QCM : Contrats de travail et licenciement (70 questions)

Explication

La loi de 1841 interdit le travail des enfants âgés de moins de 8 ans dans les manufactures. Une limitation du travail de nuit ne correspond pas à la mesure indiquée pour cette loi.

Explication

La loi du 21 mars 1884 autorise les syndicats. La reconnaissance des conventions collectives relève d’une loi ultérieure, celle du 25 mars 1919.

Explication

Les accords de Matignon instituent les délégués du personnel, la semaine de 40 heures et les premiers congés payés de deux semaines par an. La hausse du salaire minimum de 33 % et la quatrième semaine de congés sont associées aux accords de Grenelle.

Explication

Les ordonnances de 2017 réforment le Code du travail, notamment avec un barème des indemnités prud’homales et la fusion des institutions représentatives du personnel. Les délégués du personnel et les premiers congés payés sont associés aux accords de Matignon de 1936.

Explication

Le droit du travail ne s’applique pas aux travailleurs indépendants non subordonnés, car ils ne sont pas dans la relation caractéristique du salariat. Un salarié placé sous l’autorité d’un employeur relève, au contraire, du droit du travail.

Explication

Le droit de la sécurité sociale regroupe les règles relatives à l’organisation et au fonctionnement de la sécurité sociale. Les règles concernant les contrats entre employeurs et salariés relèvent plutôt du droit du travail.

Explication

La qualification du contrat de travail est indisponible pour les parties et ne dépend pas du nom qu’elles ont donné au contrat. Le choix contractuel d’une qualification d’indépendant ne suffit donc pas à écarter la réalité d’une relation subordonnée.

Explication

L’ordre public absolu empêche les conventions collectives de déroger à certaines règles, alors que l’ordre public social permet des stipulations plus favorables aux salariés. L’ordre public social n’est donc pas celui qui interdit les dérogations conventionnelles.

Explication

Le contrat de travail suppose que le salarié fournisse son activité sous la subordination de l’employeur, moyennant une rémunération. Une prestation organisée librement sans lien de subordination ne correspond pas à cette définition.

Explication

Les trois critères sont l’exécution d’un travail, la rémunération et le lien de subordination. Une durée déterminée ne fait pas partie de ces critères, car un contrat de travail peut être caractérisé sans elle.

Explication

La subordination se caractérise par le pouvoir de donner des ordres et directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. La négociation du prix et l’organisation autonome de l’activité correspondent plutôt à une relation de prestation indépendante.

Explication

Les juges examinent un faisceau d’indices, dont l’accumulation peut établir la subordination même si chaque élément isolé n’est ni nécessaire ni suffisant. La qualification ne repose donc pas sur un indice unique devant suffire à lui seul.

Explication

La liberté de recrutement est notamment encadrée par l’interdiction des discriminations et par des priorités d’emploi, comme celle accordée à certains salariés. L’ancienneté dans le secteur ne constitue pas, en elle-même, la priorité générale décrite ici.

Explication

La levée de l’option dans le délai imparti forme le contrat issu de la promesse unilatérale d’embauche. À l’inverse, l’acceptation d’une simple offre d’emploi ne suffit pas à elle seule à former le contrat.

Explication

Le consensualisme repose sur la rencontre des volontés et laisse en principe les parties libres quant à la forme du contrat. L’écrit est exigé dans certains cas, mais il n’est pas une condition générale de formation.

Explication

Le contrat à temps plein et à durée indéterminée peut être verbal, tandis que les autres formes visées doivent être écrites. Un contrat à temps partiel requiert donc un écrit, même s’il est à durée indéterminée.

Explication

L’absence d’écrit d’un CDD entraîne une présomption irréfragable de CDI. Pour d’autres défauts de forme, la présomption de CDI et de temps plein est simple, ce qui constitue une conséquence différente.

Explication

La période d’essai ne se présume pas et doit être écrite dans le contrat de travail. Une évaluation ou une clause orale ne suffit donc pas à établir cette période.

