Fiche de révision : Contrats de travail et licenciement

📋 Plan du Cours

1. Champ et sources du droit social
2. Qualification du contrat de travail
3. Recrutement et validité du contrat
4. Contrats de travail et période d’essai
5. Recours et durée du CDD
6. Renouvellement et succession des CDD
7. Renouvellement et rupture du CDD
8. Travail à temps partiel et intermittent
9. Obligations et clauses du contrat
10. Prêt de main-d’œuvre et intérim
11. Règles communes du licenciement
12. Licenciement pour motif économique
13. Reclassement et procédures économiques
14. Mesures d’accompagnement des licenciements
15. Contestations et sanctions du licenciement
16. Préavis de rupture du contrat
17. Indemnité de licenciement

📅 Repères chronologiques

1. 1841Une loi interdit le travail des enfants de moins de 8 ans dans les manufactures.
2. 21 mars 1884La loi autorise les syndicats.
3. 25 mars 1919La loi reconnaît les conventions collectives, qui ne s’appliquent alors qu’à leurs signataires.
4. 25 au 27 mai 1936Les accords instituent les délégués du personnel, la semaine de 40 heures et les premiers congés payés de deux semaines par an.
5. 25 au 27 mai 1968Les accords prévoient une hausse du salaire minimum de 33 %, la reconnaissance des syndicats dans l’entreprise et la quatrième semaine de congés payés.
6. 13 juillet 1973La loi a instauré l’exigence d’une cause réelle et sérieuse pour le licenciement.
7. 4 août 1982La loi a précisé les règles du licenciement disciplinaire, notamment l’obligation de notifier les motifs du licenciement.
8. 22 septembre 2017Les ordonnances réforment le Code du travail, notamment par le barème des indemnités prud’homales et la fusion des institutions représentatives du personnel.
9. 22 décembre 2023L’Assemblée plénière a admis les moyens de preuve déloyaux lorsqu’ils sont indispensables et ne portent pas atteinte aux droits de l’adversaire.

📖 1. Champ et sources du droit social

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit de la sécurité sociale : L’ensemble des règles qui s’appliquent à l’organisation et au fonctionnement de la sécurité sociale.

★ À maîtriser

📌 Le droit du travail relève du droit privé et ne s’applique ni aux travailleurs soumis au droit public ni aux travailleurs indépendants non subordonnés.

📌 Le droit du travail est d’ordre public et la qualification de contrat de travail est indisponible pour les parties.

• Les sources classiques du droit du travail comprennent : les conventions de l’OIT, le droit de l’Union européenne, les principes du Préambule de la Constitution de 1946, la loi, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation

📌 L’ordre public absolu interdit aux conventions collectives de déroger à certaines règles, tandis que l’ordre public social permet des stipulations conventionnelles plus favorables aux salariés.

• Les accords collectifs s’organisent en trois blocs :
  • le bloc 1 réserve certaines matières à la branche sauf garanties au moins équivalentes de l’accord d’entreprise
  • le bloc 2 permet à la branche de verrouiller certaines matières
  • le bloc 3 donne une place centrale à l’accord d’entreprise dans les autres matières

📌 Un accord collectif plus favorable s’applique au salarié malgré une stipulation moins favorable de son contrat, et le salarié ne peut pas renoncer à un avantage conventionnel.

Compléments

• La protection sociale couvre notamment :
  • la maladie
  • la maternité
  • les accidents du travail
  • la vieillesse
  • l’autonomie, depuis 2021

💡 Astuce mémo

Indépendant sans subordination, salarié sous l’autorité de l’employeur

📖 2. Qualification du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : La convention par laquelle le salarié met son activité à la disposition de l’employeur sous la subordination de celui-ci, moyennant une rémunération.
• Subordination : arrêt société générale, 13 novembre 1996 - L’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui peut donner des ordres et des directives, contrôler leur exécution et sanctionner les manquements.

★ À maîtriser

• Les trois critères du contrat de travail sont :

  • l’exécution d’un travail
  • une rémunération
  • un lien de subordination

• La preuve de la subordination repose sur un faisceau d’indices : les juges examinent des éléments qui, isolément, ne sont ni nécessaires ni suffisants, mais dont l’accumulation peut établir la subordination.

