QCM : Management de l’équipe commerciale (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Une entreprise évalue ses besoins de recrutement : quelle distinction doit-elle faire entre les diagnostics quantitatif et qualitatif ?

Le diagnostic quantitatif compare les candidatures, tandis que le diagnostic qualitatif mesure les heures de travail effectuées.
Le diagnostic quantitatif estime le volume d’heures nécessaire, tandis que le diagnostic qualitatif précise les compétences requises.
Le diagnostic quantitatif détermine le type de contrat, tandis que le diagnostic qualitatif fixe le nombre de postes à pourvoir.
Le diagnostic quantitatif recense les compétences disponibles, tandis que le diagnostic qualitatif estime le volume d’heures nécessaire.

Le diagnostic quantitatif estime le volume d’heures nécessaire, tandis que le diagnostic qualitatif précise les compétences requises.

Explication

Le diagnostic quantitatif porte sur le volume d’heures nécessaire et le diagnostic qualitatif sur les compétences à réunir. Confondre ces rôles en attribuant les heures au diagnostic qualitatif inverse leur fonction.

2. Une entreprise constate que ses besoins en personnel dépassent ses ressources actuelles : quelle réponse correspond à ce déséquilibre ?

Réduire les effectifs afin d’ajuster les ressources aux besoins.
Maintenir les effectifs et différer l’acquisition de compétences.
Remplacer les contrats en cours sans modifier les ressources humaines.
Accroître les effectifs et/ou accéder à de nouvelles compétences.

Accroître les effectifs et/ou accéder à de nouvelles compétences.

Explication

Lorsque les besoins dépassent les ressources, l’entreprise doit augmenter ses effectifs et/ou obtenir de nouvelles compétences. Réduire les effectifs convient au déséquilibre inverse, lorsque les besoins sont inférieurs aux ressources.

3. Après l’étude des CV et des lettres de motivation avec une matrice multicritère, quelles méthodes peuvent contribuer à la sélection des candidats ?

Des entretiens collectifs et des tests de personnalité, sans évaluation technique ni mise en situation.
Une nouvelle analyse des CV et des lettres avec la matrice, sans entretien ni test complémentaire.
Des entretiens individuels et des tests de mise en situation, à l’exclusion des autres méthodes.
Des entretiens collectifs ou individuels, ainsi que des tests techniques, de personnalité ou de mise en situation.

Des entretiens collectifs ou individuels, ainsi que des tests techniques, de personnalité ou de mise en situation.

Explication

Après la présélection, la sélection peut mobiliser différents formats d’entretien et plusieurs types de tests. La matrice multicritère sert à étudier les candidatures lors de la présélection et ne remplace pas à elle seule ces méthodes complémentaires.

4. Quel dispositif d’intégration répond à la fois aux objectifs de l’entreprise et aux besoins du salarié nouvellement recruté ?

Promouvoir l’image de l’entreprise et ses objectifs, tout en reportant la découverte du contexte de travail.
Accélérer l’autonomie en réduisant les repères professionnels et les occasions de créer un sentiment d’appartenance.
Fournir des repères professionnels, soutenir la motivation et l’appartenance, tout en facilitant la découverte du travail et l’autonomie.
Présenter les tâches du poste et l’équipe, tout en limitant l’accès aux responsabilités pendant la prise de fonction.

Fournir des repères professionnels, soutenir la motivation et l’appartenance, tout en facilitant la découverte du travail et l’autonomie.

Explication

L’intégration apporte à l’entreprise des repères, de la motivation, un sentiment d’appartenance et une image positive, tout en aidant le salarié à découvrir son contexte de travail et à devenir autonome rapidement. Une intégration qui retarde cette découverte ne répond pas à l’objectif de faciliter sa prise de poste.

5. Qu’est-ce qu’un tableau de répartition des tâches (TRT) ?

Un planning qui répartit les horaires de présence des salariés sur la semaine.
Un outil qui regroupe les tâches par activités principales et indique leurs volumes horaires.
Un document qui décrit les compétences attendues pour chaque poste de l’équipe.
Un relevé qui compare les résultats commerciaux individuels aux objectifs fixés.

Un outil qui regroupe les tâches par activités principales et indique leurs volumes horaires.

Explication

Le TRT regroupe les tâches en activités principales et leur associe des volumes horaires établis à partir de données recueillies. Un planning hebdomadaire organise plutôt les horaires de présence et tient compte des contraintes de fonctionnement.

6. Lors de l’élaboration d’un planning hebdomadaire, quelle étape vient immédiatement après l’insertion des jours de repos hebdomadaires ?

