QCM : Fonction ressources humaines (15 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quelle description rend le mieux compte du périmètre de la gestion des ressources humaines ?

Un ensemble de procédures centré sur la paie, les contrats et la conformité aux règles administratives.
Un ensemble de pratiques couvrant le recrutement, l’organisation du travail, le développement des compétences, la rémunération et le parcours professionnel.
Un ensemble d’actions consacré au recrutement et à la sélection, sans intervention après l’embauche.
Un ensemble de décisions visant principalement à définir les produits, les marchés et les investissements de l’organisation.

Un ensemble de pratiques couvrant le recrutement, l’organisation du travail, le développement des compétences, la rémunération et le parcours professionnel.

Explication

La GRH couvre plusieurs dimensions de la relation de travail, du recrutement à l’accompagnement du parcours professionnel. La gestion administrative évoquée dans une autre option n’en représente qu’une partie.

2. Pourquoi la gestion des salariés ne peut-elle pas être assimilée à la gestion de machines ?

Parce que les salariés utilisent des équipements dont l’organisation doit planifier l’entretien.
Parce que les salariés ont des compétences et des motivations, ainsi que des attentes et des aspirations personnelles.
Parce que les salariés peuvent être déplacés entre services selon les besoins de production.
Parce que les salariés nécessitent des contrats et des bulletins de paie pour encadrer leur activité.

Parce que les salariés ont des compétences et des motivations, ainsi que des attentes et des aspirations personnelles.

Explication

Les salariés possèdent des caractéristiques humaines, notamment des motivations, des attentes et des aspirations personnelles, qu’il faut prendre en compte. Les contrats et les bulletins de paie relèvent de la gestion administrative, mais n’expliquent pas cette différence fondamentale.

3. Quelle évolution institutionnelle de la fonction RH s’est progressivement produite à partir des années 1980 ?

Le service RH a été remplacé progressivement par un service du personnel dirigé par un directeur du personnel.
Le service du personnel a été remplacé progressivement par un service RH dirigé par un directeur ou une directrice des ressources humaines.
Les services du personnel et les services RH ont fusionné sous la direction d’un responsable de la production.
La direction générale a pris en charge les missions du service du personnel sans créer de fonction spécialisée.

Le service du personnel a été remplacé progressivement par un service RH dirigé par un directeur ou une directrice des ressources humaines.

Explication

À partir des années 1980, le service du personnel a progressivement cédé la place au service RH et à sa direction spécialisée. L’évolution ne correspond pas à un retour au service du personnel, mais à son remplacement progressif.

4. Une entreprise augmente ses effectifs RH et confie à cette fonction davantage de missions ainsi qu’un rôle accru dans les décisions stratégiques : comment qualifier ces évolutions ?

La hausse des effectifs est quantitative, tandis que l’élargissement des missions et du rôle stratégique est qualitatif.
La hausse des effectifs est qualitative, tandis que l’élargissement des missions et du rôle stratégique est quantitatif.
Les deux évolutions sont quantitatives, car elles concernent le fonctionnement interne de la fonction RH.
Les deux évolutions sont qualitatives, car elles modifient la place de la fonction RH dans l’organisation.

La hausse des effectifs est quantitative, tandis que l’élargissement des missions et du rôle stratégique est qualitatif.

Explication

L’évolution quantitative concerne la progression des effectifs, alors que l’évolution qualitative porte sur les missions et la participation aux décisions stratégiques. Confondre les deux revient à attribuer aux effectifs une évolution qualitative.

5. Une entreprise souhaite dépasser la gestion de la paie et des relations sociales pour soutenir le développement des salariés : quelle orientation correspond à la fonction RH élargie ?

Développer les compétences, les carrières, le bien-être, la qualité de vie au travail et l’employabilité.
Réduire le périmètre RH à l’application des règles et au suivi des dossiers individuels.
Concentrer les activités sur la paie, le recrutement et le traitement des relations sociales.
Transférer à la direction générale la gestion des carrières et des compétences des salariés.

Développer les compétences, les carrières, le bien-être, la qualité de vie au travail et l’employabilité.

Explication

La fonction RH élargie contribue au développement du capital humain, des compétences, des carrières, du bien-être et de l’employabilité. La paie, le recrutement et les relations sociales caractérisent davantage le périmètre traditionnel du service du personnel.

