QCM : Application et sources du droit du travail (115 questions)

Explication

Le contrat de travail associe un travail, une rémunération et l’exécution sous la subordination de l’employeur. La prestation indépendante écarte la subordination, l’absence de rémunération omet un critère, et l’échange de services ne décrit pas la relation d’emploi.

Explication

Les critères sont la prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination ; l’absence d’autorité et de contrôle indique ici que le troisième fait défaut. La prestation et la rémunération sont présentes, tandis que la qualité de personne physique ne constitue pas l’un des trois critères énumérés.

Explication

Le droit du travail régit les rapports de travail subordonné dans le secteur privé, à la différence du statut des fonctionnaires du secteur public. Les indépendants sans subordination n’entrent pas dans ce champ, et le droit social comprend aussi la protection sociale.

Explication

Les relations individuelles régissent le contrat entre un salarié et un employeur. Les relations collectives concernent plusieurs salariés et un ou plusieurs employeurs ; la protection sociale et le statut public sont d’autres domaines.

Explication

Le lien de subordination repose sur l’autorité de l’employeur, qui peut donner des ordres et directives, contrôler leur exécution et sanctionner les manquements. La dépendance économique ne suffit pas ; la coordination sans hiérarchie et l’absence de contrôle ou de sanction ne réunissent pas ces pouvoirs.

Explication

Les juges apprécient concrètement les conditions d’exercice au moyen d’un faisceau d’indices : aucun indice ne suffit à lui seul ni n’est strictement nécessaire. Le critère unique et l’exigence d’un indice indispensable contredisent cette méthode, tandis que l’étiquette contractuelle ne tranche pas la question.

Explication

L’existence d’un contrat de travail se détermine d’après les conditions de fait de l’activité, et non d’après la volonté des parties ou le nom de leur convention. La dénomination contractuelle, l’intention déclarée et le statut choisi ne prévalent donc pas sur la réalité de l’activité.

Explication

Dans l’arrêt Take it easy, la Cour de cassation a retenu qu’une plateforme numérique peut être employeur lorsqu’elle peut donner des ordres, contrôler le travail et sanctionner le travailleur. Le numérique n’écarte pas cette possibilité, la dépendance économique seule ne suffit pas et l’intitulé du contrat ne décide pas de la qualification.

Explication

L’alinéa 8 prévoit la participation des travailleurs à l’élaboration du droit du travail. L’alinéa 7 concerne le droit de grève, l’alinéa 6 la liberté syndicale et l’alinéa 5 la non-discrimination.

Explication

La QPC permet de contrôler a posteriori la constitutionnalité d’une disposition législative, donc après sa promulgation. Le contrôle a priori intervient avant celle-ci, tandis que le pourvoi porte sur une décision judiciaire et que la consultation relève de l’élaboration des réformes.

Explication

L’article 34 confie à la loi la fixation des éléments fondamentaux du droit du travail, codifiés par des articles commençant par L. Les articles R relèvent du domaine réglementaire, et les accords collectifs ainsi que le préambule ne sont pas cette forme de codification législative.

Explication

Sauf urgence, un projet gouvernemental concernant les relations de travail doit être précédé d’une consultation des partenaires sociaux en vue d’une éventuelle négociation. Cette démarche ne garantit pas qu’un accord soit conclu et ne se limite pas aux seuls employeurs.

Explication

Un usage se caractérise par la généralité, la constance et la fixité de l’avantage dans son montant et ses modalités d’attribution. La répétition correspond à la constance, tandis que l’accord écrit ou l’ancienneté ne remplace pas l’un de ces critères.

Explication

Le CDI n’est pas nécessairement écrit, alors que le CDD, contrat précaire atypique, doit faire l’objet d’un écrit. L’idée que les deux contrats obéissent à la même exigence de forme confond leurs règles respectives.

Explication

La modification du contrat de travail exige l’accord du salarié ; son refus empêche donc l’employeur de l’imposer comme une simple décision de direction. Le silence ne constitue pas l’accord requis, et une décision collective ne remplace pas cet accord individuel.

Explication

La convention collective porte sur les conditions générales de travail, tandis que l’accord collectif traite d’un élément plus précis, comme la rémunération. Inverser ces rôles confond la portée générale de la convention avec l’objet ciblé de l’accord.

