Fiche de révision : Accords collectifs et contrat de travail

📋 Plan du Cours

1. Principes généraux du contrat
2. Panorama des sources du droit
3. Ordre public et étages légaux
4. Méthode du cas pratique
5. Articulation des accords collectifs
6. Conclusion et vie de l’accord
7. Usages et engagements unilatéraux
8. Accord collectif et contrat de travail
9. Contrat de travail et subordination
10. Présomption et travail de plateforme
11. Requalification et travail dissimulé
12. Familles des sources du droit du travail et sources étatiques
13. Convention collective de branche
14. Articulation branche et entreprise
15. Conclusion et vie de l’accord d’entreprise

📖 1. Principes généraux du contrat

★ À maîtriser

• La liberté contractuelle permet de contracter ou non, de choisir son cocontractant, le contenu et la forme du contrat, sous réserve d'un objet déterminé ou déterminable, licite et certain.

📌 Dès que les parties ont donné leur accord, le contrat s'impose à elles comme une loi : c'est la force obligatoire du contrat.

Compléments

• Dans un contrat, l'obligation de chaque partie crée un droit pour l'autre.

• Le principe de bonne foi impose aux parties d'agir honnêtement.

• Le non-respect de la loi peut entraîner une réparation par dommages et intérêts, l'annulation du contrat ou une sanction pénale, telle qu'une amende ou une peine de prison.

• Le conseil de prud'hommes juge les litiges relatifs aux contrats de travail, tandis que le tribunal judiciaire traite notamment les vices du consentement en droit civil.

📖 2. Panorama des sources du droit

🔑 Notions clés & Définitions

• Source du droit du travail : Acte ou pratique d'où naissent des règles obligatoires régissant la relation entre employeurs et salariés.
• Contrat de travail : Source individuelle de droits et d'obligations.

★ À maîtriser

• Les sources étatiques et supra-étatiques comprennent :

  • la Constitution
  • les conventions de l'OIT ratifiées
  • le droit de l'Union européenne
  • les lois et règlements du Code du travail

• Les conventions de l'OIT ratifiées et le droit de l'Union européenne sont supérieurs à la loi en vertu de l'article 55 de la Constitution.

• Les sources professionnelles comprennent : les accords collectifs interprofessionnels, les accords de branche, les accords d'entreprise ou de groupe, les usages, les engagements unilatéraux de l'employeur en faveur du salarié, le règlement intérieur

Compléments

• Le Préambule de 1946 consacre la liberté syndicale, le droit de grève et le principe de participation, fondement de la négociation collective et du CSE.

• L'article 34 de la Constitution réserve à la loi les principes fondamentaux du droit du travail.

• Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés, selon l'article L. 1311-2 du Code du travail.

• 🔄 L'évolution des règles sur les congés payés pendant un arrêt maladie s'est déroulée ainsi (Cour de cassation, 13 septembre 2023) :

  1. La Cour de cassation a jugé, en application de la directive 2003/88, que le salarié acquiert des congés payés pendant
  2. La loi du 22 avril 2024 a modifié le Code du travail.
  3. Les services RH ont dû recalculer les droits.

📖 3. Ordre public et étages légaux

🔑 Notions clés & Définitions

• Ordre public social : Plancher auquel il n'est possible de déroger que dans un sens plus favorable au salarié, comme pour le SMIC, selon l'article L. 2251-1.

★ À maîtriser

📌 L'ordre public absolu interdit toute dérogation, même favorable au salarié, notamment pour la compétence des juridictions et les règles de représentativité syndicale.

• La loi du 8 août 2016 organise les règles en trois étages : ordre public, champ de la négociation collective et dispositions supplétives applicables à défaut d'accord.

• Pour les heures supplémentaires, l'ordre public impose une majoration d'au moins 10 %, l'accord fixe le taux et, à défaut d'accord, les majorations supplétives sont de 25 % puis 50 %.

📌 La convention de branche applicable est déterminée par l'activité principale réellement exercée, et non par le code APE, qui n'est qu'un indice, selon l'article L. 2261-2.

Compléments

📌 Pour identifier la règle applicable, il faut vérifier successivement l'ordre public, les accords applicables, puis les dispositions supplétives, qui ne s'appliquent qu'en l'absence d'accord.

• Le numéro IDCC identifie la convention collective et figure sur le bulletin de paie, selon l'article R. 3243-1.

📌 Un usage est une règle non écrite issue d'une habitude de l'entreprise ; pour être caractérisé dans le cas étudié, il réunit la généralité, la constance et la fixité, illustrées par une prime versée à tous chaque année depuis 2018 pour un montant identique de 500 euros.

