★ À maîtriser
Le conseil de prud’hommes est compétent pour les litiges relatifs à l’application d’un contrat de travail.
Le contrat de travail se caractérise par :
Une activité ressemblant à un jeu télévisé peut constituer un travail si elle crée une valeur économique et si les conditions révèlent une prestation de travail, comme dans les arrêts Île de la tentation du 3 juin 2009, Mister France du 25 juin 2013 et Pékin Express du 4 février 2015.
📌 L’absence de paiement ne suffit pas à exclure un contrat de travail lorsque le travail est subordonné, tandis que l’entraide familiale, amicale ou associative hors salariat et le bénévolat ne constituent pas en principe un emploi salarié.
Compléments
La procédure prud’homale commence par une phase de conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation, composé de deux conseillers et soumis à une obligation de confidentialité ; en l’absence d’accord, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.
Le barème de conciliation par rapport à l’ancienneté est prévu par l’article D.1235-21 du code du travail.
L’accord conclu en conciliation met fin au litige et les parties sont exonérées d’impôts et de charges sociales ; le salarié est également exonéré de carence auprès de France Travail.
📌 Des indemnités versées à un bénévole qui dépassent les frais réellement engagés peuvent être considérées comme une rémunération et conduire à reconnaître un contrat de travail.
📌 Le travail au sein d’un service organisé peut indiquer un lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions de travail.
📌 Le contrat d’entreprise, le contrat de prestation de service, la sous-traitance et le contrat d’agent commercial n’impliquent pas, en eux-mêmes, de lien de subordination.
★ À maîtriser
📌 Un contrat de travail écrit conclu en France doit être rédigé en français.
📌 Le CDI est le mode de recrutement de droit commun, tandis que le recours aux autres types de contrats est strictement encadré par la loi.
Compléments
Le contrat de travail permet également de justifier l’existence du lien de subordination.
L’obligation d’établir un contrat écrit peut résulter des dispositions conventionnelles applicables.
Le contrat de travail peut informer les salariés et présenter une visée pédagogique, et certaines clauses sont obligatoires en application de la directive de 2019.
★ À maîtriser
📌 Le CDD est conclu pour une tâche précise et temporaire et ne peut avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, conformément à l’article L.1242-1 du code du travail.
📌 Un motif de recours au CDD qui n’est pas réel peut entraîner la requalification en CDI et une indemnité de requalification égale à un mois de salaire.
Compléments
📌 Après requalification d’un CDD en CDI, la rupture au terme du CDD peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant notamment droit à des dommages-intérêts, à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité de licenciement selon l’ancienneté.
📌 Après requalification, le salarié peut demander le paiement des périodes interstitielles sur la base de son taux horaire de base, dans la limite de la prescription de trois ans applicable au rappel de salaire.
Le CDD de remplacement peut concerner :
Le CDD peut aussi attendre l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ou remplacer un chef d’entreprise artisanale, agricole, industrielle ou commerciale, une personne exerçant une profession libérale ou un autre non-salarié visé par la loi.
Les formes d’accroissement temporaire d’activité comprennent :
📌 Le CDD à objet défini peut être conclu avec des ingénieurs ou des cadres pour une durée de 18 à 36 mois, à condition qu’un accord de branche étendu ou d’entreprise le prévoie.
★ À maîtriser
Le CDD doit être écrit et remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, le jour de l’embauche n’étant pas compté.
Le dépassement du délai de transmission ne requalifie pas le CDD en CDI si le contrat est signé, mais peut ouvrir droit à une indemnité ne dépassant pas un mois de salaire ; l’absence de contrat écrit expose en revanche à la requalification, sauf preuve par le salarié que la relation était à durée déterminée.
La non-transmission du contrat ou de son avenant de renouvellement équivaut à un défaut d’écrit, et l’absence de signature du salarié peut entraîner une requalification en CDI sauf si l’employeur prouve sa mauvaise foi frauduleuse.
Les mentions essentielles du CDD sont :
📌 L’absence d’une mention essentielle peut entraîner la requalification du CDD en CDI, tandis que l’absence d’une mention informative n’a pas cette conséquence et oblige seulement l’employeur à prouver le contenu communiqué.
