★ À maîtriser
Le droit du travail ne s’applique pas aux travailleurs indépendants dépourvus de lien de subordination, aux agents du secteur public ni aux détenus qui travaillent.
Les trois critères du contrat de travail sont :
Compléments
📌 Le droit du travail comprend les relations individuelles, qui régissent le contrat entre un salarié et un employeur, et les relations collectives, qui régissent les rapports entre plusieurs salariés et un ou plusieurs employeurs.
📌 Lorsque les trois critères du contrat de travail sont réunis, le juge peut requalifier la relation en contrat de travail et le travailleur en salarié.
Toute activité intellectuelle, manuelle ou sportive peut constituer une prestation de travail au sens du droit du travail.
Dans l’affaire de l’Île de la tentation, la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré le 3 juin 2009 que les participants accomplissaient une prestation de travail parce qu’ils prenaient part à des activités imposées et exprimaient des réactions attendues, contrairement au simple enregistrement de leur vie quotidienne.
📌 Une activité relève du travail si elle a une finalité économique et est exercée au profit de l’employeur, tandis qu’un stage poursuit une finalité de formation et ne constitue pas un contrat de travail.
📌 Le contrat de travail est à titre onéreux : une rémunération, quelle qu’en soit la forme ou le montant, le distingue du bénévolat, qui n’est pas protégé par le droit du travail.
TPS : travail, rémunération, subordination
★ À maîtriser
📌 L’existence d’un contrat de travail dépend des conditions de fait de l’activité, et non de la volonté des parties ni de la dénomination qu’elles donnent à leur convention. - LABANNE, 19 décembre 2000
Compléments
📌 La dépendance économique du travailleur ne suffit pas à établir un lien de subordination juridique.
Les indices possibles du lien de subordination comprennent : le travail dans les locaux de l’employeur, les horaires fixés par l’employeur, l’obligation de rester à sa disposition pendant les horaires déterminés, la rémunération fixée par l’employeur selon le temps passé, le travail dans un service organisé dont l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution
Depuis l’arrêt Société Générale de 1996, le travail au sein d’un service organisé dont l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution n’est plus un critère autonome du lien de subordination.
L’application du droit du travail est d’ordre public et repose sur le principe d’indisponibilité du droit du travail.
La preuve de l’existence du contrat de travail pèse sur le travailleur qui en demande la reconnaissance.
Dans l’arrêt du 4 février 2020 concernant Uber, le pourvoi de la plateforme a été rejeté en raison du service organisé, des tarifs et itinéraires imposés, ainsi que du contrôle des courses pouvant entraîner une restriction d’accès ou une déconnexion après plus de trois refus.
Le 9 juillet 2025, le pourvoi d’un chauffeur a été rejeté, la cour d’appel ayant pu conclure à l’absence de lien de subordination.
Les articles L7341-1 et suivants du Code du travail prévoient des protections spécifiques pour les travailleurs de plateformes sans lien de subordination, notamment la prise en charge de cotisations liées aux accidents du travail, l’accès à la formation professionnelle et l’établissement d’une charte des droits et obligations.
Le législateur ne peut pas supprimer le pouvoir des juges de requalifier en contrat de travail la relation d’un travailleur de plateforme.
Le Code du travail prévoit un dialogue social entre les représentants des plateformes et ceux des travailleurs de plateformes, et quatre accords ont été conclus dans le secteur de la livraison pour encadrer la relation commerciale et lutter contre les discriminations.
★ À maîtriser
Le préambule de la Constitution protège : la non-discrimination à l’alinéa 5, la liberté syndicale à l’alinéa 6, le droit de grève à l’alinéa 7, la participation des travailleurs à l’élaboration du droit du travail à l’alinéa 8
La question prioritaire de constitutionnalité, créée en 2008 et entrée en vigueur en 2010, permet un contrôle de constitutionnalité a posteriori des dispositions législatives.
📌 Selon l’article 34 de la Constitution, la loi fixe les éléments fondamentaux du droit du travail, codifiés par des articles commençant par L.
📌 Sauf urgence, tout projet gouvernemental de réforme concernant les relations individuelles ou collectives de travail, l’emploi ou la formation professionnelle doit être précédé d’une consultation des partenaires sociaux en vue d’une éventuelle négociation, conformément à l’article 1 du Code du travail.
Compléments
L’article 1 de la Constitution définit la France comme une République indivisible, laïque et sociale.
La Déclaration des droits de l’homme et du citoyen consacre :
En 2016, le Conseil constitutionnel a jugé contraire à la Constitution la privation de l’indemnité compensatrice de congés payés pour le salarié licencié pour faute lourde, supprimant cette exclusion de l’article L3141-26, alinéa 2.
La chambre sociale de la Cour de cassation peut viser des textes constitutionnels pour appuyer ses décisions.
📌 Le pouvoir réglementaire complète la loi par des décrets en Conseil d’État codifiés par R ou des décrets simples codifiés par D.
★ À maîtriser
Les trois conditions d’un usage sont :
Le CDI n’est pas nécessairement écrit, tandis que les contrats atypiques précaires, comme le CDD, doivent faire l’objet d’un écrit.
📌 L’employeur ne peut pas modifier le contrat de travail sans l’accord du salarié.
📌 La convention collective concerne les conditions générales de travail, tandis que l’accord collectif porte sur un élément plus précis, comme la rémunération.
L’accord collectif d’entreprise est négocié et signé par l’employeur et les délégués syndicaux de l’entreprise, puis s’applique à tous ses salariés, syndiqués ou non.
L’accord de branche s’applique aux salariés des employeurs adhérents aux groupements patronaux signataires et peut être étendu à toutes les entreprises du secteur par arrêté ministériel.
La loi d’ordre public social fixe un minimum que les autres normes ne peuvent qu’améliorer au bénéfice des salariés, selon la règle de faveur.
Un accord collectif peut déroger à la loi dans un sens défavorable aux salariés uniquement lorsque la loi l’y autorise ; l’accord est alors dérogatoire.
Selon l’article L2254-1 du Code du travail, les clauses d’un accord ou d’une convention collective s’appliquent au contrat de travail, sauf stipulation plus favorable.
L’articulation entre accords collectifs relevait auparavant du principe de faveur, qui retenait les dispositions les plus favorables entre accord de branche et accord d’entreprise, mais repose progressivement sur le principe de proximité, privilégiant l’accord le plus proche du salarié.
Compléments
📌 L’employeur peut dénoncer un usage sans justifier sa décision s’il informe individuellement les salariés susceptibles d’en bénéficier et le CSE, et respecte un délai de prévenance suffisant pour permettre d’éventuelles négociations, sauf si le contrat de travail a contractualisé l’usage.
Les règlements intérieurs constituent une source unilatérale de l’employeur.
Les conventions collectives et accords collectifs sont négociés et signés par un employeur ou un groupe d’employeurs d’une part, et les syndicats représentatifs de salariés d’autre part.
L’accord de branche est négocié dans un secteur d’activité entre les groupements patronaux et leurs représentants, d’une part, et les représentants syndicaux de la branche, d’autre part.
★ À maîtriser
Dans un arrêt du 1er juillet 2008, la Cour de cassation a jugé le contrat nouvelles embauches incompatible avec la convention n° 158 de l’OIT, car une rupture sans motif réel et sérieux pendant deux ans ne constituait pas une période d’essai raisonnable.
Une disposition internationale d’effet direct, claire et précise au point de se suffire à elle-même, peut être invoquée devant le juge national, qui contrôle la conformité du droit interne et peut écarter la règle interne incompatible pour le litige.
