QCM : Gestion administrative du personnel (33 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Concernant la vérification du droit au travail d’un salarié étranger :

Les ressortissants des pays tiers peuvent travailler sans titre ni autorisation de travail.
L’employeur peut demander une autorisation de travail pour un ressortissant d’un pays tiers.
L’employeur vérifie le droit au travail avant l’embauche d’un salarié étranger.
Les ressortissants de Suisse peuvent en principe travailler en France sans autorisation.
Les ressortissants de l’Union européenne peuvent en principe travailler en France sans autorisation.

L’employeur peut demander une autorisation de travail pour un ressortissant d’un pays tiers. · L’employeur vérifie le droit au travail avant l’embauche d’un salarié étranger. · Les ressortissants de Suisse peuvent en principe travailler en France sans autorisation. · Les ressortissants de l’Union européenne peuvent en principe travailler en France sans autorisation.

Explication

Les ressortissants de l’Union européenne et de la Suisse peuvent en principe travailler sans autorisation, et l’employeur vérifie le droit au travail avant l’embauche. Les ressortissants des pays tiers doivent détenir un titre autorisant le travail ou obtenir une autorisation demandée par l’employeur.

2. Lors de l’embauche d’un salarié, quelles formalités l’employeur accomplit-il ?

L’employeur inscrit le salarié ou le stagiaire au registre unique du personnel.
L’employeur vérifie l’âge du salarié au moment de son embauche.
L’employeur effectue la déclaration préalable à l’embauche du salarié.
L’employeur inscrit le salarié au registre des sociétés commerciales.
L’employeur établit le contrat de travail lors de l’embauche.

L’employeur inscrit le salarié ou le stagiaire au registre unique du personnel. · L’employeur vérifie l’âge du salarié au moment de son embauche. · L’employeur effectue la déclaration préalable à l’embauche du salarié. · L’employeur établit le contrat de travail lors de l’embauche.

Explication

L’employeur vérifie l’âge, effectue la DPAE, inscrit le salarié ou le stagiaire au registre unique du personnel et établit le contrat. L’inscription pertinente concerne le registre unique du personnel, non le registre des sociétés commerciales.

3. Parmi les propositions suivantes concernant les éléments du contrat de travail, lesquelles sont exactes ?

La rémunération fait partie des trois éléments du contrat de travail.
La subordination juridique figure parmi les trois éléments du contrat de travail.
La prestation de travail constitue l’un des éléments du contrat de travail.
La qualification professionnelle constitue le critère décisif du contrat de travail.
La subordination juridique constitue le critère décisif du contrat de travail.

La rémunération fait partie des trois éléments du contrat de travail. · La subordination juridique figure parmi les trois éléments du contrat de travail. · La prestation de travail constitue l’un des éléments du contrat de travail. · La subordination juridique constitue le critère décisif du contrat de travail.

Explication

Les trois éléments sont la prestation de travail, la rémunération et la subordination juridique, qui constitue le critère décisif. La qualification professionnelle peut figurer dans le contrat, mais elle n’est pas l’un de ces trois éléments.

4. Concernant la portée des engagements issus du contrat de travail :

Les engagements contractuels des deux parties s’inscrivent dans le respect des règles d’ordre public.
Les règles d’ordre public protègent notamment les droits du salarié.
Le contrat de travail engage l’employeur et le salarié qui le concluent.
Le contrat de travail permet aux parties d’écarter les règles d’ordre public protectrices du salarié.
Le contenu du contrat doit respecter les règles d’ordre public applicables.

Les engagements contractuels des deux parties s’inscrivent dans le respect des règles d’ordre public. · Les règles d’ordre public protègent notamment les droits du salarié. · Le contrat de travail engage l’employeur et le salarié qui le concluent. · Le contenu du contrat doit respecter les règles d’ordre public applicables.

Explication

Le contrat engage l’employeur et le salarié, mais son contenu doit respecter les règles d’ordre public, notamment celles qui protègent les droits du salarié. Les parties ne peuvent donc pas écarter ces règles par leur accord.

5. Parmi les situations suivantes, lesquelles peuvent entraîner l’annulation du contrat pour défaut de consentement valable ?