📌 Le CDD doit indiquer clairement et précisément un seul motif de recours parmi les cas légaux limitatifs ; un même contrat ne peut comporter plusieurs motifs.
Compléments
Les mentions d’information du CDD comprennent :
Depuis le 13 avril 2025, les contrats multi-remplacements ne sont plus d’actualité, tandis que les contrats conclus avant cette date demeurent légaux.
📌 En cas de remplacement, le contrat doit préciser le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé ; un contrat ne peut remplacer qu’une seule personne à la fois.
Mentions essentielles : requalification ; mentions informatives : preuve du contenu.
★ À maîtriser
📌 Le motif de recours au CDD s’apprécie à la signature du contrat et, en cas de renouvellement, s’apprécie de nouveau au moment du renouvellement, qui doit respecter son formalisme.
📌 Le CDD comporte en principe un terme précis fixé dès sa conclusion et prend fin à ce terme ou à la fin de sa période de renouvellement.
📌 Le CDD peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée, dans la limite de la durée maximale applicable au contrat.
📌 Un CDD sans terme précis doit prévoir une durée minimale fixée par les parties et prend fin à la fin de l’absence ou à la réalisation de son objet, sous réserve que cette durée minimale soit écoulée.
📐 Formule - Pour des CDD successifs sur le même poste, le délai légal de carence est de de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est d’au moins 14 jours, et de si elle est inférieure à 14 jours.
Compléments
📌 Le terme d’un CDD de remplacement peut être fixé à une date antérieure au retour du salarié absent ou au surlendemain du jour de sa reprise.
📌 Le retour du salarié remplacé avant le terme fixé ou le caractère définitif de son absence ne permet pas d’avancer le terme du CDD ni de le rompre par anticipation pour force majeure ; la durée prévisible de l’absence doit néanmoins être prise en compte pour fixer le contrat.
La durée maximale du CDD est de trois mois pour un accroissement temporaire d’activité dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique dans les six mois précédents.
La durée maximale du CDD est de neuf mois pour attendre l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI ou pour effectuer des travaux urgents de sécurité.
La durée maximale est de 24 mois pour un complément de formation professionnelle, un contrat exécuté à l’étranger ou un départ définitif précédant la suppression du poste ; elle est également de 24 mois pour une commande exceptionnelle à l’exportation, dont la durée minimale est de six mois.
La durée des CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi est variable, et les CDD d’usage et saisonniers ne sont pas soumis à la durée maximale de 18 mois selon la Cour de cassation.
📌 Un CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ne peut être renouvelé que si l’objet du contrat n’a pas été atteint.
📌 Une clause de renouvellement, automatique ou non, insérée dans un CDD conclu pour la durée maximale autorisée lui confère la nature d’un CDI, et l’absence de clause dans le contrat initial empêche l’employeur de le renouveler.
★ À maîtriser
Pour un CDD d’une durée d’au moins six mois, la période d’essai est d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines ; pour un CDD de plus de six mois, elle est d’un mois.
Les principales modalités de fin du CDD sont :
📌 L’indemnité de fin de contrat, dite indemnité de précarité, est égale à 10 % des sommes perçues, sauf notamment pour les CDD saisonniers, d’usage ou de politique de l’emploi, les emplois de vacances scolaires d’un jeune, le refus d’un CDI, la rupture anticipée par le salarié, la faute grave, la force majeure, la conclusion d’un CDI et la rupture pendant l’essai.
Compléments
Pour un CDD sans terme précis, la période d’essai se calcule sur la durée minimale, hors renouvellement, et des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent prévoir une période plus courte.
Lorsqu’une période d’essai d’au moins une semaine est rompue, le délai de prévenance doit être respecté, faute de quoi une indemnité équivalente au salaire qui aurait été perçu pendant ce délai est due au salarié.
Si la relation de travail se poursuit après l’échéance du CDD, le contrat est automatiquement requalifié en CDI.
En cas de rupture abusive du CDD par le salarié, l’employeur peut demander des dommages-intérêts correspondant aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme, et le salarié ne perçoit pas l’indemnité de fin de contrat.
En cas de rupture anticipée du CDD par l’employeur, le salarié peut demander des dommages-intérêts correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme.