Explication

La convention n° 158 admet une exception pour une période d’essai raisonnable, et la Cour a jugé que deux ans ne répondaient pas à cette exigence. Assimiler deux ans à une durée raisonnable méconnaît cette appréciation ; la procédure préalable et la directive européenne ne sont pas le fondement de cette décision.

Explication

Une disposition internationale d’effet direct, suffisamment claire et précise, peut être invoquée devant le juge, qui peut écarter la règle interne incompatible dans le litige. L’effet horizontal d’une directive ne se confond pas avec cette possibilité, et l’effet direct doit être vérifié plutôt que présumé pour toute convention.

Explication

Une directive fixe des objectifs, laisse aux États le choix des moyens et doit être transposée en droit national ; elle ne crée pas d’obligation à la charge d’un particulier dans un litige horizontal. L’invoquer directement contre l’employeur confond cet instrument avec une disposition internationale d’effet direct.

Explication

L’article 7 garantit au moins quatre semaines de congés payés à tout travailleur, y compris à celui qui est en congé maladie. Exclure cette situation réduit indûment le champ de la garantie ; deux semaines et cinq semaines ne correspondent pas au minimum indiqué, et la règle porte sur les congés payés.

Explication

L’employeur dispose d’une liberté de choix fondée sur la liberté d’entreprendre et sur le caractère intuitu personae du contrat de travail. Cela ne signifie pas qu’il doive sélectionner le mieux classé, ni que la liberté autorise un refus discriminatoire.

Explication

L’article L1221-6 exige que les informations servent à apprécier la capacité à occuper l’emploi et présentent avec lui un lien direct et nécessaire. Le fait de poser la même question à tous ou d’informer les candidats ne remplace pas cette exigence de pertinence.

Explication

Le candidat doit répondre de bonne foi aux questions pertinentes et autorisées de l’employeur. Cette obligation ne justifie pas le refus d’une telle question et ne s’étend pas aux demandes dépourvues de lien avec l’emploi.

Explication

L’article L1133-1 admet une différence de traitement fondée sur un critère interdit lorsqu’elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, poursuit un objectif légitime et demeure proportionnée. Un objectif légitime seul ou une préférence de l’employeur ne suffisent pas, et la proportionnalité reste nécessaire.

Explication

Le CDI est le contrat de travail de droit commun ; le CDD relève de dispositions spécifiques. Le contrat temporaire et le contrat saisonnier sont des formes particulières, non le contrat de droit commun.

Explication

La conclusion d’un contrat de travail suppose notamment que le travailleur ait au moins 16 ans ; l’accord des parents ne permet pas d’écarter cet âge minimal. L’accord d’un seul parent ne suffit pas non plus, et le terme précis concerne la durée de certains CDD.

Explication

Un CDD ne peut ni avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi ; il doit aussi porter sur une tâche précise et temporaire et relever d’un motif légal. Une tâche temporaire ou un remplacement autorisé peut, au contraire, justifier un CDD.

Explication

Toute embauche doit faire l’objet de déclarations, notamment la DPAE, et être inscrite au registre du personnel ; l’absence de déclaration peut constituer du travail dissimulé pénalement sanctionné. L’omission n’entraîne pas, à elle seule, une requalification en CDD ou une nullité pour objet illicite.

Explication

Un CDD doit comporter un terme dès sa conclusion, qui peut être précis ou imprécis. Le retour de la salariée remplacée constitue un événement déterminant la fin, et non une date fixe ; le contrat n’est donc pas dépourvu de terme.

Explication

Le terme imprécis est autorisé pour le remplacement d’un salarié absent, un emploi d’usage ou un emploi saisonnier, mais pas pour un accroissement temporaire d’activité. La possibilité d’utiliser ce motif de CDD ne signifie donc pas que le terme puisse être imprécis.

Explication

Lorsqu’un CDD se poursuit au-delà de son échéance, il se transforme automatiquement en CDI. Un renouvellement suppose une démarche formalisée, tandis qu’un nouveau CDD distinct relève de la succession de contrats.

Explication

Le délai de carence s’applique entre deux CDD conclus sur le même poste, que le salarié soit le même ou différent. L’identité du salarié ne supprime donc pas la règle ; deux postes différents, en revanche, ne sont pas concernés par ce délai.

Explication

Pour un CDD à terme imprécis, la fin de l’objet du contrat fixe l’échéance dès lors que la durée minimale est écoulée. Faire expirer le contrat à la fin de cette durée confond durée minimale et terme effectif.

