QCM : Contrat de travail et CDD (56 questions)

Explication

Les litiges relatifs à l’application d’un contrat de travail relèvent du conseil de prud’hommes. Le tribunal judiciaire renvoie à la juridiction civile de droit commun, le tribunal administratif traite les litiges administratifs et le bureau de conciliation est une étape de la procédure prud’homale.

Explication

Le contrat de travail est synallagmatique : une personne travaille pour le compte et sous la direction d’une autre, en échange d’une rémunération. La prestation indépendante écarte la subordination, l’absence de rémunération omet un élément de cette définition et l’inversion attribue la prestation à la mauvaise partie.

Explication

Les trois éléments caractéristiques sont la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et le lien de subordination juridique, dont le contrôle est un indice. L’autonomie écarte la subordination, l’absence de rémunération contredit la situation décrite et les résultats seuls ne remplacent pas la prestation de travail.

Explication

Une activité ressemblant à un jeu télévisé peut constituer un travail lorsqu’elle crée une valeur économique et que ses conditions révèlent une prestation de travail. La forme ludique ne suffit pas à exclure le travail, la valeur économique n’établit pas à elle seule une rémunération et la diffusion ne prouve pas l’indépendance.

Explication

Le contrat précise les obligations réciproques : le salarié fournit un travail et l’employeur paie une rémunération. Diriger ou contrôler relève du pouvoir de l’employeur, tandis que justifier le lien de subordination est aussi une utilité du contrat, mais ne remplace pas ces obligations.

Explication

Un contrat de travail écrit conclu en France doit être rédigé en français. La langue maternelle, le choix de l’employeur ou une langue commune ne remplacent pas cette règle applicable au contrat.

Explication

Le CDI constitue le mode de recrutement de droit commun, tandis que le recours aux autres types de contrats est encadré par la loi. Inverser ces catégories attribue à tort le droit commun au CDD, et les autres réponses effacent ou renversent la distinction juridique.

Explication

Le CDD doit répondre à une tâche précise et temporaire et ne peut avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi normal et permanent. Le premier distracteur confond l’intitulé temporaire avec la réalité du poste, le deuxième assimile une activité permanente à une activité saisonnière et le troisième méconnaît l’interdiction légale.

Explication

L’accroissement temporaire de l’activité fait partie des motifs ordinaires de recours au CDD, avec le remplacement et certains emplois saisonniers ou d’usage. Le premier distracteur transforme une hausse temporaire en besoin permanent, le deuxième confond emploi permanent et emploi d’usage, et le troisième substitue à un motif légal un contexte de travaux dangereux.

Explication

Un motif de recours qui n’est pas réel peut entraîner la requalification en CDI et une indemnité de requalification d’un mois de salaire. Le premier distracteur confond cette indemnité avec celle de licenciement, le deuxième réduit la conséquence au préavis et le troisième suppose à tort qu’une échéance écrite valide un motif fictif.

Explication

Le remplacement de salariés grévistes est interdit en CDD. L’exception à l’interdiction suivant un licenciement économique concerne l’accroissement temporaire d’activité, pas le remplacement d’un gréviste; les autres distracteurs confondent cette exception avec le remplacement ou écartent à tort l’interdiction propre à la grève.

Explication

Le jour de l’embauche n’est pas compté : les deux jours ouvrables suivants sont le mardi et le mercredi, et le contrat doit être remis dans ce délai. Le premier distracteur inclut à tort le lundi, le deuxième confond jours ouvrables et jours calendaires, et le troisième allonge le délai prévu.

Explication

Quand le contrat est signé, le dépassement du délai de transmission ne provoque pas la requalification en CDI, mais peut ouvrir droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire. Le premier distracteur confond retard et absence d’écrit, le deuxième transforme un plafond en somme automatique, et le troisième nie toute conséquence possible.

Explication

Pour un CDD de remplacement, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée sont des mentions essentielles. Le premier distracteur omet la qualification, le deuxième confond le salarié remplacé avec le salarié recruté et le troisième substitue une information de prévoyance à une mention essentielle.

