Fiche de révision : Gestion des emplois et mobilités

📋 Plan du Cours

1. Repérage des emplois sensibles
2. Méthode de traitement des emplois
3. Catégories d’emplois sensibles
4. Emplois stratégiques
5. Bilan professionnel et compétences
6. Mobilité et formation professionnelle
7. CPF et employabilité
8. Mobilités internes et externes
9. Mobilité internationale

📖 1. Repérage des emplois sensibles

🔑 Notions clés & Définitions

• Emploi sensible : Emploi ou en tension qui pose un problème à l’organisation à court ou moyen terme et peut générer un sureffectif, un sous-effectif, une inaptitude physique ou mentale, une pénurie ou une inadéquation de compétences.

📝 Points essentiels

• Le spécialiste RH identifie :
  • l’effectif concerné
  • les titulaires
  • l’âge
  • la formation
  • l’ancienneté
  • le potentiel
  • la motivation

📌 Le repérage des emplois sensibles permet à la DRH et aux managers de mettre en place un plan d’action RH efficace et constitue une voie d’entrée de la GEPP.

💡 Astuce mémo

Emploi sensible repéré → plan d’action RH

📖 2. Méthode de traitement des emplois

📝 Points essentiels

• Le traitement d’un emploi sensible suit sept étapes, allant de l’identification de l’emploi et de ses caractéristiques jusqu’au plan d’action RH destiné à réduire les écarts.

📌 Le plan d’action RH peut mobiliser le recrutement, la formation, la mobilité, les départs ou la réorganisation pour accompagner les changements liés à l’emploi sensible.

💡 Astuce mémo

Diagnostiquer, anticiper, mesurer, accompagner

📖 3. Catégories d’emplois sensibles

🔑 Notions clés & Définitions

• Emplois en évolution : Emplois dont le contenu doit évoluer au point d’exiger à terme un autre profil professionnel de leurs titulaires.
• Emplois à contenu pauvre : Emplois n’offrant pas de perspective d’enrichissement professionnel et posant à terme des problèmes de motivation et d’employabilité.
• Emplois à risque santé élevé : Les emplois à forte pénibilité ou à risque santé élevé présentent un risque physique ou mental important, ne peuvent pas voir leurs effectifs sensiblement réduits et produisent à terme de nombreux cas d’inaptitude au travail.

📝 Points essentiels

• Les cinq catégories d’emplois sensibles sont :
  • emplois en évolution
  • emplois en réduction
  • emplois à contenu pauvre
  • emplois indirectement impactés
  • emplois à forte pénibilité ou à risque santé élevé

📖 4. Emplois stratégiques

🔑 Notions clés & Définitions

• Emploi stratégique : Emploi sur lequel l’organisation doit investir parce qu’il contribue à la création de valeur et repose sur une compétence rare sur le marché du travail.

📝 Points essentiels

• Les sept caractéristiques d’un emploi stratégique sont une compétence convoitée par les concurrents, un avantage concurrentiel réel, une création de valeur, une difficulté à trouver une expertise identique, un temps d’adaptation de 18 mois à 2 ans, une impossibilité d’externalisation sans préjudice et une compétence rare dans l’organisation et sur le marché de l’emploi.

💡 Astuce mémo

Valeur créée et rareté distinguent l’emploi stratégique

📖 5. Bilan professionnel et compétences

★ À maîtriser

📌 Le bilan professionnel concerne uniquement les salariés en poste, tandis que le bilan de compétences s’adresse aux salariés en poste, aux salariés en préavis de licenciement et aux demandeurs d’emploi.

📌 Le bilan professionnel aboutit à un document cosigné avec une décision sur le devenir professionnel du salarié, tandis que le bilan de compétences est confidentiel et reste connu du salarié uniquement.

Compléments

📌 Le bilan professionnel répond conjointement aux besoins du collaborateur et de l’entreprise, tandis que le bilan de compétences répond principalement aux besoins du salarié et est généralement demandé par celui-ci.

