★ À maîtriser
La GEPP comporte une dimension collective, qui prévoit l’évolution des emplois et compétences de l’entreprise, et une dimension individuelle, qui prend en compte le parcours et les souhaits professionnels de chaque salarié.
La dimension quantitative de la GEPP projette les effectifs, tandis que sa dimension qualitative identifie les écarts entre les compétences disponibles et les emplois actuels ou futurs.
Les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés en France doivent négocier un accord de GEPP tous les trois ans, conformément à l’article L2242-20 du Code du travail.
Compléments
En France, la GEPP a remplacé la GPEC depuis les ordonnances de 2017.
Les facteurs externes pouvant motiver une GEPP sont : les mutations technologiques, l’évolution de la concurrence et du marché de l’emploi, la pression des clients pour des normes ou certifications, le cadre légal lié aux effectifs supérieurs à 300 salariés
Les facteurs internes pouvant motiver une GEPP comprennent : une fusion ou acquisition, une réorganisation, la recherche de productivité, un changement des outils de travail, un déséquilibre de la pyramide des âges ou des départs massifs à la retraite, un manque de qualifications internes, un climat social tendu, un turnover élevé
📐 Formule - Le taux de turnover se calcule ainsi : .
Le taux de sortie se calcule en divisant les sorties de la période par l’effectif au début de la période.
La GEPP aide notamment à :
Collectif : emplois de l’entreprise ; individuel : parcours du salarié.
★ À maîtriser
La GEPP traite les écarts entre besoins et ressources humaines en effectifs et compétences, en fonction du plan stratégique ou d’objectifs à moyen terme identifiés.
La démarche GEPP comprend un diagnostic du futur et du présent, l’analyse des écarts entre besoins futurs et ressources, puis la mise en place d’actions telles que le recrutement, la formation, la mobilité interne, la réorganisation du travail ou les reconversions externes.
Pour un responsable de BU, la GEPP prolonge le plan de charge à moyen terme, soit sur 12 à 36 mois, en évaluant les besoins de personnes et compétences, les écarts avec les ressources actuelles et les leviers permettant de les combler au meilleur coût et au meilleur risque.
Compléments
Les thèmes de négociation de la GEPP comprennent : le dispositif de GPEC et ses mesures d’accompagnement, les conditions de mobilité professionnelle ou géographique, les orientations de formation à trois ans, les perspectives de recours aux contrats et au temps partiel et la réduction du travail précaire, l’information des sous-traitants sur les orientations stratégiques, la carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Depuis 2017, la négociation peut également porter sur : le congé de mobilité, la formation et l’insertion durable des jeunes, l’emploi des salariés âgés et la transmission des compétences, l’alternance, l’accueil des alternants et stagiaires, l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés
Le processus GEPP recense les métiers, construit un référentiel de compétences, élabore des fiches métiers, rédige des fiches de fonction, réalise l’état des lieux quantitatif et qualitatif des ressources humaines, détermine les besoins futurs puis ajuste les écarts par un plan d’actions.
📌 Les fiches métiers décrivent de façon synthétique les emplois types, tandis que les fiches de fonction détaillent les missions, activités et compétences requises.
Diagnostiquer le futur et le présent, mesurer les écarts, puis agir.
★ À maîtriser
Le dimensionnement quantitatif consiste à convertir la charge d’activité en volume d’heures, puis à diviser ce volume par la capacité productive d’un collaborateur.
La capacité productive d’un collaborateur se calcule en déduisant notamment les congés, la formation, les réunions et les temps improductifs du temps théorique, puis en appliquant un taux d’occupation productif souvent compris entre 70 et 85 % selon le métier.
📌 L’absentéisme prévisionnel augmente l’effectif présent nécessaire, tandis que le turnover augmente le volume de recrutements nécessaires pour maintenir l’effectif cible sans modifier cette cible.
Compléments
📌 Un pic saisonnier ponctuel justifie généralement des ressources flexibles telles que les heures supplémentaires, l’intérim, les CDD, la sous-traitance ou la mobilité interne temporaire plutôt qu’une embauche pérenne.