Compléments

• La Cour de cassation a admis que la participation à des émissions de téléréalité, notamment L’Île de la Tentation, Mister France (2013) et Koh-Lanta, pouvait constituer un travail salarié.

• Les activités non considérées comme du travail salarié sont : les activités d’insertion professionnelle ou sociale, les stages en entreprise, le travail en prison

📌 Depuis l’arrêt Bardou de 1931, le lien de subordination requis est juridique et non économique.

• La loi du 8 août 2016 a reconnu aux travailleurs indépendants utilisant des plateformes, sous certaines conditions, la prise en charge de certains frais par celles-ci.

📌 Dans l’arrêt Take Eat Easy du 28 novembre 2018, la géolocalisation du livreur et le pouvoir de sanction de la plateforme ont permis de retenir un lien de subordination. - Soc., 28 nov. 2018

• Dans l’arrêt Uber du 4 mars 2020, la chambre sociale a approuvé la requalification en relevant l’intégration du chauffeur dans un service entièrement organisé par la plateforme. - Soc.

💡 Astuce mémo

T-R-S : travail, rémunération, subordination

📖 3. Recrutement et validité du contrat

🔑 Notions clés & Définitions

• Consensualisme : Le consensualisme signifie que le contrat de travail se forme par la rencontre des volontés et que sa forme est libre, sauf cas où un écrit est exigé.

★ À maîtriser

• La liberté de recrutement de l’employeur est notamment limitée par l’interdiction des discriminations et par des priorités d’emploi, dont la priorité d’embauche des salariés licenciés pour motif économique et la priorité des salariés à temps plein pour passer à temps partiel.

• Une offre d’emploi acceptée ne forme pas à elle seule le contrat de travail, tandis qu’une promesse unilatérale d’embauche forme un contrat lorsque le salarié lève l’option dans le délai imparti.

• Le contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée peut être verbal, tandis que les autres formes de contrat visées par la loi doivent être écrites.

Compléments

📌 Les méthodes d’aide au recrutement doivent être pertinentes au regard de leur finalité, et les candidats doivent être informés de leurs modalités.

• Le contrat de travail exécuté en France doit être rédigé en français, et la version française prévaut en cas de difficulté.

📖 4. Contrats de travail et période d’essai

★ À maîtriser

📌 En l’absence d’écrit ou d’une condition de forme essentielle, le contrat est présumé à durée indéterminée et à temps plein, et l’absence d’écrit d’un CDD entraîne une présomption irréfragable de CDI.

• La période d’essai ne se présume pas et doit être écrite dans le contrat de travail.

• La période d’essai maximale initiale est de :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
  • 4 mois pour les cadres

📌 Le renouvellement de la période d’essai doit être prévu par un accord de branche et stipulé dans le contrat de travail.

Compléments

• La période d’essai renouvelée ne peut dépasser :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
  • 8 mois pour les cadres

• Le délai de prévenance de l’employeur est de :

  • 24 heures pour moins de 8 jours de présence
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence
  • 2 semaines entre 1 et 3 mois de présence
  • 1 mois après 3 mois de présence

💡 Astuce mémo

CDI à temps plein oral possible, autres formes écrites

📖 5. Recours et durée du CDD

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée déterminée : Un contrat conclu pour une tâche précise et temporaire dans un cas de recours prévu par la loi, qui ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

★ À maîtriser

• Les principaux cas de recours au CDD sont :
  • le remplacement d’un salarié
  • l’accroissement temporaire d’activité
  • l’emploi saisonnier
  • l’usage constant dans certains secteurs
  • les mesures destinées à favoriser l’emploi

📌 Le CDD doit être écrit et signé le jour de l’embauche ou au plus tard dans les 2 jours qui suivent ; depuis l’ordonnance de 2017, l’absence d’écrit ouvre droit à une indemnité d’un mois de salaire.

• À défaut d’accord de branche étendu fixant une autre durée, un CDD à terme précis ne peut dépasser 18 mois, renouvellements compris.

Compléments

• Le contrat à objet défini, prévu depuis 2014, peut être conclu avec des ingénieurs et cadres pour réaliser un objet défini, son terme correspondant à l’achèvement de cet objet.