Une directive laisse aux États membres le choix des moyens pour atteindre ses objectifs et doit être transposée en droit national ; elle ne crée pas d’obligation à la charge des particuliers et n’a pas d’effet direct horizontal contre un employeur.
L’article 7 de la directive de 2008 impose aux États membres de garantir au moins quatre semaines de congés payés à tout travailleur, y compris aux salariés en congé maladie selon la Cour de justice de l’Union européenne.
La Cour de cassation a jugé que l’article 24 de la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct dans un litige entre particuliers, mais que le barème Macron est compatible avec l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT.
À partir des années 2000, le droit du travail accorde une place plus importante à sa fonction économique, notamment en simplifiant les règles pour aider les entreprises à surmonter les crises, ce qui peut affaiblir les droits des travailleurs.
Compléments
L’Organisation internationale du travail (OIT), créée en 1919 au lendemain de la Première Guerre mondiale, appartient aux organisations des Nations unies et siège à Genève.
L’OIT réunit 185 États membres et vise notamment à préserver une paix mondiale durable en assurant la justice sociale.
Les conventions de l’OIT sont négociées par des représentants des employeurs, des gouvernements et des travailleurs ; 192 conventions ont été adoptées et elles n’engagent que les États qui les ratifient, mais tous les États membres doivent respecter les principes et droits fondamentaux au travail, même sans avoir ratifié les conventions fondamentales correspondantes.
La convention n° 158 de l’OIT sur la rupture du contrat de travail a été adoptée en 1982 et ratifiée par la France.
La Communauté économique européenne a d’abord été conçue pour créer un marché commun à finalité économique, notamment en interdisant les discriminations entre travailleurs migrants et sédentaires.
L’Union européenne a progressivement adopté des normes sociales, notamment en matière de santé et de sécurité au travail, sous la forme de directives.
L’article L1111-3 du Code du travail exclut les apprentis du calcul des effectifs de l’entreprise, bien que cette règle soit présentée comme contraire à une directive européenne.
L’article L3141-3 du Code du travail subordonnait l’acquisition des congés payés à une durée de travail effective, à raison de 2,5 jours par mois de travail effectif.
Protection du salarié ↔ flexibilité économique pour l’entreprise
★ À maîtriser
L’employeur est libre de choisir ses collaborateurs en vertu de la liberté d’entreprendre et du caractère intuitu personae du contrat de travail, principe reconnu par le Conseil constitutionnel le 20 juillet 1988.
Selon l’article L1221-6 du Code du travail, les informations demandées et les techniques de recrutement doivent servir à apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi et présenter un lien direct et nécessaire avec celui-ci.
Selon l’article L1221-6 du Code du travail, le candidat doit répondre de bonne foi aux questions pertinentes et autorisées de l’employeur.
Un mensonge du candidat sur une information pertinente peut permettre à l’employeur de demander la nullité du contrat s’il prouve un dol déterminant, mais ne justifie pas à lui seul un licenciement, qui doit reposer sur une insuffisance professionnelle.
Les motifs discriminatoires comprennent :
📌 Une différence de traitement fondée sur un critère interdit est admise si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, poursuit un objectif légitime et demeure proportionnée, conformément à l’article L1133-1 du Code du travail.
Compléments
📌 La priorité de réembauche bénéficie pendant un certain délai aux salariés licenciés pour motif économique.
📌 La directive européenne du 10 mai 2023 interdit de demander aux candidats leur rémunération antérieure et prévoit l’intégration d’une fourchette de rémunération dans les annonces d’emploi.
📌 Selon l’article L1221-8 du Code du travail, l’employeur doit informer expressément le candidat des méthodes de recrutement utilisées et informer le CSE de ces méthodes et techniques en application de l’article L2312-38.
📌 Le candidat peut refuser de répondre à une question illicite et donner une réponse incomplète ou erronée, et l’article L1225-2 du Code du travail lui permet de ne pas révéler une grossesse lors de l’entretien d’embauche.
📌 L’employeur qui invoque une exigence professionnelle essentielle et déterminante doit démontrer son lien avec la nature de l’activité ou les conditions de son exercice, tandis que l’âge peut être justifié par la nature de certains métiers, comme ceux de la police ou des pompiers.
★ À maîtriser
Le CDI est le contrat de travail de droit commun selon l’article L1221-2 du Code du travail, et l’article L1221-1 soumet le contrat de travail au droit commun sauf dispositions spécifiques applicables à un contrat particulier.
Toute embauche doit faire l’objet de déclarations, notamment la DPAE transmise à l’URSSAF, et être inscrite au registre du personnel ; l’absence de déclaration peut constituer du travail dissimulé pénalement sanctionné.
La conclusion valable du contrat de travail suppose un consentement non vicié, un objet licite, la capacité de contracter et, pour travailler, l’âge minimal de 16 ans ; un mineur doit obtenir l’accord de ses deux parents.
Le CDD doit satisfaire trois conditions :
📌 L’article L1242-2 du Code du travail autorise le CDD pour remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement temporaire d’activité, occuper un emploi saisonnier ou pourvoir un emploi pour lequel l’usage constant exclut le CDI en raison de l’activité et de son caractère temporaire.
📌 Le CDD doit être signé par les deux parties et transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, conformément à l’article L1242-13 du Code du travail.
Les clauses obligatoires du CDD comprennent : la définition précise du motif, l’intitulé de la convention collective applicable, la durée de la période d’essai, le montant de la rémunération, la durée du contrat, la date de terme
La transmission tardive du CDD ne suffit pas, à elle seule, à entraîner sa requalification en CDI ; elle ouvre droit à une indemnité qui ne peut dépasser un mois de salaire, selon l’article L1245-1, alinéa 2, du Code du travail et l’ordonnance du 22 septembre 2017.
Le salarié dispose de deux ans à compter de la fin du dernier CDD pour demander sa requalification devant les prud’hommes ; seul le salarié peut agir et le juge ne peut pas requalifier d’office.
Lorsque le juge requalifie le CDD en CDI, il accorde une indemnité de requalification appréciée selon le préjudice subi et d’au moins un mois de salaire.
Compléments
📌 Le CDI peut être conclu verbalement par échange des consentements ou établi par écrit, lequel doit être rédigé en français.
La directive du 20 juin 2019 et l’article L1221-5-1 du Code du travail imposent à l’employeur de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits présentant les principaux éléments de la relation de travail.
Depuis le 1er janvier 2017, les salariés dont le poste ne présente pas de risques particuliers bénéficient après l’embauche d’une visite d’information et de prévention, qui doit avoir lieu dans les trois mois et être renouvelée au maximum tous les cinq ans.
📌 Un CDD ne peut être conclu que pour un seul motif de recours à la fois, que l’employeur doit prouver.
CDI : droit commun ↔ CDD : recours temporaire encadré
★ À maîtriser
Selon l’article L1242-7 du Code du travail, le CDD comporte un terme dès sa conclusion, qui peut être précis ou imprécis.
Le terme précis fixe une date de fin déterminée, tandis que le terme imprécis met fin au contrat lorsque l’objet pour lequel il a été conclu est réalisé.
Un CDD à terme imprécis est autorisé pour remplacer un salarié absent, pour un emploi d’usage ou pour un emploi saisonnier, mais pas pour un accroissement temporaire d’activité.
Si un CDD se poursuit au-delà de son échéance, il se transforme automatiquement en CDI.
Le nombre maximal de renouvellements du CDD est fixé par accord d’entreprise ou de branche étendu et, à défaut, est limité à deux ; la durée totale du contrat renouvellements compris est fixée par accord de branche étendu et, à défaut, ne peut dépasser 18 mois.