Les délais indicatifs de mise en œuvre sont de 6 à 12 semaines pour un recrutement CDI, de 1 à 4 semaines pour un CDD ou l’intérim, de 2 à 12 mois pour la formation, de 2 à 8 semaines pour la mobilité interne, de 1 à 3 semaines pour la sous-traitance et variables, souvent longs, pour l’automatisation ou l’IA.
Dans le cas du support client, 180 000 contacts traités en 12 minutes représentent 36 000 heures annuelles de traitement.
Avec 35 heures par semaine pendant 47 semaines, un taux d’occupation de 75 % et un absentéisme de 6 %, le cas du support client conclut à un besoin de 32 conseillers.
Avec un effectif cible de 32 conseillers et un turnover annuel de 18 %, le cas du support client prévoit environ 6 recrutements de remplacement si l’équipe compte déjà 32 personnes au départ.
L’absentéisme augmente l’effectif nécessaire ; le turnover augmente les remplacements à recruter.
★ À maîtriser
📌 Une organisation fondée sur les compétences affecte les personnes selon leurs compétences transférables et les besoins de charge plutôt que selon des intitulés de poste figés.
📌 En recrutement, les critères de sélection doivent être professionnels et liés au poste ; la loi protège les candidats contre les critères discriminatoires, conformément à l’article L1132-1.
📌 La discrimination lors du recrutement est également encadrée par les articles 225-1 et 225-2 du Code pénal, et les choix doivent être objectifs, factuels et fondés sur les besoins de l’emploi ou les qualités professionnelles.
Compléments
La planification prédictive des effectifs assistée par IA croise l’historique d’activité, la saisonnalité et les signaux de risque de départ pour anticiper les tensions de charge plusieurs mois à l’avance.
Pour intégrer une compétence en IA générative en 12 mois, le scénario proposé combine un prestataire externe pendant 1 à 4 mois, le recrutement d’un profil senior en CDI et la formation parallèle de 2 à 3 collaborateurs.
Une discrimination peut entraîner jusqu’à 3 ans d’emprisonnement pour un employeur ou 225 000 euros d’amende pour une entreprise.
📌 La CNIL recommande de ne pas conserver les données d’un candidat non retenu plus de deux ans sans son accord explicite.
📌 L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés est de 6 % à partir de 20 salariés dans l’entreprise, sous peine d’une contribution à l’AGEFIPH.
★ À maîtriser
La fiche de fonction définit :
Le profil recherché classe chaque caractéristique du candidat en indispensable, essentielle ou souhaitée.
Compléments
📌 La mission du poste situe sa contribution aux objectifs de l’entreprise, tandis que les responsabilités décrivent ce que le titulaire réalise et la façon de le réaliser.
📌 Le recrutement peut être piloté en interne par le service RH, un chargé de recrutement ou un supérieur hiérarchique, ou à l’externe par un cabinet, un chasseur de tête ou une agence d’intérim.
★ À maîtriser
📌 Le marché interne regroupe les salariés candidats à la mobilité, tandis que le marché externe comprend notamment les jeunes diplômés, les personnes déjà en poste et les demandeurs d’emploi.
Compléments
Le sourcing proactif peut s’appuyer sur :
Les candidatures internes peuvent provenir : de salariés en mobilité, d’anciens apprentis, d’anciens stagiaires, de personnes ayant travaillé dans l’entreprise en CDD ou en intérim
La cooptation, qui consiste à faire présenter des candidats par des membres du personnel, peut réduire les coûts et faciliter l’adaptation, mais demeure un apport marginal et ne supprime pas les entretiens.
Les contacts avec les écoles et organismes de formation peuvent prendre la forme : de rencontres avec les étudiants, de cours assurés par des membres de l’entreprise, de contacts avec les bureaux des élèves ou les réseaux d’anciens élèves
Les sources externes de recrutement comprennent : les candidatures spontanées, les organismes officiels comme Pôle Emploi et l’APEC, les forums, les petites annonces, les agences d’intérim, les chasseurs de tête, les agences de recrutement, la radio et la télévision
La loi de cohésion sociale du 18/01/2005 a étendu la compétence des agences d’intérim au recrutement en CDI et en CDD.
Le recrutement en ligne mobilise les pages carrière reliées au SIRH, les jobboards et les réseaux sociaux, et peut inclure la gestion des CV, le recrutement vidéo, l’automatisation des réponses et des tests en ligne.