Explication

L’indemnité de précarité est au moins égale à 10 % de la rémunération brute : 18 000 × 0,10 = 1 800 euros. Le montant de 900 euros correspond à un taux de 5 %, tandis que 1 980 euros résulte d’une assiette augmentée à tort.

Explication

L’embauche du salarié en CDI constitue un cas autorisé de rupture anticipée du CDD. Une embauche en CDD n’est pas ce cas d’exception, et les difficultés économiques ne sont pas assimilées à la force majeure.

Explication

Une restriction aux droits et libertés doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. L’inscription au contrat ne suffit pas, à elle seule, à satisfaire ces exigences.

Explication

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles et au salarié de vérifier si les fonctions lui conviennent. La réduire à une négociation de salaire ou d’horaires ne correspond pas à cette double finalité.

Explication

Lorsque l’embauche intervient dans les trois mois et que l’emploi correspond aux activités confiées pendant le stage, la durée du stage est déduite intégralement. Le plafond de la moitié concerne la situation où cette correspondance fait défaut.

Explication

Une relation antérieure, quelle qu’en soit la forme, peut remettre en cause la justification d’une nouvelle période d’essai si elle a permis d’apprécier les aptitudes sur le poste occupé. Écarter l’expérience au motif qu’elle était indépendante néglige précisément cette règle.

Explication

Pour un CDD d’au plus six mois, la période d’essai est limitée à un jour par semaine de contrat, sans dépasser deux semaines : six semaines donnent donc six jours. Un mois reprend à tort la règle des CDD plus longs, tandis que six semaines ignore le calcul et le plafond.

Explication

En CDI, la durée maximale initiale est de quatre mois pour les cadres. Huit mois correspond au plafond renouvellement compris, trois mois à la durée des agents de maîtrise et techniciens, et deux mois à celle des ouvriers et employés.

Explication

Le renouvellement exige cumulativement une clause au contrat, une autorisation de l’accord de branche étendu et le consentement exprès du salarié pendant l’essai initial. La clause contractuelle et l’accord de branche ne remplacent pas ce consentement, et la poursuite du travail ne vaut pas accord exprès.

Explication

Le salarié qui rompt l’essai doit prévenir l’employeur vingt-quatre heures à l’avance lorsqu’il est présent depuis moins de huit jours. Quarante-huit heures est le délai ordinaire prévu pour une présence d’au moins huit jours.

Explication

Une rémunération variable ne peut pas faire supporter au salarié le risque de l’entreprise, comme le coût de chèques impayés. Un nombre de contrats conclus peut constituer un élément objectif, et le caractère variable de la rémunération n’est pas en soi interdit.

Explication

La non-réalisation des objectifs ne suffit pas à justifier un licenciement : le juge examine notamment si les objectifs étaient atteignables et si les mauvais résultats révèlent une insuffisance professionnelle ou une faute. Traiter l’échec comme une preuve automatique de faute ou d’incompétence néglige cette appréciation.

Explication

Une clause de mobilité peut prévoir un changement de lieu de travail, mais pas un changement d’employeur ; une clause de mobilité intra-groupe est donc illicite. L’appartenance au même groupe et l’acceptation anticipée ne changent pas cette limite.

Explication

Même lorsque la zone est définie, la mise en œuvre doit respecter le droit du salarié à une vie personnelle et familiale normale, sans atteinte injustifiée et disproportionnée. La précision de la zone concerne la définition de la clause et ne dispense pas l’employeur de respecter cette exigence.

Explication

La clause de non-concurrence peut interdire l’exercice d’une activité professionnelle concurrente après la rupture du contrat. L’obligation de loyauté concerne l’exécution du contrat, la confidentialité vise la divulgation d’informations et la non-sollicitation vise le démarchage de clients.

Explication

L’arrêt Barbier exige cumulativement la protection d’intérêts légitimes, des limites temporelle et spatiale, une prise en compte des spécificités de l’emploi et une contrepartie financière. L’idée que les conditions seraient alternatives, que l’adaptation remplacerait l’intérêt légitime ou que la limite spatiale serait inutile méconnaît ces exigences.

Explication

La clause doit répondre à un risque réel lié aux fonctions, par exemple la possibilité d’emporter une clientèle ou l’accès à des informations importantes. L’ancienneté, le seul recrutement par un concurrent ou l’exigence d’un dommage déjà réalisé ne constituent pas le critère énoncé.

