QCM : Histoire et pratiques de la RH — 45 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quelle fonction fondamentale la gestion des ressources humaines remplissait-elle déjà dans les sociétés anciennes ?

Remplacer les responsables locaux par des procédures commerciales uniformisées
Organiser le travail, la rémunération, l’affectation et la transmission des savoirs
Réserver la formation professionnelle aux travailleurs appartenant aux élites
Développer des marchés financiers, des brevets et des carrières administratives

Organiser le travail, la rémunération, l’affectation et la transmission des savoirs

Explication

La gestion humaine ancienne concernait déjà l’organisation du travail, la rémunération, l’affectation du personnel et la transmission des savoirs. Les autres réponses introduisent des mécanismes financiers ou administratifs qui ne correspondent pas à cette définition.

2. Comment l’État égyptien mobilisait-il les ouvriers des grands chantiers pharaoniques ?

Il les mobilisait et les nourrissait sans monnaie frappée ni contrat de travail
Il sélectionnait les ouvriers par concours et leur attribuait une carrière permanente
Il recrutait les candidats par contrat écrit et leur versait une monnaie nationale
Il confiait le recrutement à des entreprises privées qui négociaient chaque salaire

Il les mobilisait et les nourrissait sans monnaie frappée ni contrat de travail

Explication

Les ouvriers étaient mobilisés et nourris par l’État, dans un contexte dépourvu de monnaie frappée et de contrat de travail moderne. L’idée d’une candidature suivie d’un contrat écrit constitue précisément la confusion à éviter.

3. Sur un chantier égyptien, quelle répartition des responsabilités était la plus caractéristique ?

Les chefs d’équipe finançaient le chantier, les scribes fabriquaient les outils et les ouvriers recrutaient le personnel
Les scribes supervisaient, les chefs d’équipe coordonnaient et les ouvriers spécialisés exécutaient les tâches techniques
Les scribes coordonnaient les tâches techniques, les ouvriers dirigeaient les équipes et les chefs contrôlaient les rations
Les ouvriers spécialisés supervisaient, les scribes exécutaient les travaux et les chefs d’équipe rédigeaient les contrats

Les scribes supervisaient, les chefs d’équipe coordonnaient et les ouvriers spécialisés exécutaient les tâches techniques

Explication

L’organisation distinguait la supervision des scribes, la coordination des chefs d’équipe et l’exécution technique des ouvriers spécialisés. Les autres réponses inversent ou transforment les fonctions attribuées à ces groupes.

4. Pourquoi les artisans de Deir el-Medineh ont-ils cessé le travail lors du premier mouvement de grève connu ?

Ils réclamaient le versement de leurs rations, notamment les biens destinés à leur subsistance
Ils exigeaient l’accès à des fonctions administratives réservées aux chefs d’équipe
Ils demandaient l’instauration d’un contrat de travail et d’une monnaie pour les salaires
Ils contestaient la désignation des scribes chargés de surveiller le chantier royal

Ils réclamaient le versement de leurs rations, notamment les biens destinés à leur subsistance

Explication

La grève de Deir el-Medineh portait sur les rations dues aux artisans et est documentée par le papyrus de Turin. Les autres revendications correspondent à des enjeux modernes ou à des fonctions qui ne sont pas à l’origine de cet épisode.

5. Quels critères conditionnaient l’accès à l’armée romaine ?

La condition physique, le statut juridique et une loyauté attestée
La réussite à une épreuve religieuse, l’origine urbaine et l’expérience politique
La naissance dans une famille militaire, la richesse et la maîtrise de l’écriture
La recommandation d’un commerçant, l’âge avancé et la possession de terres

La condition physique, le statut juridique et une loyauté attestée

Explication

L’armée romaine retenait des critères explicites liés à la condition physique, au statut juridique et à la loyauté. La sélection ne reposait donc pas sur une intégration fondée sur la naissance.

6. Que désigne la cooptation dans l’armée romaine ?

Un système où un soldat reçoit une prime après avoir apporté une bonne recrue
Une procédure où un officier attribue une terre à chaque soldat après sa retraite
Un mécanisme où un soldat est promu après avoir remporté une bataille importante
Une pratique où les recrues choisissent collectivement leur supérieur militaire

Un système où un soldat reçoit une prime après avoir apporté une bonne recrue

Explication

La cooptation récompensait par une prime le soldat qui apportait une bonne recrue. Elle ne désigne ni une récompense de retraite, ni une promotion militaire, ni une élection des supérieurs.