Les annonces en ligne offrent à l’entreprise une diffusion flexible, complète et interactive à coût moins élevé que les annonces classiques, tandis que les candidats bénéficient d’un accès permanent à des offres plus largement et rapidement diffusées.
La loi sur l’égalité des chances du 31/03/2006 a rendu obligatoire l’anonymat des candidatures dans les entreprises de plus de 50 salariés, mais le décret d’application n’a jamais été publié.
La loi Rebsamen du 17/08/2015 a mis fin à l’obligation de CV anonyme.
★ À maîtriser
La sélection des candidatures est une phase délicate où la rigueur ne peut pas s’appuyer sur des méthodes scientifiques et vise à organiser la subjectivité du décideur.
Les critères de sélection peuvent inclure : l’expérience, le diplôme, la sociabilité et le travail en équipe, la qualité du CV sur le fond et la forme, la rédaction, la motivation et les traits de personnalité présentés dans la lettre de motivation
La présélection répartit les candidatures entre : les refus définitifs, la mise en portefeuille pour d’autres postes, la possibilité de participer à la suite de la sélection
📌 Pour améliorer la visibilité d’un CV, il faut y intégrer les mots-clés de l’offre et du métier, soigner sa présentation à l’écran, éviter les fautes, l’adapter à chaque offre et commencer par un résumé de carrière succinct et riche en mots-clés.
Compléments
Le Word Scanning, ou parsing, analyse automatiquement les mots des candidatures afin d’éliminer celles qui ne contiennent pas certains mots-clés.
Après l’envoi du CV, le candidat peut rechercher des informations sur l’entreprise et essayer d’y trouver des contacts afin de mieux la connaître.
La digitalisation du recrutement comprend : la diffusion d’offres sur des plateformes, l’utilisation d’ATS pour filtrer les candidatures, les entretiens en visioconférence, les tests en ligne, les assessment centers virtuels
Les outils d’IA de recrutement comprennent : les chatbots RH qui répondent aux questions, planifient les entretiens ou préqualifient les candidats, le tri algorithmique des CV, le matching des compétences, l’évaluation prédictive du potentiel de performance
Le recrutement numérique et l’IA peuvent faire gagner du temps et réduire les coûts, élargir l’accès aux viviers de talents et améliorer l’expérience candidat par des réponses rapides et personnalisées.
Amazon a dû abandonner un outil d’intelligence artificielle qui défavorisait les femmes.
📌 Un entretien en chaîne fait se succéder plusieurs entretiens dans la même pièce avec différentes personnes, tandis qu’un entretien ambulatoire se déroule successivement dans les bureaux des membres de l’entreprise.
Pour préparer un entretien individuel, le recruteur : prévoit un support d’entretien, prépare le dossier du candidat, garantit des conditions matérielles favorables, harmonise les données à l’aide d’une grille de synthèse
Un entretien par jury réunit plusieurs personnes de l’entreprise, par exemple l’employeur, les ressources humaines, un psychologue ou le chef de service, afin qu’elles échangent leurs impressions sur une base commune.
Un entretien de groupe peut être une réunion d’information ou une épreuve de sélection où les candidats se présentent à tour de rôle, discutent d’un sujet tiré au sort ou échangent sans directive.
📌 L’entretien téléphonique peut valider le parcours, l’intérêt pour le poste, la disponibilité, la mobilité et les prétentions salariales, mais une prise de contact à chaud sans rendez-vous peut déstabiliser le candidat et fausser l’impression du recruteur.
Dans la corbeille de courrier, ou in-basket, le candidat traite des courriers ou courriels urgents, établit leur degré de priorité et propose des solutions aux problèmes rencontrés.
La mise en situation en face à face prend la forme d’un jeu de rôle avec un autre participant ou le recruteur pour observer les réactions du candidat face aux événements qu’il devra maîtriser.
★ À maîtriser
Les catégories de tests comprennent : les tests d’intelligence ou de potentiel d’apprentissage, les tests de connaissances, les tests d’aptitudes, les tests de personnalité, les tests de mise en situation
Les tests servent à affiner la sélection et doivent reposer sur des critères objectifs, être correctement étalonnés et être adaptés au poste ; les tests de connaissances dans un domaine précis ou d’aptitude peuvent être utilisés avant, pendant ou après l’entretien.