Explication

La contrepartie est due à tout salarié soumis à l’obligation, quel que soit l’auteur ou le motif de la rupture, et sa minoration pour faute grave ou lourde est illicite. La réduction pour faute grave, la limitation à la démission ou la condition d’une rupture sans faute contredisent cette règle.

Explication

Le travail effectif suppose que le salarié soit à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne puisse vaquer librement à ses occupations personnelles. La présence sur place, la rémunération ou la seule présence dans les locaux ne suffisent pas à établir ces critères.

Explication

Les trois critères doivent être réunis simultanément, notamment l’impossibilité de vaquer librement à des occupations personnelles. Deux critères ne suffisent pas, et la situation décrit bien une salariée à disposition qui suit les directives.

Explication

La durée de l’intervention pendant une astreinte constitue du temps de travail effectif, que l’intervention ait lieu à distance ou sur site. Le temps d’attente sans intervention relève en principe du repos particulier, mais cette règle ne s’applique pas à l’intervention elle-même.

Explication

En principe, l’attente pendant une astreinte relève du repos, mais elle peut être qualifiée de travail effectif si les contraintes affectent objectivement et très significativement la liberté de gérer son temps. La règle générale du repos ne tient pas compte de cette exception, tandis que la compensation légale ne détermine pas à elle seule la qualification.

Explication

Le trajet entre le domicile et le travail n’est en principe pas du travail effectif, mais son dépassement par rapport au temps normal de trajet ouvre droit à une contrepartie financière ou en repos. L’assimilation au travail effectif confond ce trajet avec un déplacement interne entre sites, tandis que l’absence de contrepartie méconnaît la règle applicable au dépassement.

Explication

Le déplacement entre deux sites de l’entreprise constitue du temps de travail effectif. Le trajet domicile-travail relève d’une autre règle, la pause suppose une interruption, et la simple contrepartie concerne le déplacement professionnel depuis le domicile.

Explication

Le paiement est dû lorsque les heures ont été accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur ou lorsque les tâches confiées les rendaient nécessaires. Exiger un accord écrit ou une demande expresse écarte à tort cette seconde possibilité ; le simple dépassement, sans accord ni nécessité, ne suffit pas.

Explication

En principe, les heures supplémentaires se décomptent sur la semaine civile allant du lundi au dimanche. Une période mobile, la seule semaine ouvrée ou le mois civil ne correspond pas à cette règle de décompte hebdomadaire.

Explication

Lorsqu’un accord collectif répartit le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de cette période. Le décompte hebdomadaire correspond au principe général, mais il ne tient pas compte de l’aménagement collectif décrit.

Explication

Un forfait en heures ou en jours exige l’accord du salarié ainsi qu’une convention individuelle écrite. Un accord collectif ou la seule rédaction d’un document individuel ne remplace pas le consentement de la salariée ; le forfait en jours décompte les journées travaillées, contrairement au forfait en heures.

Explication

L’accord doit prévoir le suivi régulier de la charge de travail, des échanges périodiques sur cette charge et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, ainsi que les modalités du droit à la déconnexion. Le contrôle des seules heures ou des jours ne remplace pas ces garanties, et un suivi sans échanges ni déconnexion est incomplet.

Explication

À défaut d’accord collectif, la convention suppose un contrôle des journées ou demi-journées travaillées, une vérification de la compatibilité de la charge avec les repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’un entretien annuel portant notamment sur la charge, l’organisation, l’équilibre des vies et la rémunération. Le décompte horaire, le contrôle des congés ou l’absence d’entretien ne répondent pas à ces conditions.

Explication

Le régime d’équivalence est un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des emplois comportant des périodes d’inaction. Le repos, la rémunération forfaitaire et les congés payés relèvent d’autres notions.

Explication

Pour les emplois concernés, le régime d’équivalence permet de retenir une durée supérieure à la durée légale lorsque des temps d’attente imposent au salarié de rester présent dans l’entreprise. Il ne transforme pas ces périodes en repos hors de l’entreprise ni en heures complémentaires.

Explication

La limite moyenne est de 44 heures sur douze semaines consécutives : une moyenne de 45 heures la dépasse. La limite de 48 heures s’apprécie au cours d’une même semaine, et la semaine à 47 heures reste en dessous de ce seuil.

Explication

Les salariés à temps partiel bénéficient notamment de l’égalité de traitement pour les congés payés et le calcul de l’ancienneté, mais un prorata peut concerner la rémunération. Proratiser l’ancienneté ou les congés confond ces droits avec les éléments susceptibles d’être réduits.