7. En quoi les récompenses accordées aux soldats romains à la retraite favorisaient-elles la fidélisation ?

Elles versaient une prime immédiate après chaque mission, encourageant une performance ponctuelle
Elles offraient une terre ou une somme d’argent, créant un avantage qui s’inscrivait dans la durée
Elles garantissaient une promotion rapide pendant le service, renforçant l’autorité des officiers
Elles fournissaient une ration supplémentaire durant les campagnes, améliorant le confort quotidien

Elles offraient une terre ou une somme d’argent, créant un avantage qui s’inscrivait dans la durée

Explication

La terre ou la somme d’argent reçue à la retraite constituait un dispositif de fidélisation à long terme. Une prime immédiate peut récompenser une action ponctuelle, mais elle ne produit pas le même effet temporel.

8. Sur quoi reposait principalement l’accès aux fonctions et aux métiers au Moyen Âge ?

Sur une sélection commerciale fondée sur le salaire proposé par chaque artisan
Sur un examen public identique pour tous les candidats, organisé par les autorités urbaines
Sur une candidature individuelle évaluée selon des compétences professionnelles standardisées
Sur la naissance ou la recommandation, qui facilitaient l’entrée dans les fonctions et les métiers

Sur la naissance ou la recommandation, qui facilitaient l’entrée dans les fonctions et les métiers

Explication

L’accès médiéval aux fonctions et aux métiers dépendait principalement de la naissance ou de la recommandation. Les examens standardisés et les candidatures évaluées selon des normes professionnelles appartiennent à une logique différente.

9. Quel parcours décrivait la progression normale de la formation dans les métiers médiévaux ?

Le compagnon devenait apprenti, puis recevait directement le statut de maître
L’apprenti devenait compagnon, puis pouvait accéder au statut de maître
Le maître commençait comme apprenti, puis redevenait compagnon après sa formation
L’apprenti devenait maître, puis était rétrogradé au rang de compagnon

L’apprenti devenait compagnon, puis pouvait accéder au statut de maître

Explication

La formation progressait de l’apprentissage au compagnonnage, puis au statut de maître. L’apprenti était encore en formation, tandis que le maître représentait le niveau professionnel supérieur.

10. Quels facteurs motivaient principalement les travailleurs dans les métiers médiévaux ?

La rémunération fixe, la mobilité internationale et la protection sociale
La compétition entre entreprises, les promotions annuelles et les primes collectives
La sécurité de l’emploi, les congés réguliers et l’évaluation par des superviseurs
L’honneur, la réputation et la reconnaissance accordée par les pairs

L’honneur, la réputation et la reconnaissance accordée par les pairs

Explication

La motivation médiévale reposait principalement sur l’honneur, la réputation et la reconnaissance des pairs. Les autres réponses décrivent des mécanismes caractéristiques d’organisations professionnelles beaucoup plus modernes.

11. Quelle fonction remplissait le contrat écrit établi par un équipage pirate avant son départ ?

Transmettre le commandement selon l’ancienneté des marins
Garantir au capitaine une autorité personnelle permanente
Fixer les règles communes et les engagements de l’équipage
Déterminer la route en fonction des décisions du quartier-maître

Fixer les règles communes et les engagements de l’équipage

Explication

Le contrat ou code écrit précisait les règles communes et les engagements acceptés avant le départ. Il ne fondait donc pas le fonctionnement du navire sur la seule autorité personnelle du capitaine.

12. Comment le capitaine pirate pouvait-il être désigné puis révoqué ?

Il était élu par l’équipage et révocable par un vote
Il était désigné par les officiers et révoqué par décision du capitaine
Il était nommé par les armateurs et maintenu par héritage
Il était choisi par le quartier-maître et remplacé après chaque voyage

Il était élu par l’équipage et révocable par un vote

Explication

Le capitaine pirate était élu démocratiquement par l’équipage et pouvait perdre sa fonction à la suite d’un vote. Ce mode de désignation se distingue d’un pouvoir transmis par la naissance.