Les tests projectifs utilisés dans un cadre clinique ne sont pas autorisés en entreprise, tandis que la graphologie, l’astrologie, la numérologie et la morphopsychologie peuvent y être utilisées malgré les doutes sur leur valeur scientifique et leur pertinence professionnelle.
Les articles L1221-6 et L1222-2 du Code du travail limitent les informations demandées aux éléments permettant d’évaluer la capacité à occuper l’emploi ou les aptitudes professionnelles, avec un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou l’évaluation.
Les articles L1221-8 et L1222-3 du Code du travail imposent d’informer préalablement candidats et salariés des méthodes d’évaluation ; les résultats sont confidentiels, le candidat peut y accéder s’il le demande, et les méthodes doivent être pertinentes au regard de leur finalité.
Compléments
Les tests de recrutement évaluent les connaissances et les aptitudes de candidats à un même poste et confrontent leurs résultats ; leur traitement et leur interprétation requièrent souvent une formation pouvant engendrer un coût important.
Les batteries de tests peuvent évaluer : le raisonnement et la logique, les aptitudes verbales, les aptitudes numériques, les aptitudes spatiales, les connaissances scolaires, l’attention, la mémoire, les techniques manuelles, les langues, les connaissances techniques ou aptitudes propres à un métier
Les tests comportementaux en milieu professionnel peuvent porter sur les motivations, les valeurs, les traits de personnalité et les intérêts ; souvent autoévaluatifs, ils sont débriefés avec un évaluateur et servent de base à l’échange.
📌 L’article L2323-32 du Code du travail prévoit que le CSE est informé avant leur utilisation des méthodes ou techniques d’aide au recrutement ainsi que de toute modification de celles-ci.
★ À maîtriser
📌 Pendant l’entretien, le candidat doit s’exprimer 80 % du temps et le recruteur doit le mettre en confiance, adopter une attitude compréhensive, poser des questions ouvertes, reformuler pour clarifier, maîtriser l’échange sans couper la parole et éviter les questions pièges ou commentaires désobligeants.
📌 L’entretien doit rester dans les limites légales et éviter les questions portant notamment sur la religion, la maternité, la politique ou l’appartenance syndicale.
Compléments
L’analyse du CV est particulièrement utile pour les postes techniques à responsabilité et les cadres, notamment pour repérer les changements d’emploi fréquents, la formation, l’expérience et la lisibilité du CV.
La durée de l’entretien doit être aussi courte que possible tout en permettant au candidat de se présenter et de montrer sa motivation, avec une durée maximale indiquée de 1 h 15.
Les pratiques récentes de sourcing comprennent : le matching assisté par IA avec contrôle humain contre les biais, le recrutement par compétences et mises en situation, le feedback systématique, la cooptation digitalisée, l’entretien vidéo asynchrone
★ À maîtriser
La DPAE adressée à l’URSSAF permet notamment : l’immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale, l’immatriculation du salarié à la CPAM, l’affiliation de l’employeur à l’assurance chômage, l’adhésion à un service de santé au travail, la demande de visite de prévention, la préparation de la DADS
La DPAE peut être faite au plus tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche et doit en principe être adressée au plus tard le jour du début du contrat.
Avant l’embauche d’un salarié étranger, l’employeur doit vérifier la validité de son autorisation de travail ; les ressortissants de l’Union européenne, de Suisse, du Liechtenstein, de Norvège et d’Islande peuvent travailler librement en France.
La visite d’information et de prévention doit avoir lieu dans les 3 mois suivant l’embauche, mais avant l’affectation pour les travailleurs de nuit et les salariés de moins de 18 ans ; la périodicité maximale est de 5 ans, réduite à 3 ans notamment pour les travailleurs handicapés, avec une visite renforcée pour les postes à risque.
L’intégration prévoit la préparation des documents, des accès et du poste avant l’arrivée, un accueil et une présentation le premier jour, un bilan en fin de première journée et de première semaine, puis un bilan d’intégration avant la fin du délai de prévenance.
Compléments
L’absence de DPAE expose l’employeur à des sanctions pénales et administratives, notamment pour dissimulation d’emploi salarié.