6. Un salarié demande la régularisation de ses congés et de ses RTT : quelle activité RH traite notamment ce type de dossier ?

La gestion des ressources humaines, qui ajuste les ressources disponibles aux besoins de l’organisation.
La gestion des carrières, qui accompagne les évolutions professionnelles des salariés.
Le développement social, qui améliore le climat social et l’épanouissement au travail.
L’administration du personnel, qui gère les règles, les absences, les congés et les documents de travail.

L’administration du personnel, qui gère les règles, les absences, les congés et les documents de travail.

Explication

L’administration du personnel applique les règles et gère notamment les absences, les congés payés et les RTT. L’ajustement entre besoins et ressources relève plutôt de la gestion des ressources humaines.

7. Une organisation compare les compétences disponibles dans ses équipes aux compétences nécessaires pour atteindre ses objectifs : quel principe de la GRH met-elle en œuvre ?

Rechercher en permanence l’adéquation entre les besoins en ressources humaines et les ressources dont l’organisation dispose.
Mesurer l’ambiance générale et le ressenti partagé par les salariés au sein de l’organisation.
Améliorer les conditions de travail et le dialogue professionnel par des actions de développement social.
Appliquer à l’ensemble des salariés les règles relatives aux contrats et aux absences.

Rechercher en permanence l’adéquation entre les besoins en ressources humaines et les ressources dont l’organisation dispose.

Explication

La GRH vise à faire correspondre les besoins de l’organisation et les ressources humaines dont elle dispose. L’amélioration du dialogue professionnel correspond au développement social, et non à ce principe d’adéquation.

8. Une organisation lance des actions pour améliorer les conditions de travail, le dialogue professionnel et l’épanouissement des salariés : de quel domaine s’agit-il ?

De la mesure du climat social, qui décrit l’ambiance générale et le ressenti partagé des salariés.
Du développement social, qui rassemble des actions visant à améliorer les conditions et les relations de travail.
De la gestion des ressources humaines, qui ajuste les ressources disponibles aux besoins de l’organisation.
De l’administration du personnel, qui applique les règles et traite les dossiers administratifs des salariés.

Du développement social, qui rassemble des actions visant à améliorer les conditions et les relations de travail.

Explication

Le développement social regroupe les actions et stratégies visant notamment les conditions de travail, le climat social, le dialogue professionnel et l’épanouissement. La mesure du climat social décrit un ressenti partagé, mais ne désigne pas l’ensemble de ces actions.

9. Quelle distinction caractérise le lieu d’exercice d’un professionnel RH interne et celui d’un prestataire externe ?

Le professionnel interne conseille la direction, tandis que le prestataire exerce nécessairement dans une entreprise de recrutement.
Le professionnel interne travaille dans l’organisation, tandis que le prestataire fournit des services RH à une entreprise cliente.
Le professionnel interne intervient chez plusieurs clients, tandis que le prestataire travaille dans le service RH d’une organisation.
Le professionnel interne négocie avec les syndicats, tandis que le prestataire prend en charge la paie de l’organisation.

Le professionnel interne travaille dans l’organisation, tandis que le prestataire fournit des services RH à une entreprise cliente.

Explication

Le professionnel RH interne appartient à l’organisation, alors que le prestataire externe réalise une prestation pour une entreprise cliente. Confier la paie à un prestataire est possible, mais cela ne définit pas à lui seul la distinction entre ces deux formes d’exercice.

10. Quelle mission correspond au rôle du directeur des ressources humaines ?

Définir et piloter la stratégie RH tout en supervisant les principaux domaines de gestion du personnel.
Mener les négociations avec les représentants du personnel sans intervenir dans la stratégie de l’organisation.
Coordonner les seules opérations de paie et transmettre les contrats aux salariés nouvellement recrutés.
Organiser les recrutements et les formations sans prendre en charge les carrières ni les relations sociales.

Définir et piloter la stratégie RH tout en supervisant les principaux domaines de gestion du personnel.

Explication

Le directeur des ressources humaines pilote la stratégie RH et supervise notamment le recrutement, la formation, les carrières, la rémunération et les relations sociales. La gestion de la paie peut relever d’autres fonctions RH et ne résume pas l’étendue de ses responsabilités.

