Fiche de révision : Contrats et mise à disposition

📋 Plan du Cours

1. Méthode du cas pratique
2. Gestion des pics d’activité
3. Contrats et accords collectifs
4. Principe du CDD et interdictions de recours
5. Motifs temporaires de recours au CDD
6. CDD d’usage et saisonniers
7. CDD à objet défini
8. Régime du CDI de chantier
9. Sous-traitance et prêt illicite
10. Prêt non lucratif et groupements
11. Travail temporaire et intérim
12. Travail à temps partagé
13. Portage salarial
14. Mécénat de compétences
15. Durées maximales et repos
16. Heures supplémentaires
17. Heures complémentaires
18. Conventions de forfait
19. Aménagement du temps de travail

📖 1. Méthode du cas pratique

★ À maîtriser

• 🔄 Le cas pratique se traite en six étapes :
  1. Lire le sujet et extraire les informations utiles sans remettre en cause les faits donnés
  2. Synthétiser les faits pertinents
  3. Formuler un problème de droit abstrait
  4. Déterminer les règles applicables
  5. Appliquer toutes ces règles aux faits
  6. Prendre position

Compléments

• Les deux dangers du cas pratique sont de sauter des étapes et de raisonner à partir de la solution que l’on croit correcte.

💡 Astuce mémo

Lire, trier, questionner, régler, appliquer, conclure.

📖 2. Gestion des pics d’activité

★ À maîtriser

• Pour gérer les pics d’activité, l’entreprise peut : anticiper les pics d’activité, prioriser ou refuser des congés sous réserve des règles conventionnelles applicables, prêter temporairement de la main-d’œuvre, modifier temporairement les conditions de travail, recruter en CDD ou en intérim, recourir aux heures supplémentaires des salariés à temps plein, recourir aux heures complémentaires des salariés à temps partiel, recourir à des prestataires extérieurs

Compléments

📌 Le prêt temporaire de main-d’œuvre suppose que le salarié possède les compétences nécessaires et requiert un avenant à son contrat.

📌 La modification temporaire des conditions de travail d’un salarié peut être organisée par une lettre de mission et requiert un avenant à son contrat.

📖 3. Contrats et accords collectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat : La rencontre d’au moins deux volontés destinée à créer, modifier, transmettre ou éteindre des obligations.
• Accord collectif : Un contrat signé entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés et une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs.
• Avenant : Un contrat, c’est-à-dire un type particulier de contrat.
• Acte unilatéral : Un acte qui émane de la volonté d’une seule personne et n’est donc pas un contrat.

★ À maîtriser

📌 Un contrat se forme dès qu’une offre précise est acceptée, par la rencontre de l’offre et de l’acceptation.

📌 L’employeur applique les accords qu’il a lui-même conclus et les accords de branche s’il adhère à l’organisation patronale concernée et relève du champ professionnel et territorial de l’accord ; un accord étendu s’applique aussi aux employeurs non adhérents concernés.

Compléments

• Pour une offre d’emploi, les missions indiquées dans l’offre comptent pour déterminer l’accord, et non ce qui est ensuite écrit dans le contrat présenté comme le « vrai contrat ».

• La procédure d’extension rend l’accord applicable aux entreprises relevant de son champ, même si elles ne l’ont pas signé.

• L’ordonnance du 22 septembre 2017 répartit les thèmes de négociation entre la branche et l’entreprise en trois blocs : équivalence minimale à la branche, interdiction pour l’entreprise de déroger et primauté de l’accord d’entreprise sur celui de branche.

💡 Astuce mémo

Le contrat suppose plusieurs volontés ; l’acte unilatéral émane d’une seule.

📖 4. Principe du CDD et interdictions de recours

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Une convention par laquelle un salarié s’engage à fournir une prestation à un employeur sous la subordination de celui-ci, en contrepartie d’une rémunération.