13. Quel rôle le quartier-maître jouait-il à bord d’un navire pirate ?

Représenter l’équipage, veiller à la justice et limiter le pouvoir du capitaine
Diriger les manœuvres, choisir la route et commander les abordages
Répartir les parts, recruter les marins et négocier avec les armateurs
Remplacer le capitaine, transmettre les ordres et organiser les expéditions

Représenter l’équipage, veiller à la justice et limiter le pouvoir du capitaine

Explication

Le quartier-maître représentait l’équipage, surveillait la justice à bord et tempérait le pouvoir du capitaine. Les autres fonctions proposées relèvent davantage du commandement maritime ou de la gestion générale du navire.

14. Quelle transformation du statut du travailleur accompagne progressivement la révolution industrielle ?

Il devient un cadre spécialisé responsable de former les nouveaux ouvriers
Il devient une main-d’œuvre interchangeable plutôt qu’un détenteur d’un savoir-faire spécifique
Il devient un propriétaire participant directement aux décisions de l’usine
Il devient un artisan autonome chargé de contrôler toute la fabrication

Il devient une main-d’œuvre interchangeable plutôt qu’un détenteur d’un savoir-faire spécifique

Explication

La révolution industrielle transforme progressivement le travailleur en main-d’œuvre interchangeable, plus facilement remplaçable. Cette évolution contraste avec la situation de l’artisan qui possède un savoir-faire spécifique.

15. Dans les premières usines, que signifie généralement le paiement à la pièce ?

La rémunération reste identique quelle que soit la production
La rémunération varie selon l’ancienneté dans l’entreprise
La rémunération est calculée selon la durée de la formation
La rémunération dépend de la quantité produite

La rémunération dépend de la quantité produite

Explication

Le paiement à la pièce lie la rémunération à la quantité produite par le travailleur. Il se distingue ainsi d’un salaire fixe qui ne dépend pas directement du volume fabriqué.

16. Quelle mesure la loi française de 1841 concerne-t-elle principalement ?

Une reconnaissance du droit des syndicats à négocier avec les employeurs
Une réglementation générale du renouvellement des salariés dans les entreprises
Une indemnisation renforcée des salariés victimes d’accidents du travail
Une première intervention importante de l’État sur le travail des enfants dans les manufactures

Une première intervention importante de l’État sur le travail des enfants dans les manufactures

Explication

La loi de 1841 constitue une première intervention importante de l’État concernant le travail des enfants dans les manufactures. Les accidents du travail et la négociation collective relèvent de problématiques et de mesures distinctes.

17. Quel effet la loi de 1898 sur les accidents du travail a-t-elle eu sur la relation entre employeur et salarié ?

Elle a réservé l’indemnisation aux travailleurs ayant une longue ancienneté
Elle a renforcé la responsabilité de l’employeur en cas d’accident
Elle a transféré la responsabilité des accidents vers les syndicats ouvriers
Elle a supprimé les accidents liés aux tâches répétitives dans les usines

Elle a renforcé la responsabilité de l’employeur en cas d’accident

Explication

La loi de 1898 a renforcé la responsabilité de l’employeur lorsqu’un accident du travail survenait. Elle n’a pas supprimé les accidents ni confié cette responsabilité aux syndicats.

18. Quelle conception Robert Owen défendait-il au XIXe siècle ?

Allonger le temps de travail et limiter les dépenses consacrées aux familles ouvrières
Accroître la production en laissant les conditions de vie des ouvriers sans changement
Réduire le temps de travail et améliorer la vie des ouvriers pour favoriser aussi l’efficacité
Remplacer l’école des enfants par une formation directement contrôlée par les machines

Réduire le temps de travail et améliorer la vie des ouvriers pour favoriser aussi l’efficacité

Explication

Robert Owen défendait la réduction du temps de travail, l’éducation des enfants des travailleurs et l’amélioration des conditions de vie ouvrières. Il considérait que de meilleures conditions pouvaient également soutenir l’efficacité, plutôt que de miser sur l’allongement du temps de travail.

19. Que désigne la division du travail dans l’organisation de la production ?

La rotation quotidienne des ouvriers entre des métiers sans lien entre eux
La décomposition d’une activité en tâches spécialisées réparties entre plusieurs ouvriers
La concentration de toutes les étapes de fabrication entre les mains d’un seul artisan
La suppression des tâches manuelles au profit d’une direction entièrement mécanisée

La décomposition d’une activité en tâches spécialisées réparties entre plusieurs ouvriers

Explication

La division du travail consiste à décomposer une activité en plusieurs tâches spécialisées, puis à les répartir entre différents ouvriers. Elle ne signifie donc pas qu’un seul artisan réalise l’ensemble de la fabrication.

