QCM : Déploiement de la stratégie de sourcing (15 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quel ensemble regroupe des activités relevant du périmètre des ressources humaines ?

La publicité, la négociation commerciale, la logistique et la recherche
La paie, la formation, la QVCT et la santé et sécurité au travail
La comptabilité, la vente, la production et la gestion des stocks
La fiscalité, la maintenance, l’achat de matières premières et l’audit financier

La paie, la formation, la QVCT et la santé et sécurité au travail

Explication

La paie, la formation, la QVCT et la santé et sécurité au travail figurent parmi les activités RH citées. La comptabilité, la vente et la gestion des stocks ne font pas partie de cet ensemble d’activités RH.

2. Une entreprise confie à une même fonction la marque employeur, la gestion administrative, la gestion de projet et la communication : comment caractériser ces missions ?

Elles relèvent de la production, sauf la communication interne
Elles relèvent surtout des fonctions commerciales et financières
Elles relèvent de la direction générale, hors gestion administrative
Elles relèvent toutes du périmètre des activités RH citées

Elles relèvent toutes du périmètre des activités RH citées

Explication

La marque employeur, la gestion administrative, la gestion de projet et la communication font toutes partie des activités RH mentionnées. La gestion de projet peut concerner d’autres fonctions, mais cela ne l’exclut pas du périmètre RH cité.

3. Quels éléments d’une annonce peuvent attirer une personne vers un emploi ?

Le titre du poste, le nom de l’entreprise et sa date de création
Les missions, les avantages, les primes, le salaire et les horaires
Les critères de sélection, le processus d’entretien et le délai de réponse
La localisation, la taille de l’équipe et le secteur d’activité

Les missions, les avantages, les primes, le salaire et les horaires

Explication

Les missions, les avantages, les primes, le salaire et les horaires sont des éléments qui peuvent attirer une personne vers une annonce. La localisation et la taille de l’équipe peuvent compter dans une recherche d’emploi, mais elles ne sont pas les éléments indiqués ici.

4. Une candidate hésite entre deux annonces pour des postes similaires. Quel ensemble d’informations peut directement renforcer l’attrait de l’une d’elles ?

Une description de l’équipe, de son organisation et de ses outils de travail
Une présentation de l’entreprise, de son secteur et de ses principaux concurrents
Des missions intéressantes, des avantages, une prime, un salaire et des horaires adaptés
Un processus de sélection détaillé, des critères exigeants et un calendrier d’entretien

Des missions intéressantes, des avantages, une prime, un salaire et des horaires adaptés

Explication

Les missions, les avantages, les primes, le salaire et les horaires peuvent rendre une annonce attractive. Un processus de sélection détaillé décrit le recrutement, mais ne correspond pas aux éléments d’attractivité énumérés ici.

5. Pourquoi le recrutement constitue-t-il un enjeu stratégique pour une entreprise confrontée à une pénurie de talents ?

Il aide à anticiper les besoins et à attirer les profils nécessaires à la continuité et au développement de l’entreprise
Il garantit que les besoins de personnel diminuent à mesure que l’entreprise se développe
Il améliore la concurrence en limitant le nombre de candidatures reçues pour chaque poste
Il permet de réduire les coûts de formation en confiant les postes vacants aux équipes existantes

Il aide à anticiper les besoins et à attirer les profils nécessaires à la continuité et au développement de l’entreprise

Explication

Le recrutement contribue à anticiper les besoins, à attirer les bons profils et à assurer la continuité et le développement de l’entreprise, notamment en période de pénurie. Confier les postes vacants aux équipes existantes ne répond pas à ces enjeux d’attraction et d’anticipation.

6. Après un recrutement raté, une équipe connaît une baisse de production et de motivation, ainsi qu’une désorganisation du service. Comment comprendre ces conséquences ?

Elles résultent principalement d’une amélioration de l’intégration du salarié
Elles montrent que la charge de travail de l’équipe a diminué
Elles indiquent que le recrutement a renforcé la continuité de l’activité
Elles font partie des risques possibles d’un recrutement raté

Elles font partie des risques possibles d’un recrutement raté

Explication

Une baisse de production et de motivation ainsi qu’une désorganisation du service figurent parmi les conséquences possibles d’un recrutement raté. Une intégration réussie ne correspond pas à cette situation, car une mauvaise intégration est elle-même un risque associé à un recrutement raté.

