QCM : Le départ des salariés (34 questions)

Explication

La démission est une rupture à l’initiative du salarié, qui doit manifester une volonté claire et non équivoque. L’initiative de l’employeur correspond au licenciement, tandis qu’une décision conjointe ou un départ à la retraite sont d’autres situations.

Explication

Sauf dispense de l’employeur ou disposition conventionnelle, le salarié démissionnaire doit effectuer un préavis, dont la durée relève le plus souvent des accords collectifs. Quitter immédiatement le poste suppose une dispense, et la durée n’est pas laissée au seul choix du salarié.

Explication

Après une mise en demeure de justifier l’absence et de reprendre le poste, l’absence de reprise dans le délai fixé entraîne une présomption de démission à son expiration. Cette règle ne transforme pas la situation en licenciement et ne prend pas effet avant la fin du délai.

Explication

La démission n’ouvre en principe pas droit à l’assurance chômage, mais un projet de reconversion nécessitant une formation peut constituer une exception lorsqu’il est validé. La forme écrite de la démission ne suffit pas à ouvrir des droits, et la règle ne dépend pas d’une transformation en licenciement.

Explication

Le licenciement disciplinaire sanctionne une faute commise par le salarié à l’occasion de l’exécution du contrat. Le motif économique repose sur la situation de l’entreprise, l’insuffisance professionnelle sur des compétences jugées limitées et l’inaptitude sur l’incapacité à accomplir les tâches prévues.

Explication

Le licenciement économique est une rupture individuelle dont la cause tient à la situation de l’entreprise, notamment à une réorganisation entraînant des suppressions de postes. Il ne sanctionne pas une faute et ne repose pas sur les compétences ou l’aptitude du salarié.

Explication

Pour les personnes nées à partir de 1968, l’âge légal fixé par la loi est de 64 ans. Les 62 ans correspondent à l’ancien âge de référence, 70 ans à la mise à la retraite d’office et 63 ans ne reflète pas la règle indiquée.

Explication

La réforme prévoit 172 trimestres pour les salariés nés à compter du 1er janvier 1968 afin de bénéficier du taux plein. Les 170 trimestres correspondent à la durée maintenue pendant la suspension, tandis que 64 désigne un âge et 160 une durée insuffisante.

Explication

Le montant dépend notamment des trimestres cotisés et des salaires : une durée insuffisante minore la pension, tandis qu’un départ tardif la majore. L’inversion des effets confond ces deux règles, et les réponses fondées sur les seuls salaires négligent la durée de cotisation.

Explication

Avant 70 ans, l’employeur ne peut mettre le salarié à la retraite qu’avec son accord ; à partir de 70 ans, il peut le faire d’office. Le seuil de 64 ans concerne l’âge légal de départ, et l’interdiction totale méconnaît la règle applicable à partir de 70 ans.

Explication

Une cause réelle et sérieuse repose sur des faits objectifs et vérifiables, avec une gravité suffisante pour rendre le licenciement inévitable. Une impression subjective manque d’objectivité, une cause insuffisamment grave ne satisfait pas le critère de sérieux, et l’intention de nuire caractérise la faute lourde.

Explication

La faute grave entraîne des troubles sérieux ou des pertes et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La faute simple ne présente pas nécessairement cette gravité, tandis que la faute lourde exige en plus l’intention de nuire.

Explication

La faute grave prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement. Le maintien de ces deux éléments correspond à la faute simple, et les réponses qui n’en suppriment qu’un ne respectent pas les conséquences de la faute grave.

Explication

La faute lourde réunit les caractéristiques de la faute grave et l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. La faute grave ne comporte pas ce critère supplémentaire, et une faute simple ne décrit pas la gravité indiquée.

Explication

La procédure suit l’ordre convocation, entretien préalable, puis notification par lettre de licenciement. Mettre l’entretien avant la convocation inverse les étapes, notifier avant l’entretien anticipe la décision, et supprimer l’entretien omet une étape requise.

Explication

L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la remise de la convocation. Le délai en jours calendaires confond les deux modes de calcul, deux jours ouvrables reprend le délai de notification, et compter à partir de l’entretien inverse le point de départ.

Explication

L’entretien est un temps d’échange où l’employeur présente les motifs envisagés et recueille les explications, sans annoncer sa décision. Notifier les motifs définitifs ou annoncer la décision confond l’entretien avec l’étape ultérieure de notification; remettre la convocation correspond à une étape antérieure.