💡 Astuce mémo

Ordre public → négociation → supplétif

📖 4. Méthode du cas pratique

★ À maîtriser

• 🔄 La résolution d'un cas pratique suit cinq temps :
  1. Résumer et qualifier les faits utiles.
  2. Formuler le problème de droit de manière générale et interrogative, sans les noms des parties.
  3. Énoncer la règle applicable avec ses fondements précis et les conditions à vérifier.
  4. Appliquer chaque condition aux faits du cas.
  5. Proposer une solution claire et une recommandation opérationnelle.

Compléments

📌 Chaque question d'un cas doit faire l'objet d'un raisonnement complet ; si une question comporte plusieurs problèmes, chacun doit être traité séparément.

📌 Lorsqu'un fait manque dans un cas pratique, il faut le signaler et envisager les deux hypothèses.

💡 Astuce mémo

Faits → problème → règle → application → solution

📖 5. Articulation des accords collectifs

★ À maîtriser

• Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, l’accord d’entreprise prévaut en principe sur l’accord de branche, sauf dans les matières des blocs 1 et 2.

• Dans les treize matières de l’article L. 2253-1, l’accord de branche prévaut, sauf si l’accord d’entreprise offre des garanties au moins équivalentes.

• Dans les quatre matières de l’article L. 2253-2, la branche peut verrouiller les dispositions applicables.

• Dans les autres matières visées à l’article L. 2253-3, l’accord d’entreprise prévaut, même s’il est moins favorable, qu’il soit antérieur ou postérieur à l’accord de branche.

• Une prime intégrée par la branche aux salaires minima hiérarchiques relève du bloc 1 et ne peut être réduite par accord d’entreprise que si la rémunération minimale globale reste au moins équivalente. - CE, 7 octobre 2021

Compléments

• Le bloc 1 comprend notamment les salaires minima hiérarchiques, les classifications, la protection sociale complémentaire, les règles du CDD et de l’intérim, l’égalité femmes-hommes ainsi que les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai.

• Le bloc 2 comprend notamment la prévention des risques professionnels, les travailleurs handicapés, le seuil de désignation des délégués syndicaux et les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

• Les primes d’ancienneté, de treizième mois et de vacances, ainsi que les indemnités conventionnelles de licenciement, relèvent notamment du bloc 3, sauf si la branche les intègre à ses salaires minima hiérarchiques.

📖 6. Conclusion et vie de l’accord

🔑 Notions clés & Définitions

• Accord atypique : Un accord atypique résulte d’une signature par des interlocuteurs sans qualité ou sans la majorité requise ; il vaut engagement unilatéral et n’engage que l’employeur, sans pouvoir imposer de disposition défavorable aux salariés.

★ À maîtriser

• Avec un délégué syndical, l’accord est valable s’il est signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au premier tour des élections du CSE.

• Dans une entreprise de moins de 11 salariés sans délégué syndical, le projet d’accord est soumis directement aux salariés et doit être ratifié aux deux tiers du personnel.

• Dans une entreprise de 11 à 49 salariés sans délégué syndical, l’accord peut être négocié avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE, mandatés ou non, ou avec un salarié mandaté par un syndicat représentatif.

Compléments

📌 Si les syndicats représentatifs ont recueilli entre 30 et 50 % des suffrages, l’accord peut être validé par référendum des salariés.

📌 Dans une entreprise de 11 à 49 salariés, les élus signataires doivent représenter la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections, tandis qu’un accord négocié par un salarié mandaté doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

• L’ordre de priorité est le suivant : élus mandatés, élus non mandatés pour les seules mesures subordonnées par la loi à un accord, salariés mandatés

• Un accord d’entreprise est conclu pour cinq ans à défaut de stipulation contraire et peut aussi être conclu pour une durée indéterminée.

• 🔄 L’accord suit les étapes suivantes : il est déposé sur TéléAccords, il est déposé au greffe du conseil de prud’hommes, il est publié dans la base nationale

💡 Astuce mémo

Signer, déposer, publier : puis dénoncer avec préavis et période de survie.