Pour un contrat initial d’au moins 14 jours, le délai de carence correspond au tiers de sa durée ; pour un contrat initial de moins de 14 jours, il correspond à la moitié de sa durée.
Le recours à des CDD successifs ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ni à pallier un sous-effectif structurel.
Compléments
Un CDD à terme imprécis doit prévoir une durée minimale de travail, pendant laquelle l’employeur ne peut rompre le contrat même si le salarié remplacé revient ; cette durée minimale sert aussi à calculer la période d’essai.
Le renouvellement d’un CDD doit être justifié et faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initial ; si l’avenant intervient après ce terme, le contrat est requalifié en CDI.
Le délai de carence ne s’applique pas lorsque le CDD remplace un salarié temporairement absent ; un accord de branche étendu peut également prévoir d’autres exceptions.
Dans l’arrêt du 14 février 2018, la Cour de cassation juge que le recours récurrent ou permanent à des CDD de remplacement pour couvrir les absences des salariés ne suffit pas, à lui seul, à caractériser un besoin structurel de main-d’œuvre.
Dans l’affaire des Guignols de l’info du 20 octobre 2015, un imitateur employé pendant 16 ans par CDD d’usage pour les mêmes missions, dans la même émission et sur la même chaîne a obtenu la requalification de la succession de CDD en CDI. - Cour de cassation, les Guignols de l’info
📌 En cas de requalification d’une succession de CDD, l’ancienneté remonte à la conclusion du premier contrat de la succession et les indemnités de requalification et de rupture sont évaluées en conséquence.
Renouveler prolonge un CDD ; succéder en conclut un nouveau.
★ À maîtriser
À l’échéance d’un CDD à terme précis, le contrat prend fin à la date prévue ou reportée par renouvellement ; pour un terme imprécis, il prend fin lorsque l’objet du contrat est réalisé et que la durée minimale est écoulée.
À la fin du CDD, l’indemnité de précarité est au moins égale à 10 % de la rémunération brute perçue, sauf accord collectif dérogatoire.
La rupture anticipée unilatérale d’un CDD est interdite hors période d’essai ; si l’employeur rompt le contrat, il doit verser les salaires que le salarié aurait perçus jusqu’au terme initial.
La rupture anticipée d’un CDD est autorisée dans les cas suivants :
Le travail intérimaire met en relation trois parties :
Le travail intérimaire repose sur deux contrats : le contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, et le contrat de mission entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié.
📌 L’employeur de l’intérimaire est l’entreprise de travail temporaire, tandis que l’entreprise utilisatrice ne conclut pas de contrat de travail avec lui ; l’entreprise de travail temporaire dispose d’un pouvoir de direction limité et détient le pouvoir de sanction.
📌 Si l’entreprise de travail temporaire méconnaît les obligations formelles du contrat de mission, l’action en requalification en CDI est dirigée contre elle ; si l’entreprise utilisatrice recourt à l’intérim hors des cas autorisés ou pour pourvoir durablement un emploi permanent, la requalification vise cette entreprise.
Compléments
Dans un arrêt du 18 septembre 2019, la Cour de cassation a jugé que la fin d’un CDD peut être communiquée au salarié par tout moyen, y compris par téléphone, car aucune notification écrite n’est imposée.
L’indemnité de précarité n’est pas due si le CDD se transforme en CDI, si le salarié refuse un CDI proposé sur le même poste avec la même rémunération, ou pour certains contrats tels que les contrats d’usage et saisonniers.
En cas de rupture anticipée par le salarié, l’employeur peut demander au conseil de prud’hommes des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.
La force majeure ne comprend pas les difficultés économiques ni la pandémie de Covid-19.
La période d’essai permet une rupture libre du CDD, mais elle doit être expressément prévue dans le contrat pour exister.
Le prêt de main-d’œuvre à but lucratif n’est pas interdit lorsqu’il est réalisé par une entreprise de travail temporaire dans le cadre du travail intérimaire.
📌 Le contrat de mission est un CDD écrit comportant des mentions obligatoires, notamment la qualification du salarié ; son régime est calqué sur celui du CDD.
★ À maîtriser
Selon l’article L1121-1 du Code du travail, une restriction aux droits et libertés du salarié doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
La période d’essai doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, ne se présume pas et doit être instaurée au début de la relation de travail.
En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant un stage effectué pendant la dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai, sans réduire celle-ci de plus de la moitié, sauf si l’emploi correspond aux activités confiées au stagiaire, auquel cas la déduction est intégrale. - article L1221-24 du code du travail
La durée du ou des CDD antérieurs doit être déduite de la période d’essai du CDI lorsque le salarié était auparavant en CDD.
Lorsqu’une relation de travail antérieure, quelle qu’en soit la forme, a permis à l’employeur d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié sur le poste occupé, cette expérience peut remettre en cause la justification d’une nouvelle période d’essai.
Une période d’essai ne peut pas être prévue lors d’une promotion, tandis qu’une période probatoire peut évaluer les compétences du salarié sur son nouveau poste.
Compléments
Les clauses du contrat de travail permettent de personnaliser ou de préciser le contrat, notamment par des clauses informatives telles que la référence à la rémunération minimale prévue par la convention collective applicable.
Les clauses peuvent notamment prévoir :
Une restriction vestimentaire peut être admise si elle est justifiée par la tâche à accomplir, notamment par des exigences de sécurité.
Dans un arrêt du 28 mai 2026, la Cour de cassation a jugé qu’une clause de résidence imposant au salarié de déménager ne peut être justifiée par la seule bonne organisation de l’entreprise, même si elle figure dans un accord de performance collective.
Depuis la loi de 2008 sur la modernisation du marché du travail, la période d’essai est encadrée par les articles L1221-19 à L1221-26 du Code du travail.
📌 La période d’essai ne se justifie que si l’employeur a besoin d’évaluer les compétences du salarié.
📌 L’article L6222-16 du Code du travail interdit d’imposer une période d’essai à l’apprenti embauché en CDI dans la même entreprise après son apprentissage.
Dans un arrêt du 19 juin 2024, la Cour de cassation a jugé que les durées de CDD antérieurs devaient être déduites de la période d’essai du CDI sur le même poste, même sans continuité entre les contrats.
Dans un arrêt du 29 avril 2025, la Cour de cassation a censuré une décision qui avait validé une période d’essai après neuf mois de travail freelance sans rechercher si cette relation antérieure avait permis à l’employeur d’apprécier les aptitudes de la salariée.
★ À maîtriser
Pour un CDD d’une durée inférieure ou égale à six mois, la période d’essai est limitée à un jour par semaine de contrat et ne peut dépasser deux semaines.
La durée maximale initiale dépend de la catégorie professionnelle : deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres
La durée maximale renouvellement compris est : (Article L1221-1 du code du travail) : quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et techniciens, huit mois pour les cadres
📌 Le renouvellement de la période d’essai exige cumulativement qu’il soit prévu au contrat de travail, qu’il soit autorisé par l’accord de branche étendu applicable et que le salarié y consente expressément pendant la période d’essai initiale.
📌 Pendant la période d’essai, le salarié ou l’employeur peut rompre librement le contrat sans appliquer les règles du licenciement, et l’employeur n’a pas à motiver la rupture ni à suivre une procédure de licenciement.