Explication

La lettre de licenciement est envoyée en LRAR au moins deux jours ouvrables après l’entretien et précise un ou plusieurs motifs matériellement vérifiables. Le délai de cinq jours concerne l’entretien après la convocation, l’absence de motifs ne satisfait pas l’exigence de précision, et une convocation ne remplace pas la lettre de notification.

Explication

L’indemnité de fin de contrat versée, si les conditions sont remplies, à l’issue d’un CDD est appelée prime de précarité. L’indemnité de congés payés rémunère des congés non pris, tandis que les indemnités de licenciement et de rupture conventionnelle relèvent d’autres situations de fin de contrat.

Explication

Au taux minimal de 10 %, la prime est égale à 4 500 € × 0,10 = 450 €. Le montant de 270 € applique le taux de 6 % prévu dans certains accords collectifs, 45 € correspond à 1 % et 4 950 € additionne la prime au salaire total.

Explication

La transaction règle un litige lié à un licenciement déjà prononcé par un compromis comportant des concessions. La rupture conventionnelle organise une fin de contrat d’un commun accord, la démission relève de l’initiative du salarié et la procédure collective concerne des départs volontaires négociés à l’échelle de l’entreprise.

Explication

La rupture conventionnelle repose sur l’accord des deux parties et ne peut être imposée par l’employeur ni par le salarié. L’imposition par l’employeur confond cette procédure avec une décision unilatérale, tandis que le refus ne constitue pas une démission et que cette rupture est distincte du licenciement.

Explication

Chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter de la convention pour se rétracter. Les jours ouvrés ne sont pas le mode de calcul indiqué, et le délai ne commence ni avec la demande ni avec la réponse de la DREETS.

Explication

À la fin du contrat, l’employeur remet ces quatre documents, dont l’état récapitulatif de l’épargne salariale. Les bulletins de paie, la lettre de licenciement, le relevé bancaire et le registre du personnel ne remplacent pas les documents énumérés.

Explication

Pour des emplois successifs, le certificat de travail indique la nature et la durée des emplois, ainsi que les dates d’entrée et de sortie. Se limiter au dernier poste, aux salaires ou aux évaluations ne fournit pas les informations requises sur chaque emploi.

Explication

Le reçu pour solde de tout compte inventorie les sommes versées lors de la rupture, notamment le salaire final, les heures supplémentaires non récupérées et le solde des congés payés. Les dates et emplois relèvent du certificat de travail, tandis que les droits au chômage concernent l’attestation France Travail.

Explication

L’attestation France Travail est indispensable à l’ancien salarié pour faire valoir ses droits à l’assurance chômage. Le certificat de travail justifie notamment l’emploi, le document de paie concerne la rémunération et la déclaration à l’Urssaf relève d’une démarche de l’employeur.

Explication

L’attestation réunit notamment la durée de travail, le motif de rupture, les salaires des douze mois civils précédant le dernier jour travaillé et payé, les primes de périodicité différente et les sommes versées à la rupture. Les options centrées sur le motif d’embauche, les frais ou les congés substituent à ces éléments des informations qui ne correspondent pas au contenu indiqué.

Explication

À partir de 10 salariés, l’employeur doit établir l’attestation d’assurance chômage par voie électronique. La faculté d’utiliser une attestation papier concerne les employeurs de moins de 10 salariés ; la DSN ne supprime pas pour autant l’attestation.

Explication

L’employeur mentionne le départ dans la DSN transmise à l’Urssaf ainsi que dans les déclarations destinées aux organismes de prévoyance concernés. Déclarer uniquement à l’Urssaf omet les organismes de prévoyance, tandis que le dossier individuel et l’attestation sont d’autres démarches.

Explication

Une rupture conventionnelle doit être homologuée par la DREETS. L’Urssaf reçoit des déclarations sociales, France Travail intervient notamment pour l’attestation d’assurance chômage, et les organismes de prévoyance ne sont pas l’autorité d’homologation.

Explication

La faute lourde ne prive pas le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés. La perte à compter de la faute concerne les congés payés acquis après celle-ci ; la suppression de l’indemnité de licenciement et du préavis porte sur d’autres indemnités.

Explication

Lorsque la procédure n’est pas respectée malgré une cause réelle et sérieuse, le tribunal peut accorder une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire brut, sans condition d’effectif ni d’ancienneté. Les seuils de 11 salariés et de 2 ans ne s’appliquent pas ici, et le montant maximal n’est pas automatique.

Explication

L’absence de réponse de la DREETS dans les 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande vaut homologation. Assimiler le silence à un refus, faire partir le délai de la signature ou exiger une décision expresse méconnaît cette règle.