20. Qui a formalisé en 1911 les principes de l’organisation scientifique du travail dans The Principles of Scientific Management ?

Robert Owen
Charles Babbage
Frederick Winston Taylor
Henri Fayol

Frederick Winston Taylor

Explication

Frederick Winston Taylor a formalisé en 1911 les principes de l’organisation scientifique du travail dans The Principles of Scientific Management. Robert Owen et Charles Babbage sont associés à d’autres réflexions sur le travail et la production.

21. Quelle démarche caractérise l’organisation scientifique du travail ?

Décomposer les tâches, spécialiser les ouvriers, mesurer les temps et rechercher la productivité
Laisser chaque ouvrier organiser librement son activité selon ses préférences personnelles
Confier toutes les étapes de production à des artisans maîtrisant plusieurs savoir-faire
Remplacer la mesure du travail par des décisions prises selon les habitudes de l’atelier

Décomposer les tâches, spécialiser les ouvriers, mesurer les temps et rechercher la productivité

Explication

L’organisation scientifique du travail décompose les tâches, spécialise les ouvriers, mesure les temps et vise une productivité accrue. Elle repose donc sur la mesure et le contrôle du travail, et non sur une organisation laissée au hasard.

22. Sur quelle période les expériences de Hawthorne ont-elles été menées pour étudier l’influence des conditions de travail sur la productivité ?

De 1946 à 1954
De 1914 à 1922
De 1924 à 1932
De 1935 à 1943

De 1924 à 1932

Explication

Les expériences de Hawthorne se sont déroulées de 1924 à 1932 et portaient sur le lien entre conditions de travail et productivité. Les autres périodes ne correspondent pas à cette étude.

23. Une entreprise améliore l’éclairage, mais constate aussi une hausse de productivité après avoir renforcé l’écoute des équipes et la reconnaissance du travail accompli. Quelle conclusion correspond aux expériences de Hawthorne ?

La productivité augmente lorsque les tâches sont davantage standardisées
La productivité dépend aussi des relations sociales et du sentiment d’être considéré
La productivité provient surtout du niveau de salaire et du matériel disponible
La productivité résulte principalement de la surveillance des horaires individuels

La productivité dépend aussi des relations sociales et du sentiment d’être considéré

Explication

Hawthorne met en évidence le rôle des relations avec les collègues, de l’attention reçue et du sentiment d’être considéré, au-delà des conditions matérielles. Le niveau de salaire, la surveillance et la standardisation ne résument pas les facteurs sociaux observés.

24. Quelle conception du salarié caractérise l’école des relations humaines ?

Un individu ayant des besoins sociaux et psychologiques
Un agent principalement défini par ses compétences techniques
Un exécutant évalué selon sa production individuelle
Un travailleur motivé par la seule organisation matérielle

Un individu ayant des besoins sociaux et psychologiques

Explication

L’école des relations humaines considère le salarié comme une personne ayant des besoins sociaux et psychologiques. La vision d’un exécutant défini par la production ou par les seules conditions matérielles relève d’une approche purement productive.

25. Quel changement la loi de 1971 a-t-elle introduit concernant la formation des salariés ?

Elle a fait de la formation continue un droit et un outil de développement des compétences
Elle a remplacé les entretiens professionnels par des formations obligatoires
Elle a réservé la formation professionnelle aux salariés nouvellement recrutés
Elle a limité la formation continue aux fonctions d’encadrement

Elle a fait de la formation continue un droit et un outil de développement des compétences

Explication

La loi de 1971 reconnaît la formation continue comme un droit et comme un moyen de développer les compétences. Elle ne la réserve ni aux nouveaux recrutés ni aux cadres et ne supprime pas les entretiens professionnels.

26. Une entreprise prévoit les métiers et les compétences dont elle aura besoin dans quatre ans afin d’adapter ses recrutements et ses formations. Quelle démarche met-elle en œuvre ?

Le contrôle de la paie
La gestion des absences
La gestion administrative courante
La GPEC

La GPEC

Explication

La GPEC consiste à anticiper les besoins futurs en emplois et en compétences. La gestion administrative traite principalement des situations présentes, comme la paie ou les absences.