📖 7. Usages et engagements unilatéraux

🔑 Notions clés & Définitions

• Usage : Pratique accordant un avantage sans qu’aucun texte ne l’impose, obligatoire lorsqu’elle réunit les conditions de généralité, de constance et de fixité.
• Usage : Pratique habituelle de l’entreprise qui accorde aux salariés un avantage non prévu par un texte.
• Engagement unilatéral : Décision de l’employeur accordant volontairement un avantage aux salariés, par exemple une note de service instaurant des titres-restaurant.
• Engagement unilatéral : Un engagement unilatéral est une décision, en principe écrite, par laquelle l’employeur accorde un avantage, par exemple une note de service instituant des titres-restaurant.

★ À maîtriser

📌 L’usage et l’engagement unilatéral ne sont pas incorporés au contrat et peuvent être supprimés sans l’accord individuel des salariés par une dénonciation régulière.

• La dénonciation régulière suppose : l’information préalable du CSE, l’information individuelle écrite de chaque salarié, un délai de prévenance suffisant

• L’existence d’un usage exige trois conditions cumulatives :

  • La généralité : l’avantage concerne tous les salariés ou une catégorie.
  • La constance : l’avantage se répète dans le temps.
  • La fixité : les règles de l’avantage sont stables.

📌 Pour supprimer un usage ou un engagement unilatéral, l’employeur doit informer préalablement le CSE, informer individuellement chaque salarié, de préférence par écrit, et respecter un délai de prévenance suffisant ; aucun motif particulier n’est exigé.

Compléments

• La généralité de l’usage signifie que l’avantage bénéficie à tous les salariés ou à une catégorie de salariés.

• La constance de l’usage signifie que l’avantage est répété suffisamment souvent.

• La fixité de l’usage signifie que ses règles de calcul et d’attribution sont stables.

• La preuve de l’existence des trois conditions de l’usage incombe au salarié qui l’invoque.

• Aucun motif n’est exigé pour dénoncer un usage ou un engagement unilatéral, mais une dénonciation irrégulière est sans effet et l’avantage reste dû dans la limite de la prescription triennale prévue à l’article L. 3245-1.

• Un accord collectif ayant le même objet met fin à l’usage à son entrée en vigueur, sans qu’une dénonciation soit nécessaire.

• Une prime de 500 € versée à tous les salariés chaque mois de décembre depuis 2018 constitue un exemple d’usage.

📌 Une dénonciation irrégulière d’un usage ou d’un engagement unilatéral est sans effet et l’avantage reste dû ; un accord collectif ayant le même objet peut aussi mettre fin à l’usage à son entrée en vigueur.

💡 Astuce mémo

GCF : généralité, constance, fixité.

📖 8. Accord collectif et contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Accord de performance collective : article L. 2254-2 - Accord qui permet, pour les nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou pour préserver ou développer l’emploi, d’aménager la durée du travail, la rémunération dans le respect des minima hiérarchiques, et la mobilité professionnelle ou géographique interne.

★ À maîtriser

• Selon l’article L. 2254-1, le contrat plus favorable au salarié résiste à l’accord collectif et un avantage contractuel ne peut être supprimé par accord.

• Un accord collectif ordinaire ne peut imposer une modification du contrat portant sur le lieu de travail hors du secteur géographique ou sur la rémunération contractuelle sans l’accord individuel du salarié.

• Selon l’article L. 2254-1, le contrat de travail plus favorable au salarié résiste à un accord collectif ordinaire, et les avantages conventionnels ne s’incorporent pas automatiquement au contrat.

• Les dispositions d’un APC remplacent automatiquement les clauses contraires du contrat de travail.

Compléments

• Les avantages conventionnels ne s’incorporent pas au contrat de travail, contrairement aux avantages contractuels qui ne peuvent être supprimés par un accord collectif ordinaire.

• Les stipulations d’un accord de performance collective se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail.

• Le salarié peut refuser l’application d’un accord de performance collective par écrit dans le délai d’un mois.

• Après ce refus, l’employeur peut licencier le salarié dans les deux mois pour un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse, selon la procédure du licenciement pour motif personnel.

• En cas de licenciement après refus d’un accord de performance collective, l’employeur abonde le CPF d’au moins 3 000 euros.

• Si le contrat de travail prévoit un treizième mois, un accord d’entreprise ordinaire ne peut pas le supprimer sans l’accord du salarié.

📌 Le salarié peut refuser l’application de l’APC par écrit dans un délai d’un mois ; l’employeur peut alors engager, dans les deux mois, un licenciement pour motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse.

💡 Astuce mémo

Le contrat plus favorable résiste à l’accord ordinaire ; l’accord de performance collective peut s’y substituer.

