QCM : Gestion des emplois et mobilités (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quelle situation caractérise un emploi sensible ou en tension pour une organisation ?

Il pose une difficulté à court ou moyen terme et peut créer un écart d’effectif ou de compétences
Il correspond à un poste stable dont les missions restent identiques sur plusieurs années
Il concerne un métier dont la rémunération dépasse celle des autres emplois de l’organisation
Il désigne une fonction occupée par des salariés ayant une forte ancienneté moyenne

Il pose une difficulté à court ou moyen terme et peut créer un écart d’effectif ou de compétences

Explication

Un emploi sensible ou en tension crée un problème organisationnel à court ou moyen terme, comme un sureffectif, une pénurie ou une inadéquation de compétences. La stabilité du poste, l’ancienneté des titulaires ou le niveau de rémunération ne suffisent pas à le caractériser.

2. Lorsqu’il analyse un emploi sensible, quels éléments le spécialiste des ressources humaines examine-t-il chez ses titulaires ?

Le chiffre d’affaires du service, le budget annuel et la valeur des équipements utilisés
La localisation des concurrents, leurs recrutements récents et leurs niveaux de rémunération
L’effectif concerné, l’âge, la formation, l’ancienneté, le potentiel et la motivation
Les horaires d’ouverture, la surface des locaux et le volume de produits commercialisés

L’effectif concerné, l’âge, la formation, l’ancienneté, le potentiel et la motivation

Explication

L’analyse porte sur l’effectif concerné, les titulaires et leurs caractéristiques individuelles, notamment l’âge, la formation, l’ancienneté, le potentiel et la motivation. Les données commerciales, matérielles ou concurrentielles proposées ne correspondent pas aux caractéristiques demandées dans ce repérage.

3. Quelle description correspond à la méthode de traitement d’un emploi sensible ?

Elle comporte sept étapes, de l’identification de l’emploi jusqu’au plan d’action destiné à réduire les écarts
Elle consiste en trois étapes centrées sur l’évaluation salariale et la validation du budget annuel
Elle repose sur une analyse des compétences sans déboucher sur des mesures d’accompagnement
Elle commence par une réorganisation puis s’achève par la mesure de la satisfaction des clients

Elle comporte sept étapes, de l’identification de l’emploi jusqu’au plan d’action destiné à réduire les écarts

Explication

Le traitement suit sept étapes allant de l’identification de l’emploi et de ses caractéristiques jusqu’à la définition d’un plan d’action RH pour réduire les écarts. Les autres propositions modifient le nombre d’étapes, déplacent le point de départ ou suppriment l’aboutissement opérationnel de la méthode.

4. Quelles mesures peuvent faire partie d’un plan d’action RH destiné à accompagner les changements liés à un emploi sensible ?

La fixation des prix, la publicité, la distribution et la fidélisation des clients
Le recrutement, la formation, la mobilité, les départs ou la réorganisation
La réduction des réunions, l’aménagement des bureaux et le renouvellement du matériel
La comparaison des concurrents, la négociation commerciale et l’expansion géographique

Le recrutement, la formation, la mobilité, les départs ou la réorganisation

Explication

Le plan d’action RH peut combiner le recrutement, la formation, la mobilité, les départs ou la réorganisation selon les écarts à traiter. Les autres mesures relèvent principalement du marketing, de la gestion matérielle ou de la stratégie commerciale.

5. Que désigne précisément un emploi sensible dans le contexte des ressources humaines ?

Un emploi qui ne présente aucun risque pour la santé ou la sécurité du salarié.
Un poste qui est facilement transférable d’une organisation à une autre sans impact sur l’effectif.
Un emploi qui nécessite une formation spécifique pour le salarié et qui est en constante évolution.
Un emploi ou en tension qui pose un problème à l’organisation à court ou moyen terme et peut générer un sureffectif, un sous-effectif, une inaptitude physique ou mentale, une pénurie ou une inadéquation de compétences.

Un emploi ou en tension qui pose un problème à l’organisation à court ou moyen terme et peut générer un sureffectif, un sous-effectif, une inaptitude physique ou mentale, une pénurie ou une inadéquation de compétences.

Explication

Un emploi sensible est celui qui pose un problème à l’organisation à court ou moyen terme, pouvant entraîner divers déséquilibres comme un sureffectif ou une pénurie. La réponse incorrecte évoque des emplois en évolution ou sans risque, qui ne correspondent pas à la définition d’un emploi sensible.

6. Selon la définition, qu'est-ce qu'un emploi sensible dans le contexte des ressources humaines ?

Un emploi qui nécessite une formation spécifique pour le personnel en poste.
Un emploi qui est en constante évolution et nécessite une adaptation continue des compétences.
Un emploi ou en tension qui pose un problème à l’organisation à court ou moyen terme et peut générer un sureffectif, un sous-effectif, une inaptitude physique ou mentale, une pénurie ou une inadéquation de compétences.
Un emploi qui est peu sollicité et dont la suppression est envisagée à court terme.

Un emploi ou en tension qui pose un problème à l’organisation à court ou moyen terme et peut générer un sureffectif, un sous-effectif, une inaptitude physique ou mentale, une pénurie ou une inadéquation de compétences.

