QCM : Contrat de travail et CDD (17 questions)

Explication

Le droit privé s’applique aux organismes de droit privé, notamment aux associations et aux sociétés commerciales. Le droit public concerne d’autres catégories d’organismes, tandis que le caractère commercial ou le seul droit du travail ne définissent pas ce champ.

Explication

Le CDI est le contrat de droit commun et peut être conclu dans tous les cas, tandis que le CDD répond à une tâche précise et temporaire. Le CDD et le contrat saisonnier ne remplacent pas le CDI comme contrat de droit commun ; le contrat de remplacement est un motif particulier de CDD.

Explication

Un CDD ne doit ni avoir pour objet ni avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Un contrat écrit ou la qualification de tâche occasionnelle ne transforme pas un besoin durable en motif temporaire.

Explication

Le CDD peut servir à remplacer un salarié quittant définitivement l’entreprise avant la suppression de son poste. Le remplacement d’un absent, l’accroissement temporaire d’activité et l’attente d’un salarié en CDI déjà recruté sont d’autres motifs distincts.

Explication

Le remplacement d’un salarié gréviste fait partie des cas où le recours au CDD est interdit. Le remplacement d’un salarié absent constitue un motif possible, tandis que les travaux particulièrement dangereux et certains accroissements après licenciement économique sont des interdictions distinctes.

Explication

En cas de remplacement, le CDD doit préciser le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ; l’absence de ces mentions peut conduire à une requalification en CDI. Le terme et les horaires sont d’autres mentions, tandis que la prolongation et la réduction de l’essai ne sont pas les conséquences indiquées.

Explication

Le CDD à terme imprécis prévoit une durée minimale et prend fin lorsque l’objet du contrat est réalisé, ici le retour de la personne remplacée. Un terme précis suppose des dates de début et de fin connues à l’avance ; la durée maximale et le renouvellement ne définissent pas le type de terme.

Explication

La durée maximale d’un CDD à terme précis est de 18 mois, renouvellement compris ; les 14 mois initiaux peuvent donc être prolongés jusqu’à cette limite, soit 4 mois supplémentaires. Retenir 14 mois exclut le renouvellement, 24 mois relève d’un plafond erroné et 9 mois résulte d’une soustraction sans fondement.

Explication

Une rupture anticipée abusive oblige l’employeur à payer les salaires jusqu’au terme prévu du CDD. L’indemnité de précarité est distincte, et l’indemnité de requalification concerne la requalification du contrat en CDI.

Explication

L’indemnité de précarité représente 10 % des rémunérations brutes perçues : 24 000 × 0,10 = 2 400 euros. Le calcul porte sur le brut et ne doit pas intégrer une indemnité supplémentaire de congés payés.

Explication

Le non-respect des règles relatives au CDD peut entraîner sa requalification en CDI. Une prolongation ou une rupture anticipée ne constitue pas la mesure de requalification prévue par cette règle.

Explication

La requalification du CDD en CDI ouvre droit à une indemnité de requalification d’un mois de salaire brut, en plus du préavis, des dommages et intérêts pour rupture abusive et des frais de procédure. Les salaires jusqu’au terme et les 10 % relèvent d’autres règles.

Explication

La clause de mobilité prévoit l’acceptation anticipée d’une modification du lieu de travail dans une zone géographique précisée au contrat signé. Les déplacements professionnels concernent les trajets liés à l’activité, la garantie d’emploi limite la rupture du contrat et l’exclusivité encadre les autres activités du salarié.

Explication

La clause d’exclusivité interdit les activités exercées pour son compte ou pour un autre employeur, mais elle n’est possible que pour les salariés à temps plein. L’extension aux salariés à temps partiel méconnaît cette limite ; la mobilité concerne le lieu de travail et la garantie d’emploi la rupture du contrat.

Explication

Le CDD doit être établi par écrit, signé et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ; ici, la transmission intervient au troisième jour ouvrable. La transmission sous trois jours confond le délai légal avec un délai plus long, le calcul depuis la signature fait partir le délai du mauvais événement, et le défaut de signature confond une exigence distincte avec la conséquence d’un défaut d’écrit.

Explication

Pour un CDD de six mois au plus, la période d’essai est limitée à un jour par semaine de contrat, avec un plafond de deux semaines ; quinze jours dépassent donc ce plafond. Le plafond d’un mois concerne les contrats de plus de six mois, tandis qu’une semaine n’est pas le plafond applicable et que le calcul hebdomadaire ne permet pas d’écarter le plafond de deux semaines.

Explication

À l’initiative du salarié, l’embauche en CDI autorise la rupture anticipée du CDD hors période d’essai. Un accord de l’employeur seul ne constitue pas un accord des parties, la faute grave ne correspond pas au seul souhait de partir et l’inaptitude doit être constatée par le médecin du travail.