Le salarié qui rompt la période d’essai doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, réduit à 24 heures s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de huit jours. - articles L1221-25 et 26
Le délai de prévenance de l’employeur dépend de la durée de présence : (articles L1221-25 et 26) :
Le délai de prévenance ne peut prolonger la période d’essai ni permettre de dépasser sa durée ; la rupture intervenant après son échéance constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La rupture de la période d’essai est abusive lorsque son véritable motif est sans relation avec l’aptitude professionnelle du salarié à occuper le poste, notamment lorsqu’elle repose sur un motif économique ou détourne l’essai de sa finalité.
La rupture de la période d’essai ne peut pas reposer sur un motif discriminatoire ; le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination, puis l’employeur doit démontrer que sa décision n’est pas discriminatoire. - article 1132-1 du code du travail
Compléments
Pour un CDD de plus de six mois, la période d’essai ne peut dépasser un mois.
Pour un CDD à terme imprécis, la durée de la période d’essai se calcule en fonction de la période minimale de travail.
La suspension du contrat de travail pour maladie ou congé du salarié, ou pour fermeture annuelle de l’entreprise, reporte la fin de la période d’essai d’une durée égale à l’absence ou à la suspension.
Sauf disposition contraire, la période d’essai se décompte en jours calendaires, week-ends compris.
La poursuite du contrat de travail à la fin de la période d’essai initiale ne vaut pas accord exprès au renouvellement.
Si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, le salarié a droit à une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’à la fin de ce délai.
★ À maîtriser
La clause de rémunération variable respecte quatre conditions :
La non-réalisation des objectifs ne suffit pas à justifier un licenciement ; le juge apprécie si les mauvais résultats résultent d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute du salarié, ou si les objectifs étaient inatteignables.
Une clause de mobilité ne peut prévoir qu’un changement de lieu de travail et non un changement d’employeur ; les clauses de mobilité intra-groupes sont donc illicites.
La zone de mobilité doit être précisément définie et ne peut laisser à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée, faute de quoi la clause est nulle et réputée non écrite.
La mise en œuvre d’une clause de mobilité doit servir l’intérêt de l’entreprise, être loyale et respecter le droit du salarié à une vie personnelle et familiale normale sans atteinte injustifiée et disproportionnée.
Selon l’article 1121-1 du code du travail, une clause d’exclusivité n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché.
La clause de garantie d’emploi interdit la rupture pour certains motifs, mais laisse possible la rupture pour faute grave ou lourde, commun accord ou force majeure.
En cas de rupture pendant la période garantie, l’indemnité prévue par la clause est due au salarié ; si aucune indemnité n’est stipulée, celui-ci a droit aux salaires restant dus jusqu’à la fin de cette période.
Compléments
Les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’activité ou d’exercice.
La modification d’objectifs fixés contractuellement nécessite l’accord du salarié.
La bonne foi de l’employeur est présumée et la preuve de son absence incombe au salarié.
Une clause de fixation du lieu de travail désigne clairement et précisément le lieu exclusif de travail ; toute mutation constitue alors une modification du contrat nécessitant un avenant.
L’obligation de loyauté interdit au salarié d’exercer une activité concurrente de celle de son employeur pendant le contrat, mais n’interdit pas en elle-même une activité non concurrente et non préjudiciable à l’entreprise.
La mobilité change le lieu de travail ; l’exclusivité limite les activités professionnelles.
★ À maîtriser
Selon l’arrêt Barbier du 10 juillet 2002, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle protège les intérêts légitimes de l’entreprise, est limitée dans le temps et l’espace, tient compte des spécificités de l’emploi et prévoit une contrepartie financière.
La clause doit être justifiée par un risque réel de concurrence lié aux fonctions exercées, notamment lorsque le salarié peut emporter un portefeuille de clientèle ou a accès à des informations importantes.
La contrepartie financière est due à tout salarié soumis à l’obligation de non-concurrence, quel que soit l’auteur ou le motif de la rupture, et sa minoration en cas de faute grave ou lourde est illicite.
Si une condition de validité manque, la clause est illicite et réputée non écrite ; le salarié peut ne pas la respecter et demander des dommages et intérêts s’il a subi un préjudice en la respectant.
Pour établir une violation, le juge compare les nouvelles fonctions du salarié à celles que la clause interdit ; la seule candidature à un emploi chez un concurrent ne suffit pas à caractériser une violation.
Compléments
La clause de non-concurrence prend effet à la rupture du contrat et réduit les possibilités du salarié de retrouver un emploi dans le même secteur d’activité.
L’arrêt du 14 mai 1992, dit affaire du laveur de vitre, a approuvé le caractère illicite d’une clause de non-concurrence qui n’était pas justifiée. - Cour de cassation
📌 La limitation dans le temps et l’espace ne doit pas empêcher le salarié d’exercer une activité conforme à sa formation, ses connaissances et son expérience professionnelle.
La loi et la jurisprudence n’encadrent pas le montant de la contrepartie financière, mais une somme dérisoire équivaut à une absence de contrepartie et son montant doit être proportionné à l’étendue temporelle et géographique de l’obligation.
Dans l’arrêt du 15 novembre 2006, une indemnité mensuelle égale à un dixième du salaire, prévue pendant 24 mois dans le département du siège et les trois départements limitrophes, a été jugée dérisoire au regard des restrictions imposées. - Cour de cassation
La contrepartie financière ne peut être versée pendant l’exécution du contrat, car l’obligation de non-concurrence prend effet à la rupture ; elle peut être payée en une fois à la rupture ou mensuellement pendant la période d’interdiction.
Si l’employeur ne verse pas la contrepartie due, le salarié est libéré de son obligation de non-concurrence.
L’employeur peut être dispensé de verser la contrepartie si le salarié viole la clause ou si l’employeur renonce à la clause selon les modalités prévues au contrat ou à la convention collective.
L’employeur ne peut en principe renoncer unilatéralement à la clause que si cette faculté est prévue au contrat ou par la convention collective, et il doit le faire au plus tard à la date de rupture, avant la fin du préavis lorsqu’il existe.
Dans l’arrêt du 22 mai 2024, la Cour de cassation a jugé que le juge ne peut pas réduire le champ d’une clause de non-concurrence excessive lorsque le salarié demande qu’elle soit réputée non écrite.
★ À maîtriser
Le temps de travail effectif suppose cumulativement que le salarié soit à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne puisse vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée de l’intervention pendant une astreinte constitue du temps de travail effectif.
Le temps d’attente sans intervention pendant une astreinte n’est pas, selon la loi, du temps de travail effectif, mais un temps de repos particulier donnant droit à une contrepartie financière ou en repos.
Pour la Cour de justice de l’Union européenne, le temps d’attente en astreinte relève en principe du repos, sauf si les contraintes imposées affectent objectivement et très significativement la faculté du salarié de gérer librement son temps et de le consacrer à ses intérêts propres.
Compléments
Les pauses et le temps de restauration sur le lieu de travail ne sont pas du temps de travail effectif, sauf si les trois critères cumulatifs du travail effectif sont réunis.
Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif, même lorsque ces opérations ont lieu dans l’entreprise et que les critères du travail effectif sont réunis.
L’habillage et le déshabillage ouvrent droit à une contrepartie en repos ou financière si le port de la tenue est imposé par la loi, un accord collectif, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et si les opérations sont imposées dans les locaux de l’entreprise.
Le temps de trajet vers le lieu d’intervention pendant une astreinte est du temps de travail effectif lorsque le salarié, dès l’appel, ne peut plus vaquer à ses occupations personnelles et doit rejoindre rapidement le lieu d’intervention.