Un consentement libre et éclairé est requis des parties au contrat.
Une violence déterminante dans la décision de contracter peut entraîner l’annulation.
Un dol déterminant dans la décision de contracter peut entraîner l’annulation.
Une erreur sans effet sur la décision de contracter entraîne l’annulation du contrat.
Une erreur déterminante dans la décision de contracter peut entraîner l’annulation.

Un consentement libre et éclairé est requis des parties au contrat. · Une violence déterminante dans la décision de contracter peut entraîner l’annulation. · Un dol déterminant dans la décision de contracter peut entraîner l’annulation. · Une erreur déterminante dans la décision de contracter peut entraîner l’annulation.

Explication

Le consentement doit être libre et éclairé, et une erreur, un dol ou une violence déterminants dans la décision de contracter peuvent entraîner l’annulation. Une erreur qui n’a pas déterminé cette décision ne répond pas à la condition indiquée.

6. À propos de la forme du CDI, du CDD et du contrat à temps partiel :

Le CDI et le contrat à temps partiel doivent tous deux être écrits.
Le CDD n’exige aucune forme particulière, contrairement au CDI.
Le CDI doit être écrit, tandis que le CDD peut être verbal.
Le contrat à temps partiel peut être verbal, tandis que le CDI doit être écrit.
Le CDI n’est en principe soumis à aucune forme particulière.

Le CDI n’est en principe soumis à aucune forme particulière.

Explication

Le CDI n’est en principe soumis à aucune forme particulière et peut être verbal ou résulter d’une situation de fait. À l’inverse, le CDD et le contrat à temps partiel doivent être écrits.

7. Les informations notamment indiquées dans le contrat de travail comprennent :

L’identité des parties et la date d’engagement figurent parmi les informations indiquées.
Le contrat mentionne la durée du travail et le représentant légal du salarié.
La durée du travail et la rémunération figurent parmi les informations indiquées.
Le contrat indique l’identité des parties et la date de fin d’engagement.
L’emploi, la qualification et l’ancienneté prévisionnelle sont indiqués dans le contrat.

L’identité des parties et la date d’engagement figurent parmi les informations indiquées. · La durée du travail et la rémunération figurent parmi les informations indiquées.

Explication

Le contrat indique notamment l’identité des parties, la date d’engagement, la durée du travail et la rémunération. La date de fin, le représentant légal et l’ancienneté prévisionnelle ne figurent pas dans la liste des éléments indiqués ici.

8. Concernant la finalité de la période d’essai en CDI :

Elle permet au salarié de vérifier l’adéquation du poste et des conditions de travail.
Elle permet au salarié d’évaluer ses compétences avant de prendre ses fonctions.
Elle permet aux deux parties de fixer la rémunération définitive du salarié.
Elle permet à l’employeur de vérifier la conformité du salarié aux objectifs de l’entreprise.
Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences et l’adaptation du salarié au poste.

Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences et l’adaptation du salarié au poste.

Explication

L’essai permet à l’employeur d’apprécier les compétences et l’adaptation au poste. Il permet aussi au salarié d’évaluer le poste et les conditions de travail ; les autres propositions attribuent à l’essai des finalités différentes.

9. Pour la durée initiale maximale de l’essai en CDI, cochez la (les) proposition(s) exacte(s) :

Elle atteint deux mois pour les ouvriers et les employés.
Elle atteint trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens.
Elle atteint quatre mois pour les agents de maîtrise et les techniciens.
Elle atteint trois mois pour les ouvriers et les employés.
Elle atteint quatre mois pour les cadres.

Elle atteint deux mois pour les ouvriers et les employés. · Elle atteint trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens. · Elle atteint quatre mois pour les cadres.

Explication

Les maxima initiaux sont de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et quatre mois pour les cadres. Les deux autres durées sont attribuées aux mauvaises catégories professionnelles.

10. Le renouvellement de la période d’essai en CDI est possible lorsque :

Un accord de branche étendu l’autorise, même si le contrat ne prévoit pas le renouvellement.
Un accord de branche étendu l’autorise et que le salarié l’accepte après la période initiale.
Un accord d’entreprise l’autorise, que le contrat le prévoit et que le salarié l’accepte expressément à temps.
Le contrat le prévoit et que le salarié l’accepte, même sans accord de branche étendu.
Un accord de branche étendu l’autorise, que le contrat le prévoit et que le salarié l’accepte expressément à temps.