📌 Le recours au CDD ou au travail temporaire est interdit pour remplacer des grévistes, exécuter des travaux dangereux ou répondre à un accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique, sous réserve des exceptions prévues pour certaines missions de courte durée ou commandes exceptionnelles.

• Un CDD à terme imprécis peut être conclu : pour remplacer un salarié absent, pour un emploi saisonnier, dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI, dans les secteurs où l’usage constant est de ne pas recourir au CDI

📖 6. Renouvellement et succession des CDD

★ À maîtriser

• À défaut de dispositions de branche, un CDD à terme précis peut être renouvelé deux fois au maximum, sans que sa durée totale dépasse la limite légale applicable.

• Le renouvellement prolonge le même contrat, tandis que la succession correspond à la conclusion d’un nouveau contrat et peut imposer un délai de carence.

• À défaut d’accord de branche étendu, le délai de carence entre CDD est égal au tiers de la durée du contrat renouvellements compris si celle-ci atteint 14 jours, et à la moitié si elle est inférieure à 14 jours.

Compléments

📌 Les conditions de renouvellement doivent figurer dans le contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

• Le délai de carence ne s’applique pas en cas : de nouvelle absence du salarié remplacé, de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, d’emploi saisonnier

💡 Astuce mémo

Renouveler le même contrat, c’est différent d’en succéder un autre

📖 7. Renouvellement et rupture du CDD

★ À maîtriser

• À défaut de dispositions conventionnelles différentes, un CDD peut être renouvelé deux fois, dans la limite de la durée maximale applicable au contrat initial et à ses renouvellements.

• Le renouvellement prolonge normalement le CDD avec le même salarié et le même motif, tandis que la succession correspond à un nouveau contrat, soumis en principe à un délai de carence.

• À défaut d’accord collectif, le délai de carence entre deux CDD est égal au tiers de la durée du contrat, renouvellements inclus, si celle-ci atteint 14 jours, et à la moitié de cette durée si elle est inférieure à 14 jours.

• Seul le salarié peut demander la requalification du CDD en CDI ; l’action est portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue au fond dans le mois suivant sa saisine.

• Un CDD prend fin de plein droit à l’échéance de son terme ou à l’issue de son renouvellement.

• Les cinq cas de rupture anticipée du CDD sont :

  • la force majeure
  • la faute grave
  • l’accord des parties
  • l’inaptitude constatée par le médecin du travail lorsque le reclassement est impossible ou refusé
  • l’embauche du salarié en CDI par un autre employeur

📌 Le salarié ne peut rompre son CDD avant terme que dans les cas prévus par la loi, notamment s’il justifie d’une embauche en CDI ; une rupture irrégulière par l’employeur ouvre droit à des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations restant dues jusqu’au terme.

📌 L’indemnité de fin de CDD est en principe égale à 10 % de la rémunération brute totale due ; elle peut être fixée à 6 % par accord collectif prévoyant des contreparties de formation.

Compléments

• Le délai de carence est calculé en jours d’ouverture de l’entreprise et ne s’applique notamment pas en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, de travaux urgents de sécurité ou d’emploi saisonnier, sous réserve des accords applicables.

• Lorsque la demande de requalification est fondée, l’indemnité accordée au salarié ne peut être inférieure à un mois de salaire, calculé sur son dernier salaire mensuel perçu.

• L’action en requalification du CDD se prescrit par deux ans.

• L’indemnité de fin de contrat n’est notamment pas due dans les cas suivants : contrat saisonnier, CDD d’usage, CDD de vendanges, certains contrats liés à des mesures pour l’emploi, contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, rupture anticipée du CDD par le salarié, refus par le salarié d’une proposition de poursuite en CDI

💡 Astuce mémo

Renouveler prolonge le contrat ; succéder crée un nouveau contrat

📖 8. Travail à temps partiel et intermittent

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail à temps partiel : Concerne le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée applicable dans l’entreprise.
• Contrat intermittent : Contrat écrit à durée indéterminée destiné à un emploi permanent dont la nature comporte une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

★ À maîtriser

📌 Le contrat à temps partiel doit être écrit et mentionner notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ainsi que la répartition des jours de travail.

• À défaut d’accord de branche étendu fixant une durée minimale de travail à temps partiel, celle-ci est de 24 heures par semaine.