★ À maîtriser

• Le CDI est la forme normale du contrat de travail, tandis que le CDD est un contrat d’exception ; ce principe a été consacré par le législateur en 1982 et réaffirmé par les partenaires sociaux dans l’ANI de 2008.

• L’article L.1241-1 du Code du travail interdit au CDD d’avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, quel que soit son motif.

• L’article L.1242-2 du Code du travail prévoit que le CDD ne peut être conclu que pour une mission claire et temporaire relevant des cas de recours autorisés.

• Le CDD ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, affecter un salarié à des travaux dangereux, remplacer directement ou indirectement un salarié gréviste, ni être conclu après un licenciement économique dans les conditions restrictives indiquées par la loi.

• Après un licenciement économique intervenu au cours des six derniers mois, le recours au CDD est en principe interdit, sauf pour un accroissement temporaire d’activité d’une durée maximale de trois mois ou une commande exceptionnelle à l’exportation ; l’employeur doit consulter le CSE et proposer une priorité de réembauche aux salariés licenciés qui la demandent.

Compléments

📌 L’article L.1221-2 du Code du travail dispose que le CDI est la forme normale du contrat de travail.

📌 Un CDD recruté avant le début d’un conflit collectif peut entrer en fonction pendant la grève, et des CDD peuvent être recrutés pour rattraper le retard accumulé à cause de la grève.

📖 5. Motifs temporaires de recours au CDD

🔑 Notions clés & Définitions

• Travaux urgents de sécurité : Des travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des équipements ou bâtiments dangereux.

★ À maîtriser

• L’accroissement temporaire d’activité couvre les augmentations accidentelles ou cycliques de la charge de travail que les effectifs habituels ne peuvent absorber, par exemple une surcharge comptable à l’époque du bilan, un retard accumulé ou une période de promotion.

Compléments

📌 Le lancement d’un nouveau produit ou le développement d’une nouvelle activité ne constitue pas un accroissement temporaire de l’activité habituelle, sauf à considérer dès le départ.

• Un CDD de 74 semaines ne pouvait pas être considéré comme conclu pour un accroissement temporaire d’activité.

• L’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable vise des tâches ponctuelles ne relevant pas de l’activité principale de l’entreprise, comme une action de formation ou des travaux ponctuels de rénovation.

📌 Une commande exceptionnelle à l’exportation doit présenter une importance exigeant des moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants par rapport aux moyens ordinaires, et son recours en CDD suppose la consultation du CSE.

📖 6. CDD d’usage et saisonniers

🔑 Notions clés & Définitions

• CDD d’usage : Permet, dans certains secteurs définis par décret ou convention collective étendue, de pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de l’emploi.
• Emploi saisonnier : Un emploi dont les tâches se répètent chaque année selon une périodicité à peu près fixe en fonction des saisons ou des modes de vie collectifs.

★ À maîtriser

📌 Pour le CDD d’usage, le secteur d’activité s’apprécie selon l’activité principale de l’entreprise et non selon l’activité principale du salarié.

📌 L’appartenance du secteur à la liste réglementaire ne suffit pas pour recourir au CDD d’usage : l’emploi concerné doit lui-même être temporaire par nature et faire l’objet d’un usage constant de non-recours au CDI.

Compléments

📌 Les secteurs admis au CDD d’usage sont limitativement énumérés par décret ou consacrés par un accord collectif étendu de branche ou interprofessionnel, et non par un accord d’entreprise ou d’établissement.

📌 L’activité saisonnière est cyclique parce qu’elle se répète à intervalles réguliers sous l’effet de contraintes extérieures, et limitée parce que sa périodicité et sa durée sont indépendantes de la volonté de l’employeur et liées à une variation saisonnière de l’activité.

• Le CDD saisonnier n’est pas réservé à un secteur d’activité et peut concerner : les récoltes et le conditionnement des fruits et légumes, les moniteurs de ski, les commerces, hôtels et restaurants

📌 Le CDD saisonnier n’ouvre pas droit à l’indemnité de précarité de fin de contrat.