Un accord de branche étendu l’autorise, que le contrat le prévoit et que le salarié l’accepte expressément à temps.

Explication

Le renouvellement suppose cumulativement un accord de branche étendu, une stipulation dans le contrat ou la lettre d’engagement et l’accord exprès du salarié avant la fin de l’essai initial. Un accord d’entreprise, un accord tardif ou l’absence d’une condition contractuelle ne suffit pas.

11. Concernant la prolongation et le renouvellement de l’essai en CDI :

La prolongation peut être acceptée par le salarié avant la fin de la période initiale.
Le renouvellement ajoute une nouvelle période d’essai lorsque ses conditions sont réunies.
La prolongation décale la fin de l’essai en raison d’une suspension du contrat.
Une suspension du contrat peut repousser la date de fin de l’essai.
Le renouvellement peut être accepté après la fin de la période initiale.

Le renouvellement ajoute une nouvelle période d’essai lorsque ses conditions sont réunies. · La prolongation décale la fin de l’essai en raison d’une suspension du contrat. · Une suspension du contrat peut repousser la date de fin de l’essai.

Explication

La suspension du contrat peut repousser la fin de l’essai : il s’agit d’une prolongation. Le renouvellement ajoute une nouvelle période si ses conditions sont remplies, notamment l’accord exprès du salarié avant la fin de la période initiale.

12. Un salarié est considéré à temps partiel lorsque sa durée de travail :

Est inférieure à la durée maximale prévue par la réglementation du travail.
Est égale à la durée maximale prévue par la réglementation du travail.
Est inférieure à la durée légale nationale, sans considération de la durée conventionnelle.
Est inférieure à la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise.
Est supérieure à la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise.

Est inférieure à la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise.

Explication

Le temps partiel se définit par une durée inférieure à la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise. Une durée égale à la durée applicable ne répond pas à cette définition, et la durée maximale n’est pas le seuil pertinent.

13. Parmi les références de la durée légale du travail à temps complet en France, lesquelles sont exactes ?

La durée annuelle comprend la journée de solidarité.
La durée légale hebdomadaire est de trente-cinq heures.
La durée légale annuelle est de mille six cent sept heures.
La durée légale hebdomadaire est de trente-sept heures.
La durée légale mensuelle est de cent cinquante et une heures et soixante-sept centièmes.

La durée annuelle comprend la journée de solidarité. · La durée légale hebdomadaire est de trente-cinq heures. · La durée légale annuelle est de mille six cent sept heures. · La durée légale mensuelle est de cent cinquante et une heures et soixante-sept centièmes.

Explication

Les équivalences légales sont de trente-cinq heures par semaine, 151,67 heures par mois et 1 607 heures par an. Le décompte annuel comprend la journée de solidarité ; la référence hebdomadaire de trente-sept heures est erronée.

14. Un salarié à temps complet passe à temps partiel : quelle formalité s’applique ?

Un avenant écrit doit formaliser le passage à temps partiel.
Une lettre de l’employeur remplace l’avenant écrit de passage.
Le passage à temps partiel peut être convenu sans document écrit.
Un avenant oral suffit à formaliser le passage à temps partiel.
Un nouveau contrat verbal formalise le passage à temps partiel.

Un avenant écrit doit formaliser le passage à temps partiel.

Explication

Le contrat à temps partiel doit être écrit ; lorsqu’un salarié à temps complet passe à temps partiel, un avenant écrit est établi. Une forme orale ou une simple lettre ne remplace pas cet avenant.

15. Concernant les heures complémentaires d’un salarié à temps partiel :

Elles doivent être prévues dans le contrat de travail.
Elles ne peuvent en principe dépasser dix pour cent de la durée contractuelle.
Un accord collectif peut porter leur limite jusqu’à un tiers de la durée contractuelle.
Elles peuvent atteindre la durée d’un emploi à temps complet.
La limite d’un tiers résulte directement du contrat sans accord collectif.

