QCM : Recrutement et évaluation des compétences (10 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quel est l’objectif stratégique de la GEPP pour l’entreprise et ses salariés ?

Organiser les recrutements immédiats, remplacer les départs et limiter les évolutions professionnelles aux besoins des postes vacants
Uniformiser les parcours professionnels, stabiliser les effectifs et confier aux salariés le choix de la stratégie de l’entreprise
Évaluer les performances individuelles, fixer les rémunérations et ajuster les compétences aux résultats financiers déjà obtenus
Anticiper les besoins en ressources humaines, réduire les écarts d’effectifs et de compétences et associer les salariés à leur évolution professionnelle

Anticiper les besoins en ressources humaines, réduire les écarts d’effectifs et de compétences et associer les salariés à leur évolution professionnelle

Explication

La GEPP vise à anticiper les besoins et à rapprocher les ressources humaines de la stratégie, tout en impliquant les salariés dans leur évolution. L’évaluation des performances et la fixation des rémunérations ne résument pas cette démarche d’anticipation.

2. Une entreprise prévoit ses futurs effectifs et compare les compétences disponibles aux exigences de ses emplois futurs. Quelle distinction applique-t-elle ?

Les deux opérations relèvent de la dimension qualitative, car elles portent sur les emplois et les compétences
La projection des effectifs relève de la dimension quantitative, et la comparaison des compétences relève de la dimension qualitative
Les deux opérations relèvent de la dimension quantitative, car elles prévoient les ressources nécessaires à l’entreprise
La projection des effectifs relève de la dimension qualitative, et la comparaison des compétences relève de la dimension quantitative

La projection des effectifs relève de la dimension quantitative, et la comparaison des compétences relève de la dimension qualitative

Explication

La dimension quantitative porte sur la projection des effectifs, tandis que la dimension qualitative repère les écarts de compétences avec les emplois actuels ou futurs. La comparaison des compétences ne relève donc pas de la dimension quantitative.

3. Après avoir évalué les besoins futurs et les ressources disponibles, quelle étape de la démarche GEPP permet de traiter les écarts constatés ?

Poursuivre le diagnostic sans engager d’action, jusqu’à ce que les écarts se résorbent avec les départs naturels
Mettre en place des leviers adaptés, comme le recrutement, la formation, la mobilité interne ou la réorganisation du travail
Remplacer l’analyse des ressources par une révision des objectifs commerciaux et par un suivi des résultats financiers
Concentrer les mesures sur les recrutements externes et reporter les actions de formation ou de mobilité interne

Mettre en place des leviers adaptés, comme le recrutement, la formation, la mobilité interne ou la réorganisation du travail

Explication

Après le diagnostic et l’analyse des écarts, la démarche prévoit des actions pour les combler, notamment le recrutement, la formation ou la mobilité. Se limiter aux recrutements externes écarterait d’autres leviers prévus, comme la formation et la réorganisation du travail.

4. Que désigne le dimensionnement quantitatif des effectifs ?

La répartition des salariés entre les services selon leurs préférences professionnelles.
La conversion de la charge d’activité en heures, divisées par la capacité productive d’un collaborateur.
La comparaison des compétences des salariés avec celles requises par les emplois futurs.
L’estimation des recrutements à réaliser à partir du taux annuel de départs de l’entreprise.

La conversion de la charge d’activité en heures, divisées par la capacité productive d’un collaborateur.

Explication

Le dimensionnement quantitatif transforme la charge d’activité en volume d’heures, puis le rapporte à la capacité productive d’un collaborateur. L’estimation des recrutements liée aux départs traite le remplacement provoqué par le turnover, et non le calcul initial des effectifs nécessaires à la charge.

5. Quel délai maximal la CNIL recommande-t-elle pour conserver les données d’un candidat non retenu sans son accord explicite ?

Un an
Trois ans
Deux ans
Cinq ans

Deux ans

Explication

La recommandation indiquée fixe à deux ans la durée maximale de conservation des données d’un candidat non retenu en l’absence de son accord explicite. Le délai de trois ans concerne notamment la périodicité de certaines négociations de GEPP, et non la conservation de ces données.

