Un CDI
Explication
Un besoin permanent appelle un CDI, même si les salariés qui occupent le poste changent. Le CDD et l’intérim répondent à un besoin temporaire, tandis que le stage relève d’un objectif de formation.
Les entreprises ont diversifié les contrats, le CDI restant la norme
Explication
À partir des années 1970, les crises ont poussé les entreprises à diversifier les contrats, alors que le CDI est resté la norme. L’après-guerre est plutôt associé au recours répandu aux CDI à temps plein.
Une personne liée à une entreprise par un contrat de travail, qui y accomplit une mission contre un salaire
Explication
Le salarié est lié à l’entreprise par un contrat de travail, dépend de celle-ci et accomplit une mission en échange d’un salaire. La facturation d’une mission sans salaire décrit plutôt le travail indépendant.
La prestation de service, la rémunération et le lien de subordination
Explication
Le salariat repose sur la réunion d’une prestation de service, d’une rémunération et d’un lien de subordination. Le devis et la facturation relèvent plutôt du travail indépendant, tandis que l’absence de subordination contredit le critère décrit.
Le travail indépendant
Explication
Le travailleur indépendant établit un devis puis facture sa mission, sans salaire ni fiche de paie et sans lien de subordination. Assimiler la facture à une fiche de paie ou toute mission rémunérée au salariat méconnaît cette distinction.
Le pouvoir de direction, le pouvoir de contrôle et le pouvoir de sanction
Explication
La subordination se manifeste par les pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction de l’employeur. La facturation ou la négociation commerciale ne fait pas partie de ces trois pouvoirs.
Au-delà de deux mois
Explication
Un stage doit être rémunéré lorsqu’il dure plus de deux mois, même si sa durée reste inférieure au plafond de six mois. Le seuil de cinq mois confond durée prévue et seuil de rémunération, le premier mois anticipe ce seuil, et six mois correspond à la durée maximale du stage.
Établir une convention, désigner un tuteur et fournir une formation
Explication
L’entreprise doit établir une convention de stage, désigner un tuteur et fournir une formation au stagiaire. Une supervision administrative ne remplace pas le tutorat, une convention seule ne dispense pas de former, et la présence ne remplace pas la désignation d’un tuteur.
Le contrat n’est pas valide sans le consentement des deux parties
Explication
La validité du contrat de travail exige le consentement des deux parties. La signature matérielle ne remplace pas ce consentement, et l’accord d’une seule partie ou la définition des conditions du poste ne suffit pas à établir cette exigence.
À l’employeur, qui doit fournir les outils et payer aux conditions convenues
Explication
L’employeur doit procurer les outils et le travail prévus, puis rémunérer la salariée au taux et à la date convenus. Demander à la salariée de fournir ses outils inverse l’obligation, le partage égal des responsabilités ne correspond pas à la règle, et la protection de la santé ne remplace pas le paiement.
Son obligation de confidentialité
Explication
Le salarié doit effectuer le travail convenu et respecter ses obligations de confidentialité et de loyauté. L’exécution du travail ne supprime pas ces obligations, tandis que la fourniture des outils et la protection de la santé relèvent des obligations de l’employeur.
Elle est interdite pour ces mêmes missions.
Explication
La reprise des mêmes missions après un stage interdit de prévoir une période d’essai. Autoriser l’essai en cas de changement de statut méconnaît cette règle, une durée réduite ne lève pas l’interdiction, et celle-ci vaut aussi après une alternance.
Quatre mois, avec un renouvellement possible une fois.
Explication
La période d’essai indiquée pour un cadre est de quatre mois et peut être renouvelée une fois si le contrat le prévoit. Trois mois confond cette durée avec une durée plus courte, deux renouvellements dépassent la règle, et huit mois correspondrait à la durée totale après renouvellement plutôt qu’à la durée initiale.
À la rupture du contrat de travail.
Explication
La clause de non-concurrence fait exception aux clauses qui s’appliquent pendant la durée du contrat : elle prend effet à sa rupture. La faire commencer à la signature ou pendant l’exécution confond ces deux périodes, tandis que la fixation d’objectifs concerne une autre clause.
La clause n’est pas légale malgré la signature.
Explication
Une clause abusive ou mal rédigée n’est pas légale, même si le salarié l’a signée. La signature ou l’explication de son contenu ne corrige pas ce défaut, et la renégociation ne transforme pas automatiquement la clause en clause valable.
La limitation dans l’espace.
Explication
Pour être valable, une clause doit notamment être limitée dans l’espace, en plus d’être justifiée, limitée dans le temps et de définir l’activité concernée. Une durée fixe ne remplace pas la limite géographique, et la définition de l’activité est déjà précisée dans la situation.
Une indemnité de non-concurrence.
Explication
La clause de non-concurrence n’a de valeur que si elle est compensée par une indemnité de non-concurrence. Le salaire habituel n’est pas cette indemnité, et la justification ou la limitation géographique ne remplace pas la contrepartie financière.
Préciser la date, la nature et la durée de la formation, et rendre le remboursement proportionnel aux frais engagés
Explication
La clause doit préciser la date, la nature et la durée de la formation, et le remboursement demandé doit être proportionnel aux frais engagés par l’employeur. La durée d’engagement ne remplace pas la durée de formation, un forfait sans lien avec les frais ne respecte pas la proportionnalité, et la date de départ ne remplace pas les renseignements requis sur la formation.
Lors du départ volontaire non imputable à l’employeur
Explication
Le remboursement peut être déclenché par un départ à l’initiative du salarié qui n’est pas imputable à l’employeur. Assimiler le licenciement à un départ volontaire confond les deux situations, l’imputabilité à l’employeur fait obstacle au déclenchement, et le licenciement ne déclenche pas le remboursement.
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À partir des années 1970, quel contrat est resté la norme malgré la diversification ?
Le CDI.
Quel contrat répond à un besoin permanent de personnel ?
Un CDI.
Quels contrats peuvent couvrir un besoin temporaire de personnel ?
Un CDD ou l’intérim.
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