Explication

La période d’essai initiale maximale est de quatre mois pour les cadres. Les durées de deux et trois mois correspondent respectivement aux ouvriers et employés, puis aux agents de maîtrise et techniciens.

Explication

Le renouvellement requiert à la fois une disposition d’un accord de branche et une stipulation dans le contrat de travail. Le seul accord oral du salarié ne remplace pas ces deux conditions.

Explication

Le CDD est destiné à une tâche précise et temporaire relevant d’un cas légal, et ne peut pourvoir durablement un emploi permanent. L’accord du salarié ne rend pas licite l’occupation durable d’un tel emploi par CDD.

Explication

Un pic ponctuel de commandes peut relever de l’accroissement temporaire d’activité, qui est un cas de recours au CDD. L’emploi saisonnier concerne plutôt une activité liée à des saisons ou à des périodes récurrentes.

Explication

Le CDD doit être écrit et signé le jour de l’embauche ou au plus tard dans les deux jours qui suivent, et l’absence d’écrit ouvre droit à un mois de salaire d’indemnité. Un délai de cinq jours ne correspond pas à la règle applicable.

Explication

La durée maximale de principe d’un CDD à terme précis est de dix-huit mois, renouvellements compris. Un accord de branche étendu peut fixer une autre durée, mais aucun n’est posé dans la situation donnée.

Explication

En l’absence de dispositions de branche, le renouvellement d’un CDD à terme précis est limité à deux fois, sans dépasser la durée légale maximale applicable. La limite d’une fois est plus restrictive que la règle indiquée.

Explication

Le renouvellement prolonge le contrat déjà conclu, alors que la succession implique la conclusion d’un nouveau contrat et peut entraîner un délai de carence. Confondre renouvellement et nouveau contrat inverse précisément cette distinction.

Explication

Comme la durée totale atteint au moins 14 jours, le délai de carence correspond au tiers de cette durée, soit six jours pour un contrat de 18 jours. La moitié s’applique lorsque la durée totale est inférieure à 14 jours.

Explication

La demande de requalification appartient au salarié et est portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue au fond dans le mois suivant sa saisine. Contrairement à l’idée d’une requalification d’office, le juge ne peut pas engager cette action de sa propre initiative.

Explication

Le CDD prend fin automatiquement à l’échéance prévue ou à l’issue de son renouvellement. Une décision unilatérale de l’employeur ne constitue pas le terme normal du contrat.

Explication

L’embauche du salarié en CDI par un autre employeur fait partie des cas prévus de rupture anticipée du CDD, avec notamment la force majeure, la faute grave, l’accord des parties et certaines situations d’inaptitude. Une baisse d’activité ne figure pas dans cette liste de cas.

Explication

Le renouvellement prolonge normalement le CDD existant avec le même salarié et le même motif, contrairement à la succession qui constitue un nouveau contrat. Le fait qu’une prolongation soit convenue ne transforme donc pas, à lui seul, le contrat en succession.

Explication

Le travail à temps partiel se définit par une durée de travail inférieure à la durée applicable dans l’entreprise. Des horaires variables ou un CDD ne suffisent pas à caractériser le temps partiel.

Explication

Le contrat à temps partiel doit être écrit et mentionner notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ainsi que la répartition des jours de travail. La répartition des congés payés ne remplace pas ces mentions essentielles.

Explication

À défaut d’accord de branche étendu prévoyant une durée minimale différente, la durée minimale est de 24 heures par semaine. Une durée de 20 heures ne correspond pas à cette règle par défaut.

Explication

Le contrat intermittent est écrit, à durée indéterminée et destiné à un emploi permanent dont la nature implique l’alternance de périodes travaillées et non travaillées. Un contrat temporaire à durée déterminée ne correspond pas à cette définition.

Explication

L’employeur doit fournir du travail au salarié et le rémunérer ; ces obligations sont qualifiées d’obligations de résultat. La formation et la progression professionnelle ne constituent pas les deux obligations principales visées ici.

Explication

L’employeur peut écarter sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues et n’avoir méconnu aucune mesure de sécurité applicable. Le fait d’avoir informé le salarié ne suffit pas, à lui seul, à établir que toutes ces mesures ont été respectées.

