Fiche de révision : Gestion des ressources humaines

📋 Plan du Cours

1. Définitions et fonction partagée de la GRH
2. Les quatre rôles du modèle d’Ulrich
3. Contexte et culture organisationnelle
4. Étapes et méthodes du recrutement
5. Composantes et dispositifs de rémunération
6. Calcul de la masse salariale

📖 1. Définitions et fonction partagée de la GRH

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion des ressources humaines : Peretti (1977) définit la GRH comme l’ensemble des activités permettant à l’entreprise de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et en qualité.
• Gestion des ressources humaines : Ferrary (2014) définit la GRH comme un ensemble d’outils et de pratiques formant un système managérial cohérent qui met en œuvre la dimension humaine de la stratégie de l’organisation.

★ À maîtriser

• La GRH est une fonction partagée principalement entre la direction des ressources humaines et les managers opérationnels.

• La direction des ressources humaines gère le cadre juridique et administratif, les contrats, le disciplinaire, les enveloppes et le climat social, tandis que le manager prend les décisions finales concernant son équipe, notamment l’embauche et le choix des formations.

Compléments

• Le manager participe au recrutement, attribue les augmentations et les primes, évalue la performance, propose des formations et accompagne les carrières.

• Les acteurs de la GRH comprennent :

  • la direction générale
  • les salariés
  • les représentants du personnel
  • l’État
  • les syndicats
  • la Sécurité sociale
  • la médecine du travail
  • les consultants

💡 Astuce mémo

La DRH cadre et sécurise ; le manager décide pour son équipe.

📖 2. Les quatre rôles du modèle d’Ulrich

★ À maîtriser

• Les quatre rôles d’Ulrich sont :

  • l’expert administratif, orienté vers le présent et les processus
  • le champion des salariés, orienté vers le présent et les personnes
  • le partenaire stratégique, orienté vers le futur et les processus
  • l’agent du changement, orienté vers le futur et les personnes

• Le partenaire stratégique relie la performance à long terme aux emplois et aux besoins de compétences, notamment par la GPEC.

Compléments

• L’agent du changement accompagne la transformation de la culture et des pratiques, en favorisant notamment l’agilité.

• Le champion des salariés s’occupe du bien-être, du respect, de l’inclusion, de l’équité et de l’expérience collaborateur.

• L’expert administratif prend en charge les dossiers, la paie, les données, les procédures et les contrôles.

📖 3. Contexte et culture organisationnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Culture d’entreprise : Selon Schein, la culture d’entreprise est l’ensemble des hypothèses fondamentales qu’un groupe invente ou découvre pour résoudre ses problèmes d’adaptation externe et d’intégration interne, valide par l’expérience, puis enseigne aux nouveaux membres.

★ À maîtriser

• Le contexte interne de la GRH comprend :

  • la mission de l’organisation
  • sa stratégie
  • ses structures organisationnelles
  • sa culture d’entreprise

• Les changements externes qui influencent la GRH sont : les changements économiques, dont la mondialisation et la financiarisation, les changements technologiques, dont les NTIC, le télétravail et l’IA, les changements démographiques, dont les nouvelles générations et le vieillissement, les changements socioculturels, dont la RSE

• Les trois niveaux de culture, du plus visible au plus profond, sont (Schein) :

  • les artefacts visibles, comme les objets, les histoires, les rituels et les symboles
  • les valeurs défendues, dont les membres parlent et qu’ils pensent avoir
  • les postulats de base, tenus pour acquis et non formulés explicitement

Compléments

• Les structures organisationnelles citées sont :

  • la structure fonctionnelle
  • la structure divisionnelle
  • la structure géographique
  • la structure matricielle

• La mondialisation pousse la GRH à développer la flexibilité du travail, la gestion de la diversité et des talents clés, ainsi qu’une approche par les compétences.

• La financiarisation peut entraîner démotivation, perte de sens, éloignement du top management et perte d’autonomie.

• La culture d’entreprise fait agir en mobilisant les énergies sur quelques objectifs et dirige en canalisant les comportements autour de principes fédérateurs.

💡 Astuce mémo

Artefacts visibles → valeurs affichées → postulats implicites.

📖 4. Étapes et méthodes du recrutement

★ À maîtriser

• Le recrutement comprend quatre étapes successives : identification des besoins, recherche des candidatures ou sourcing, sélection et décision, puis intégration.

📌 Le recrutement interne offre un délai plus court, moins de candidatures à traiter, des coûts plus faibles, des possibilités d’évolution aux salariés, un risque plus faible et une intégration plus facile, tandis que le recrutement externe apporte de nouvelles compétences et expériences, évite les rivalités internes et permet une démarche plus neutre. - Mercier & Schmidt, 2004

• La décision de recrutement n’est rationnelle qu’en apparence : elle est limitée par la rationalité limitée décrite par Simon, les jeux de pouvoir analysés par Crozier et Friedberg et le modèle « coffee machine system » de Harris & Brewster (1999).