Les entreprises de plus de 50 salariés doivent adresser chaque mois à la DREETS un relevé des contrats de travail de plus d’un mois conclus ou résiliés au cours du mois précédent et inscrire les informations du salarié au registre unique du personnel.
À l’embauche, l’employeur remet au salarié un écrit reprenant les informations de la DPAE et l’identité de l’URSSAF de rattachement ainsi que le volet détachable de l’accusé de réception de l’URSSAF, sauf si le contrat de travail comporte ces informations et rappelle les droits de consultation et de rectification des données.
Le programme d’intégration peut prendre la forme de journées d’intégration, d’une brochure, d’un tuteur ou d’un film, puis être prolongé par un suivi lié à la période d’essai, des entretiens réguliers et des formations si nécessaire.
📌 La préparation logistique de l’intégration comprend notamment la mise à disposition du bureau, du matériel et de l’équipement avant l’arrivée du nouvel embauché.
Préparer avant l’arrivée, accueillir le jour J, faire le bilan après la première journée puis la première semaine.
★ À maîtriser
📌 L’entretien annuel d’évaluation est légalement non obligatoire sauf exception et porte sur la performance passée et les objectifs, tandis que l’entretien de parcours professionnel est obligatoire et concerne l’évolution du parcours du salarié.
📌 L’entretien de parcours professionnel a lieu tous les quatre ans pour tout salarié restant employé dans la même entreprise et porte sur les compétences, les qualifications mobilisées et leur évolution.
Compléments
📌 Si l’employeur n’a pas assuré l’adaptation du salarié à son poste ni son évolution professionnelle sur la période prévue, l’entreprise doit verser un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié.
L’entretien annuel peut examiner :
L’évaluation annuelle doit éviter : les critères flous ou discriminatoires, l’évaluation de la personnalité à la place du travail, la sanction d’un désaccord, la confusion entre insuffisance professionnelle et faute disciplinaire, les objectifs irréalisables, l’usage exclusif de l’entretien pour traiter une situation disciplinaire
L’entretien de parcours professionnel porte sur :
📌 L’entretien de parcours professionnel concerne les salariés quelle que soit leur catégorie professionnelle et doit aussi être proposé dans certaines situations de reprise d’activité après des congés ou absences protégés.
📌 La signature du salarié atteste de la tenue de l’entretien et de la remise du document, mais ne vaut pas nécessairement accord sur l’ensemble des appréciations formulées.
La méthode 360° consiste à faire remplir une grille d’autoévaluation au salarié, à envoyer le même questionnaire aux évaluateurs qu’il a déterminés, à collecter les réponses anonymement puis à restituer les résultats avec une analyse constructive pour établir un plan de développement.
Le feedback 360° aide à prendre conscience de la perception de l’entourage, à identifier les points forts et les changements nécessaires, à évaluer les compétences de façon plus complète et à élaborer un plan d’action personnalisé.
L’EAE évalue la performance passée et les objectifs ; l’EPP construit le parcours professionnel.
★ À maîtriser
L’évaluation n’a de valeur que si elle débouche sur une analyse de l’écart entre le niveau actuel et le niveau cible, formalisée dans un plan individuel de développement comportant des objectifs mesurables et un calendrier.
L’analyse de données de performance et la détection de signaux faibles par l’IA exigent une vigilance systématique sur les biais algorithmiques et l’information du salarié sur tout traitement automatisé le concernant, conformément à l’article L1222-4 du Code du travail.
L’article L6321-1 du Code du travail oblige l’employeur à adapter les salariés à leur poste et à veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment par des formations numériques.
Dans le plan de développement des compétences, les actions obligatoires d’adaptation au poste se déroulent sur le temps de travail et sont rémunérées comme tel, tandis que les actions non obligatoires de développement des compétences peuvent, sous conditions strictes et avec l’accord du salarié, se dérouler partiellement hors temps de travail.
Les principaux circuits de financement de la formation sont : le CPF mobilisé par le salarié et alimenté annuellement, les OPCO qui financent notamment l’alternance et les actions collectives, le CPF de transition professionnelle, la période de reconversion professionnelle, le plan de développement des compétences financé par l’entreprise ou par mutualisation OPCO selon sa taille
La contribution minimale à la formation et à l’alternance est de 0,55 % de la masse salariale brute dans les entreprises de moins de 11 salariés et de 1 % dans celles d’au moins 11 salariés, avec versement à l’URSSAF qui reverse à France Compétences et aux OPCO.