Explication

L’écrit doit notamment indiquer la qualification, la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L’ancienneté, les résultats attendus ou les horaires réellement effectués ne remplacent pas ces mentions.

Explication

L’absence d’écrit ou de mentions obligatoires fait présumer un emploi à temps complet. Pour renverser cette présomption simple, l’employeur doit prouver à la fois la durée convenue et le fait que le salarié pouvait prévoir son rythme sans rester constamment à sa disposition.

Explication

Sans accord collectif portant le plafond au maximum d’un tiers, les heures complémentaires ne peuvent dépasser le dixième de la durée contractuelle : $20 \times \frac{1}{10} = 2$ heures. Le tiers correspond au plafond susceptible d’être fixé par accord collectif, et 24 heures est une durée minimale supplétive hebdomadaire, non un plafond d’heures complémentaires.

Explication

Après un arrêt lié à une maladie professionnelle, la visite de reprise est obligatoire quelle que soit sa durée. Les seuils de 60 jours et de 30 jours concernent respectivement la maladie ou l’accident non professionnel et l’accident du travail.

Explication

C’est la visite médicale de reprise qui met fin à la suspension du contrat ; sans elle, le contrat demeure suspendu et l’absence au poste ne fonde pas un licenciement. La fin de l’arrêt ne suffit donc pas à elle seule à reprendre le contrat.

Explication

Seul le médecin du travail juge l’adéquation entre l’état de santé et le poste, et les préconisations qui accompagnent un avis d’aptitude s’imposent à l’employeur. Attribuer ce rôle à l’employeur ou au médecin traitant confond leurs fonctions avec celle du médecin du travail.

Explication

L’employeur doit mener une recherche sérieuse et loyale d’un poste compatible avec l’état de santé et les recommandations médicales, aussi comparable que possible à l’ancien poste, dans l’entreprise et, le cas échéant, les entreprises du groupe situées en France. Limiter la recherche à l’entreprise réduit le périmètre requis, tandis que l’étendre à l’étranger le dépasse.

Explication

Toute modification du contrat, même minime, nécessite l’accord du salarié ; un changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction et peut être imposé. La faible importance de la modification ne permet donc pas de l’imposer.

Explication

Pour une modification d’un élément essentiel motivée par une cause économique, le salarié dispose d’un mois pour refuser et son silence vaut acceptation. Exiger un accord exprès inverse l’effet que la règle attache à l’absence de réponse.

Explication

La durée du travail est un élément du contrat et ne peut être modifiée sans l’accord du salarié ; les horaires, qui répartissent cette durée, relèvent en principe du pouvoir de direction. Assimiler le changement de volume horaire à une simple réorganisation confond durée et horaires.

Explication

La qualification du secteur géographique repose sur un faisceau d’indices, notamment la distance, les transports en commun, le réseau routier et les conditions de circulation. La seule distance ou la seule desserte en transports ne reprend pas cette appréciation globale.

Explication

Toute modification du salaire de base prévu au contrat, à la hausse comme à la baisse et quelle que soit son importance, requiert l’accord du salarié. L’idée qu’une hausse puisse être imposée confond le sens de la variation avec l’exigence d’accord ; la baisse seule néglige la hausse ; l’importance de la variation ne change pas la règle.

Explication

Un élément de rémunération issu d’une convention collective n’est pas contractuel, et sa suppression dépend du régime propre à cette source. Exiger l’accord individuel confond la source conventionnelle avec une clause du contrat ; assimiler la prime au salaire de base méconnaît sa source ; considérer la suppression comme automatiquement libre oublie son régime propre.

Explication

L’employeur peut imposer un changement de tâches lorsque celles-ci restent dans la qualification professionnelle du salarié. Exiger un accord écrit confond tâches et qualification ; modifier la qualification n’est pas nécessaire si elle reste inchangée ; l’absence de poste identique n’empêche pas cette affectation.

Explication

Toute modification de la qualification professionnelle exige l’accord du salarié, qu’il s’agisse d’une promotion ou d’une rétrogradation. Une promotion favorable ne dispense pas de cet accord ; le simple maintien des tâches dans l’ancienne qualification ne répond pas à une modification de qualification ; l’accord du représentant ne remplace pas celui du salarié.