★ À maîtriser
📌 Le CDI est la forme normale et générale du contrat de travail, et à défaut de contrat écrit, le contrat est présumé conclu à durée indéterminée et à temps complet.
Compléments
📌 L’offre de contrat peut être rétractée avant de parvenir à son destinataire ; sa rétractation après réception, avant l’expiration du délai fixé ou d’un délai raisonnable, empêche la formation du contrat mais engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur.
📌 La révocation d’une promesse unilatérale pendant le délai laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.
La distinction entre offre de contrat et promesse unilatérale est exposée dans l’arrêt de la chambre sociale du 21 septembre 2017.
Les principales catégories de clauses du contrat sont :
📌 La fonction désigne l’emploi ou le métier ; les attributions évolutives ne doivent pas être contractualisées, mais peuvent être mentionnées à titre informatif.
Offre rétractée : empêche le contrat ; promesse révoquée : n’empêche pas sa formation.
★ À maîtriser
La rémunération contractualisée précise le montant fixe, les éléments de calcul de la rémunération variable, sa périodicité de versement et son montant brut.
La rémunération est déterminée en fonction de la classification, des minima légaux et conventionnels ainsi que de la durée du travail, selon le principe à travail de valeur comparable, salaire égal.
La rémunération variable est licite si elle :
📌 Une différence de rémunération pour un travail égal doit être justifiée par des critères objectifs, pertinents et étrangers à toute discrimination ; des travaux sont de valeur égale lorsqu’ils exigent des connaissances professionnelles, des capacités liées à l’expérience, des responsabilités et une charge physique ou nerveuse comparables.
📌 Le temps partiel doit faire l’objet d’un contrat écrit et, à défaut, le contrat est réputé à temps plein ; les horaires sont en principe informatifs, sauf pour le temps partiel.
Selon l’article L.3123-6 du code du travail, le contrat à temps partiel mentionne la qualification, la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle, sa répartition, les cas de modification de cette répartition, les modalités de transmission des horaires et les limites des heures complémentaires.
La durée minimale du travail à temps partiel est fixée par accord de branche étendu ou, à défaut, à 24 heures par semaine ou à l’équivalent mensuel ; une durée conventionnelle inférieure doit prévoir des garanties d’horaires réguliers ou de cumul d’activités.
À défaut de disposition conventionnelle, les heures complémentaires ne peuvent dépasser un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat ; un accord collectif peut porter cette limite jusqu’au tiers.
Les heures complémentaires ne peuvent pas porter la durée de travail du salarié à la durée légale ou conventionnelle du travail.
Chaque heure complémentaire est majorée de 10 % jusqu’au dixième de la durée contractuelle et de 25 % au-delà, un accord de branche étendu pouvant prévoir pour ces dernières un taux inférieur à 25 %, mais au moins égal à 10 %.
Compléments
📌 Les objectifs de rémunération variable peuvent être fixés par le contrat ou relever du pouvoir de l’employeur s’ils sont communiqués au salarié avant son entrée en service ; si l’employeur les communique tardivement, le salarié bénéficie de l’intégralité de sa prime variable.
📌 La durée hebdomadaire ou mensuelle peut ne pas être indiquée dans le contrat à temps partiel pour les entreprises et associations d’aide à domicile et pour les salariés couverts par un accord collectif sur l’aménagement du temps de travail.
📌 En l’absence de contrat, le juge distingue le temps plein du temps partiel en examinant si le salarié doit rester en permanence à la disposition de l’employeur.
★ À maîtriser
📌 Une convention individuelle de forfait ne se présume pas et suppose l’accord écrit du salarié, qui peut être intégré au contrat de travail.
📌 Selon l’article L.3121-58 du code du travail, le forfait jours peut concerner les cadres autonomes qui ne suivent pas l’horaire collectif ainsi que les salariés dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Compléments
Le forfait annuel en heures concerne les cadres dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif et les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le forfait annuel en heures nécessite un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche précisant notamment les catégories concernées, l’année de référence, le nombre d’heures du forfait et les conditions de rémunération, d’absence, d’arrivée et de départ.