Explication

Un emploi sensible est celui qui pose un problème à l'organisation à court ou moyen terme, pouvant entraîner divers déséquilibres comme un sureffectif ou une pénurie. La réponse correcte reflète cette définition précise, contrairement aux autres options qui évoquent des aspects plus généraux ou différents.

7. Quel est le rôle principal du bilan professionnel dans la gestion des ressources humaines ?

Évaluer la situation professionnelle du salarié en poste et décider de son avenir professionnel.
Identifier uniquement les compétences techniques du salarié.
Fournir un rapport confidentiel destiné uniquement au salarié.
Analyser la motivation du salarié sans lien avec l'organisation.

Évaluer la situation professionnelle du salarié en poste et décider de son avenir professionnel.

Explication

Le bilan professionnel vise à évaluer la situation du salarié en poste pour décider de son avenir professionnel. Contrairement au bilan de compétences, il est partagé avec l'entreprise et aboutit à une décision conjointe.

8. En quoi le bilan professionnel diffère-t-il du bilan de compétences en termes de public cible et de confidentialité ?

Le bilan professionnel est réservé aux demandeurs d’emploi et est confidentiel, alors que le bilan de compétences concerne uniquement les salariés en poste et est partagé avec l'entreprise.
Le bilan professionnel est réalisé par un organisme externe pour tous les salariés, alors que le bilan de compétences est interne et réservé aux cadres.
Le bilan professionnel ne concerne que les salariés en préavis, tandis que le bilan de compétences est pour tous les salariés, sans distinction.
Le bilan professionnel concerne uniquement les salariés en poste et aboutit à un document partagé avec une décision sur leur avenir professionnel, tandis que le bilan de compétences s'adresse à un public plus large et reste confidentiel.

Le bilan professionnel concerne uniquement les salariés en poste et aboutit à un document partagé avec une décision sur leur avenir professionnel, tandis que le bilan de compétences s'adresse à un public plus large et reste confidentiel.

Explication

Le bilan professionnel est destiné uniquement aux salariés en poste et aboutit à un document partagé avec une décision sur leur avenir, contrairement au bilan de compétences, qui est confidentiel et réservé au salarié. La différence principale réside dans le public concerné et la confidentialité.

9. Quelles sont les principales conséquences pour une organisation lorsqu’un emploi sensible n’est pas repéré ou mal traité ?

L’organisation peut faire face à un sureffectif, un sous-effectif ou une pénurie de compétences, ce qui peut compromettre sa performance.
Les employés concernés bénéficient d’une augmentation automatique de salaire pour compenser la tension.
L’organisation augmente automatiquement ses investissements dans la formation et la mobilité pour compenser.
L’organisation doit réduire ses effectifs sans autre mesure pour gérer la situation.

L’organisation peut faire face à un sureffectif, un sous-effectif ou une pénurie de compétences, ce qui peut compromettre sa performance.

Explication

Le non-repérage ou la mauvaise gestion d’un emploi sensible peut entraîner des déséquilibres tels que sureffectif, sous-effectif ou pénurie de compétences, impactant la performance globale. La réponse incorrecte suppose une réaction automatique sans gestion proactive, ce qui n’est pas la pratique recommandée.

10. Comment une entreprise peut-elle appliquer la gestion de la mobilité interne pour optimiser ses ressources humaines ?

En recrutant uniquement à l'extérieur pour éviter la stagnation des employés en poste.
En supprimant les processus de formation pour accélérer la mobilité interne.
En limitant la mobilité interne pour conserver la stabilité des équipes.
En identifiant les employés capables d'occuper d'autres postes et en leur proposant des formations ou des mutations internes.

En identifiant les employés capables d'occuper d'autres postes et en leur proposant des formations ou des mutations internes.

Explication

L'application de la gestion de la mobilité interne consiste à repérer les employés capables d'évoluer vers d'autres postes et à leur offrir des opportunités de formation ou de mutation. Cela permet d'optimiser les ressources internes et de favoriser la fidélisation.

11. Quelles sont les caractéristiques principales qui définissent un emploi stratégique dans une organisation ?

Un emploi stratégique est celui qui peut être externalisé sans impact sur la performance de l'entreprise.
Un emploi stratégique est facilement remplaçable, peu coûteux, et ne nécessite pas de compétences spécifiques.
Un emploi stratégique concerne uniquement les postes de direction et de gestion.
Un emploi stratégique repose sur une compétence rare, contribue à la création de valeur, et est difficile à externaliser.

Un emploi stratégique repose sur une compétence rare, contribue à la création de valeur, et est difficile à externaliser.

Explication

Un emploi stratégique se distingue par sa contribution à la création de valeur, sa compétence rare, et sa difficulté à être externalisé, ce qui en fait un investissement clé pour l'organisation. Les autres options ne reflètent pas ces caractéristiques essentielles.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 10 flashcards sur Gestion des emplois et mobilités.

Qu'est-ce qu'un emploi sensible ou en tension ?

Un emploi posant un problème à l’organisation à court ou moyen terme.

Que permet le repérage des emplois sensibles à la DRH et aux managers ?

De mettre en place un plan d’action RH efficace.

Combien d'étapes comporte le traitement d'un emploi sensible ?

Sept étapes.

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