27. Lequel de ces éléments relève des risques psychosociaux pris en compte par la santé au travail ?

La baisse du chiffre d’affaires
La surcharge de travail
Le retard d’une livraison
La panne d’un équipement informatique

La surcharge de travail

Explication

La surcharge de travail fait partie des risques psychosociaux, avec le stress, les conflits et le harcèlement. Une panne, une baisse d’activité ou un retard logistique ne constitue pas en soi un risque psychosocial.

28. Une entreprise évalue ses pratiques sociales, son impact environnemental et son comportement éthique en plus de ses résultats financiers. Quelle notion cette démarche illustre-t-elle ?

Le système d’information des ressources humaines
La responsabilité sociétale des entreprises
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La marque employeur

La responsabilité sociétale des entreprises

Explication

La RSE impose de prendre en compte les salariés, l’environnement, la société et les pratiques éthiques au-delà du profit. La GPEC concerne les besoins futurs en compétences, tandis que la marque employeur et le SIRH ont d’autres fonctions.

29. Pour attirer des candidats et fidéliser ses salariés, une entreprise travaille sur la manière dont elle est perçue en tant qu’employeur. Quel outil mobilise-t-elle ?

La formation continue
Le centre de services partagés
La gestion administrative des absences
La marque employeur

La marque employeur

Explication

La marque employeur correspond à l’image que l’entreprise donne en tant qu’employeur afin d’attirer et de retenir les salariés. Les autres notions concernent respectivement l’administration, le développement des compétences et l’organisation de la fonction RH.

30. Une direction fixe une orientation RH valable pendant quatre ans, tandis qu’un responsable organise les tâches de la semaine. Comment classer ces deux décisions ?

La première est stratégique et la seconde est opérationnelle
La première est administrative et la seconde est tactique
La première est opérationnelle et la seconde est stratégique
La première est tactique et la seconde est stratégique

La première est stratégique et la seconde est opérationnelle

Explication

Les décisions stratégiques engagent la structure sur trois à cinq ans, alors que les décisions opérationnelles concernent le quotidien. Les décisions tactiques se situent entre ces deux niveaux et portent notamment sur les arbitrages et le budget de formation.

31. Dans une petite entreprise, qui peut prendre en charge les missions de ressources humaines ?

Le dirigeant, l’expert-comptable ou une petite équipe polyvalente
Un centre d’expertise accompagné de plusieurs partenaires RH régionaux
Une direction internationale spécialisée dans chaque métier RH
Un centre de services partagés réservé aux grands groupes

Le dirigeant, l’expert-comptable ou une petite équipe polyvalente

Explication

Dans une TPE ou une PME, la fonction RH peut être assurée par le dirigeant, l’expert-comptable ou une petite équipe polyvalente. Les autres organisations correspondent davantage à des structures de grande taille et fortement spécialisées.

32. Dans le modèle de Dave Ulrich appliqué aux grands groupes, quelle fonction le centre d’expertise assure-t-il ?

Recenser les projets de recrutement difficiles sur le marché
Représenter la direction auprès des salariés au quotidien
Apporter une expertise spécialisée aux différentes activités RH
Standardiser les opérations administratives courantes

Apporter une expertise spécialisée aux différentes activités RH

Explication

Dans le modèle de Dave Ulrich, le centre d’expertise fournit une expertise spécialisée, tandis que le centre de services partagés standardise les opérations. Les partenaires RH de proximité assurent l’accompagnement des activités et des équipes au plus près du terrain.

33. Quelle situation du recrutement en France est recensée pour 2026 ?

3,28 millions de projets de recrutement, dont 43,8 % jugés difficiles
1,82 million de projets de recrutement, dont 34,8 % jugés difficiles
2,28 millions de projets de recrutement, dont 43,8 % jugés difficiles
2,28 millions de projets de recrutement, dont 23,8 % jugés difficiles

2,28 millions de projets de recrutement, dont 43,8 % jugés difficiles

Explication

Pour 2026, France Travail recense 2,28 millions de projets de recrutement, dont 43,8 % sont considérés comme difficiles. Les autres propositions modifient soit le volume de projets, soit la proportion annoncée.