Explication

Un CDD doit indiquer clairement et précisément un seul motif de recours parmi les cas légaux limitatifs. Le premier distracteur confond motifs et mentions, tandis que les deux autres autorisent à tort le cumul de motifs ou l’omission de la mention exigée.

Explication

Le motif de recours s’apprécie à la signature, puis de nouveau au moment du renouvellement, lequel doit respecter son formalisme. Le premier distracteur omet le nouvel examen, le deuxième le reporte au mauvais moment et le troisième confond ce contrôle avec une formalité de paie.

Explication

Un CDD à terme précis comporte une échéance fixée dès sa conclusion et prend fin à cette échéance ou à la fin de sa période de renouvellement. Le premier distracteur décrit un terme incertain, le deuxième ajoute une décision unilatérale et le troisième confond échéance contractuelle et durée maximale ordinaire.

Explication

Le CDD peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée, mais la durée cumulée doit rester dans la limite maximale applicable. Le premier distracteur ignore cette limite, le deuxième exclut à tort les renouvellements du calcul et le troisième transforme une possibilité en obligation.

Explication

Pour une durée d’au moins 14 jours, renouvellement inclus, le délai de carence est égal au tiers de la durée totale : $18 \div 3 = 6$ jours. Le deuxième distracteur applique la règle des contrats de moins de 14 jours, tandis que les autres reposent sur une mauvaise base de calcul.

Explication

Pour un CDD de plus de six mois, la période d’essai est d’un mois. Le premier distracteur applique la règle des contrats d’au moins six mois sans tenir compte du dépassement du seuil, et les autres confondent l’essai avec une autre durée.

Explication

L’inaptitude constatée par le médecin du travail figure parmi les cas pouvant mettre fin au CDD. Le premier distracteur confond inaptitude et faute grave, le deuxième écarte à tort les autres cas de fin et le troisième assimile cette situation à un renouvellement.

Explication

Le refus d’un CDI proposé à la fin du CDD fait partie des exceptions au versement de l’indemnité de précarité, normalement égale à 10 % des sommes perçues. Le premier distracteur ignore cette exception, et les autres confondent le refus du CDI avec d’autres circonstances ou supposent que l’arrivée du terme suffit.

Explication

Le CDI est la forme normale du contrat de travail et, en l’absence d’écrit, le contrat est présumé à durée indéterminée et à temps complet. Le CDD à temps partiel doit être écrit ; le temps partiel inverse la présomption ; l’absence d’écrit n’empêche pas la présomption.

Explication

Après réception de l’offre et avant l’échéance du délai fixé ou raisonnable, sa rétractation empêche la formation du contrat mais peut engager la responsabilité extracontractuelle de son auteur. La rétractation avant réception est possible ; la réception seule ne forme pas le contrat ; l’absence de contrat n’exclut pas cette responsabilité.

Explication

La rémunération contractualisée précise le montant fixe, les éléments de calcul du variable, la périodicité du versement et le montant brut. Le net ne remplace pas le brut ; les objectifs ou la date d’embauche ne remplacent pas les éléments de calcul ou la périodicité.

Explication

Une rémunération variable est licite si elle repose sur des éléments objectifs indépendants de l’employeur, ne fait pas porter le risque de l’entreprise sur le salarié et ne fait pas passer la rémunération sous les minima. Une rémunération variable n’est pas illicite du seul fait qu’elle varie ; ici, le risque n’est pas transféré et les minima sont respectés.

Explication

Une différence de rémunération pour un travail égal doit s’appuyer sur des critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination. Une préférence personnelle n’est pas un critère objectif ; la comparabilité n’interdit pas toute différence justifiée ; un motif discriminatoire ne peut la justifier.

Explication

Le contrat à temps partiel doit être écrit ; à défaut, il est réputé à temps plein. La présomption concerne ici la durée du travail, pas la durée déterminée ou indéterminée ; des horaires informatifs ne remplacent pas l’écrit ; l’absence d’écrit entraîne la présomption de temps plein plutôt que l’inefficacité du contrat.