📌 À défaut d’accord collectif, la répartition quotidienne du travail à temps partiel ne peut comporter plus d’une interruption d’activité ni d’interruption supérieure à deux heures.

📌 Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée de travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle applicable et sont majorées ; à défaut d’accord, elles sont limitées au dixième de la durée contractuelle, avec une majoration de 10 % dans cette limite et de 25 % entre le dixième et le tiers.

Compléments

• Le temps partiel peut être mis en place par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche étendu ; sans accord collectif, il peut être instauré à l’initiative de l’employeur après avis du CSE, ou à la demande des salariés en l’absence de représentants du personnel, après information de l’inspecteur du travail.

• À défaut d’accord collectif, une modification de la répartition des horaires doit être notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant sa mise en œuvre ; le refus n’est pas fautif si le contrat ne prévoit pas les cas de modification.

• Dans le contrat intermittent, les heures dépassant la durée annuelle minimale ne peuvent excéder son tiers, sauf accord du salarié.

📖 9. Obligations et clauses du contrat

★ À maîtriser

• Les obligations principales de l’employeur sont de fournir du travail et de rémunérer le salarié ; le cours les qualifie d’obligations de résultat.

• L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité ; depuis 2015, sa responsabilité n’est pas engagée s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues et n’avoir méconnu aucune mesure de sécurité applicable.

• Le salarié doit exécuter sa prestation de travail avec ses compétences et capacités, obligation présentée comme une obligation de moyens ; l’insuffisance professionnelle se distingue d’un comportement fautif volontaire ou nuisible.

• Le salarié est tenu d’exécuter le contrat de bonne foi et de respecter les ordres relevant du lien de subordination ; son obligation de loyauté perdure pendant la suspension du contrat.

• La clause de mobilité doit définir une zone géographique et être acceptée clairement par le salarié ; si elle est valable, le changement de lieu de travail dans cette zone ne constitue pas une modification du contrat que le salarié peut refuser sans conséquence.

• La clause de non-concurrence s’applique après la fin du contrat et doit être écrite, limitée dans le temps et l’espace, indispensable aux intérêts de l’entreprise et assortie d’une contrepartie financière due dès le départ du salarié.

Compléments

📌 Une clause d’exclusivité est nulle dans un contrat à temps partiel et, comme les autres clauses, doit être justifiée par les intérêts de l’entreprise sans porter atteinte aux droits du salarié.

• Les clauses attributives de juridiction et les clauses autorisant par avance une rupture du contrat pour une cause non prévue sont nulles.

📖 10. Prêt de main-d’œuvre et intérim

🔑 Notions clés & Définitions

• Marchandage : Opération lucrative de fourniture de main-d’œuvre qui cause un préjudice au salarié concerné ou élude l’application des règles légales, réglementaires ou conventionnelles du travail.
• Travail dissimulé : Le travail dissimulé comprend la dissimulation d’activité, notamment par défaut d’immatriculation ou de déclaration, et la dissimulation d’emploi salarié, notamment par le recours à de faux indépendants.
• Travail temporaire : Consiste à mettre temporairement un salarié à la disposition d’une entreprise utilisatrice par l’intermédiaire d’une entreprise de travail temporaire qui l’emploie et le rémunère.

★ À maîtriser

📌 Le prêt lucratif de main-d’œuvre est en principe illicite, mais certaines entreprises autorisées, notamment les entreprises de travail temporaire, de travail à temps partagé et de portage salarial, peuvent effectuer des mises à disposition onéreuses.

• Le travail temporaire crée une relation triangulaire entre l’entreprise de travail temporaire, le salarié intérimaire et l’entreprise utilisatrice, fondée sur un contrat de mission et un contrat de mise à disposition.

📌 L’action en requalification d’une mission d’intérim peut viser l’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire ou les deux ; les deux entreprises peuvent être condamnées solidairement.

Compléments

📌 Une mise à disposition ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse facture uniquement les salaires, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés au salarié.

📌 Le contrat de mise à disposition écrit est conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition ; le contrat de mission écrit est conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’intérimaire dans le même délai.