Définir les contraintes de fonctionnement de l’unité commerciale
Communiquer le planning à l’équipe
Tenir compte des souhaits des salariés
Vérifier le volume horaire hebdomadaire de chaque salarié

Définir les contraintes de fonctionnement de l’unité commerciale

Explication

Après avoir intégré les absences et les jours de repos, il faut définir les contraintes de fonctionnement de l’unité commerciale. La prise en compte des souhaits des salariés intervient ensuite, et non immédiatement après les jours de repos.

7. Quel est l’objectif principal de l’entretien professionnel pour le salarié ?

Faire le point sur ses perspectives d’évolution et ses compétences
Examiner son intégration dans l’équipe et ses relations de travail
Mesurer sa satisfaction à l’égard de son poste et de son manager
Évaluer ses résultats annuels et fixer sa rémunération

Faire le point sur ses perspectives d’évolution et ses compétences

Explication

Cet entretien permet d’examiner les compétences du salarié et ses perspectives d’évolution professionnelle. À la différence de l’entretien annuel d’évaluation, il n’a pas pour objectif principal d’apprécier ses résultats.

8. En quoi la préparation d’une réunion diffère-t-elle de son animation ?

La préparation rédige le compte rendu final, tandis que l’animation sélectionne les participants et envoie les convocations.
La préparation accueille les participants et clôture la réunion, tandis que l’animation détermine les objectifs et l’horaire.
La préparation fixe les objectifs et organise les moyens, tandis que l’animation conduit les échanges et traite l’ordre du jour.
La préparation conduit les échanges et traite l’ordre du jour, tandis que l’animation choisit la date et prépare les documents.

La préparation fixe les objectifs et organise les moyens, tandis que l’animation conduit les échanges et traite l’ordre du jour.

Explication

La préparation porte sur les objectifs, l’ordre du jour, les participants, les modalités et les supports, alors que l’animateur conduit la réunion et suscite les échanges. Rédiger le compte rendu relève de l’après-réunion, et non de la préparation.

9. Si une équipe commerciale reçoit une rémunération variable liée au chiffre d’affaires, quel effet peut-on en attendre sur le comportement des vendeurs ?

Leurs cotisations sociales salariales sont remplacées par des primes commerciales.
Le coût salarial de l’entreprise baisse automatiquement lorsque les ventes progressent.
Leur salaire reste identique, car la rémunération variable ne dépend pas des ventes.
Leurs revenus peuvent augmenter ou diminuer selon les résultats commerciaux obtenus.

Leurs revenus peuvent augmenter ou diminuer selon les résultats commerciaux obtenus.

Explication

Une rémunération variable dépend notamment du chiffre d’affaires, de la marge ou des produits vendus, ce qui relie une partie du revenu aux résultats. À l’inverse, une rémunération fixe est indépendante des résultats et ne correspond donc pas à ce mécanisme.

10. Une équipe commerciale doit actualiser ses compétences en cours d’année. Quel outil permet au manager de regrouper les actions de formation prévues pour cette période ?

Un tableau de bord recensant les résultats commerciaux de l’année
Un guide d’entretien recensant les questions posées aux vendeurs
Un plan de formation recensant les actions prévues sur l’année
Un plan d’intégration recensant les étapes d’accueil des nouveaux salariés

Un plan de formation recensant les actions prévues sur l’année

Explication

Le plan de formation rassemble les actions de formation prévues sur l’année et peut répondre à des besoins individuels ou collectifs. Un plan d’intégration porte plutôt sur l’accueil et le suivi des nouveaux salariés.

11. Quelles caractéristiques définissent une démarche de prévention des conflits au sein d’une équipe ?

Recueillir les plaintes après le conflit, désigner un arbitre et appliquer une décision uniforme
Repérer les phases préconflictuelles, répondre de façon adaptée, favoriser les échanges et renforcer la cohésion
Éviter les échanges sur les tensions, séparer les parties et laisser chacune défendre sa position
Attendre qu’un conflit éclate, établir les responsabilités et imposer une sanction aux personnes concernées

Repérer les phases préconflictuelles, répondre de façon adaptée, favoriser les échanges et renforcer la cohésion

Explication

La prévention vise à repérer les signes préconflictuels et à agir en amont, tout en favorisant les échanges et la cohésion. Attendre l’éclatement du conflit relève d’une réaction tardive plutôt que d’une démarche préventive.

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Que distingue l’évaluation d’un besoin de recrutement ?

Le volume d’heures nécessaires et les compétences requises.

Que doit faire l’entreprise lorsque les besoins en personnel dépassent les ressources ?

Accroître les effectifs et/ou accéder à de nouvelles compétences.

Quels supports la présélection utilise-t-elle pour étudier les candidatures ?

Une matrice multicritère appliquée aux CV et aux lettres de motivation.

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