1. la préparation
  2. l’accueil-intégration
  3. le suivi de l’intégration

Compléments

• La préparation de l’intégration prévoit :

  • le parcours d’accueil
  • le choix et la formation d’un tuteur
  • l’information du personnel
  • la préparation du poste de travail
  • la prise de contact avec le nouvel embauché

• Le suivi de l’intégration repose sur : une fiche de suivi, des entretiens ou immersions dans les services, des bilans hiérarchiques, les formations nécessaires, une évaluation de la satisfaction mutuelle

💡 Astuce mémo

Préparer, accueillir, suivre

📖 5. Tuteur et livret d’accueil

★ À maîtriser

• Le tuteur accueille le nouvel embauché, répond à ses questions, lui transmet les informations utiles et le met en relation avec les autres salariés.

• Le tuteur forme le nouvel embauché à son poste en expliquant les procédures, en le conseillant et le corrigeant, et en transmettant son savoir-faire.

• Le livret d’accueil renseigne sur l’entreprise et son environnement : son histoire, ses dates fondatrices et ses valeurs, ses établissements et ses locaux, son organigramme et la répartition des services, son annuaire

Compléments

• Le tuteur soutient et évalue le nouvel embauché, effectue des bilans réguliers et prévoit les formations nécessaires.

• Le livret d’accueil présente notamment :

  • le plan des locaux
  • les horaires
  • le règlement intérieur
  • les détails pratiques
  • les avantages

• Le livret d’accueil digitalisé peut proposer une vidéo de bienvenue, des présentations multimédias, une visite virtuelle, un dossier personnel, le parcours d’intégration, les formations et l’annuaire des interlocuteurs désignés.

📖 6. Formalités de fin de contrat

★ À maîtriser

📐 Formule - Pour un CDD, l’indemnité de fin de contrat dite de précarité correspond à $\frac{1}{10}$ de la rémunération brute totale de la période.

📐 Formule - L’indemnité compensatrice de congés payés correspond à $\frac{1}{10}$ de la rémunération brute totale de référence, calculée du 1er juin N-1 au 31 mai N.

• L’indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle correspond à un quart de mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis à un tiers de mois par année au-delà de 10 ans.

• À la fin du contrat, l’employeur remet ou met à jour :

  • le certificat de travail
  • le reçu de solde de tout compte
  • l’attestation France Travail
  • le registre unique du personnel

Compléments

• L’indemnité compensatrice de préavis est due si le préavis n’a pas été effectué.

📖 7. Formalités obligatoires d’embauche

★ À maîtriser

📌 La DPAE doit être effectuée auprès des organismes de protection sociale dans les 8 jours avant l’embauche et avant la mise au travail effective du salarié.

• La DPAE rassemble six formalités :
  • l’immatriculation de l’employeur au régime général
  • la demande d’immatriculation du salarié au régime général
  • la demande d’affiliation au régime d’assurance chômage
  • la demande d’adhésion à un service de santé au travail
  • la demande de visite d’information et de prévention
  • la déclaration annuelle des données sociales

📌 Le non-respect de la DPAE constitue une infraction de travail dissimulé et entraîne une pénalité de 1 000 € par salarié concerné.

Compléments

• L’Urssaf ou la MSA adresse un récépissé de réception mentionnant les informations enregistrées dans les 5 jours suivant la réception de la DPAE.

• Une copie de la DPAE ou de l’accusé de réception doit être remise au salarié, sauf si son contrat écrit mentionne l’organisme destinataire de la déclaration.

• L’employeur n’effectue pas de DPAE pour un stagiaire, car celui-ci n’est pas considéré comme un salarié.

📖 8. Mobilité professionnelle et carrières

🔑 Notions clés & Définitions

• Mobilité professionnelle : Transformation ou changement de situation dans le cadre du travail, correspondant aux mouvements effectués par un salarié au cours de sa carrière.

★ À maîtriser

📌 La mobilité externe sectorielle correspond au changement de secteur d’activité en conservant un poste similaire, tandis que la mobilité interne horizontale correspond à un changement de service, de département ou de métier sur la même ligne hiérarchique.

📌 La mobilité interne verticale correspond à un changement de niveau hiérarchique, tandis que la mobilité géographique correspond à un changement de lieu de travail entre sites.