💡 Astuce mémo

Le prêt lucratif est interdit, sauf cadres autorisés ; l’intérim repose sur deux contrats

📖 11. Règles communes du licenciement

★ À maîtriser

• La procédure de licenciement comporte une convocation écrite à un entretien préalable, l’entretien avec possibilité d’assistance du salarié, puis la notification du licenciement par lettre recommandée après le délai applicable.

• Une cause réelle de licenciement existe, est objective, vérifiable et exacte ; elle doit aussi être suffisamment sérieuse et imputable au salarié lorsqu’elle relève de sa conduite.

• La perte de confiance ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement, tandis que l’insuffisance professionnelle peut en constituer une selon les circonstances.

• En matière disciplinaire, la faute grave prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement, tandis que la faute lourde suppose une intention de nuire.

• La charge de prouver l’existence d’une cause réelle et sérieuse ne repose exclusivement ni sur le salarié ni sur l’employeur ; en cas de doute, celui-ci profite au salarié, mais l’employeur doit prouver la gravité de la faute ou l’intention de nuire.

• En cas de licenciement nul, le barème d’indemnisation ne s’applique pas et, si le salarié ne demande pas la poursuite du contrat ou si sa réintégration est impossible, l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compléments

• La convocation à l’entretien préalable doit en principe être adressée au moins cinq jours avant l’entretien, et la notification du licenciement ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien.

📖 12. Licenciement pour motif économique

🔑 Notions clés & Définitions

• Motif économique : Non inhérent à la personne du salarié et suppose une suppression ou transformation d’emploi, ou une modification du contrat refusée par le salarié, résultant d’une cause économique reconnue.

★ À maîtriser

• Les causes économiques reconnues comprennent : les difficultés économiques, les mutations technologiques, la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, la cessation d’activité

• En cas de proposition de modification du contrat pour motif économique, le salarié dispose d’un mois pour la refuser et son absence de réponse vaut acceptation.

• Avant un licenciement économique, l’employeur doit rechercher les emplois disponibles dans l’entreprise et les entreprises du groupe situées sur le territoire national, proposer par écrit des postes précis et personnalisés et réaliser les efforts de formation permettant l’adaptation du salarié.

• Un reclassement sur une catégorie inférieure n’est possible qu’avec l’accord exprès du salarié ; le licenciement économique ne peut être prononcé que si le reclassement est impossible.

• Le régime du licenciement économique collectif s’applique notamment lorsqu’au moins dix salariés sont concernés sur une même période de trente jours.

Compléments

• Les difficultés économiques doivent être importantes et durables, et sont appréciées au niveau de l’entreprise ou, le cas échéant, du groupe et du secteur d’activité concerné.

• La cessation d’activité ne justifie le licenciement économique que si elle est totale et définitive et n’est due ni à la faute ni à la légèreté blâmable de l’employeur.

• Dans une entreprise ou un établissement d’au moins cinquante salariés, après plus de dix licenciements économiques répartis sur trois mois consécutifs sans atteindre dix sur trente jours, tout nouveau licenciement envisagé pendant les trois mois suivants relève du régime collectif applicable aux licenciements d’au moins dix salariés sur trente jours.

• Dans une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins cinquante salariés, plus de dix-huit licenciements économiques au cours d’une année civile sans obligation de présenter un plan de sauvegarde de l’emploi soumettent tout nouveau licenciement aux règles du licenciement collectif d’au moins dix salariés sur trente jours.

💡 Astuce mémo

Suppression ou transformation d’emploi → cause économique justifiée

📖 13. Reclassement et procédures économiques

★ À maîtriser

• Le reclassement doit être recherché dans l’entreprise et, si les conditions de permutation du personnel sont réunies, dans les entreprises du groupe, d’abord sur un emploi de même catégorie ou équivalent avec rémunération équivalente, puis, à défaut, sur une catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié.

• L’employeur doit adresser à chaque salarié concerné des offres de reclassement écrites, précises et personnalisées ; le licenciement ne peut être prononcé que si le reclassement est impossible.

• Un licenciement économique collectif concernant au moins dix salariés sur une même période de trente jours relève des dispositions applicables à ce seuil, y compris lorsque plusieurs refus de modification du contrat motivée par l’article L. 1233-3 conduisent aux licenciements.