Compléments
Le feedback continu s’appuie sur des points réguliers et des pulse surveys diffusés par des plateformes digitales, en remplacement progressif de l’entretien annuel unique.
Le Baromètre 2026 Cegos souligne que l’IA modifie structurellement, qualitativement et quantitativement l’offre de formation en entreprise, ce qui conduit à suivre plus continûment les compétences numériques.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a transformé le CPF en crédit en euros, créé France Compétences et réformé l’apprentissage ainsi que le plan de développement des compétences.
Le DIF a été instauré par les réformes de 2004, 2009 et 2014, puis remplacé par le CPF en 2015.
L’entretien professionnel est obligatoire tous les deux ans depuis 2014.
★ À maîtriser
📌 La priorisation des besoins du plan de développement des compétences place les obligations réglementaires avant les besoins stratégiques de la BU, puis les besoins individuels de développement.
📌 L’évaluation à chaud est réalisée immédiatement après la formation pour mesurer la satisfaction et la perception immédiate, tandis que l’évaluation à froid mesure le transfert et les effets en situation professionnelle quelques semaines ou quelques mois plus tard.
Compléments
Les axes stratégiques de formation découlent : du diagnostic des besoins, des priorités de l’entreprise, des aspirations et projets professionnels des collaborateurs
Le budget formation comprend : les coûts pédagogiques, les frais annexes, le temps salarié rémunéré pendant la formation, les outils et supports
🔄 La conception du dispositif comprend :
🔄 La planification et la préparation comprennent :
L’AFEST, reconnue depuis 2018, permet de former directement au poste avec une traçabilité pédagogique et convient particulièrement aux compétences opérationnelles difficiles à transmettre hors contexte réel.
L’évaluation à froid est généralement réalisée entre 2 et 6 mois après la formation afin de laisser le temps de mettre les acquis en pratique.
L’évaluation à chaud peut utiliser :
L’adaptive learning porté par l’IA personnalise les parcours selon le rythme et les lacunes de chaque apprenant et peut proposer des tuteurs virtuels disponibles en continu.
Le microlearning propose des modules de 5 à 10 minutes consommés au fil de l’activité, adaptés aux contraintes de temps des équipes opérationnelles.
📌 Dans le mentorat inversé, les collaborateurs juniors forment les seniors aux usages numériques et à l’IA, tandis que le mentorat classique transmet l’expertise métier du senior vers le junior.
Besoins → conception → planification → réalisation → évaluation
★ À maîtriser
📌 L’article L4121-1 du Code du travail oblige l’employeur à prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs par la prévention, l’information, la formation et une organisation ainsi que des moyens adaptés.
Depuis la jurisprudence de la Cour de cassation de 2015, l’obligation de sécurité de l’employeur est une obligation de moyens renforcée qui impose de démontrer la mise en œuvre de toutes les mesures de prévention possibles.
Les neuf principes généraux de prévention sont :
📌 Le DUERP est obligatoire dès le premier salarié et doit être mis à jour au moins annuellement dans les entreprises d’au moins 11 salariés, ainsi qu’après un aménagement modifiant les conditions de santé ou de sécurité ou après un accident, puis conservé pendant 40 ans.
📌 Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent mettre en place un PAPRIPACT comprenant les conditions d’exécution, un calendrier avec échéance finale, une estimation financière et des indicateurs de résultat.
Compléments
📌 Un manquement avéré et réitéré du salarié aux règles d’hygiène et de sécurité constitue une faute grave pouvant être sanctionnée par un licenciement.
📌 Le PAPRIPACT est présenté chaque année au CSE, qui peut proposer des modifications, et l’employeur doit motiver par écrit tout refus de ces propositions.
★ À maîtriser
📌 La prévention primaire supprime ou réduit le risque avant ses effets, la prévention secondaire limite les effets d’un risque existant et la prévention tertiaire intervient après une atteinte à la santé pour favoriser notamment le retour ou le maintien dans l’emploi et éviter une nouvelle dégradation.