L’autonomie requise pour le forfait jours s’apprécie concrètement au regard des contraintes de l’activité : le salarié doit décider, répartir ou adapter lui-même son temps de travail selon sa charge de travail.
Si la convention de forfait jours n’est pas valable, le salarié peut demander des rappels de salaire pour heures supplémentaires et invoquer le travail dissimulé, susceptible d’ouvrir droit à des dommages-intérêts correspondant à six mois de travail.
Forfait heures : heures supplémentaires possibles ; forfait jours : autonomie réelle indispensable.
★ À maîtriser
📌 L’employeur doit vérifier régulièrement que la charge de travail du salarié au forfait jours est raisonnable et permet une bonne répartition de son travail dans le temps.
Le forfait jours doit être prévu par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
L’accord collectif fixe les catégories de salariés susceptibles de conclure un forfait jours, la période de référence, le nombre de jours dans la limite de 218, les règles de rémunération des absences et des arrivées ou départs en cours de période, ainsi que les caractéristiques des conventions individuelles.
L’accord collectif fixe également les modalités : d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, de communication périodique sur la charge de travail, de communication sur l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, de communication sur la rémunération et l’organisation du travail, d’exercice du droit à la déconnexion
📌 Un salarié au forfait jours peut renoncer à une partie de ses jours non travaillés avec l’accord de l’employeur ; un avenant fixe la majoration salariale, qui ne peut être inférieure à 10 %, et l’accord ne se reconduit pas tacitement l’année suivante.
Compléments
📌 Pour les conventions validées avant la loi du 8 août 2016, l’absence de modalités conventionnelles de suivi de la charge de travail et du droit à la déconnexion n’invalide pas la convention si l’employeur respecte les garanties prévues par le dispositif de sécurisation.
📌 À défaut de stipulations conventionnelles sur la déconnexion, l’employeur définit les modalités et les communique aux salariés concernés ; dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à un accord ou à une charte de déconnexion.
📌 La période d’essai doit être expressément prévue au contrat, en tenant compte de la qualification du salarié, de la nature du contrat, de sa situation avant l’embauche et des dispositions conventionnelles.
📌 Le renouvellement de la période d’essai n’est possible qu’une fois si un accord de branche étendu et le contrat de travail le prévoient expressément, et il exige l’accord du salarié.
📌 La rupture de la période d’essai par l’employeur doit reposer sur des considérations d’ordre professionnel et être notifiée au plus tard le dernier jour de l’essai, ses effets étant reportés à la fin du délai de prévenance.
Le délai de prévenance de l’employeur dépend de la présence :
La période probatoire intervient lors de l’affectation à un nouveau poste, en principe plus qualifié, et son échec entraîne le retour au poste précédent sans rupture du contrat, contrairement à l’échec de la période d’essai qui peut conduire à la rupture.
La clause d’exclusivité n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature des tâches et proportionnée au but recherché ; sinon, elle est réputée non écrite.
La clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique et ne peut autoriser l’employeur à en étendre unilatéralement la portée.
La clause de dédit-formation doit compenser une formation financée par l’employeur entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention, ne pas priver le salarié de la faculté de démissionner et prévoir une indemnité proportionnée aux frais engagés.
La clause de dédit-formation doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant la formation, précisant sa date, sa nature et sa durée, son coût réel pour l’employeur ainsi que le montant et les modalités de remboursement par le salarié.
★ À maîtriser
📌 Lors de l’embauche, l’employeur doit informer le salarié de son droit à un entretien professionnel tous les quatre ans ; cette information peut être mentionnée au contrat pour en faciliter la preuve (article L.6315-1 du code du travail).
📌 Le lieu de travail est en principe une indication informative, mais devient déterminant si le contrat stipule clairement et précisément que le salarié exercera exclusivement son activité dans un lieu défini.
Compléments
📌 Le droit conventionnel applicable, la durée ou les modalités de détermination des congés payés, le préavis, les horaires, les attributions et les tâches peuvent être indiqués au contrat à titre informatif.
📌 L’employeur ayant souscrit un régime de prévoyance doit informer le salarié, en temps utile, de la possibilité d’y adhérer et du contenu des droits et obligations ; le contrat indique la caisse de retraite et les organismes de prévoyance, y compris la mutuelle (Cass. soc., 15 février 1995).