6. Quelle fonction remplit le sourcing dans le processus de recrutement ?

Gérer un vivier et rechercher de façon proactive des candidats adaptés aux besoins de l’entreprise
Formaliser les critères du profil en distinguant les caractéristiques indispensables et souhaitées
Définir les responsabilités du poste et son positionnement dans la structure de l’entreprise
Évaluer les candidats lors d’entretiens et décider lesquels recevront une offre d’embauche

Gérer un vivier et rechercher de façon proactive des candidats adaptés aux besoins de l’entreprise

Explication

Le sourcing consiste à gérer le vivier de candidatures et à rechercher activement des personnes correspondant aux besoins de l’entreprise. La définition des responsabilités et du positionnement relève plutôt de la fiche de fonction.

7. À partir de quelle loi les agences d’intérim ont-elles été autorisées à recruter en CDI et en CDD ?

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
La loi sur l’égalité des chances du 31 mars 2006
La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005
La loi Rebsamen du 17 août 2015

La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005

Explication

La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 a étendu les compétences des agences d’intérim au recrutement en CDI et en CDD. La loi sur l’égalité des chances de 2006 concernait l’anonymat des candidatures, et non cette extension.

8. En quoi le marché interne des candidatures se distingue-t-il du marché externe ?

Il rassemble les salariés candidats à une mobilité, tandis que le marché externe inclut notamment des diplômés et des demandeurs d’emploi.
Il réunit les candidats issus des organismes de formation, tandis que le marché externe rassemble les salariés déjà en poste dans l’entreprise.
Il regroupe les candidats recommandés par le personnel, tandis que le marché externe rassemble les salariés en mobilité.
Il comprend les candidatures spontanées et les agences, tandis que le marché externe rassemble les anciens apprentis de l’entreprise.

Il rassemble les salariés candidats à une mobilité, tandis que le marché externe inclut notamment des diplômés et des demandeurs d’emploi.

Explication

Le marché interne concerne les salariés qui souhaitent une mobilité, alors que le marché externe comprend notamment des personnes qui ne sont pas salariées de l’entreprise, comme des diplômés ou des demandeurs d’emploi. La cooptation désigne des candidats présentés par le personnel et ne définit pas le marché interne.

9. Pourquoi le tri automatisé des candidatures peut-il conduire une entreprise à écarter des profils pertinents ?

Parce que les candidatures en ligne ne permettent pas de préserver la confidentialité des données
Parce que des biais algorithmiques peuvent influencer le classement des candidatures
Parce que les outils automatisés ne peuvent pas repérer les mots-clés des offres
Parce que le traitement numérique empêche de comparer les expériences professionnelles

Parce que des biais algorithmiques peuvent influencer le classement des candidatures

Explication

Un algorithme peut reproduire des biais et écarter injustement certains profils, comme l’illustre l’outil d’IA abandonné par Amazon. Le tri automatisé peut repérer des mots-clés, même si cette méthode comporte des limites humaines et éthiques.

10. Une entreprise envisage d’utiliser un questionnaire de personnalité pour sélectionner des candidats. Quelle démarche respecte le cadre légal applicable aux méthodes d’évaluation ?

Utiliser le questionnaire comme décision finale, sans accès aux résultats pour les candidats concernés.
Informer les candidats avant le test, choisir une méthode pertinente pour le poste et préserver la confidentialité des résultats.
Demander des informations personnelles sans lien avec l’emploi, à condition que le questionnaire soit identique pour tous.
Faire passer le questionnaire sans préavis, puis communiquer les résultats uniquement au responsable hiérarchique.

Informer les candidats avant le test, choisir une méthode pertinente pour le poste et préserver la confidentialité des résultats.

Explication

Les candidats doivent être informés préalablement des méthodes d’évaluation, qui doivent être pertinentes et liées à leur finalité; les résultats sont confidentiels et accessibles au candidat qui en fait la demande. Le fait d’appliquer le même questionnaire à tous ne justifie pas de recueillir des informations sans lien direct avec l’emploi.

Révisez avec les flashcards

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Qu’est-ce que la GEPP ?

Un processus stratégique anticipant les besoins en ressources humaines et réduisant les écarts d’effectifs et de compétences, tout en impliquant les salariés dans leur évolution professionnelle.

Quelles dimensions la GEPP articule-t-elle ?

Une dimension collective et une dimension individuelle.

Quels écarts la GEPP traite-t-elle selon les objectifs stratégiques ou à moyen terme ?

Les écarts entre besoins et ressources humaines en effectifs et en compétences.

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