Explication

Une convention individuelle de forfait ne se présume pas : l’accord écrit de la salariée est requis, même s’il peut figurer dans le contrat. L’accord collectif ne remplace pas cet écrit, un horaire communiqué n’y suffit pas et la poursuite du travail ne vaut pas accord écrit.

Explication

Le forfait annuel en heures maintient le droit aux majorations d’heures supplémentaires, tandis que le salarié est exclu du contingent annuel et de la contrepartie obligatoire en repos. L’erreur consiste à confondre ces majorations avec cette contrepartie, à écarter les garanties de durée et de repos, ou à inclure les heures dans le contingent.

Explication

L’article L.3121-58 vise aussi les salariés dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Réserver le dispositif aux cadres confond les deux catégories, et le suivi de l’horaire collectif ne correspond pas au critère d’autonomie décrit.

Explication

La convention individuelle écrite indique la nature du forfait, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire et les raisons de l’autonomie du salarié. Les modalités de suivi et le droit à la déconnexion relèvent de l’accord collectif ; l’intitulé du poste ou un volume horaire ne remplacent pas les mentions individuelles requises.

Explication

Dans le forfait jours, les durées légales hebdomadaires, les durées hebdomadaires maximales et la durée quotidienne maximale ne s’appliquent pas. Les options qui maintiennent la limite quotidienne ou hebdomadaire confondent ces règles avec celles applicables à d’autres régimes de décompte.

Explication

L’employeur doit vérifier régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition du travail dans le temps. Cette obligation ne se réduit pas au contrôle d’une durée quotidienne maximale, ne peut être reportée au seul entretien annuel et ne repose pas sur la seule autoévaluation du salarié.

Explication

L’accord collectif définit notamment les catégories concernées, la période de référence, le nombre de jours dans la limite de 218 et le traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période. La limite de 235 jours est erronée ici, les raisons individuelles de l’autonomie relèvent de la convention individuelle, et les éléments horaires proposés correspondent à un autre régime.

Explication

La renonciation à des jours non travaillés exige l’accord de l’employeur et un avenant qui fixe une majoration salariale d’au moins 10 % ; l’accord ne se reconduit pas tacitement l’année suivante. Les distracteurs omettent l’accord, passent sous le minimum ou réintroduisent une reconduction tacite.

Explication

La période d’essai sert à l’employeur pour évaluer les compétences professionnelles et au salarié pour apprécier si les fonctions lui conviennent. Les autres propositions la confondent avec la formation, inversent les rôles ou l’assimilent au préavis.

Explication

La période d’essai doit être expressément inscrite au contrat, en tenant compte de plusieurs éléments : qualification, nature du contrat, situation avant l’embauche et dispositions conventionnelles. Les distracteurs omettent l’exigence d’inscription expresse ou réduisent les critères à un seul.

Explication

La durée initiale de référence est de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens. Deux mois correspondent aux ouvriers et employés, quatre mois aux cadres, tandis que six mois est un plafond renouvellement compris pour les agents de maîtrise.

Explication

Même lorsque l’accord de branche étendu et le contrat prévoient expressément le renouvellement, celui-ci exige l’accord du salarié et n’est possible qu’une fois. Une simple information ne remplace pas cet accord, et le renouvellement ne peut pas être répété.

Explication

À l’embauche, l’employeur doit informer le salarié de son droit à un entretien professionnel tous les quatre ans ; l’inscrire au contrat peut faciliter la preuve de cette information. Les distracteurs confondent le type d’entretien, changent la périodicité ou rendent l’information facultative.

Explication

Le lieu de travail est en principe une indication informative, mais il devient déterminant lorsque le contrat stipule clairement et précisément une activité exclusivement exercée dans un lieu défini. Les autres réponses ignorent cette exception, confondent le lieu avec le secteur géographique ou minimisent la portée de la clause.