Elles doivent être prévues dans le contrat de travail. · Elles ne peuvent en principe dépasser dix pour cent de la durée contractuelle. · Un accord collectif peut porter leur limite jusqu’à un tiers de la durée contractuelle.

Explication

Les heures complémentaires doivent être prévues au contrat et leur plafond est en principe de 10 % de la durée contractuelle. Un accord collectif peut relever cette limite jusqu’à un tiers ; elles ne doivent pas atteindre un temps complet, et le contrat seul ne crée pas cette limite dérogatoire.

16. Au sujet de l’écrit et de la signature du CDD :

Un CDD non signé par le salarié est réputé conclu pour une durée indéterminée.
L’absence d’écrit ou de signature du salarié entraîne la présomption d’un CDI.
Le CDD doit être établi par écrit.
Le salarié doit signer le CDD.
Un CDD dépourvu d’écrit est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Un CDD non signé par le salarié est réputé conclu pour une durée indéterminée. · L’absence d’écrit ou de signature du salarié entraîne la présomption d’un CDI. · Le CDD doit être établi par écrit. · Le salarié doit signer le CDD. · Un CDD dépourvu d’écrit est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Explication

Le CDD doit être écrit et signé par le salarié. L’absence d’écrit ou de signature du salarié conduit à le considérer comme conclu pour une durée indéterminée.

17. Parmi les mentions du CDD figurent :

La rémunération et le poste occupé par le salarié.
Le motif détaillé du recours au contrat à durée déterminée.
La période d’essai, même lorsqu’aucune période n’est prévue.
La durée du contrat ou, à défaut, sa durée minimale.
La qualification du salarié remplacé, même en l’absence de remplacement.

La rémunération et le poste occupé par le salarié. · Le motif détaillé du recours au contrat à durée déterminée. · La durée du contrat ou, à défaut, sa durée minimale.

Explication

Le CDD précise notamment son motif détaillé, sa durée ou durée minimale, le poste et la rémunération. L’identité et la qualification du salarié remplacé sont indiquées le cas échéant ; la période d’essai est mentionnée si elle existe.

18. L’absence de certaines mentions obligatoires dans un CDD peut conduire à une requalification en CDI :

L’employeur peut la demander, et elle n’est pas automatique.
Le juge la prononce automatiquement dès qu’une mention manque.
Le salarié peut la demander, mais elle n’est pas automatique.
Les deux parties peuvent la demander conjointement, sans décision du salarié seul.
Le salarié peut la demander, et elle devient automatique dès le défaut constaté.

Le salarié peut la demander, mais elle n’est pas automatique.

Explication

L’absence de certaines mentions peut permettre au salarié de demander la requalification, qui n’est pas automatique. Le droit de la demander appartient au salarié, et le défaut d’une mention ne déclenche pas à lui seul une transformation automatique.

19. Concernant les motifs de recours au CDD :

La création d’un poste permanent constitue un motif ordinaire de recours au CDD.
Un emploi d’usage est admis dans toutes les branches professionnelles.
Un emploi saisonnier peut être pourvu au moyen d’un CDD.
L’accroissement temporaire d’activité peut justifier la conclusion d’un CDD.
Le remplacement d’un salarié constitue un motif reconnu de recours au CDD.

Un emploi saisonnier peut être pourvu au moyen d’un CDD. · L’accroissement temporaire d’activité peut justifier la conclusion d’un CDD. · Le remplacement d’un salarié constitue un motif reconnu de recours au CDD.

Explication

Le remplacement, l’accroissement temporaire d’activité et l’emploi saisonnier figurent parmi les motifs principaux. Un poste permanent ne constitue pas un motif ordinaire, et les emplois d’usage ne sont admis que dans certaines branches.

20. Parmi les propositions suivantes concernant les limites légales du recours au CDD, la(les)quelle(s) est(sont) exacte(s) ?

Le recours irrégulier au CDD entraîne une requalification en contrat à durée déterminée.
Les motifs légaux de recours au CDD sont fixés par accord entre employeur et salarié.
La violation des règles de recours expose l’employeur à des sanctions disciplinaires.
Les situations autorisant le recours au CDD sont limitées par la loi.
Le non-respect des motifs légaux entraîne la nullité du contrat et des sanctions civiles.