📌 Le bilan professionnel est organisé par l’entreprise et réalisé par un consultant interne ou externe, tandis que le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un organisme prestataire externe.

💡 Astuce mémo

Bilan professionnel partagé, bilan de compétences confidentiel

📖 6. Mobilité et formation professionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Mobilité professionnelle : Changement de poste qui constitue généralement une forme d’avancement professionnel.
• Formation professionnelle continue : La formation professionnelle continue a lieu après l’entrée sur le marché du travail et se déroule tout au long de la carrière du salarié.

📝 Points essentiels

📌 La mobilité professionnelle permet de gérer les carrières en identifiant les salariés capables d’occuper d’autres postes et d’améliorer leur employabilité grâce à de nouvelles expériences et compétences.

📌 L’employeur a l’obligation légale de mettre en place un plan de développement des compétences pour adapter le salarié à son poste, le maintenir dans son emploi ou développer ses compétences.

💡 Astuce mémo

Mobilité et formation → compétences et employabilité

📖 7. CPF et employabilité

🔑 Notions clés & Définitions

• Compte personnel de formation : Dispositif qui a remplacé le droit individuel à la formation et permet de mobiliser des droits à la formation au cours de la carrière.
• Employabilité : Compétences du salarié et conditions de gestion des ressources humaines lui permettant de retrouver à tout moment un emploi dans ou hors de l’entreprise, dans des délais et conditions raisonnables.

📝 Points essentiels

• Chaque salarié à temps plein cumule chaque année 25 heures de droits de formation dans le CPF public ou 500 € dans le CPF privé.

📌 L’employabilité relève de la responsabilité de l’employeur, qui met en place des conditions de gestion des ressources humaines adaptées, et du salarié, qui accepte de se former et de changer de poste pour acquérir de nouvelles compétences.

💡 Astuce mémo

Droits à la formation → compétences → employabilité

📖 8. Mobilités internes et externes

🔑 Notions clés & Définitions

• Mobilité horizontale : La mobilité horizontale, fonctionnelle ou professionnelle, est un changement de poste au même niveau hiérarchique qui peut prendre la forme d’une mutation, d’une affectation, d’une rotation ou d’une reconversion.
• Mobilité verticale : Changement du statut hiérarchique du salarié correspondant à une évolution professionnelle.
• Mobilité géographique : Mobilité d’un salarié qui conserve le même poste et le même niveau hiérarchique mais change de lieu d’exercice de ses activités.

📝 Points essentiels

📌 La mobilité externe correspond à un changement d’entreprise consécutif notamment à une démission, un licenciement, un recrutement, une mise à disposition ou un détachement, tandis que la mobilité interne correspond à un changement de poste au sein de la même entreprise ou du même groupe.

💡 Astuce mémo

Mobilité interne dans l’entreprise, mobilité externe entre entreprises

📖 9. Mobilité internationale

🔑 Notions clés & Définitions

• Volontariat international en entreprise : Le volontariat international en entreprise permet aux entreprises d’envoyer à l’étranger un jeune âgé de 18 à 28 ans pour une mission de 6 mois à 2 ans, avec une indemnité fixée selon le pays et le coût de la vie.

★ À maîtriser

📌 L’expatriation correspond à une mission internationale de longue durée, généralement de 3 ans renouvelables, tandis que le détachement s’adapte à une mission de courte durée et conserve le contrat de travail de droit français.

• Le portage salarial international comporte trois entités :
  • l’expert ou salarié porté
  • l’entreprise cliente
  • l’entreprise de portage salarial

Compléments

• Les régimes français concernés comprennent :

  • maladie
  • chômage
  • vieillesse

• Le commuting consiste à travailler pendant la semaine dans un autre pays puis à revenir le week-end dans son pays d’origine afin de limiter les frais d’expatriation du salarié et de sa famille.

📊 Tableaux de synthèse

Bilan professionnel et bilan de compétences