34. Quelle séquence décrit correctement les cinq étapes d’un processus de recrutement ?

Définir le profil, analyser le besoin, présélectionner, sourcer, puis intégrer
Sourcer, définir le poste, analyser le besoin, évaluer, puis présélectionner
Analyser le besoin, définir le poste et le profil, sourcer, présélectionner, puis évaluer
Analyser le besoin, sourcer, définir le profil, intégrer, puis évaluer

Analyser le besoin, définir le poste et le profil, sourcer, présélectionner, puis évaluer

Explication

Le recrutement commence par l’analyse du besoin et la définition du poste, avant le sourcing, la présélection et l’évaluation. La présélection intervient avant les tests et les entretiens, et non après l’évaluation.

35. Quel document décrit les missions d’une personne dans l’entreprise et peut servir au recrutement, à l’intégration et à l’évaluation ?

Le référentiel de compétences
Le règlement intérieur
Le registre unique du personnel
La fiche de poste

La fiche de poste

Explication

La fiche de poste présente les missions et sert à plusieurs étapes de la vie professionnelle, notamment le recrutement et l’évaluation. Le référentiel de compétences recense plutôt les niveaux de maîtrise attendus.

36. Quelle distinction caractérise correctement le CDI et le CDD ?

Le CDI exige un motif précis, tandis que le CDD convient à l’activité normale et permanente
Le CDI vise un emploi durable, tandis que le CDD ne doit pas pourvoir durablement un emploi permanent
Le CDI est limité à une durée plafonnée, tandis que le CDD n’a pas de terme prévu
Le CDI répond à un besoin temporaire, tandis que le CDD correspond à un emploi durable

Le CDI vise un emploi durable, tandis que le CDD ne doit pas pourvoir durablement un emploi permanent

Explication

Le CDI correspond à un emploi durable, alors que le CDD ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de couvrir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente. Les autres formulations inversent les caractéristiques des deux contrats.

37. Laquelle de ces situations respecte les principales règles applicables à un CDD ?

Un contrat sans motif précis prévoit une durée de dix-huit mois et exclut toute indemnité de fin
Un accord oral fixe une mission durable, sans motif, avec une indemnité décidée en fin de contrat
Un contrat écrit couvre un emploi permanent pendant vingt-quatre mois et remplace un salarié gréviste
Un contrat écrit indique un motif précis, respecte la durée maximale et ne remplace pas un gréviste

Un contrat écrit indique un motif précis, respecte la durée maximale et ne remplace pas un gréviste

Explication

Le CDD doit être écrit, mentionner un motif précis, respecter une durée totale plafonnée à 18 mois, prévoir l’indemnité de fin de contrat et ne pas remplacer un gréviste. Les autres situations méconnaissent une ou plusieurs de ces exigences.

38. Pourquoi la rémunération globale ne se réduit-elle pas au salaire versé chaque mois ?

Elle comprend le salaire mensuel et exclut les avantages accordés par l’employeur
Elle correspond au salaire direct après déduction des cotisations sociales
Elle inclut le salaire direct, des périphériques et des éléments non monétaires
Elle désigne le coût employeur avant paiement des cotisations et des avantages

Elle inclut le salaire direct, des périphériques et des éléments non monétaires

Explication

La rémunération globale rassemble le salaire direct, les périphériques légaux et collectifs ainsi que des éléments non monétaires. Le salaire direct est une composante mensuelle et monétaire, pas l’ensemble de la rémunération.

39. Pour un salaire mensuel de 2 400 euros brut dans le secteur privé, quelle estimation est cohérente ?

Environ 3 000 euros net avant impôts, 530 euros de cotisations et 2 400 euros de coût employeur
Environ 2 400 euros net avant impôts, 1 870 euros de cotisations et 3 000 euros de coût employeur
Environ 1 870 euros net avant impôts, 3 000 euros de cotisations et 530 euros de coût employeur
Environ 1 870 euros net avant impôts, 530 euros de cotisations et 3 000 euros de coût employeur

Environ 1 870 euros net avant impôts, 530 euros de cotisations et 3 000 euros de coût employeur

Explication

L’estimation donnée associe environ 1 870 euros net avant impôts, 530 euros de cotisations sociales et un coût employeur proche de 3 000 euros. Le salaire brut est supérieur au net, tandis que le coût employeur dépasse le brut.