📖 9. Contrat de travail et subordination

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Convention par laquelle une personne s'engage à exécuter un travail pour le compte et sous la direction d'une autre, moyennant une rémunération, conformément à la définition jurisprudentielle et à l'article L. 1221-1.
• Lien de subordination : Cass. soc., 13 novembre 1996, Société Générale, 13 novembre 1996 - Exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui peut donner des ordres et des directives, en contrôler l'exécution et sanctionner les manquements.

★ À maîtriser

• La qualification de contrat de travail suppose cumulativement une prestation de travail, une rémunération quelle qu'en soit la forme et un lien de subordination, qui est l'élément décisif.

📌 La qualification du contrat dépend des conditions de fait et non de la volonté des parties ou de l'intitulé choisi, selon Cass. ass. plén., 4 mars 1983, Barrat, Cass. soc., 19 décembre 2000, Labbane, et Cass. soc., 3 juin 2009, concernant les participants à « L'Île de la tentation ».

Compléments

• Le travail au sein d'un service organisé constitue un indice de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail.

• Le faisceau d'indices de subordination comprend notamment : les horaires ou plannings imposés, le lieu imposé, le matériel fourni, l'intégration aux outils de l'entreprise, la rémunération fixée unilatéralement, l'absence de clientèle propre ou l'exclusivité de fait, le contrôle de l'activité, les sanctions

📌 La liberté d'organiser son activité, de fixer ses tarifs, de se faire remplacer, de refuser des missions et de travailler pour plusieurs clients plaide pour l'indépendance, contrairement aux indices de subordination.

💡 Astuce mémo

Travail + rémunération, puis ordres, contrôle et sanctions

📖 10. Présomption et travail de plateforme

★ À maîtriser

📌 Selon l'article L. 8221-6, les travailleurs immatriculés, notamment les micro-entrepreneurs, sont présumés ne pas être salariés, mais cette présomption simple tombe si le travailleur prouve un lien de subordination juridique permanente.

• Dans l'arrêt Take Eat Easy (Cass. soc., 28 novembre 2018), un coursier micro-entrepreneur a été requalifié malgré le choix de ses créneaux, en raison de la géolocalisation en temps réel et d'un système de sanctions comprenant des « strikes » et la désactivation.

📌 Aucun accord de plateforme ne peut écarter la qualification de contrat de travail, qui est d'ordre public.

Compléments

• Dans l'arrêt Uber (Cass. soc., 4 mars 2020), le statut d'indépendant d'un chauffeur VTC a été jugé fictif parce qu'il était intégré à un service organisé, sans clientèle propre ni liberté tarifaire, et soumis à des directives, à un contrôle et à des sanctions telles que la déconnexion.

• Le droit négocié des plateformes comprend leur responsabilité sociale prévue aux articles L. 7341-1 et suivants et un dialogue social sous l'égide de l'ARPE, notamment pour fixer un revenu minimal par course.

• La directive (UE) 2024/2831 instaure une présomption légale de relation de travail et doit être transposée au plus tard le 2 décembre 2026.

💡 Astuce mémo

Immatriculation : présomption, pas rempart

📖 11. Requalification et travail dissimulé

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail dissimulé : Consiste notamment à se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l'embauche, au bulletin de paie ou aux déclarations sociales, notamment par l'emploi d'un faux statut d'indépendant, selon l'article L. 8221-5.

★ À maîtriser

📌 La requalification produit un effet rétroactif : le droit du travail, notamment les minima, les heures supplémentaires, les congés payés et la convention collective, s'applique depuis le début de la relation dans la limite de la prescription triennale, et peut entraîner un redressement URSSAF.

📌 Après requalification, la rupture par désactivation s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul si elle sanctionne l'exercice de la liberté d'expression.

Compléments

• En cas de rupture liée au travail dissimulé, l'indemnité forfaitaire est égale à six mois de salaire selon l'article L. 8223-1.

• Le travail dissimulé expose à un redressement URSSAF avec annulation des exonérations, à trois ans d'emprisonnement et à 45 000 euros d'amende, portée à 225 000 euros pour une personne morale, selon l'article L. 8224-1.

📌 Pour tout contrat d'au moins 5 000 euros HT, le donneur d'ordre doit obtenir une attestation de vigilance URSSAF à la conclusion du contrat puis tous les six mois, sous peine de solidarité financière, conformément aux articles L. 8222-1, L. 8222-2 et D. 8222-5.