7. Quelle distinction caractérise les coûts directs et indirects d’un recrutement raté ?

Les coûts directs sont visibles et quantifiables, tandis que les coûts indirects sont plus difficiles à quantifier et à prévoir.
Les coûts directs concernent les équipes, tandis que les coûts indirects se limitent aux dépenses de diffusion.
Les coûts directs apparaissent après l’embauche, tandis que les coûts indirects sont engagés avant la sélection.
Les coûts directs sont imprévisibles, tandis que les coûts indirects sont établis à l’avance et facilement mesurables.

Les coûts directs sont visibles et quantifiables, tandis que les coûts indirects sont plus difficiles à quantifier et à prévoir.

Explication

Les coûts directs sont généralement visibles et faciles à quantifier, contrairement aux coûts indirects, moins aisés à mesurer et à prévoir. Les dépenses indirectes ne sont pas pour autant établies à l’avance et facilement mesurables.

8. Une entreprise prévoit de diffuser une annonce sur un site d’emploi ; quel coût moyen peut-elle anticiper pour cette diffusion ?

Entre 100 et 300 € pour la diffusion de l’annonce.
Entre 1 000 et 1 500 € pour la diffusion de l’annonce.
Entre 500 et 800 € pour la diffusion de l’annonce.
Entre 15 et 25 % du salaire annuel brut pour la diffusion de l’annonce.

Entre 500 et 800 € pour la diffusion de l’annonce.

Explication

La diffusion d’une annonce sur un site d’emploi coûte en moyenne entre 500 et 800 €. La fourchette exprimée en pourcentage du salaire annuel brut correspond plutôt au recours à un cabinet de recrutement.

9. Comment est généralement calculé le coût d’un cabinet de recrutement selon le profil recruté ?

Entre 15 et 25 % du salaire annuel brut.
Entre 25 et 40 % du budget annuel des ressources humaines.
Entre 500 et 800 € par annonce diffusée.
Entre 5 et 10 % du salaire mensuel brut.

Entre 15 et 25 % du salaire annuel brut.

Explication

Les honoraires d’un cabinet représentent en moyenne entre 15 et 25 % du salaire annuel brut, selon le profil recherché. La fourchette de 500 à 800 € concerne la diffusion d’une annonce sur un site d’emploi.

10. Quelle combinaison de tâches relève principalement des ressources humaines dans un recrutement ?

Décrire les missions concrètes, définir le profil idéal et mener les entretiens avec les candidats.
Analyser le besoin, rédiger et publier l’offre, préqualifier les candidatures et gérer l’administration du recrutement.
Déterminer les objectifs de l’équipe, répartir les tâches et évaluer les résultats après l’embauche.
Exprimer le besoin général, fixer le budget et décider si le recrutement est validé.

Analyser le besoin, rédiger et publier l’offre, préqualifier les candidatures et gérer l’administration du recrutement.

Explication

Les RH prennent en charge l’analyse du besoin, la rédaction et la publication de l’offre, la préqualification et les tâches administratives. La conduite des entretiens et la connaissance détaillée des missions relèvent notamment du manager.

11. Lorsqu’un poste exige une connaissance précise des missions quotidiennes, quel acteur contribue à définir le profil recherché et conduit les entretiens ?

Le dirigeant, qui définit seul les activités quotidiennes du poste.
Les RH, qui assurent la préqualification et les tâches administratives.
La direction, qui fixe le budget et valide le recrutement.
Le manager, qui connaît les missions concrètes et le profil idéal.

Le manager, qui connaît les missions concrètes et le profil idéal.

Explication

Le manager connaît les missions concrètes, décrit le profil idéal et mène les entretiens. Les RH participent au processus, mais leur rôle décrit ici porte notamment sur la préqualification et l’administration du recrutement.