• L’entretien individuel est l’outil de sélection des cadres le plus utilisé, avec 92 % d’utilisation, mais sa validité est moyenne. - APEC, 2020

• L’essai opérationnel, les tests de mise en situation de travail et les tests d’aptitudes ont une forte validité pour la sélection des cadres. - APEC, 2020

• La graphologie a une validité nulle comme outil de sélection des cadres. - APEC, 2020

• Les biais d’entretien cités sont : l’effet de halo du côté du recruteur, le biais de projection du côté du recruteur, l’effet d’inférence du côté du recruteur, l’effet de désirabilité sociale du côté du candidat

• L’intégration vise la réussite du recrutement, la maîtrise du turn-over, la réduction des enjeux financiers et la transmission de la culture et du savoir-faire ; 36 % des embauches en CDI se soldent par un départ dans les 12 mois.

📌 Dans le recrutement, l’origine, la situation familiale et l’âge ne doivent pas influencer la décision, qui doit reposer sur les compétences, l’expérience et les aptitudes managériales.

Compléments

• Le profil du poste précise :

  • son intitulé et son type
  • sa position dans l’organisation
  • ses missions et responsabilités
  • sa rémunération
  • ses perspectives d’évolution

• Le profil du candidat décrit : sa formation, ses expériences, ses savoirs, ses savoir-faire, ses savoir-être, ses caractéristiques spécifiques, comme la disponibilité ou la mobilité

• Les canaux internes de recrutement comprennent :

  • l’intranet
  • les bourses d’emploi
  • les portails RH
  • l’information aux services
  • les forums

• Les canaux externes de recrutement comprennent :

  • les jobboards
  • les écoles et universités
  • les salons
  • les candidatures spontanées
  • les réseaux sociaux comme LinkedIn
  • la cooptation
  • les cabinets de recrutement

• Selon l’étude OpinionWay pour Tellent de mai 2026 menée auprès de 557 recruteurs, 82 % constatent une standardisation des profils liée à l’IA et 28 % craignent de manquer des profils noyés dans le volume de candidatures.

• L’IA peut aider à rédiger une annonce, préparer un entretien structuré, synthétiser des comptes rendus, identifier des mots-clés de sourcing et préqualifier vocalement des candidats à des métiers volumiques ; cette préqualification est annoncée comme 7 fois plus rapide.

• L’IA est moins adaptée au scoring, au matching et à l’évaluation des candidats, car les CV sont des documents libres non standardisés et les données instables, et parce qu’elle peine à évaluer le potentiel et l’adéquation culturelle.

💡 Astuce mémo

Besoin → candidatures → sélection → intégration.

📖 5. Composantes et dispositifs de rémunération

★ À maîtriser

• La rémunération comprend quatre composantes :

  • la rémunération directe
  • les périphériques légaux
  • les avantages en nature
  • les périphériques statutaires

• La rémunération directe comprend le salaire de qualification fixe, composé d’une base et d’un complément individuel, le salaire de performance variable, individuel et/ou collectif, et les primes liées au poste ou à la fonction, indépendantes des résultats individuels.

• L’intéressement, créé en 1959 et révisé en 1986, est facultatif, concerne tous les salariés et est plafonné à 20 % du total des salaires bruts ; son forfait social est de 20 %.

📌 La participation, créée en 1967, est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés dont le bénéfice net dépasse 5 % des capitaux propres ; elle peut être versée immédiatement ou placée au choix du salarié et son forfait social est de 20 %.

• Le PEE, créé en 1967, est un dispositif facultatif d’épargne collective alimenté par la participation, l’intéressement et les versements volontaires, auquel l’entreprise peut ajouter un abondement ; les sommes sont bloquées 5 ans et le forfait social est de 20 %.

📐 Formule - La réserve spéciale de participation se calcule selon $RSP = \frac{1}{2} \times (bénéfice - 5\% \text{ des capitaux propres}) \times \frac{salaires}{valeur ajoutée}$.

Compléments

• Les avantages en nature peuvent être : individuels, comme une voiture ou un logement de fonction, individuels, comme un téléphone, collectifs, comme les chèques déjeuner, collectifs, comme les remises, les prêts et les aides familiales

• Les périphériques statutaires comprennent des avantages sociaux de court terme, comme la mutuelle et l’assurance auto, de moyen terme, comme le compte épargne-temps, et de long terme, comme le complément retraite, les pensions d’invalidité et l’assurance-vie.

• En 2026, la contribution patronale aux titres-restaurant est exonérée jusqu’à 7,32 €.

• Les stock-options, instituées par les lois de 1970 et 1983, sont facultatives et permettent notamment aux dirigeants et managers d’acheter des actions à un prix fixé d’avance après 5 à 10 ans.

💡 Astuce mémo

Intéressement facultatif ; participation obligatoire sous conditions.

📖 6. Calcul de la masse salariale

🔑 Notions clés & Définitions

• Masse salariale : Somme consacrée par l’entreprise à la rémunération de ses salariés sur une période donnée.

★ À maîtriser

• Le calcul de la masse salariale suit l’ordre suivant : les rémunérations nettes augmentées des charges sociales salariales donnent les rémunérations brutes, puis les rémunérations brutes augmentées des charges patronales donnent la masse salariale.

Compléments

• Pour 10 cadres rémunérés 4 000 € nets par mois, le net annuel total est de 480 000 € ; les estimations de 600 à 650 k€ brut et de 850 à 900 k€ de masse salariale reposent sur des taux de charges non fournis et sont donc approximatives.

💡 Astuce mémo

Net → brut → masse salariale.

📊 Tableaux de synthèse

Les rôles du modèle d’Ulrich

Dispositifs d’épargne et de partage