Explication

L’insuffisance professionnelle désigne une difficulté à exécuter le travail avec ses compétences et capacités, sans être en soi un comportement fautif volontaire ou nuisible. Le refus délibéré de travailler relèverait d’un comportement volontaire, ce qui n’est pas le cas décrit.

Explication

La clause doit notamment être écrite, limitée dans le temps et l’espace, indispensable aux intérêts de l’entreprise et assortie d’une contrepartie financière due dès le départ du salarié. Une clause sans limite géographique ne satisfait pas à l’exigence de limitation dans l’espace.

Explication

Le marchandage est une fourniture lucrative de main-d’œuvre qui cause un préjudice au salarié ou élude les règles du travail. Une mise à disposition temporaire réalisée conformément aux règles ne correspond pas, à elle seule, à cette définition.

Explication

La dissimulation d’activité concerne notamment le défaut d’immatriculation ou de déclaration de l’entreprise, tandis que la dissimulation d’emploi salarié peut passer par le recours à de faux indépendants. Confondre les deux situations inverse la distinction entre l’activité de l’entreprise et la relation de travail.

Explication

L’entreprise de travail temporaire conclut le contrat de mission avec le salarié, tandis que le contrat de mise à disposition lie l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Attribuer le contrat de mission à l’entreprise utilisatrice confond le rôle des deux entreprises.

Explication

L’action peut viser l’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire ou les deux, et ces entreprises peuvent être condamnées solidairement. Limiter l’action à une seule entreprise ne rend donc pas compte de toutes les possibilités.

Explication

La loi du 13 juillet 1973 a instauré l’exigence d’une cause réelle et sérieuse pour le licenciement. Les autres dates proposées diffèrent de cette date de référence.

Explication

La procédure prévoit une convocation écrite, un entretien préalable auquel le salarié peut se faire assister, puis une notification par lettre recommandée après le délai applicable. Une notification avant l’entretien inverse l’ordre des étapes.

Explication

La perte de confiance ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse, alors que l’insuffisance professionnelle peut en constituer une selon les circonstances. Considérer que la perte de confiance suffit en elle-même revient à confondre un ressenti avec un motif de licenciement justifié.

Explication

La faute grave prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement, tandis que la faute lourde suppose une intention de nuire. Attribuer l’intention de nuire à la faute grave inverse le critère distinctif de la faute lourde.

Explication

Le motif économique est extérieur à la personne du salarié et doit se traduire par une suppression ou transformation d’emploi, ou par une modification du contrat refusée. Une insuffisance professionnelle relève d’un motif personnel et ne suffit donc pas à caractériser ce motif économique.

Explication

La réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité fait partie des causes économiques reconnues, au même titre que les difficultés économiques, les mutations technologiques et la cessation d’activité. Une baisse de performance individuelle concerne la personne du salarié et ne constitue pas, à elle seule, une cause économique.

Explication

Le salarié dispose d’un mois pour refuser la modification du contrat proposée pour motif économique, et l’absence de réponse vaut acceptation. Le silence n’est donc pas assimilé à un refus nécessitant une nouvelle proposition.

Explication

Le licenciement économique collectif entre dans le régime correspondant dès qu’au moins dix salariés sont concernés sur une même période de trente jours. Le fait que chaque licenciement donne lieu à une situation individuelle ne fait pas disparaître ce seuil collectif.

Explication

La recherche porte d’abord sur un emploi de même catégorie ou équivalent avec une rémunération équivalente, puis, à défaut, sur une catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié. Un emploi équivalent ne requiert pas cet accord exprès propre au poste de catégorie inférieure.

Explication

L’employeur doit adresser à chaque salarié des offres écrites, précises et personnalisées, et ne peut licencier que si le reclassement est impossible. Le refus d’une offre ne dispense pas, à lui seul, de vérifier si d’autres possibilités de reclassement existent.