• Les formalités communes comprennent : l’information-consultation préalable du CSE dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, la détermination de l’ordre des licenciements, l’adaptation et le reclassement, la notification par lettre recommandée avec avis de réception indiquant les motifs économiques et la priorité

📌 L’employeur doit tenir compte au minimum des charges de famille et de l’ancienneté pour déterminer l’ordre des licenciements, et peut retenir d’autres critères s’ils ne sont pas discriminatoires.

Compléments

📌 Dans une entreprise ou un établissement d’au moins cinquante salariés, après plus de dix licenciements économiques cumulés sur trois mois sans atteindre dix sur une période de trente jours, tout nouveau licenciement envisagé au cours des trois mois suivants suit la procédure des licenciements d’au moins dix salariés sur trente jours.

📌 Dans une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins cinquante salariés, après plus de dix-huit licenciements économiques au cours d’une année civile sans obligation de présenter un PSE, tout nouveau licenciement envisagé suit le régime collectif applicable aux licenciements d’au moins dix salariés sur trente jours.

💡 Astuce mémo

Même catégorie ou emploi équivalent d’abord ; catégorie inférieure seulement avec l’accord exprès du salarié.

📖 14. Mesures d’accompagnement des licenciements

★ À maîtriser

• Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés projetant au moins dix licenciements sur trente jours, l’employeur doit établir avant toute décision de licenciement un plan de sauvegarde de l’emploi comprenant des mesures concrètes pour éviter ou limiter les licenciements et un plan de reclassement sur le territoire national.

• Dans les entreprises de moins de mille salariés et celles en redressement ou liquidation judiciaire quelle que soit leur taille, un contrat de sécurisation professionnelle doit être proposé à tout salarié dont le licenciement économique est envisagé.

• Dans les entreprises ou groupes concernés employant au moins mille salariés, l’employeur doit proposer un congé de reclassement permettant des actions de formation et l’accompagnement des démarches de recherche d’emploi.

• Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an après la rupture s’il manifeste le souhait de l’exercer au cours de cette période.

Compléments

• L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle rompt le contrat de travail à la place du licenciement et organise un parcours de retour à l’emploi, éventuellement par une reconversion ou une création ou reprise d’entreprise.

📌 L’acceptation d’un congé de mobilité entraîne la rupture du contrat d’un commun accord à l’issue du congé et dispense l’employeur de proposer un congé de reclassement ; les salariés protégés peuvent en bénéficier avec l’autorisation de l’inspecteur du travail.

📌 Lorsqu’un licenciement collectif affecte l’équilibre d’un bassin d’emploi, des actions visent à créer des activités, développer l’emploi et atténuer les effets sur les autres entreprises ; les entreprises d’au moins mille salariés doivent y contribuer selon une convention avec l’autorité administrative.

📖 15. Contestations et sanctions du licenciement

★ À maîtriser

• La contestation du licenciement économique se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du CSE ou, pour l’action individuelle du salarié, de la notification du licenciement.

• Les litiges portant sur l’accord de méthode, le document unilatéral, le contenu du PSE ou la régularité de la procédure collective relèvent du tribunal administratif et doivent être engagés dans les deux mois de la notification ou de la connaissance de la décision de validation ou d’homologation.

• Pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de moins de onze salariés peut obtenir une indemnité correspondant au préjudice réellement subi ; dans les autres conditions indiquées par le texte, le juge peut proposer la réintégration ou accorder l’indemnité encadrée par le barème légal.

• Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, un licenciement collectif d’au moins dix salariés sur trente jours est nul s’il intervient sans décision de validation ou d’homologation ou malgré une décision négative, sauf en redressement ou liquidation judiciaire ; dans cette exception, l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compléments

• Les syndicats représentatifs peuvent exercer les actions relatives au licenciement économique d’un salarié sans mandat de celui-ci, lequel peut s’opposer à l’action en substitution ou se joindre à l’instance.

📌 Lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais que l’entretien préalable obligatoire ou les délais de notification n’ont pas été respectés, l’indemnité due au salarié ne peut dépasser un mois de salaire.

• L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse.

📖 16. Préavis de rupture du contrat

★ À maîtriser

📌 Aucun préavis n’est dû lorsque la rupture est non unilatérale, qu’une dispense légale ou convenue s’applique, ou que le préavis est impossible à exécuter ; la faute grave de l’une des parties permet à l’autre de rompre immédiatement sans préavis.

