QCM : Gestion des ressources humaines (20 questions)

Explication

Peretti met l’accent sur l’adéquation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise, tant en quantité qu’en qualité. L’idée d’un système managérial cohérent au service de la stratégie correspond à la définition de Ferrary.

Explication

Ferrary définit la GRH comme un système managérial cohérent contribuant à mettre en œuvre la dimension humaine de la stratégie organisationnelle. L’ajustement des ressources aux besoins en quantité et en qualité caractérise plutôt la définition de Peretti.

Explication

La fonction de GRH est principalement partagée entre la direction des ressources humaines et les managers opérationnels. La direction générale, les salariés et les représentants du personnel participent aussi à la GRH, mais ne forment pas le partage principal mentionné.

Explication

La direction des ressources humaines encadre les aspects juridiques et administratifs, tandis que le manager prend les décisions finales concernant son équipe, notamment l’embauche. Le rôle du manager ne se limite donc pas à transmettre une décision prise ailleurs.

Explication

L’agent du changement est orienté vers le futur et se concentre sur les personnes. Le partenaire stratégique est également tourné vers le futur, mais son focus porte sur les processus.

Explication

Le partenaire stratégique relie la performance à long terme aux emplois et aux besoins de compétences, notamment grâce à la GPEC. L’expert administratif traite plutôt les dossiers, la paie et les procédures.

Explication

L’adaptation interne de la GRH dépend de la mission, de la stratégie, des structures organisationnelles et de la culture d’entreprise. Les clients, concurrents et règles du marché relèvent plutôt de facteurs externes.

Explication

Le télétravail et l’intelligence artificielle sont des changements technologiques, le vieillissement est démographique et la mondialisation est économique. La responsabilité sociétale des entreprises est, elle, un exemple de changement socioculturel.

Explication

Pour Schein, la culture repose sur des hypothèses fondamentales éprouvées dans la résolution des problèmes d’adaptation externe et d’intégration interne, puis enseignées aux nouveaux membres. Elle ne se réduit pas aux comportements visibles ou aux règles officielles.

Explication

Les postulats de base constituent le niveau le plus profond de la culture et sont tenus pour acquis sans être explicitement formulés. Les artefacts, à l’inverse, sont visibles; les valeurs défendues sont celles dont les membres parlent.

Explication

Le processus commence par l’identification des besoins, se poursuit avec le sourcing et la sélection-décision, puis s’achève par l’intégration. Une proposition qui place l’intégration avant la sélection inverse une étape de décision et une étape postérieure au recrutement.

Explication

Le recrutement interne est associé à un délai plus court, à des coûts plus faibles et à une intégration plus facile. Le recrutement externe peut apporter de nouvelles compétences et limiter les rivalités internes, mais ces avantages ne répondent pas aux objectifs de rapidité et de coût indiqués.

Explication

L’essai opérationnel et les tests de mise en situation de travail présentent une forte validité pour sélectionner des cadres. Les tests de personnalité ont une validité limitée, contrairement aux tests d’aptitudes, et ne doivent donc pas être confondus avec ces méthodes.

Explication

La graphologie a une validité nulle comme outil de sélection des cadres. L’essai opérationnel, à la différence de la graphologie, présente une forte validité.

Explication

La rémunération regroupe la rémunération directe, les périphériques légaux, les avantages en nature et les périphériques statutaires. Les charges patronales relèvent du calcul du coût salarial et ne constituent pas l’une de ces quatre composantes.

Explication

Les primes liées au poste ou à la fonction sont indépendantes des résultats individuels. Le salaire de performance, à l’inverse, varie en fonction des résultats individuels et/ou collectifs.

Explication

La participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés dont le bénéfice net dépasse 5 % des capitaux propres, et le salarié peut choisir entre versement immédiat et placement. L’intéressement est facultatif, même s’il concerne l’ensemble des salariés.

Explication

Le PEE est un dispositif facultatif d’épargne collective qui peut être alimenté par la participation, l’intéressement et les versements volontaires, avec un abondement éventuel de l’entreprise. La participation est un mécanisme distinct et peut être obligatoire lorsque certaines conditions sont remplies.

Explication

La masse salariale désigne la somme consacrée par l’entreprise à la rémunération de ses salariés pendant une période donnée. Elle ne se limite donc ni aux salaires bruts ni aux seules charges patronales.

Explication

Les charges salariales permettent de passer du net au brut, puis les charges patronales permettent de passer du brut à la masse salariale. Ajouter d’abord les charges patronales confond ces deux étapes du calcul.