Les situations autorisant le recours au CDD sont limitées par la loi.

Explication

La loi limite les situations dans lesquelles un CDD peut être conclu. Le recours irrégulier peut entraîner une requalification en CDI et des sanctions pénales, et non la nullité avec sanctions civiles, une requalification en CDD ou des sanctions disciplinaires.

21. Le CDD ne peut pas servir à :

Répondre à un emploi temporaire lié à l’activité normale de l’entreprise.
Pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Remplacer une période d’essai déguisée avant l’embauche en CDI.
Dissimuler une période d’essai préalable à une embauche en CDI.
Couvrir un besoin durable lié à une activité exceptionnelle de l’entreprise.

Pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. · Remplacer une période d’essai déguisée avant l’embauche en CDI. · Dissimuler une période d’essai préalable à une embauche en CDI.

Explication

Un CDD ne peut ni pourvoir durablement un emploi relevant de l’activité normale et permanente, ni constituer une période d’essai déguisée avant un CDI. Un besoin durable ne devient pas un motif valable du fait d’une activité exceptionnelle, et le remplacement temporaire d’un salarié n’est pas interdit par cette règle.

22. À propos du terme du CDD, cochez la (les) proposition(s) exacte(s) :

La durée du CDD dépend de son motif et des dispositions individuelles applicables.
Le CDD à terme imprécis prévoit une durée minimale inscrite au contrat.
Le CDD à terme précis comporte une durée minimale sans date de fin déterminée.
Le CDD est en principe conclu avec une date de fin fixée dès sa conclusion.
La date exacte de fin d’un CDD à terme imprécis n’est pas connue à la conclusion.

Le CDD à terme imprécis prévoit une durée minimale inscrite au contrat. · Le CDD est en principe conclu avec une date de fin fixée dès sa conclusion. · La date exacte de fin d’un CDD à terme imprécis n’est pas connue à la conclusion.

Explication

Le CDD est en principe conclu à terme précis, avec une date de fin fixée dès la conclusion. À terme imprécis, une durée minimale est prévue, mais la date exacte de fin n’est pas connue à la conclusion. La durée du CDD dépend aussi de son motif et des dispositions collectives applicables, et non de dispositions individuelles.

23. Pour un CDD d’une durée initiale de cinq mois, la période d’essai prévue au contrat :

Est plafonnée à un mois pour un contrat de cette durée.
Est calculée à raison d’un jour par mois de durée du contrat.
Est plafonnée à deux semaines pour un contrat de cette durée.
S’applique selon cette règle lorsque le contrat prévoit une période d’essai.
Est calculée à raison d’un jour par semaine de durée du contrat.

Est plafonnée à deux semaines pour un contrat de cette durée. · S’applique selon cette règle lorsque le contrat prévoit une période d’essai. · Est calculée à raison d’un jour par semaine de durée du contrat.

Explication

Pour un CDD initial d’au plus six mois, la période d’essai prévue au contrat se calcule à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines. Le calcul ne se fait pas par mois et le plafond indiqué n’est pas d’un mois.

24. Concernant la définition de la DPAE, quelles sont les réponses exactes au sujet de cette déclaration ?

La DPAE concerne les contrats quelle que soit leur nature.
La DPAE s’applique aux contrats selon leur durée prévue.
L’employeur effectue la DPAE avant l’arrivée effective d’un nouveau salarié.
La DPAE est une déclaration facultative avant l’arrivée du salarié.
Le salarié effectue la DPAE après son arrivée dans l’entreprise.

La DPAE concerne les contrats quelle que soit leur nature. · L’employeur effectue la DPAE avant l’arrivée effective d’un nouveau salarié.

Explication

La DPAE est obligatoire et l’employeur l’effectue avant l’arrivée effective du nouveau salarié, quelle que soit la nature ou la durée du contrat. Elle n’est pas effectuée par le salarié après son arrivée et ne dépend pas de la durée prévue du contrat.

25. Un employeur recrute un salarié agricole et un salarié relevant du régime général. À quels organismes adresse-t-il les DPAE ?