★ À maîtriser
Les éléments essentiels comprennent :
Le contrat ne peut en principe autoriser par avance l’employeur à modifier unilatéralement un élément essentiel, sauf notamment les clauses de mobilité, qui sont strictement encadrées.
La modification d’un élément non déterminant relève du pouvoir de direction et s’impose en principe au salarié, sauf atteinte excessive à sa vie personnelle ou à son repos, ou incidence sur un élément essentiel comme la rémunération.
La rémunération ou son mode de calcul ne peut être modifié sans l’accord du salarié, même si le nouveau mode est plus avantageux, si la modification est minime, si elle concerne la partie variable ou si la rémunération globale ne diminue pas (Cass. soc., 3 juillet 2001 ; 28 février 1998 ; 19 mai 1998 ; 16 février 1999 ; 9 décembre 1998).
La durée du travail mentionnée au contrat ne peut être modifiée sans l’accord du salarié, même si sa rémunération est maintenue (Cass. soc., 20 octobre 1998 ; Cass. soc., 30 mars 2011).
Sauf si l’horaire est contractualisé, l’employeur peut modifier sa répartition dans la journée ou la semaine si la durée contractuelle et la rémunération ne sont pas affectées et si le changement ne porte pas une atteinte excessive à la vie personnelle, familiale ou au repos du salarié (Cass. soc., 3 novembre 2011).
L’accord du salarié est requis pour une mutation : qui change de secteur géographique en l’absence de clause de mobilité, qui contrevient à une clause fixant clairement et exclusivement un lieu de travail, que la convention collective autorise le salarié à refuser
📌 L’employeur ne peut imposer une modification de la qualification ou de la nature des fonctions, même en cas d’insuffisance professionnelle, et le retrait d’une délégation générale de signature ou d’une responsabilité constitue aussi une modification du contrat.
Compléments
Le caractère contractuel d’un élément peut résulter de la volonté des parties exprimée lors de la conclusion du contrat ou par avenant, volonté que le juge apprécie en cas de litige.
Une rétrogradation ou une mutation disciplinaire modifie le contrat ; si le salarié refuse la sanction proposée, l’employeur peut prononcer une autre sanction, telle qu’un licenciement.
Pour motif économique, le salarié peut refuser la modification proposée, mais ce refus peut conduire à son licenciement.
Le salarié peut refuser l’ajout d’une clause ou la modification d’une clause existante, notamment la réduction du préavis contractuel (Cass. soc., 15 juillet 1998), l’ajout d’une clause de mobilité (Cass. soc., 18 mars 1997), de non-concurrence (Cass. soc., 7 juillet 1998) ou d’exclusivité (Cass. soc., 7 juin 2005).
📌 Le refus injustifié d’un simple changement des conditions de travail peut constituer une faute justifiant un licenciement disciplinaire, sans être nécessairement une faute grave (Cass. soc., 10 octobre 2000 ; Cass. soc., 23 février 2005).
📌 Le changement des conditions de travail est présumé de bonne foi ; s’il est décidé pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou dans des conditions excluant la bonne foi, le licenciement peut être sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 23 février 2005).
Élément essentiel modifié → accord du salarié ; simple condition de travail modifiée → pouvoir de direction.
★ À maîtriser
Selon l’article L.1121-1 du code du travail, les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou collectives doivent être justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché.
Un fait relevant de la vie personnelle ne peut en principe justifier une sanction disciplinaire, sauf s’il est lié au travail ou cause un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise.
Un fait lié au travail parce qu’il se rattache à la vie professionnelle ou constitue un manquement contractuel peut entraîner une sanction allant jusqu’au licenciement disciplinaire, y compris lorsque le contrat est suspendu.
Un comportement relevant de la vie privée peut justifier la rupture du contrat sans licenciement disciplinaire si le trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise est suffisamment grave ; les juges considèrent les fonctions, l’objet social et le retentissement interne ou externe.
Le licenciement prononcé en violation du droit au respect de la vie privée est nul et peut entraîner la réintégration avec réparation du préjudice ou une indemnisation, tandis que le licenciement pour un fait de vie personnelle sans lien professionnel est sans cause réelle et sérieuse et relève du barème Macron sans réintégration obligatoire.