📖 12. Familles des sources du droit du travail et sources étatiques

★ À maîtriser

• Le droit du travail repose sur trois familles de sources :
  • les sources étatiques et supra-étatiques
  • les sources professionnelles
  • les sources individuelles

📌 Selon l’article 55 de la Constitution, les traités et accords internationaux ratifiés sont supérieurs aux lois sous les conditions prévues par cet article.

📌 L’ordre public absolu interdit toute dérogation, l’ordre public social autorise uniquement une règle plus favorable au salarié et les dispositions supplétives s’appliquent en l’absence d’accord collectif.

Compléments

• Les sources étatiques et supra-étatiques comprennent la Constitution, le Code du travail, le droit européen et les règles de l’Organisation internationale du travail.

• Les sources professionnelles comprennent les accords collectifs, les usages et les engagements unilatéraux, tandis que le contrat de travail constitue une source individuelle.

• La Constitution de 1958 et le Préambule de 1946 consacrent notamment la liberté syndicale, le droit de grève et le droit de participation des travailleurs.

• Le SMIC illustre l’ordre public social, tandis que les majorations des heures supplémentaires en l’absence d’accord illustrent les dispositions supplétives.

• En matière d’heures supplémentaires, l’ordre public fixe une majoration minimale de 10 %, et, à défaut d’accord, les majorations sont de 25 % pour les huit premières heures puis de 50 %.

💡 Astuce mémo

Ordre public → accord collectif → dispositions supplétives

📖 13. Convention collective de branche

🔑 Notions clés & Définitions

• Convention collective : Texte négocié entre les représentants des employeurs et des salariés d’un secteur professionnel.

★ À maîtriser

📌 Selon l’article L. 2261-2, la convention collective applicable dépend de l’activité principale réellement exercée par l’entreprise.

Compléments

• Une convention collective peut prévoir :

  • des salaires minimaux
  • des primes
  • des congés supplémentaires
  • des règles relatives aux périodes d’essai
  • des conditions de travail particulières

• Le code APE constitue un simple indice pour identifier la convention collective, tandis que l’IDCC permet de l’identifier et figure sur le bulletin de paie conformément à l’article R. 3243-1.

📖 14. Articulation branche et entreprise

★ À maîtriser

• Dans les 13 matières du bloc 1 visées à l’article L. 2253-1, la branche prévaut, sauf si l’accord d’entreprise prévoit des garanties au moins équivalentes.

• Dans les quatre matières du bloc 2 visées à l’article L. 2253-2, la branche peut verrouiller la matière et faire prévaloir sa règle.

• Dans les autres matières du bloc 3, visées à l’article L. 2253-3, l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche, même s’il est moins favorable au salarié.

Compléments

• Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, l’articulation entre accord de branche et accord d’entreprise distingue trois blocs de matières.

• Les matières du bloc 1 comprennent notamment : les salaires minima hiérarchiques, les classifications, la protection sociale complémentaire, l’égalité femmes-hommes, les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai

• Les matières du bloc 2 comprennent : la prévention des risques professionnels, les travailleurs handicapés, le seuil de désignation des délégués syndicaux, les primes pour travaux dangereux ou insalubres

• Les matières du bloc 3 comprennent notamment : les primes d’ancienneté, les primes de treizième mois, les primes de vacances, les indemnités conventionnelles de licenciement

📌 Une prime intégrée dans les salaires minima hiérarchiques définis par la branche relève du bloc 1 et non du bloc 3.

💡 Astuce mémo

Bloc 1 : branche prioritaire ; bloc 3 : entreprise prioritaire

📖 15. Conclusion et vie de l’accord d’entreprise

★ À maîtriser

• Sans délégué syndical, les modalités de conclusion d’un accord d’entreprise dépendent de l’effectif : dans les entreprises de moins de 11 salariés, un référendum doit obtenir les deux tiers du personnel ; de 11 à 49 salariés, la négociation peut se faire avec des membres titulaires du CSE ou un salarié mandaté ; à partir de 50 salariés, un ordre de priorité s’applique entre élus mandatés, élus non mandatés dans certains cas, puis salariés mandatés.

• Avec un délégué syndical, les syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés peuvent conclure l’accord ; entre 30 % et 50 %, un référendum est possible.

• Selon l’article L. 2261-10, la dénonciation d’un accord à durée indéterminée suppose un préavis de trois mois, puis l’accord survit pendant un an au plus.

Compléments

• Chez Lumen Cycles, qui compte 42 salariés et n’a pas de délégué syndical, l’accord peut être négocié avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE et la signature doit représenter la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

📊 Tableaux de synthèse

Primauté entre branche et entreprise

Primauté selon le bloc