La DPAE du salarié relevant du régime général est adressée à l’Urssaf.
La DPAE du salarié agricole relevant de ce régime est adressée à la MSA.
La MSA reçoit la DPAE pour les salariés relevant du régime agricole.
La DPAE du salarié relevant du régime général est adressée à la caisse primaire d’assurance maladie.
L’Urssaf reçoit la DPAE pour la majorité des salariés agricoles.

La DPAE du salarié relevant du régime général est adressée à l’Urssaf. · La DPAE du salarié agricole relevant de ce régime est adressée à la MSA. · La MSA reçoit la DPAE pour les salariés relevant du régime agricole.

Explication

La DPAE du salarié relevant du régime général est adressée à l’Urssaf, tandis que celle du salarié agricole relevant de ce régime est adressée à la MSA. La MSA reçoit donc les DPAE des salariés relevant du régime agricole. La caisse primaire d’assurance maladie n’est pas l’organisme destinataire de la DPAE du salarié du régime général. L’Urssaf reçoit la DPAE pour la majorité des salariés, pas pour les salariés agricoles en tant que tels.

26. Concernant le calendrier de la DPAE :

La déclaration doit être effectuée avant la prise de poste du salarié.
La déclaration peut être effectuée après le début du travail salarié.
La déclaration doit être transmise au plus tard quelques heures avant le début du travail.
La déclaration peut être effectuée au plus tôt huit jours avant l’embauche prévue.
La période de transmission commence au plus tôt huit jours avant la date prévue.

La déclaration doit être effectuée avant la prise de poste du salarié. · La déclaration doit être transmise au plus tard quelques heures avant le début du travail. · La déclaration peut être effectuée au plus tôt huit jours avant l’embauche prévue. · La période de transmission commence au plus tôt huit jours avant la date prévue.

Explication

La DPAE doit précéder la prise de poste et peut être effectuée au plus tôt huit jours avant la date prévue d’embauche. Elle doit parvenir au plus tard quelques heures avant le début du travail, et non après celui-ci.

27. Concernant le dossier individuel du salarié :

Il centralise les documents utiles à la gestion administrative du salarié.
Il rassemble les informations nécessaires à la gestion financière de l’établissement.
Il est constitué pour recenser les données relatives aux clients de l’entreprise.
Il peut soutenir la gestion administrative pendant toute la relation de travail.
Il suit le salarié depuis son embauche jusqu’à son départ de l’entreprise.

Il centralise les documents utiles à la gestion administrative du salarié. · Il peut soutenir la gestion administrative pendant toute la relation de travail. · Il suit le salarié depuis son embauche jusqu’à son départ de l’entreprise.

Explication

Le dossier centralise les informations et documents nécessaires à la gestion administrative du salarié et couvre la période allant de son embauche à son départ. La gestion financière de l’établissement et les données des clients ne définissent pas sa finalité.

28. L’employeur doit-il nécessairement créer un dossier portant le nom de « dossier du personnel » ?

L’absence de dossier portant ce nom dispense de conserver les pièces administratives obligatoires.
La création d’un dossier nommé « dossier du personnel » constitue une obligation générale.
L’employeur peut devoir établir des documents concernant les salariés sans créer ce dossier nommé.
De nombreux documents obligatoires concernant les salariés doivent être conservés.
L’employeur doit pouvoir présenter certains documents obligatoires relatifs aux salariés.

L’employeur peut devoir établir des documents concernant les salariés sans créer ce dossier nommé. · De nombreux documents obligatoires concernant les salariés doivent être conservés. · L’employeur doit pouvoir présenter certains documents obligatoires relatifs aux salariés.

Explication

La création d’un dossier portant ce nom n’est pas une obligation générale, mais de nombreux documents concernant les salariés restent obligatoires. L’employeur doit les établir, les conserver ou pouvoir les présenter.

29. Pour protéger les informations conservées dans le dossier individuel, quelles mesures sont requises ?

Les informations conservées doivent être nécessaires à la gestion du salarié.
Les données doivent être protégées contre les accès non autorisés.
L’accès au dossier est ouvert à toute personne de l’entreprise.
L’accès au dossier est limité aux personnes qui en ont besoin.
Les informations peuvent être conservées sans lien avec la gestion du salarié.