40. Quel montant correspond au SMIC brut horaire indiqué à compter du 1er juin 2026 ?

14,78 euros brut par heure
13,05 euros brut par heure
12,31 euros brut par heure
11,65 euros brut par heure

12,31 euros brut par heure

Explication

À compter du 1er juin 2026, le SMIC est fixé à 12,31 euros brut par heure, soit environ 1 867,02 euros brut mensuel pour 35 heures. Les autres montants ne correspondent pas au taux indiqué.

41. Quand l’employeur doit-il transmettre la DPAE par rapport à la mise au travail du salarié ?

Après la première paie, lorsque le salaire brut est connu
Dans les huit jours suivant l’embauche, après l’inscription au registre
Avant la mise au travail, au plus tôt huit jours avant l’embauche
Le jour de l’arrivée, après la remise du contrat signé

Avant la mise au travail, au plus tôt huit jours avant l’embauche

Explication

La DPAE est adressée à l’URSSAF avant la mise au travail et peut être effectuée au plus tôt huit jours avant l’embauche. Elle ne constitue donc pas une formalité postérieure à l’arrivée du salarié.

42. Quelle date de transposition était prévue pour la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale ?

Le 10 mai 2023
Le 2 décembre 2027
Le 7 juin 2026
Le 24 juillet 2026

Le 7 juin 2026

Explication

La directive 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, prévoyait une transposition au 7 juin 2026, échéance qui n’a pas été tenue. Les autres dates renvoient à l’adoption ou à d’autres textes et échéances.

43. Quelle pratique est conforme aux règles prévues par la directive sur la transparence salariale ?

Demander le salaire actuel et communiquer la fourchette après la signature du contrat
Indiquer une fourchette dans l’offre et ne pas demander le salaire actuel du candidat
Publier le salaire individuel des collègues et supprimer les niveaux moyens comparables
Retirer toute indication salariale et réserver l’information aux salariés déjà recrutés

Indiquer une fourchette dans l’offre et ne pas demander le salaire actuel du candidat

Explication

La directive prévoit une fourchette de rémunération dans l’offre et interdit de demander le salaire actuel du candidat, tout en donnant accès à des niveaux moyens pour un travail de valeur égale. Demander l’ancien salaire constitue donc une pratique contraire à cette règle.

44. Comment le règlement européen 2024/1689 qualifie-t-il les usages de l’intelligence artificielle appliqués au recrutement et à la gestion des travailleurs ?

Ils relèvent des usages à haut risque, avec une application reportée au 2 décembre 2027
Ils relèvent des usages à faible risque, avec une application immédiate au 24 juillet 2026
Ils relèvent des usages exemptés, avec une application reportée au 7 juin 2026
Ils relèvent des usages interdits, avec une application fixée au 10 mai 2023

Ils relèvent des usages à haut risque, avec une application reportée au 2 décembre 2027

Explication

Le règlement classe le recrutement et la gestion des travailleurs parmi les usages de l’IA à haut risque, avec une application reportée au 2 décembre 2027. Cette catégorie ne correspond ni à une interdiction générale ni à une exemption.

45. Quelle méthode rend une veille juridique et RH fiable ?

Identifier les sources primaires, dater les informations et vérifier les données avant citation
Recueillir des résumés non datés, privilégier les commentaires et citer rapidement les résultats
Comparer plusieurs publications secondaires, ignorer les dates et reprendre les chiffres majoritaires
Conserver les informations utiles, éviter les sources officielles et vérifier les données après diffusion

Identifier les sources primaires, dater les informations et vérifier les données avant citation

Explication

Une veille fiable repose sur l’identification des sources primaires, la datation systématique des informations et la vérification des données avant leur citation. Les autres méthodes négligent au moins une de ces garanties de fiabilité.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 76 flashcards sur Histoire et pratiques de la RH.

Qu'est-ce que la gestion des ressources humaines selon l'histoire ancienne ?

Elle organise le travail, la rémunération, l’affectation du personnel et la transmission des savoirs.

Comment étaient mobilisés les ouvriers des chantiers pharaoniques en Égypte ancienne ?

Ils étaient mobilisés et nourris par l’État sans monnaie ni contrat.

Sur quoi reposait principalement la rémunération des ouvriers égyptiens ?

Sur des biens de consommation comme la bière et le pain.

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Approfondir avec la fiche

Consultez la fiche de révision complète sur Histoire et pratiques de la RH.

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