Explication

La modification qui affecte un élément essentiel du contrat exige l’accord du salarié. La confondre avec un simple changement des conditions de travail, reporter l’accord après coup ou la traiter comme un élément non déterminant méconnaît cette distinction.

Explication

La qualification et les fonctions du salarié font partie des éléments essentiels du contrat, avec la rémunération, la durée du travail et, sous certaines conditions, le lieu. Les autres choix portent sur des modalités d’organisation ou une préférence qui ne sont pas, à elles seules, les éléments énumérés.

Explication

La rémunération et son mode de calcul ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié, même si le changement est avantageux, minime ou limité à la part variable. L’avantage, l’absence de baisse globale et la distinction entre part fixe et variable ne suppriment donc pas cette exigence.

Explication

La durée du travail mentionnée au contrat ne peut être modifiée sans l’accord du salarié, même si sa rémunération est maintenue. Le maintien du salaire ou la qualification de simple changement d’horaire ne remplace pas cet accord.

Explication

La vie personnelle désigne la vie du salarié en dehors du travail et du lien de subordination, comme espace d’autonomie protégé. La vie privée concerne ce qui n’est pas public, tandis que la vie familiale et l’intimité de la vie privée sont des notions plus spécifiques.

Explication

L’article L.1121-1 exige que les restrictions aux droits et libertés soient justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché. L’utilité de gestion, le consentement ou la gravité d’un manquement ne remplacent pas ces deux critères.

Explication

Un fait relevant de la vie personnelle ne peut en principe justifier une sanction disciplinaire, sauf s’il est lié au travail ou cause un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise. Le fait d’être connu ou de relever de la vie privée n’établit pas ces exceptions, et le lieu n’est pas à lui seul décisif.

Explication

Un trouble objectif suffisamment grave causé par un comportement relevant de la vie privée peut justifier la rupture du contrat sans licenciement disciplinaire; les fonctions, l’objet social et le retentissement sont notamment examinés. Le qualifier de sanction disciplinaire confond les régimes, tandis que nier toute conséquence ou invoquer un manquement contractuel lié au travail ne correspond pas à cette situation.

Explication

Les outils informatiques fournis pour le travail sont présumés professionnels, et les fichiers non identifiés comme personnels peuvent être consultés hors la présence du salarié. L’information préalable concerne l’ouverture de fichiers identifiés comme personnels ; la présence n’est pas exigée pour les fichiers professionnels ordinaires ; la protection de la messagerie personnelle ne s’étend pas à ces fichiers.

Explication

Pour ouvrir un fichier identifié comme personnel, l’employeur doit agir en présence du salarié ou après l’en avoir informé ; le risque ou l’événement particulier constitue une possibilité alternative à défaut. Exiger systématiquement un risque oublie cette alternative, tandis que les autres conditions ne sont pas celles énoncées par la règle.

Explication

Les messages d’une messagerie personnelle sont protégés par le secret des correspondances, y compris lorsque cette messagerie est utilisée sur un ordinateur professionnel. La règle applicable aux fichiers professionnels non marqués ne s’y substitue pas, et informer la salariée ou choisir un dossier au nom professionnel ne lève pas cette protection.

Explication

Une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale n’est pas nécessairement écartée : le juge met en balance le droit à la preuve et les droits concurrents, puis vérifie que la production est indispensable et l’atteinte strictement proportionnée. L’exclusion automatique, l’admission fondée sur la seule utilité et l’omission du critère de nécessité méconnaissent cette démarche.

Explication

Même en mode privé, des propos sont destinés à être rendus publics si le groupe comprend des professionnels ou un très grand nombre de personnes. Le réglage privé ne suffit donc pas à maintenir leur caractère privé ; le critère décisif n’est pas un partage ultérieur ni la seule profession de l’auteur.

Explication

La décision relative aux critiques publiées sur LinkedIn est celle de la cour d’appel de Douai du 31 mai 2024. La Cour de cassation du 22 décembre 2023 concerne la mise en balance des droits en matière de preuve civile ; les autres propositions attribuent la décision à une juridiction ou une date différente.