Les informations conservées doivent être nécessaires à la gestion du salarié. · Les données doivent être protégées contre les accès non autorisés. · L’accès au dossier est limité aux personnes qui en ont besoin.

Explication

Les informations doivent être nécessaires à la gestion du salarié, l’accès doit être limité aux personnes qui en ont besoin et les données protégées contre les accès non autorisés. Des informations sans lien avec la gestion ou un accès ouvert à tous ne respectent pas ces règles.

30. À propos du registre unique du personnel :

Il concerne les personnes accueillies dans chacun des établissements de l’entreprise.
Il recense les personnes accueillies dans l’ensemble des entreprises d’un secteur.
Il identifie les personnes qui travaillent ou sont accueillies dans l’établissement.
Il permet d’identifier les personnes travaillant dans l’établissement concerné.
Il constitue un document obligatoire pour chaque établissement de l’entreprise.

Il concerne les personnes accueillies dans chacun des établissements de l’entreprise. · Il identifie les personnes qui travaillent ou sont accueillies dans l’établissement. · Il permet d’identifier les personnes travaillant dans l’établissement concerné. · Il constitue un document obligatoire pour chaque établissement de l’entreprise.

Explication

Le registre est obligatoire et identifie les personnes travaillant ou accueillies dans chaque établissement de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’un registre sectoriel recensant les personnes de plusieurs entreprises.

31. Dès l’embauche du premier salarié, quelles obligations s’appliquent au registre unique du personnel ?

L’employeur met en place le registre dès l’embauche du premier salarié.
L’employeur présente le registre aux représentants syndicaux.
L’employeur présente le registre aux médecins du travail.
L’employeur met en place le registre à l’embauche du deuxième salarié.
L’employeur tient le registre à jour après sa mise en place.

L’employeur met en place le registre dès l’embauche du premier salarié. · L’employeur tient le registre à jour après sa mise en place.

Explication

Le registre est mis en place dès l’embauche du premier salarié et tenu à jour. Il est notamment présenté à l’inspection du travail et aux membres du CSE, et non aux représentants syndicaux ou aux médecins du travail.

32. Quelles catégories de personnes sont notamment concernées par le registre unique du personnel ?

Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation y sont concernés.
Les stagiaires et les volontaires en service civique y sont concernés.
Les intérimaires et les travailleurs mis à disposition y sont concernés.
Les salariés en CDI y sont concernés, mais les salariés en CDD sont écartés.
Les salariés en CDI, CDD, temps complet ou temps partiel y sont concernés.

Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation y sont concernés. · Les stagiaires et les volontaires en service civique y sont concernés. · Les intérimaires et les travailleurs mis à disposition y sont concernés. · Les salariés en CDI, CDD, temps complet ou temps partiel y sont concernés.

Explication

Le registre concerne notamment les salariés en CDI ou CDD, les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les intérimaires, les travailleurs mis à disposition, les stagiaires et les volontaires en service civique. Les salariés en CDD ne sont donc pas écartés.

33. Les informations du registre unique du personnel sont conservées pendant quelle durée après le départ ?

Le délai de conservation court à compter du départ de l’établissement.
Le délai de conservation débute à la date d’embauche du salarié.
Les informations sont conservées pendant trois ans après le départ du salarié.
Les informations sont conservées pendant cinq ans après le départ du salarié.
La durée de conservation de cinq ans concerne aussi le départ d’un stagiaire.

Le délai de conservation court à compter du départ de l’établissement. · Les informations sont conservées pendant cinq ans après le départ du salarié. · La durée de conservation de cinq ans concerne aussi le départ d’un stagiaire.

Explication

Les informations sont conservées cinq ans à compter du départ du salarié ou du stagiaire de l’établissement. Le délai ne commence pas à l’embauche, et la durée indiquée n’est pas de trois ans.

Révisez avec les flashcards

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Que vérifie l’employeur avant d’embaucher un salarié étranger ?

Son droit au travail en France.

Qui peut en principe travailler sans autorisation en France ?

Les ressortissants de l’UE, de l’EEE et de la Suisse.

Que doivent détenir ou obtenir les ressortissants des pays tiers pour travailler en France ?

Un titre autorisant le travail ou une autorisation demandée par l’employeur.

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