Explication

Lorsque l’entité économique autonome est transférée et conserve son identité, l’article L. 1224-1 impose le transfert des contrats au nouvel employeur. Exiger un lien de droit entre employeurs ajoute une condition absente ; le consentement individuel méconnaît le caractère imposé du transfert ; un changement d’objet n’est pas la condition énoncée.

Explication

Une entité économique autonome est un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant une activité économique qui poursuit un objectif propre. La réduire aux biens matériels omet les personnes et les éléments incorporels ; exiger une personnalité juridique distincte confond entité économique et société ; écarter les moyens méconnaît la définition.

Explication

La seule perte d’un marché ne suffit pas à entraîner le transfert des contrats ; il faut notamment le transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité. Assimiler la perte du marché au transfert méconnaît cette condition ; l’absence de lien de droit n’exclut pas un transfert si les conditions sont réunies ; la seule poursuite de l’activité ne suffit pas sans entité transférée.

Explication

Le transfert s’impose au cédant, au repreneur et aux salariés ; le refus du salarié produit les effets d’une démission. Le consentement comme condition du transfert méconnaît son caractère obligatoire ; le refus n’est pas un licenciement du cédant ; le contrat ne demeure pas chez celui-ci par l’effet du refus.

Explication

Le règlement intérieur est un acte réglementaire de droit privé obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Le caractère facultatif lié à un accord, la demande du CSE et la qualification de droit public ne correspondent pas à cette règle.

Explication

L’employeur élabore le texte, recueille l’avis du CSE, le communique avec cet avis à l’inspection du travail, le rend public puis le dépose au greffe. Communiquer avant l’avis, déposer avant la publicité ou exiger une approbation confond les étapes ou le rôle du CSE.

Explication

Le contenu autorisé du règlement intérieur comprend les règles permanentes de discipline et l’échelle des sanctions. La surveillance, la limitation à la santé-sécurité et l’exigence d’un accord collectif ne définissent pas cette catégorie.

Explication

La clause doit être justifiée par une politique de neutralité répondant à un besoin réel, être proportionnée et concerner les salariés en contact avec la clientèle. Une préférence de la direction ne suffit pas, et le besoin réel ou la proportionnalité ne peuvent être écartés.

Explication

La charge de la preuve du comportement fautif incombe à l’employeur. La faire peser sur le salarié confond contestation et preuve, tandis que le CSE et le conseil de prud’hommes ne sont pas désignés comme porteurs de cette charge.

Explication

Un dispositif doit être porté préalablement à la connaissance des salariés, soumis à l’information-consultation du CSE, non général et permanent, et justifié et proportionné ; sinon, l’enregistrement est en principe inutilisable. La finalité disciplinaire, l’information tardive ou la simple conservation ne remédient pas aux manquements décrits.

Explication

L’arrêt Nikon affirme que le salarié conserve le droit au respect de sa vie privée et au secret des correspondances, même au temps et au lieu de travail. Le matériel professionnel ne supprime pas cette protection et ne donne pas à l’employeur un droit général de lecture.

Explication

Les documents identifiés comme personnels ne peuvent servir à établir une faute, tandis que ceux qui ne portent pas cette mention sont présumés professionnels et peuvent être utilisés. Inverser ces statuts, traiter tous les contenus comme personnels ou les rendre tous utilisables méconnaît cette distinction.

Explication

L’avertissement est un rappel à l’ordre écrit sans incidence sur la présence, la carrière, la fonction ou la rémunération. La mise à pied implique une exclusion temporaire, la rétrogradation modifie la fonction et le licenciement rompt le contrat.

Explication

La mise à pied conservatoire écarte provisoirement le salarié dans l’attente de l’issue de la procédure disciplinaire. La mise à pied disciplinaire est, elle, une sanction qui suspend le contrat pour une durée déterminée.

Explication

Des griefs déjà sanctionnés peuvent éclairer la persistance du comportement, mais ceux qui remontent à plus de trois ans avant l’engagement des poursuites ne peuvent plus être invoqués. L’interdiction du cumul interdit de sanctionner deux fois la même faute, sans exclure toute référence à des faits antérieurs dans le délai permis.

Explication

L’article L1331-2 interdit les sanctions pécuniaires qui portent directement atteinte à la rémunération, comme une réduction punitive du salaire. Une baisse résultant indirectement d’une mise à pied ou d’une rétrogradation n’est pas en elle-même une sanction pécuniaire.

Explication

L’article L1121-1 protège les droits et libertés des salariés : une restriction doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché. La présence d’une clause contractuelle ne suffit pas à la rendre valide.