12. Qui fixe le budget de recrutement et décide si le recrutement est validé, en lien avec les RH pour le type de contrat ?

Le manager, après avoir défini les missions et conduit les entretiens.
Le cabinet de recrutement, après avoir évalué les profils disponibles.
La direction ou le dirigeant, après avoir exprimé le besoin général.
Les RH, après avoir publié l’offre et préqualifié les candidatures.

La direction ou le dirigeant, après avoir exprimé le besoin général.

Explication

La direction ou le dirigeant exprime le besoin général, fixe le budget et valide ou non le recrutement ; le type de contrat est déterminé avec les RH. Le manager décrit le profil et mène les entretiens, mais ne porte pas ici la décision budgétaire et finale.

13. Une entreprise publie des témoignages de salariés et présente sa culture afin d’attirer des candidats avant même la diffusion d’une annonce : quelle approche adopte-t-elle ?

La préqualification, qui consiste à évaluer les candidatures reçues avant un entretien.
L’inbound recruiting, qui attire les candidats grâce aux contenus et à la marque employeur.
Le recrutement traditionnel, qui diffuse une offre et attend les candidatures.
La fidélisation, qui vise à retenir les collaborateurs déjà en poste.

L’inbound recruiting, qui attire les candidats grâce aux contenus et à la marque employeur.

Explication

L’inbound recruiting s’appuie sur des contenus et une marque employeur pour attirer naturellement des candidats et créer un lien avant l’annonce. Le recrutement traditionnel repose plutôt sur la diffusion d’une offre suivie de l’attente des candidatures.

14. Après avoir attiré des visiteurs grâce à des témoignages vidéo, une entreprise publie des annonces claires pour qu’ils deviennent candidats ; quelle étape de l’inbound recruiting réalise-t-elle ?

L’attraction des candidats par des contenus et des témoignages salariés.
La fidélisation par des actions qui renforcent la rétention des collaborateurs.
Le recrutement par un processus fluide et une expérience candidat.
La conversion des visiteurs en candidats grâce à des annonces claires.

La conversion des visiteurs en candidats grâce à des annonces claires.

Explication

La conversion consiste à transformer les visiteurs en candidats à l’aide d’annonces claires. Les témoignages vidéo servent plutôt à attirer, tandis que le processus fluide correspond à l’étape de recrutement.

15. Laquelle de ces formulations peut figurer dans une offre sans introduire un critère discriminatoire lié au profil personnel ?

Imposer des critères physiques sans lien avec les compétences du poste.
Demander une personne d’un sexe particulier pour occuper le poste.
Décrire les missions du poste et les compétences professionnelles attendues.
Fixer un âge maximal pour sélectionner les candidatures reçues.

Décrire les missions du poste et les compétences professionnelles attendues.

Explication

Une offre peut décrire les missions et les compétences attendues, tandis que le sexe, l’âge ou des critères physiques la rendent discriminatoire. Une condition fondée sur l’âge peut donc poser problème même si elle est présentée comme un moyen de sélectionner les candidatures.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 22 flashcards sur Déploiement de la stratégie de sourcing.

Quelles activités RH sont citées dans le périmètre présenté ?

La marque employeur, le recrutement, la paie, la formation, la QVCT, la gestion administrative, la gestion de projet, le management, la santé et sécurité au travail et la communication.

Quels éléments peuvent attirer une personne vers une annonce d’emploi ?

Les missions, les avantages, les primes, le salaire et les horaires.

Pourquoi le recrutement est-il stratégique pour la continuité de l’entreprise ?

Il assure la continuité et le développement de l’entreprise.

Voir les flashcards →

Approfondir avec la fiche

Consultez la fiche de révision complète sur Déploiement de la stratégie de sourcing.

Voir la fiche →

Cours similaires

Pilotage des processus support

Gestion

Producteur et équilibre des marchés

Analyser le besoin en recrutement

Gestion

Management de la performance commerciale

Gestion

Analyse statique de l’équilibre financier

Comptabilité

Planification et coordination d’équipe

Gestion

Crée tes propres QCM

Importe ton cours et l'IA génère des QCM avec corrections en 30 secondes.

Générateur de QCM