Compléments

• La mobilité professionnelle peut : consolider les compétences collectives, réduire les coûts de recrutement et de prestations, améliorer la rétention d’une partie des salariés, favoriser la cohésion entre les talents

• La cartographie des emplois met en évidence les passerelles entre postes et aide à anticiper les besoins en recrutement et en formation, soutenant ainsi la gestion des carrières et le développement du capital humain.

• La fonction RH accompagne la mobilité pour anticiper les besoins en compétences, limiter la démotivation ou l’inadéquation poste-profil et gérer les carrières et les plans de succession.

📖 9. Durée légale et temps effectif

🔑 Notions clés & Définitions

• Heures d’équivalence : Dispositif applicable à certaines professions comportant des périodes d’inaction, qui assimile à la durée légale une durée de présence supérieure, par exemple 38 heures payées comme 35 heures.
• Temps de travail effectif : Temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur.

★ À maîtriser

• La durée légale du travail est de 35 heures par semaine et, pour les cadres soumis à un forfait annuel en jours, la limite indiquée est de 218 jours par an.

📐 Formule - La mensualisation de la durée légale correspond à $\frac{52 \times 35}{12} = 151{,}67$ heures par mois.

📌 Les congés payés, la formation, le congé de maternité et l’arrêt lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont assimilés à du temps de travail effectif, contrairement aux arrêts maladie simples.

Compléments

📌 Le déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat n’est pas du temps de travail effectif, tandis que les temps de restauration et de pause ainsi que l’habillage imposé sont considérés comme tels selon le cours.

📖 10. Durées maximales et repos

📝 Points essentiels

• La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures sur une journée de 24 heures allant de 0 h à 24 h.

• Les durées maximales hebdomadaires sont de 48 heures sur une semaine, de 44 heures en moyenne sur 12 semaines, ou de 46 heures en cas d’accord collectif.

• Le repos quotidien minimal est de 11 heures entre deux journées de travail.

• Le repos hebdomadaire minimal comprend 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

📖 11. Heures supplémentaires et compensations

🔑 Notions clés & Définitions

• Heures supplémentaires : Heures travaillées à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail.

★ À maîtriser

• Le contingent annuel est de 220 heures supplémentaires au maximum par salarié, sauf si un accord collectif l’augmente.

• La majoration des heures supplémentaires est de 25 % pour les huit premières heures puis de 50 % au-delà, et un accord collectif ne peut fixer un taux inférieur à 10 %.

• Au-delà du contingent annuel, la contrepartie obligatoire en repos est d’une heure pour chaque heure supplémentaire dans les entreprises de plus de 20 salariés et de 50 % du temps effectué dans celles de moins de 20 salariés; le droit s’ouvre à partir de 7 heures acquises.

Compléments

• Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile, du lundi 0 h au dimanche minuit, et leur paiement est mensuel avec inscription sur le bulletin de paie.

📌 Un accord collectif peut remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente à la rémunération majorée, et ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

📖 12. Droit négocié et dialogue social

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit négocié : Ensemble des règles du droit du travail résultant d’un accord entre les représentants des employeurs et ceux des salariés, principalement par des conventions et accords collectifs.
• BDESE : Base de données mise à disposition des représentants du personnel par l’employeur, rassemblant les principales informations économiques, sociales et environnementales de l’entreprise.

★ À maîtriser

📌 Le CSE représente les salariés auprès de l’employeur et défend leurs intérêts, tandis que les délégués syndicaux représentent leur organisation syndicale et participent notamment aux négociations collectives.

• Les négociations sociales peuvent porter sur :
  • les salaires
  • le temps de travail
  • les congés
  • l’égalité professionnelle
  • le télétravail
  • les conditions de travail

Compléments

• La BDESE contient notamment des données sur : les investissements, la situation financière et l’endettement, les rémunérations, l’emploi, la formation et l’égalité professionnelle, les activités sociales et culturelles, la sous-traitance, les aides publiques, les conséquences environnementales de l’activité

• La BDESE aide les représentants du personnel à comprendre la situation de l’entreprise, préparer les consultations du CSE, analyser la politique sociale et examiner l’égalité professionnelle et les conséquences environnementales.

📊 Tableaux de synthèse

Acteurs de la marque employeur