📖 7. CDD à objet défini

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à objet défini : Un contrat à terme imprécis dont l’échéance correspond à la réalisation d’un projet précisément identifié.

★ À maîtriser

📌 Le contrat à objet défini est réservé aux ingénieurs et cadres et sa mise en place requiert un accord collectif ou, à défaut, un accord d’entreprise.

Compléments

📌 Le contrat à objet défini prend fin lorsque l’objet pour lequel il a été conclu est réalisé.

📌 Si le projet n’est pas précisément délimité dans le temps, le contrat ne relève pas du CDD à objet défini mais plutôt du CDI.

📖 8. Régime du CDI de chantier

★ À maîtriser

📌 Le CDI de chantier ou d’opération est un CDI dont les conditions de rupture sont facilitées par rapport au CDI de droit commun et dont l’usage est limité à certaines branches ou activités.

📌 Le CDI de chantier ne peut être conclu que dans une branche ayant conclu un accord étendu en ce sens ou dans une entreprise qui recourait déjà à ce contrat avant septembre 2017.

• Le CDI de chantier prend fin lorsque le chantier ou l’opération pour lequel il a été conclu est réalisé, mais cette réalisation n’entraîne pas automatiquement la rupture : l’employeur doit engager une procédure de licenciement.

Compléments

• Les secteurs ou activités cités sont :

  • la métallurgie
  • l’industrie
  • le secteur pharmaceutique
  • la construction de bâtiments publics
  • la promotion immobilière
  • les entreprises du paysage

• Le Code du travail ne fixe ni durée minimale ni durée maximale au CDI de chantier, mais des conventions collectives peuvent prévoir une durée minimale, notamment 6 mois dans la métallurgie et une durée minimale réductible dans le commerce de gros selon certaines conditions.

📌 Le CDI de chantier couvre une opération ou un chantier, tandis que le CDD à objet défini est réservé aux ingénieurs et aux cadres et suppose un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise.

💡 Astuce mémo

CDI de chantier : terme lié à l’opération ; CDI classique : pas de terme lié à un chantier.

📖 9. Sous-traitance et prêt illicite

🔑 Notions clés & Définitions

• Sous-traitance : Opération par laquelle une entreprise donneuse d’ordre confie à une autre entreprise l’exécution d’une tâche définie avec le concours du personnel de cette dernière.

★ À maîtriser

📌 Le marchandage, interdit par l’article L.8231-1 du Code du travail, est une opération lucrative de fourniture de main-d’œuvre qui cause un préjudice au salarié ou élude l’application de dispositions légales ou conventionnelles.

📌 L’article L.8241-1 du Code du travail interdit toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre.

• Pour distinguer une sous-traitance réelle d’un prêt illicite, les critères cités sont une tâche précise et identifiable, la responsabilité du sous-traitant quant aux moyens, l’autonomie de son personnel sous la subordination de son propre employeur et une rémunération liée à la mission plutôt qu’aux heures ou au nombre de salariés.

Compléments

📌 Une sous-traitance est susceptible de dissimuler un prêt illicite lorsque son objet essentiel est la fourniture de main-d’œuvre plutôt que la réalisation d’une activité, le prêt de personnel devant rester une ressource parmi celles utilisées pour accomplir la mission.

• L’inspection du travail peut examiner si le travailleur indépendant a auparavant été salarié de l’entreprise, doit utiliser le matériel imposé par le donneur d’ordre, travaille dans un service organisé et peut sous-traiter sa prestation.

📌 Le marchandage peut être caractérisé si les salariés du sous-traitant subissent un préjudice, notamment parce qu’ils ne bénéficient pas des avantages conventionnels, des usages ou des accords internes accordés aux salariés du donneur d’ordre, ou si l’opération élude l’application des normes applicables.

💡 Astuce mémo

Prestation réalisée : sous-traitance ; main-d’œuvre seule : risque de prêt illicite.