Explication

Le seuil collectif est atteint lorsque les licenciements concernés sont au moins dix sur une même période de trente jours, y compris lorsque plusieurs refus de modification économique conduisent aux licenciements. Le nombre de refus pris isolément ne remplace pas l’examen du seuil de licenciements sur cette période.

Explication

Les charges de famille et l’ancienneté font partie des critères minimaux à prendre en compte, auxquels l’employeur peut ajouter d’autres critères non discriminatoires. Les résultats individuels ne remplacent pas ces critères obligatoires.

Explication

Dans cette situation, l’employeur doit établir un plan de sauvegarde de l’emploi avant toute décision de licenciement, avec des mesures concrètes pour éviter ou limiter les ruptures et un plan de reclassement sur le territoire national. Le contrat de sécurisation professionnelle est une mesure distincte et ne remplace pas cette obligation.

Explication

Le contrat de sécurisation professionnelle doit être proposé dans les entreprises de moins de mille salariés, ainsi qu’en cas de redressement ou de liquidation judiciaire quelle que soit la taille. Le congé de reclassement vise notamment les entreprises ou groupes concernés employant au moins mille salariés.

Explication

Dans les entreprises ou groupes concernés d’au moins mille salariés, l’employeur doit proposer un congé de reclassement permettant la formation et l’accompagnement des démarches de recherche d’emploi. Le contrat de sécurisation professionnelle correspond notamment aux entreprises de moins de mille salariés, et non au dispositif décrit ici.

Explication

La priorité de réembauche bénéficie au salarié pendant un an après la rupture, à condition qu’il manifeste son souhait de l’exercer au cours de cette période. Le délai court après la rupture et ne se limite donc pas au mois suivant la notification.

Explication

Pour l’action individuelle du salarié, le délai de douze mois court à compter de la notification du licenciement. La dernière réunion du comité social et économique marque le point de départ pour la contestation du licenciement économique dans son autre cadre.

Explication

Les recours concernant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi et la décision d’homologation relèvent du tribunal administratif et doivent être engagés dans les deux mois. Le délai de douze mois concerne l’action individuelle du salarié contestant son licenciement.

Explication

Le salarié se trouve sous les seuils de deux ans d’ancienneté et de onze salariés : l’indemnité peut donc correspondre au préjudice réellement subi. Le barème légal concerne, dans les conditions indiquées, les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés.

Explication

Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, un licenciement collectif d’au moins dix salariés sur trente jours est nul s’il intervient malgré une décision négative de validation ou d’homologation. En redressement ou liquidation judiciaire, une exception s’applique, avec une indemnité d’au moins six mois de salaire.

Explication

La faute grave permet à l’autre partie de mettre fin immédiatement au contrat sans préavis. Une suspension du préavis correspond à une autre question juridique et ne décrit pas cette conséquence.

Explication

À partir de deux ans d’ancienneté, le préavis légal de licenciement est de deux mois, sauf disposition plus favorable. La durée fixée par les conventions collectives et les usages concerne notamment l’ancienneté inférieure à six mois.

Explication

Pendant un préavis travaillé, le contrat et les obligations des deux parties sont maintenus, et l’employeur ne peut pas modifier le contrat. Le maintien du contrat ne lui permet donc pas d’en changer unilatéralement les clauses.

Explication

Le droit à l’indemnité légale naît à la date de notification du licenciement, qui est aussi la date à laquelle l’ancienneté est appréciée. L’expiration du préavis n’est donc pas le repère retenu pour évaluer cette ancienneté.

Explication

Le minimum légal est d’un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis d’un tiers par année au-delà de dix ans. Appliquer le même taux du tiers à toute l’ancienneté ne respecte pas ce calcul par tranches.

Explication

La faute lourde, comme la faute grave, exclut le versement de l’indemnité légale de licenciement. Une ancienneté d’au moins huit mois ouvre en principe droit à cette indemnité, mais ne neutralise pas cette exclusion.

Explication

Le reçu peut être dénoncé dans les six mois suivant sa signature ; au-delà, il libère l’employeur pour les sommes qui y figurent. Cet effet ne s’étend pas aux sommes qui ne sont pas mentionnées dans le reçu.