11. Une entreprise envisage de créer un service RH : quels éléments peuvent influer sur cette décision ?

Le statut juridique, la localisation du siège et le nombre de prestataires de recrutement.
Le nombre de représentants syndicaux, le niveau des salaires et la fréquence des formations.
Le volume des recrutements, le taux d’absentéisme et la politique de rémunération.
La taille de l’entreprise, son secteur, la culture du dirigeant et sa structure.

La taille de l’entreprise, son secteur, la culture du dirigeant et sa structure.

Explication

La création d’un service RH dépend notamment de la taille, du secteur d’activité, de la culture du dirigeant et de la structure de l’entreprise. Le volume des recrutements ou l’absentéisme peuvent concerner la gestion RH, mais ne constituent pas les facteurs énumérés ici.

12. Une entreprise emploie 300 salariés : dans quelle catégorie d’effectif se situe-t-elle ?

Dans la catégorie des TPE ou microentreprises, qui regroupe les entreprises de 0 à 9 salariés.
Dans la catégorie des PME ou PMI, qui regroupe les entreprises de 10 à 249 salariés.
Dans la catégorie des ETI, qui regroupe les entreprises de 250 à 4 999 salariés.
Dans la catégorie des grandes entreprises, qui regroupe les entreprises de plus de 5 000 salariés.

Dans la catégorie des ETI, qui regroupe les entreprises de 250 à 4 999 salariés.

Explication

Avec 300 salariés, l’entreprise relève des ETI, dont l’effectif va de 250 à 4 999 salariés. Les PME ou PMI s’arrêtent à 249 salariés, ce qui exclut l’entreprise de cette catégorie.

13. Une entreprise confie la gestion de la paie à un prestataire et charge ses managers de certaines tâches de GRH : comment qualifier ces deux choix ?

La paie relève de l’externalisation, tandis que les tâches confiées aux managers relèvent de la décentralisation.
Les deux choix relèvent de la décentralisation, car ils déplacent des tâches liées à la gestion du personnel.
Les deux choix relèvent de l’externalisation, car ils répartissent des activités RH hors de la DRH.
La paie relève de la décentralisation, tandis que les tâches confiées aux managers relèvent de l’externalisation.

La paie relève de l’externalisation, tandis que les tâches confiées aux managers relèvent de la décentralisation.

Explication

L’externalisation confie une activité RH à un prestataire externe, tandis que la décentralisation confie des tâches de GRH à des personnels de l’entreprise, notamment aux managers. Le transfert de la paie à un prestataire n’est donc pas une décentralisation interne.

14. Quelle description correspond au système d’information des ressources humaines ?

Un dispositif de paie destiné à calculer les salaires et à produire les bulletins des collaborateurs.
Une base de données centralisée qui prend en charge plusieurs domaines de gestion du personnel et des carrières.
Un registre administratif qui conserve les contrats et les dossiers sans gérer les autres activités RH.
Un outil de recrutement consacré au suivi des candidatures et à la sélection des futurs salariés.

Une base de données centralisée qui prend en charge plusieurs domaines de gestion du personnel et des carrières.

Explication

Le système d’information RH est une base de données centralisée couvrant notamment l’administration du personnel, le recrutement, la paie, les absences, l’évaluation et les carrières. Un outil consacré au recrutement ne couvre qu’un domaine et ne correspond donc pas à cette définition générale.

15. Quels utilisateurs le système d’information RH doit-il aider à accéder aux informations ou indicateurs utiles à leurs activités et décisions ?

La direction, les prestataires, les actionnaires, les services informatiques et les administrations.
Les salariés, les clients, les fournisseurs, les investisseurs et les équipes commerciales.
Les salariés, les managers, la direction, les partenaires sociaux et la DRH.
Les managers, les recruteurs, les organismes de formation, les candidats et les auditeurs externes.

Les salariés, les managers, la direction, les partenaires sociaux et la DRH.

Explication

Le système d’information RH répond aux besoins des salariés, des managers, de la direction, des partenaires sociaux et de la DRH en leur donnant accès aux informations nécessaires. Les clients et fournisseurs peuvent utiliser d’autres systèmes de l’organisation, mais ils ne figurent pas parmi les catégories indiquées ici.

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Que désigne la gestion des ressources humaines ?

L’ensemble des pratiques et activités qui gèrent les personnes dans une organisation.

Que permet la GRH concernant les effectifs d’une organisation ?

De recruter les personnes dont elle a besoin.

Que permet la GRH concernant le travail et les compétences ?

D’organiser le travail et de développer les compétences.

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