📖 10. Prêt non lucratif et groupements

🔑 Notions clés & Définitions

• Groupement d’employeurs : L’employeur unique de salariés qu’il met à la disposition de ses membres, lesquels partagent leur temps de travail selon leurs besoins.

★ À maîtriser

📌 Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif est licite si l’opération ne constitue pas du marchandage et si l’entreprise prêteuse facture uniquement le salaire du salarié, les charges et les frais professionnels.

• La mise à disposition nécessite une convention entre les entreprises et un avenant au contrat de travail précisant le travail confié, les horaires, le lieu de travail et les caractéristiques particulières du poste.

📌 L’entreprise prêteuse demeure l’employeur chargé du salaire, des congés et des sanctions, tandis que l’entreprise utilisatrice répond des conditions d’exécution du travail et de la santé et de la sécurité du salarié.

Compléments

📌 Seuls les membres d’un groupement d’employeurs peuvent demander la mise à disposition de son personnel et ils participent aux frais de fonctionnement, de recrutement et de rupture des contrats.

• Les membres d’un groupement d’employeurs sont solidairement responsables des dettes du groupement envers les salariés et les organismes créanciers.

📖 11. Travail temporaire et intérim

★ À maîtriser

📌 En CDD, le salarié est directement lié à l’entreprise utilisatrice, tandis qu’en intérim il est employé par l’entreprise de travail temporaire, qui le met à disposition de l’entreprise utilisatrice.

• La prime de précarité est généralement de 10 % du salaire brut total en CDD et en intérim, mais elle peut être réduite à 6 % en CDD par accord ou convention de branche étendue et n’est pas toujours due, en CDD comme en intérim.

• Le CDD et l’intérim répondent à des besoins temporaires et ne peuvent servir à pourvoir durablement un emploi ; ils partagent notamment les règles de recours, de durée maximale, de renouvellement et de succession.

Compléments

• La période d’essai peut atteindre un mois en CDD selon la durée du contrat, tandis qu’elle est limitée à cinq jours en intérim selon la durée de la mission.

📌 L’intérim prévoit une période de souplesse pour ajuster la durée de la mission, contrairement au CDD.

• Le CDD est généralement moins coûteux pour l’entreprise que l’intérim, car l’intérim comprend les frais de gestion de l’agence et l’entreprise gère directement le recrutement et l’administration en CDD.

📌 Le salarié en CDD est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise, tandis que l’intérimaire ne l’est pas dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice.

• Le CDD et l’intérim peuvent chacun être renouvelés au maximum deux fois, sauf accord de branche spécifique.

• Le CDD et l’intérim peuvent être requalifiés en CDI en cas de recours abusif ; en intérim, la poursuite de la relation sans contrat constitue également un motif de requalification cité.

• Les salariés en CDD et les intérimaires bénéficient d’indemnités compensatrices de congés payés au terme du contrat et accèdent au CSE pour la protection de leurs conditions de travail.

📖 12. Travail à temps partagé

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail à temps partagé : Consiste à mettre à disposition d’entreprises utilisatrices du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens.

★ À maîtriser

📌 L’entreprise de travail à temps partagé fixe la rémunération du salarié et doit l’aligner sur celle d’un salarié de qualification identique ou équivalente, ou occupant le même poste dans l’entreprise utilisatrice.

Compléments

• Le travail à temps partagé vise les petites, très petites ou moyennes entreprises, sans qu’un effectif précis soit imposé par décret ou jurisprudence dans le cours présenté.

• Le Code du travail ne fixe ni durée maximale aux missions de travail à temps partagé ni règles de renouvellement ou de succession.

📌 Pendant la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice répond de l’exécution de la mission, mais ne détient pas de pouvoir disciplinaire puisqu’elle n’est pas l’employeur.

📖 13. Portage salarial

🔑 Notions clés & Définitions

• Portage salarial : Associe une entreprise de portage, une entreprise cliente liée par un contrat commercial de prestation et un salarié porté lié à l’entreprise de portage par un contrat de travail et rémunéré par celle-ci.