La période d’astreinte est prise en compte pour vérifier le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
L’appréciation du caractère très significatif des contraintes d’astreinte tient compte des conditions réelles d’exécution et de la fréquence des interventions.
📌 Si une période d’attente d’astreinte est requalifiée en temps de travail effectif, elle doit être rémunérée comme telle et le salarié doit bénéficier d’un temps de repos.
★ À maîtriser
📌 Le trajet professionnel entre le domicile et le travail n’est pas, en principe, du temps de travail effectif, mais un déplacement dépassant le temps normal de trajet ouvre droit à une contrepartie financière ou en repos.
📌 Les déplacements entre deux sites de l’entreprise constituent du temps de travail effectif.
📌 Les heures supplémentaires sont dues lorsqu’elles sont accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur ou lorsque leur réalisation est rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.
📌 Toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent, et le taux fixé par accord collectif ne peut être inférieur à 10 %.
Compléments
📌 Dans l’arrêt TYCO de 2015, la Cour de justice de l’Union européenne a qualifié de temps de travail les trajets de salariés itinérants sans lieu de travail fixe, dont les déplacements étaient intégrés à l’exercice de leurs fonctions.
Le 13 mars 2024, la Cour de cassation a jugé que le seul fait pour un salarié d’attester qu’il est joignable par téléphone pendant son trajet ne suffit pas à qualifier ce temps de travail effectif ni à obtenir le paiement d’heures supplémentaires.
Le 7 juin 2023, la Cour de cassation a qualifié de temps de travail effectif le trajet de quinze minutes entre l’entrée d’une centrale nucléaire et la pointeuse, en raison du protocole de sécurité empêchant le salarié de vaquer à ses occupations personnelles.
Le 14 novembre 2018, la Cour de cassation a jugé que l’absence d’autorisation préalable ne prive pas le salarié du paiement des heures supplémentaires rendues nécessaires par une surcharge de travail justifiée.
📌 Dans la limite du contingent applicable, l’employeur peut imposer des heures supplémentaires dans le cadre de son pouvoir de direction et le refus du salarié est fautif.
📌 Les heures supplémentaires dépassant le contingent ouvrent, en plus de la majoration salariale, droit à une contrepartie obligatoire en repos de 50 % dans les entreprises de 20 salariés ou moins et de 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.
★ À maîtriser
En principe, les heures supplémentaires sont décomptées sur la semaine civile allant du lundi au dimanche.
Un accord collectif peut répartir le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, auquel cas les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de cette période.
Une convention de forfait en heures ou en jours requiert l’accord du salarié et une convention individuelle écrite.
L’accord collectif autorisant le forfait en jours doit prévoir le suivi régulier de la charge de travail, les échanges périodiques sur la charge de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Compléments
Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié soumis au décompte hebdomadaire peut prétendre à des heures supplémentaires durant une semaine où il a pris un jour de congé payé, même s’il n’a pas accompli 35 heures de travail effectif.
Lorsque la période de référence est le mois, les heures effectuées au-delà de 151,67 heures de travail effectif sur le mois sont des heures supplémentaires.
Un accord collectif peut fixer la période de référence jusqu’à trois ans ; à défaut d’accord collectif, la répartition supplétive est de quatre semaines ou neuf semaines selon l’effectif de l’entreprise.
La mise en place par accord collectif d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Le forfait en heures inclut un nombre déterminé d’heures supplémentaires dans une rémunération forfaitaire, tandis que le forfait en jours décompte le travail en jours travaillés.
Le forfait en jours peut être conclu avec des cadres ou des salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peut dépasser 218 jours par an, sauf durée inférieure prévue par accord collectif.
Dans le forfait en jours, le régime des heures supplémentaires et les règles de durée maximale du travail ne s’appliquent pas, mais les repos quotidien et hebdomadaire restent applicables.
Le 29 juin 2011, la Cour de cassation a exigé que les accords collectifs autorisant les forfaits annuels en jours garantissent le respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires.
📌 L’employeur doit surveiller régulièrement l’organisation et la charge de travail des salariés au forfait en jours, notamment au moyen d’un entretien annuel.
★ À maîtriser
À défaut d’accord collectif, une convention individuelle de forfait en jours peut être conclue si l’employeur : contrôle le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, vérifie la compatibilité de la charge de travail avec les repos quotidiens et hebdomadaires, organise un entretien annuel sur la charge de travail, son organisation, l’équilibre entre vie professionnelle et vie
Le régime d’équivalence permet de fixer une durée de travail supérieure à la durée légale pour des emplois comportant des temps d’attente pendant lesquels le salarié ne travaille pas mais doit rester présent dans l’entreprise.
La durée quotidienne de travail effectif d’un salarié ne peut dépasser 10 heures, sauf exceptions prévues par l’article L3121-18 du Code du travail.
La durée maximale hebdomadaire absolue est de 48 heures au cours d’une même semaine, tandis que la durée hebdomadaire moyenne ne peut dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Lorsque le travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié doit bénéficier d’une pause minimale de 20 minutes.
Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé payé par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables.
Compléments
Lorsque la convention de forfait en jours est valablement conclue, la rémunération est forfaitaire et inclut les heures supplémentaires.
Dans le système d’équivalence présenté, 39 heures de présence dans l’entreprise équivalent à 35 heures de travail effectif par semaine, soit 4 heures d’attente non rémunérées.
📌 Le régime d’équivalence ne peut être appliqué que si un accord de branche l’autorise.
La Cour de justice considère que les heures de présence sur le lieu de travail doivent être prises en compte pour vérifier si le salarié a bénéficié d’un repos suffisant.
Le seul dépassement de la durée maximale hebdomadaire ouvre au salarié un droit à réparation au titre de la théorie du préjudice nécessaire.
Le repos quotidien minimal est de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire comprend un jour de repos par semaine et est, par principe, donné le dimanche.
Le 13 novembre 2025, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié peut travailler plus de six jours consécutifs dès lors qu’un repos hebdomadaire existe au sein de chaque semaine civile.
Une convention collective peut prévoir des congés supplémentaires, tels que des congés d’ancienneté.
★ À maîtriser
📌 Les salariés à temps partiel bénéficient de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, notamment pour les congés payés et le calcul de l’ancienneté, mais un prorata peut s’appliquer à la rémunération, à l’indemnité de licenciement et à d’autres avantages.
Le contrat de travail à temps partiel doit préciser notamment : la qualification du salarié, la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
L’absence d’écrit ou de mentions obligatoires fait présumer que l’emploi est à temps complet ; l’employeur peut renverser cette présomption simple en prouvant la durée convenue et que le salarié pouvait prévoir son rythme de travail sans rester constamment à sa disposition.
La durée minimale supplétive du travail à temps partiel est de 24 heures par semaine, mais un accord collectif peut fixer une autre durée et le salarié peut demander une durée inférieure, notamment pour des contraintes personnelles, le cumul d’activités ou des études s’il a moins de 26 ans.
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat à temps partiel et sont majorées ; leur volume ne peut dépasser le dixième de la durée contractuelle hebdomadaire, sauf accord collectif pouvant le porter au maximum au tiers.
Pour une maladie non professionnelle, l’employeur peut licencier en raison des conséquences des absences seulement si celles-ci perturbent gravement le fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble, et non d’un seul service.
Le licenciement pour perturbation liée aux absences suppose que le remplacement du salarié malade soit nécessaire et réalisé par l’embauche d’un salarié en CDI dans un délai raisonnable après le licenciement.
Si les conditions du licenciement fondé sur les absences pour maladie non professionnelle ne sont pas justifiées, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, mais il n’est pas nul.