Compléments
La prévention primaire peut notamment agir par :
La prévention secondaire peut mobiliser :
Les risques physiques peuvent résulter :
Les risques psychosociaux peuvent être liés :
L’organisation peut générer des risques par :
Le thème de la semaine nationale QVCT 2026 est « Manager, c’est tout un travail ! » et souligne le rôle de la ligne managériale dans la prévention des risques psychosociaux.
Le Plan Santé au Travail 2026-2030 renforce l’évaluation différenciée des risques liés à la santé des femmes au travail, y compris les violences sexistes et sexuelles au travail.
Les espaces de discussion sur le travail permettent aux équipes d’échanger régulièrement sur les difficultés concrètes de leur activité et constituent un levier de prévention des risques psychosociaux.
Les baromètres sociaux digitaux et pulse surveys anonymisés détectent en continu des signaux faibles de mal-être, plutôt qu’à l’occasion d’un rendez-vous annuel isolé.
📌 Le droit à la déconnexion peut être formalisé par une charte ou un accord d’entreprise et est discuté chaque année dans la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Primaire : agir avant le risque ; secondaire : en limiter les effets ; tertiaire : réparer après l’atteinte
★ À maîtriser
L’Index de l’égalité professionnelle est obligatoire à partir de 50 salariés et comprend quatre indicateurs dans les entreprises de 50 à 250 salariés et cinq indicateurs à partir de 250 salariés.
Les indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle sont : l’écart de rémunération, l’écart de taux d’augmentations individuelles, l’écart de taux de promotions, le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité, le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations
L’Index est publié chaque année avant le 1er mars et un score inférieur à 75/100 déclenche des mesures correctives sous trois ans, sous peine d’une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
La loi Rixain impose aux entreprises d’au moins 1 000 salariés des quotas de femmes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes de 30 % minimum à partir de 2027 et de 40 % à partir de 2030, avec une obligation déclarative renforcée.
L’OETH impose aux entreprises d’au moins 20 salariés un emploi de travailleurs handicapés correspondant à 6 % de l’effectif, sous peine de contribution à l’AGEFIPH, et prévoit un aménagement raisonnable du poste pour les salariés ayant une RQTH.
Compléments
📌 Les entreprises d’au moins 300 salariés sont soumises à une obligation de publication d’indicateurs sur l’emploi des seniors et doivent négocier tous les trois ans un accord senior.
📌 Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est obligatoire au sein de chaque CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés, et un référent RH dédié est prévu dans les entreprises d’au moins 250 salariés.
★ À maîtriser
Compléments
La sensibilisation aux biais inconscients porte notamment sur :
L’aménagement du poste et l’accessibilité des collaborateurs en situation de handicap peuvent être travaillés avec la médecine du travail et l’AGEFIPH.
Le maintien en emploi des seniors peut s’appuyer sur :
Le mentorat croisé peut accompagner les talents sous-représentés vers des postes de management.
📌 L’intégration d’indicateurs de diversité, équité et inclusion aux objectifs annuels des managers de BU est présentée comme une condition pour que la politique d’inclusion produise des effets concrets sur les pratiques.
Entretiens RH et finalités
| Dispositif | Obligation | Finalité |
|---|---|---|
| Entretien annuel d’évaluation | Non obligatoire légalement, sauf exception | Performance passée et objectifs |
| Entretien de parcours professionnel | Obligatoire tous les quatre ans | Compétences, évolution et parcours |
Teste tes connaissances sur Recrutement et évaluation des compétences avec 10 questions à choix multiples et corrections détaillées.
1. Quel est l’objectif stratégique de la GEPP pour l’entreprise et ses salariés ?
2. Une entreprise prévoit ses futurs effectifs et compare les compétences disponibles aux exigences de ses emplois futurs. Quelle distinction applique-t-elle ?
Mémorisez les concepts clés de Recrutement et évaluation des compétences avec 10 flashcards interactives.
Qu’est-ce que la GEPP ?
Un processus stratégique anticipant les besoins en ressources humaines et réduisant les écarts d’effectifs et de compétences, tout en impliquant les salariés dans leur évolution professionnelle.
Quelles dimensions la GEPP articule-t-elle ?
Une dimension collective et une dimension individuelle.
Quels écarts la GEPP traite-t-elle selon les objectifs stratégiques ou à moyen terme ?
Les écarts entre besoins et ressources humaines en effectifs et en compétences.
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