Compléments
La consommation de drogue pendant une pause entre deux longs courriers par un steward peut justifier son licenciement parce qu’il exerce ensuite sa profession sous influence (Cass. soc., 2024).
La relation sentimentale d’un DRH avec une membre élue du CSE peut justifier un licenciement disciplinaire si sa dissimulation constitue un manquement à l’obligation de loyauté ; en dehors d’un tel manquement, la vie sentimentale ne justifie pas le licenciement.
L’émoi suscité par la condamnation d’un salarié pour agression sexuelle a justifié son licenciement en raison du trouble causé à l’entreprise (Cass. soc., 13 avril 2023).
Vie personnelle protégée ; lien avec le travail ou trouble objectif peut justifier une mesure.
★ À maîtriser
Les outils informatiques mis à disposition par l’entreprise pour le travail sont présumés professionnels ; l’employeur peut consulter hors la présence du salarié les fichiers non identifiés comme personnels.
L’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés comme personnels sur le disque dur qu’en présence du salarié ou après l’en avoir informé, ou, à défaut, en cas de risque ou d’événement particulier pour l’entreprise.
L’employeur ne peut accéder à la messagerie personnelle du salarié, dont les messages sont protégés par le secret des correspondances, même si cette messagerie est utilisée sur l’ordinateur professionnel.
Dans un procès civil, une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale n’est pas nécessairement écartée ; le juge met en balance le droit à la preuve et les droits concurrents et vérifie que la production est indispensable et l’atteinte strictement proportionnée (Cass. ass. plén., 22 déc. 2023, n° 20-20.648).
Compléments
📌 Un fichier professionnel consultable par l’employeur ne peut être utilisé contre le salarié en justice s’il se révèle relever de sa vie privée.
📌 L’intrusion dans la messagerie personnelle du salarié peut engager la responsabilité civile de l’employeur et entraîner des poursuites pénales sur le fondement de l’article 226-15 du code pénal.
Outil professionnel présumé professionnel ; messagerie personnelle protégée par le secret des correspondances.
★ À maîtriser
📌 Les propos publiés en mode public sont destinés à être rendus publics, tandis que les propos en mode privé ne sont destinés à l’être que si le groupe comprend des professionnels ou un très grand nombre de personnes.
Compléments
LinkedIn a un caractère public en raison du libre accès à la plupart des informations et de la possibilité de partager les contenus à l’infini.
Le licenciement pour faute grave d’une salariée ayant critiqué publiquement sur LinkedIn la gestion par son employeur d’un cluster et du télétravail pendant la pandémie a été jugé justifié, les propos ne relevant pas de la vie privée et constituant un abus de la liberté d’expression (CA Douai, 31 mai 2024, n° 22/01378).
Le licenciement a été jugé justifié pour un salarié ayant publié sur LinkedIn des images de coupes et de géométrie d’un moteur tirées de documents confidentiels de l’employeur, dans un secteur concurrentiel lié à la défense nationale (CA Paris, 23 février 2022, n° 19/07192).
Publication publique : exposition à la sanction ; publication privée : cercle des destinataires déterminant.
Modification ou changement des conditions de travail
| Situation | Régime | Conséquence |
|---|---|---|
| Élément essentiel modifié | Modification du contrat | Accord du salarié requis |
| Élément non déterminant modifié | Changement des conditions | S’impose en principe au salarié |
| Changement des conditions | Exception | Refus possible en cas d’atteinte excessive à la vie personnelle ou au repos |
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1. Quel organisme est compétent pour trancher un litige portant sur l’application d’un contrat de travail ?
2. Quelle relation décrit un contrat de travail conclu entre une salariée et une entreprise ?
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Quelle juridiction connaît des litiges relatifs à l’application d’un contrat de travail ?
Le conseil de prud’hommes.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?
Un contrat synallagmatique par lequel une personne travaille pour une autre, sous sa direction et contre rémunération.
Quels sont les trois éléments caractéristiques du contrat de travail ?
La fourniture d’un travail, une rémunération et un lien de subordination juridique.
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