📌 Pendant la suspension du contrat pour maladie professionnelle ou accident du travail, l’employeur ne peut rompre le CDI qu’en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie ou à l’accident.
Compléments
Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut une convention de branche étendue, peut autoriser l’employeur à mettre en place des horaires à temps partiel ; à défaut d’accord, l’employeur sollicite l’avis consultatif du CSE.
Le passage d’un salarié à temps complet vers un temps partiel modifie son contrat et peut être refusé sans que ce refus constitue un motif de licenciement.
Un salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité pour obtenir un emploi à temps plein équivalent ou relevant de sa catégorie socioprofessionnelle ; l’employeur doit porter les emplois disponibles à la connaissance des salariés.
L’employeur peut refuser une demande de passage à temps plein s’il justifie l’absence d’emploi disponible équivalent ou de même catégorie socioprofessionnelle, ou si le changement aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
Un salarié ayant un an d’ancienneté a droit à un congé parental à temps partiel jusqu’aux 3 ans de l’enfant, et l’employeur ne peut refuser cette demande.
La durée minimale de 24 heures ne s’applique pas aux contrats de remplacement d’un salarié ni aux contrats de courte durée allant jusqu’à 7 jours.
Le 22 mai 2024, la Cour de cassation a énoncé qu’aucune sanction n’est prévue par le Code du travail pour un contrat à temps partiel dont la durée est inférieure à 24 heures.
Absence perturbatrice : licenciement possible sous conditions ; maladie professionnelle : protection renforcée
★ À maîtriser
📌 La visite médicale de reprise est obligatoire après un arrêt d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel, après un arrêt de 30 jours pour accident du travail, quelle que soit la durée d’arrêt pour maladie professionnelle, ainsi qu’après un congé maternité.
📌 En l’absence de visite médicale de reprise, le contrat reste suspendu et l’employeur ne peut justifier un licenciement par l’absence du salarié à son poste.
📌 Après la déclaration d’inaptitude, l’employeur doit rechercher sérieusement et loyalement un poste compatible avec l’état de santé et les recommandations médicales, aussi comparable que possible à l’ancien poste, parmi les emplois disponibles dans l’entreprise et, si elle appartient à un groupe, dans les entreprises du groupe situées en France.
📌 L’employeur peut licencier le salarié inapte s’il prouve l’impossibilité de reclassement, si le salarié refuse un poste compatible proposé, ou si l’avis médical indique expressément que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état fait obstacle à tout reclassement.
Compléments
📌 La visite de reprise est organisée avec le médecin du service de santé au travail dans les huit jours suivant la reprise, et l’employeur doit saisir ce service dès qu’il connaît la fin de l’arrêt.
📌 Lorsque le salarié refuse un poste proposé et que sa compatibilité avec son état de santé est contestée, l’employeur doit solliciter l’avis du médecin du travail ; le refus du salarié n’est pas une faute.
📌 À défaut de reclassement ou de licenciement dans le mois suivant l’avis d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant au poste précédemment occupé.
Visite de reprise → avis médical → reclassement ou rupture
★ À maîtriser
La modification du contrat, même minime, exige l’accord du salarié, tandis que le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur et peut être imposé.
Pour une modification d’un élément essentiel du contrat motivée par une cause économique, l’employeur adresse sa proposition par lettre recommandée avec accusé de réception et le salarié dispose d’un mois pour refuser ; son silence vaut acceptation.
La durée du travail est un élément du contrat qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié, tandis que les horaires, qui répartissent cette durée, relèvent en principe du pouvoir de direction.
Une clause claire et précise fixant exclusivement le lieu de travail rend ce lieu contractuel, tandis qu’une clause de mobilité permet d’imposer une mutation dans la zone qu’elle prévoit.
Lorsque le lieu de travail n’est pas contractualisé, une mutation dans le même secteur géographique constitue un changement des conditions de travail, tandis qu’une mutation hors de ce secteur constitue une modification du contrat.
Pour déterminer si deux lieux relèvent du même secteur géographique, les juges du fond examinent un faisceau d’indices comprenant notamment la distance, les transports en commun, le réseau routier et les conditions de circulation.
📌 L’appréciation objective du secteur géographique tient compte du temps de trajet entre les lieux de travail, mais non de la distance entre le nouveau lieu et le domicile du salarié ni des répercussions personnelles de la mutation.
Compléments
📌 Hors modification pour motif économique, l’accord du salarié à une modification du contrat doit être exprès et ne peut résulter de la seule poursuite du travail aux nouvelles conditions.
📌 Le refus d’une modification du contrat n’est pas fautif : l’employeur peut y renoncer ou licencier pour le motif qui l’a conduit à proposer la modification, lequel doit constituer une cause réelle et sérieuse.
📌 Une nouvelle répartition des horaires sur la journée relève du pouvoir de direction, sauf si l’horaire a été contractualisé ou si le changement porte une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale ou au repos du salarié.
L’identité du secteur géographique s’apprécie à partir d’éléments objectifs, selon une ligne directrice posée le 4 mai 1999.
Le 24 janvier 2024, les transports en commun étaient difficilement accessibles au regard des horaires de travail de la salariée et le covoiturage était difficile à mettre en place.
Le 3 avril 2013, une mutation vers un lieu situé à environ 90 km, accessible en une heure d’autoroute aux heures de faible affluence avec un véhicule de service mis à disposition, ne pouvait être refusée par la salariée.
Le 12 décembre 2012, deux lieux distants de 40 km, reliés par autoroute et situés dans des départements voisins mais dans un même bassin d’emploi, ont été considérés comme relevant du même secteur géographique.
L’appréciation objective du secteur géographique facilite les mutations collectives pour l’employeur, tandis que l’absence de définition stable crée une insécurité juridique qui rend utile une clause de mobilité.
Modification du contrat : accord requis ; changement des conditions : pouvoir de direction
★ À maîtriser
La rémunération contractuelle est un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié, principe affirmé le 19 mai 1998.
Toute modification du salaire de base prévu au contrat, à la hausse comme à la baisse et quelle que soit son importance, exige l’accord du salarié.
Un élément de rémunération prévu par une convention collective, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur n’est pas contractuel et sa suppression dépend du régime propre à sa source.
L’employeur peut imposer un changement de tâches si les nouvelles tâches restent dans la qualification professionnelle du salarié, comme l’illustre l’arrêt Citron-banane du 10 mai 1999.
La modification de la qualification professionnelle, qu’il s’agisse d’une promotion ou d’une rétrogradation, exige l’accord du salarié.
Le salarié peut refuser la modification de son contrat résultant d’un accord de performance collective, mais l’employeur peut engager un licenciement individuel dans les deux mois suivant la notification du refus.
Compléments
📌 La rémunération contractuelle ne peut être modifiée ni dans son montant ni dans sa structure, notamment lorsque le contrat prévoit une part fixe et une part variable.
La référence, dans le contrat, au salaire minimum conventionnel est une mention informative et ne rend pas cette rémunération contractuelle.
Même prononcée comme sanction, une rétrogradation peut être refusée par le salarié, selon l’arrêt Hotel Le Berry du 7 juin 1998.
L’accord de performance collective a été instauré en 2017 et est prévu à l’article L 2254-2 du Code du travail.
📌 Le licenciement consécutif au refus d’une modification prévue par un accord de performance collective repose sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse, si l’accord a été valablement conclu, sans vérification judiciaire des difficultés économiques.
La tâche peut changer dans la qualification ; la qualification, elle, ne change pas sans accord.