• À défaut de dispositions plus favorables du contrat, d’une convention collective ou d’un usage, le préavis légal de licenciement est d’un mois pour une ancienneté de six mois à moins de deux ans et de deux mois à partir de deux ans ; sous six mois, sa durée relève des conventions collectives et des usages.

📌 Pendant un préavis travaillé, le contrat et les obligations des parties sont maintenus, et l’employeur ne peut pas modifier le contrat de travail.

Compléments

• En cas de licenciement ou de démission, le préavis commence au jour de la première présentation de la lettre notifiant la rupture.

• Le préavis est un délai préfix qui ne peut être suspendu ni interrompu, sauf notamment en cas d’accident du travail ou de notification du licenciement pendant les congés du salarié.

📌 Si l’employeur dispense unilatéralement le salarié d’exécuter son préavis, il doit lui verser les salaires et avantages qu’il aurait perçus pendant cette période ; le salarié reste électeur et éligible aux élections des représentants du personnel.

• Le droit aux allocations de chômage ne peut naître qu’à l’issue du préavis, même si celui-ci n’est pas exécuté.

💡 Astuce mémo

Préavis travaillé : contrat maintenu ; préavis dispensé par l’employeur : rémunération maintenue.

📖 17. Indemnité de licenciement

🔑 Notions clés & Définitions

• Transaction : Code civil - Contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître ; elle règle un litige lié à la rupture sans constituer un mode de rupture du contrat de travail.

★ À maîtriser

📌 L’indemnité légale de licenciement suppose une ancienneté ininterrompue d’au moins huit mois chez le même employeur et son droit naît à la date de notification du licenciement, date à laquelle l’ancienneté est appréciée.

📐 Formule - L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à $\frac{1}{4}$ de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis à $\frac{1}{3}$ de mois de salaire par année au-delà de dix ans.

📌 L’indemnité légale de licenciement n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

• À l’expiration du contrat, quelle que soit la rupture, l’employeur remet un certificat de travail indiquant exclusivement les dates d’entrée et de sortie, les emplois occupés et les périodes correspondantes.

📌 Le reçu pour solde de tout compte inventorie les sommes versées à la rupture, est établi en double exemplaire et peut être dénoncé dans les six mois suivant sa signature ; au-delà, il libère l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

• L’accord de conciliation prud’homale met fin au litige et prévoit une indemnité forfaitaire qui s’ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles et est assimilée à des dommages et intérêts.

• La transaction doit reposer sur un litige né ou éventuel, être constatée par écrit et comporter des concessions réciproques ; les parties doivent avoir la capacité de contracter et un consentement non vicié.

📌 La transaction fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite d’une action en justice entre les parties pour le même objet et a autorité de la chose jugée pour le litige couvert et les droits déjà nés, mais non pour les droits futurs éventuels. - Code civil

Compléments

📌 Une indemnité conventionnelle ou contractuelle peut être plus favorable que l’indemnité légale ; l’indemnité contractuelle constitue une clause pénale que le juge peut réduire si elle est manifestement excessive.

📌 Au moment du licenciement, l’employeur doit délivrer les attestations et justifications permettant au salarié d’exercer ses droits aux prestations de chômage ; le défaut de remise ou le retard cause un préjudice qui doit être réparé.

• L’indemnité forfaitaire de conciliation est fixée selon l’ancienneté : deux mois de salaire avant un an ; trois mois à partir d’un an, augmentés d’un mois par année supplémentaire jusqu’à huit ans ; dix mois de huit à moins de douze ans ; douze mois de douze à moins de quinze ans ; quatorze mois de quinze à moins de dix-neuf ans ; seize mois de dix-neuf à moins de vingt-trois ans ; dix-huit mois de vingt-trois à moins de vingt-six ans ; vingt mois de vingt-six à moins de trente ans ; vingt-quatre mois à partir de trente ans.

📌 Une transaction conclue avant la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception est nulle, selon l’arrêt de la Cour de cassation du 10 octobre 2018.

📌 L’action en nullité d’une transaction est soumise à la prescription quinquennale de droit commun ; si la transaction est annulée, les sommes versées en exécution doivent être restituées.