Explication

Le libre choix du domicile est protégé, et les seuls besoins d’organisation ou de bonne marche de l’entreprise ne suffisent pas à justifier une clause de résidence qui y porte atteinte. L’insertion de la clause dans le contrat ne neutralise pas cette protection.

Explication

Le harcèlement moral repose sur des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible, entre autres, d’altérer la santé physique ou mentale. Un incident isolé ne répond pas à la condition de répétition.

Explication

L’arrêt Pronovias du 10 décembre 2025 affirme que la reconnaissance du harcèlement moral ne dépend pas de la démonstration que le salarié a personnellement subi les faits. La répétition des agissements demeure un élément de la définition, tandis que l’intention de nuire n’est pas nécessaire.

Explication

Le harcèlement sexuel peut être constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité ou créent un environnement intimidant, hostile ou offensant. L’agissement sexiste isolé confond répétition et acte unique, tandis que l’incivilité et la discrimination ne rendent pas compte ici des critères décrits.

Explication

Des propos répétés à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés ou tenus devant eux peuvent être subis par chacun, même sans ciblage direct. L’exigence d’une cible directe ou d’une adresse individuelle écarte à tort le harcèlement d’ambiance, et la qualité de témoin n’exclut pas d’en être victime.

Explication

L’article L1142-2-1 interdit les agissements sexistes et un seul agissement peut suffire à les caractériser. Exiger un acte unique pour le harcèlement sexuel confond les deux qualifications; exiger une répétition pour l’agissement sexiste lui applique à tort le seuil du harcèlement.

Explication

L’article L1232-1 impose une cause réelle et sérieuse pour tout licenciement pour motif personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié. La faute disciplinaire n’est pas indispensable, et ni l’accord du salarié ni une ancienneté minimale ne remplacent cette exigence.

Explication

La cause réelle doit reposer sur des faits existants et établis, matériellement vérifiables, et correspondre au véritable motif du licenciement; la perte de confiance alléguée ne suffit pas en elle-même. Une appréciation subjective ne remplace pas des faits, tandis que faute disciplinaire et ancienneté ne constituent pas les critères définissant la cause réelle.

Explication

Une cause sérieuse fautive peut entraîner un licenciement disciplinaire; une cause sérieuse non fautive peut mener à un licenciement non disciplinaire. La qualification de cause sérieuse ne signifie pas absence de cause réelle, et la nullité ne découle pas du seul caractère fautif des faits.

Explication

Le barème Macron ne s’applique pas lorsque le licenciement est nul; il concerne notamment le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Assimiler ces deux situations conduit à appliquer à tort ce barème au licenciement nul.

Explication

La convocation à l’entretien préalable intervient alors que l’employeur envisage le licenciement et n’a pas encore pris sa décision. Notifier le licenciement ou décider avant l’entretien confond le projet avec la décision définitive ; transmettre des motifs sans entretien ne respecte pas cette étape.

Explication

La convocation doit indiquer qu’un licenciement est envisagé sans présenter la décision comme prise, et elle n’a pas à exposer les motifs ou griefs. La formulation d’une décision arrêtée anticipe l’issue, l’exposé des griefs n’est pas requis à ce stade, et omettre toute mention du licenciement ne respecte pas cette règle.

Explication

Les États membres doivent respecter les principes et droits fondamentaux au travail même sans avoir ratifié les conventions fondamentales correspondantes. L’application de toutes les conventions confond celles-ci avec les principes fondamentaux, tandis que la ratification préalable ou la négociation par les employeurs ne correspond pas à cette obligation.

Explication

L’entreprise de travail temporaire est l’employeur de l’intérimaire et détient le pouvoir de sanction, alors que son pouvoir de direction est limité. Attribuer ces rôles à l’entreprise utilisatrice ou lui transférer la sanction confond les fonctions des deux entreprises.

Explication

L’arrêt Matzak admet que l’astreinte constitue du temps de travail lorsque les contraintes affectent objectivement et très significativement la liberté du salarié de gérer son temps et ses intérêts. L’absence du lieu de travail ne suffit pas à exclure cette qualification, tandis qu’une simple possibilité d’intervention ne la déclenche pas à elle seule.

Explication

La durée légale est de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois et 1 607 heures par an. La valeur de 1 607 correspond à l’équivalence annuelle, et 35 désigne la durée hebdomadaire.