★ À maîtriser
L’article L 1224-1 du Code du travail impose le transfert des contrats de travail au nouvel employeur lorsqu’une entité économique autonome est transférée et conserve son identité après le transfert.
Une activité transférée doit disposer d’une autonomie suffisante dans ses moyens, notamment en personnel et en matériel, ainsi que dans son organisation.
La seule perte d’un marché ne suffit pas à entraîner le transfert des contrats de travail, mais le transfert d’une entité économique autonome conservant son identité peut l’entraîner même sans lien de droit entre employeurs successifs.
Le transfert s’impose au cédant, au repreneur et aux salariés ; le refus du salarié d’être transféré produit les effets d’une démission.
Les licenciements prononcés avant ou à l’occasion du transfert sont sans effet, tandis que les clauses et avantages des contrats transférés doivent être maintenus par le repreneur.
Compléments
L’article L 1224-1, issu d’une loi du 19 juillet 1928, est d’ordre public et doit être interprété conformément à la directive européenne et à la jurisprudence de la CJUE.
Le 23 janvier 2002, un service informatique a été reconnu comme pouvant constituer une entité économique autonome lorsqu’il disposait de moyens propres en personnel et en matériel, ainsi que de résultats et d’une finalité propres.
L’Assemblée plénière a posé le principe de l’insuffisance de la seule perte d’un marché dans l’arrêt Nova du 15 novembre 1985, puis a admis le transfert en cas de conservation de l’identité de l’entité dans les arrêts Arène de Nîmes du 16 mars 1990.
Des exemples d’activités susceptibles de constituer une entité économique autonome sont :
La CJUE ne suit pas l’approche selon laquelle une activité reposant exclusivement sur la main-d’œuvre ne pourrait pas constituer une entité économique autonome faute de moyens matériels.
Le maintien des clauses et avantages transférés peut créer une inégalité de traitement entre les salariés transférés et les salariés déjà présents dans l’entreprise d’accueil.
Entité transférée → identité maintenue → contrats poursuivis.
★ À maîtriser
L’employeur élabore unilatéralement le règlement intérieur, soumet son projet au CSE pour avis, le communique avec cet avis à l’inspection du travail, le rend public, puis le dépose au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le règlement intérieur ne peut contenir que les mesures de santé et de sécurité, les conditions de rétablissement de conditions protectrices, les règles permanentes de discipline et l’échelle des sanctions, les droits de la défense, les règles relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes, ainsi que les règles de protection des lanceurs d’alerte.
Une clause de neutralité peut interdire la manifestation de convictions religieuses, politiques, syndicales ou philosophiques si elle est justifiée par une politique de neutralité correspondant à un besoin réel de l’entreprise, proportionnée et appliquée aux salariés en contact avec la clientèle.
Le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions contraires aux normes applicables, de restrictions injustifiées ou disproportionnées aux droits et libertés, ni de dispositions discriminatoires.
L’insuffisance professionnelle n’est pas en elle-même une faute, mais elle le devient si elle procède d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une abstention volontaire.
La faute simple justifie une sanction autre que le licenciement, tandis que la faute sérieuse est suffisamment grave pour justifier un licenciement.
La faute lourde se distingue de la faute grave par l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
Compléments
L’absence de consultation du CSE rend le règlement intérieur inopposable aux salariés, et son entrée en vigueur doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt.
Un contrôle d’alcoolémie prévu par le règlement intérieur peut être licite s’il vise à protéger la santé et concerne des salariés dont les fonctions exposent eux-mêmes ou leurs collègues à un danger en cas d’ébriété.
Une faute disciplinaire doit être personnellement imputable au salarié qui l’a commise.
Si l’employeur laisse le salarié travailler pendant le préavis, il ne peut plus invoquer la faute grave.
Un salarié gréviste ne peut être licencié qu’en cas de faute lourde.
Faute grave : maintien impossible ; faute lourde : intention de nuire.
★ À maîtriser
La charge de la preuve du comportement fautif incombe à l’employeur.
Un dispositif de surveillance des salariés doit être préalablement porté à leur connaissance, faire l’objet d’une information et d’une consultation du CSE, ne pas instaurer une surveillance permanente et générale et être justifié et proportionné ; sinon, l’enregistrement obtenu est en principe inutilisable comme preuve.
Selon l’arrêt Nikon du 2 octobre 2001, le salarié conserve le droit au respect de sa vie privée et au secret des correspondances, y compris au temps et au lieu de travail ; l’employeur ne peut donc prendre connaissance de ses messages personnels sur son ordinateur professionnel.
Les documents et conversations de l’ordinateur professionnel identifiés comme personnels ne peuvent servir à établir une faute, tandis que ceux qui ne portent pas cette mention sont présumés professionnels et peuvent être utilisés par l’employeur.
Depuis l’arrêt d’assemblée plénière du 22 décembre 2023, une preuve civile obtenue illicitement n’est pas nécessairement écartée : le juge met en balance le droit à la preuve de l’employeur et les droits du salarié, notamment sa vie privée, et vérifie que l’atteinte est indispensable et proportionnée.
Compléments
📌 La faute lourde suppose l’intention du salarié de porter préjudice à l’employeur dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise, selon l’arrêt du 12 mai 2026.
📌 Sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir un fichier identifié comme personnel sur l’ordinateur du salarié qu’en présence de celui-ci ou après l’avoir appelé, conformément à l’arrêt du 17 mai 2005.
📌 Un SMS ou un message vocal peut servir de preuve sans mise en balance, car il n’est pas enregistré à l’insu de la personne qui l’émet.
Preuve illicite : principe d’exclusion, exception de mise en balance
★ À maîtriser
La mise à pied disciplinaire suspend le contrat pour une durée déterminée et prive le salarié de rémunération pendant son exclusion, tandis que la mise à pied conservatoire l’écarte provisoirement dans l’attente de l’issue de la procédure disciplinaire.
Une même faute ne peut être sanctionnée deux fois, mais des griefs anciens déjà sanctionnés peuvent être invoqués pour caractériser la persistance du comportement fautif, sauf s’ils remontent à plus de trois ans avant l’engagement des poursuites disciplinaires, conformément à l’article L1232-5 du Code du travail.
Une sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute ; pour une sanction fondée sur l’expression du salarié, le juge prend en compte la teneur des propos, leur contexte, leur portée, leur impact dans l’entreprise et leurs conséquences négatives pour l’employeur, selon trois arrêts du 14 janvier 2026.
L’article L1331-2 du Code du travail interdit les amendes et les sanctions pécuniaires portant directement atteinte à la rémunération ; la baisse de rémunération qui découle indirectement d’une mise à pied ou d’une rétrogradation n’est pas en elle-même la sanction pécuniaire.
Une sanction ne peut viser un salarié parce qu’il a : témoigné ou relaté des faits de harcèlement, agi ou témoigné en justice contre son employeur, exercé son droit d’alerte, fait l’objet d’une discrimination
📌 Selon l’article L1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires plus de deux mois après que l’employeur en a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur.
📌 Une sanction mineure, sans incidence sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération, doit au minimum être notifiée par écrit au salarié, conformément à l’article L1332-1 du Code du travail.
Compléments
📌 Le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire.
📌 La mutation et la rétrogradation disciplinaires modifient le contrat de travail, respectivement quant au lieu de travail ou à la qualification ; le salarié peut les refuser.
📌 Lors de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur n’a pas à informer le salarié de son droit de se taire, selon la décision du Conseil d’État du 19 septembre 2025 et l’arrêt de la chambre sociale du 13 mai 2026.
📌 En cas de litige, le conseil de prud’hommes contrôle la régularité de la procédure et si les faits justifient la sanction ; les juges peuvent annuler une sanction irrégulière et déclarer un licenciement injustifié.
Mise à pied disciplinaire : sanction ; mise à pied conservatoire : attente
★ À maîtriser
📌 L’article L1121-1 du Code du travail protège les droits et libertés des salariés et limite les restrictions que l’employeur peut leur imposer.
📌 Une clause de résidence porte atteinte au libre choix du domicile, protégé par l’article 9 du Code civil, l’article 8 de la CEDH et l’article L1121-1 du Code du travail ; les seuls besoins justifiés par l’organisation et la bonne marche de l’entreprise ne suffisent pas à justifier cette atteinte, selon l’arrêt du 28 mai 2026.
📌 Depuis l’arrêt du 10 novembre 2009, l’intention de nuire n’est pas nécessaire pour caractériser le harcèlement moral et des méthodes de gestion managériale peuvent être condamnées au titre de ce harcèlement.
Le 10 décembre 2025, dans l’arrêt Pronovias, la Cour de cassation a jugé que la reconnaissance du harcèlement moral ne dépend pas de la démonstration que le salarié a personnellement subi les faits.
Le 7 janvier 2026, la Cour de cassation a jugé que des méthodes de gestion dégradant les conditions de travail d’un salarié et susceptibles d’altérer sa santé caractérisent un harcèlement moral sans qu’il doive démontrer avoir été personnellement visé.
Pour établir le harcèlement moral, le salarié doit apporter des éléments de fait laissant supposer son existence, puis l’employeur doit prouver que chacun des agissements est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Compléments
📌 Une contrainte vestimentaire prévue par le règlement intérieur doit être justifiée et proportionnée ; la liberté vestimentaire doit être protégée même si elle n’est pas une liberté fondamentale, selon l’arrêt du 28 mai 2003 dit « du bermuda ».
📌 Selon l’arrêt Clavaud du 28 avril 1988, le salarié peut s’exprimer sur ses conditions de travail dans et hors de l’entreprise et ne peut être licencié pour cela, sauf abus caractérisé par des propos diffamatoires, injurieux ou excessifs.
Dans l’arrêt Airbus, la Cour de cassation a censuré l’examen du licenciement d’un salarié ayant remis deux dessins au DRH, car les juges n’avaient pas vérifié le contexte, la portée et l’impact réel des dessins dans l’entreprise.
Dans l’arrêt Sinoples, la Cour de cassation a approuvé le licenciement d’une salariée qui avait refusé de s’occuper d’une résidente atteinte d’Alzheimer, en considérant notamment son refus d’exercer le travail pour lequel elle était formée et l’agressivité ressentie dans la résidence.
Dans un arrêt du 14 janvier 2026, la Cour de cassation a distingué la critique des dépenses d’une supérieure hiérarchique, relevant de la liberté d’expression, de la déloyauté reprochée à une salariée pour avoir écrit au supérieur de sa supérieure.
📌 Le harcèlement moral exige au moins deux agissements, même sur une période courte ; un acte isolé ne suffit pas à le caractériser.
📌 Pour caractériser le harcèlement moral, la dégradation des conditions de travail n’a pas à avoir effectivement atteint les droits, la dignité, la santé ou l’avenir professionnel du salarié : elle doit être susceptible de produire une telle atteinte.
★ À maîtriser
📌 Selon l’article L1153-1 du Code du travail, le harcèlement sexuel comprend des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité par leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
📌 L’article L1142-2-1 du Code du travail interdit les agissements sexistes.
Compléments
📌 Le harcèlement sexuel exige des agissements répétés, tandis qu’un seul agissement suffit à caractériser un agissement sexiste au sens de l’article L1142-2-1 du Code du travail.
★ À maîtriser
Selon l’article L1232-1 du Code du travail, le licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, quelle que soit la taille de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié.
Une cause sérieuse peut être fautive et entraîner un licenciement disciplinaire, ou non fautive et entraîner un licenciement non disciplinaire.
En l’absence de cause réelle et sérieuse, le salarié peut demander sa réintégration, mais le juge et l’employeur peuvent la refuser ; à défaut de réintégration, le juge octroie une indemnité comprise entre un plancher et un plafond fixés par le barème Macron.
Le barème Macron ne s’applique pas lorsque le licenciement est nul.
L’article L1235-3-1 du Code du travail prévoit six cas de nullité du licenciement :
La nullité du licenciement produit un effet rétroactif et ouvre au salarié un droit à réintégration, sauf impossibilité matérielle ou absolue justifiée par l’employeur.
Un licenciement fondé sur l’intimité de la vie privée du salarié est nul, tandis qu’un licenciement fondé sur d’autres faits de sa vie personnelle est sans cause réelle et sérieuse selon les arrêts du 25 septembre 2024.
Des faits relevant de la vie personnelle peuvent justifier un licenciement disciplinaire s’ils constituent un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail.
Des faits de la vie personnelle peuvent justifier un licenciement non disciplinaire s’ils créent un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise.
Compléments
La rupture du contrat de travail à durée indéterminée peut intervenir à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord.
La loi du 13 juillet 1973 a imposé à l’employeur de justifier le licenciement par une cause réelle et sérieuse.
📌 La perte de confiance alléguée par l’employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement, mais les faits objectifs qui l’ont provoquée peuvent le justifier.
Dans l’arrêt Fertray de 1990, la Cour de cassation a jugé qu’un licenciement pour une cause inhérente à la personne doit être fondé sur des éléments objectifs et que la perte de confiance ne constitue pas en soi un motif de licenciement.
La lettre de licenciement fixe les limites du litige.
Les absences répétées et l’insuffisance professionnelle sont des exemples de causes sérieuses non fautives.
Cause réelle et sérieuse ≠ licenciement nul : le barème Macron ne vaut que pour la première.
★ À maîtriser
📌 Selon l’article L1232-2 du Code du travail, l’employeur qui envisage un licenciement pour motif personnel doit convoquer le salarié à un entretien préalable sans avoir encore pris sa décision.
Compléments
📌 Un licenciement peut être justifié sur le fond, mais irrégulier si l’employeur ne respecte pas la procédure de licenciement.
📌 La convocation doit mentionner le licenciement envisagé sans laisser entendre que la décision est déjà prise, mais n’a pas à exposer les motifs ou griefs.
📌 Un délai d’au moins cinq jours ouvrables doit séparer la convocation de l’entretien préalable, sans compter le jour de présentation de la convocation ni celui de l’entretien.
📌 Le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien préalable et son absence ne peut lui être reprochée ; l’employeur peut poursuivre la procédure sans reporter l’entretien.
Convocation → entretien → notification.
| Critère | Période d’essai | Période probatoire |
|---|---|---|
| Moment | Au début de la relation de travail | Au cours du contrat, sur un nouveau poste |
| Objet | Évaluer les compétences pour le poste | Évaluer les compétences après une promotion |
| Échec | Peut entraîner la rupture du contrat | Réintégration dans l’ancien poste et les anciennes fonctions |
| Période | Qualification | Effet principal |
|---|---|---|
| Intervention | Temps de travail effectif | Rémunération comme travail effectif |
| Trajet vers l’intervention | Temps de travail effectif | Le salarié ne peut plus vaquer librement |
| Attente sans appel | Repos en principe | Contrepartie financière ou en repos |
| Attente sous contraintes très significatives | Peut devenir du temps de travail | Appréciation selon les conditions réelles et la fréquence des interventions |
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