★ À maîtriser

• 🔄 Le fonctionnement du portage salarial suit ces étapes : le salarié porté prospecte sa clientèle, le salarié porté négocie les conditions de son intervention, l’entreprise de portage facture le client, l’entreprise de portage rémunère le salarié porté

📌 Pour être porté, le salarié doit justifier d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie suffisantes pour rechercher ses clients et convenir avec eux des conditions et du prix de sa prestation.

Compléments

• L’ordonnance du 2 avril 2015 a introduit le portage salarial, puis une convention collective s’applique depuis le 1er juillet 2017.

• Le portage salarial permet à une personne d’exercer comme indépendante sans créer sa propre structure juridique tout en conservant le statut salarié et la sécurité du contrat de travail.

• À défaut d’accord de branche étendu, la rémunération mensuelle minimale du salarié porté est fixée à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale.

📌 L’entreprise de portage salarial n’est pas tenue de fournir du travail au salarié porté, contrairement à l’obligation habituelle de fournir du travail évoquée pour l’employeur.

📖 14. Mécénat de compétences

★ À maîtriser

• Le dispositif est ouvert aux entreprises appartenant à un groupe d’au moins 5 000 salariés, mais cette condition ne s’applique pas lorsque le prêt bénéficie à un organisme d’intérêt général.

• Les entreprises utilisatrices peuvent être des jeunes entreprises de moins de 8 ans, des entreprises de moins de 250 salariés ou des organismes d’intérêt général.

• La mise à disposition ne peut pas avoir lieu au sein d’un même groupe et sa durée ne peut excéder 3 ans.

Compléments

• Le mécénat de compétences, créé en 2017, vise à favoriser le prêt de main-d’œuvre aux jeunes entreprises et aux PME.

• La loi du 29 mars 2017 a étendu le mécénat de compétences aux organismes d’intérêt général.

📌 Lorsque les conditions du dispositif sont réunies, le prêt de main-d’œuvre est sans but lucratif même si le montant facturé est inférieur aux salaires, charges sociales et frais, ou égal à zéro.

📖 15. Durées maximales et repos

★ À maîtriser

• La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par journée civile, de 00 h 01 à 23 h 59.

• L’amplitude de travail est le temps écoulé entre la prise de poste et le départ du salarié, tandis que la durée quotidienne de travail mesure le travail effectif.

• La durée hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur une même semaine, sauf autorisation de l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, qui peut porter la limite à 60 heures.

• La durée hebdomadaire moyenne ne peut dépasser 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives, mais un accord collectif ou une autorisation de l’inspection du travail peut porter cette moyenne à 46 heures.

• Tout salarié bénéficie d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien, dont le point de départ est la fin du service.

• Le salarié ne peut être occupé plus de 6 jours par semaine et bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien, soit en principe 35 heures consécutives.

Compléments

📌 Une dérogation peut porter la durée quotidienne de travail effectif à 12 heures au maximum, notamment par accord collectif ou en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

📖 16. Heures supplémentaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Heures supplémentaires : Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme telle.

📝 Points essentiels

📌 Les heures supplémentaires rémunérables doivent être effectuées à la demande ou pour le compte de l’employeur, avec son accord au moins implicite, ou être rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

📌 Un accord collectif peut fixer la majoration des heures supplémentaires à un taux d’au moins 10 %; à défaut, les 8 premières heures supplémentaires sont majorées de 25 % et les heures à partir de la 44e heure de 50 %.

• À défaut de contingent annuel fixé par accord collectif, le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures.

📌 Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, dont le taux minimal est de 50 % dans les entreprises de 20 salariés ou moins et de 100 % dans celles de plus de 20 salariés.

📖 17. Heures complémentaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Heures complémentaires : Les heures accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat.

★ À maîtriser

• Sans disposition conventionnelle, les heures complémentaires ne peuvent dépasser un dixième de la durée prévue au contrat; un accord collectif peut porter cette limite au tiers.

• Les heures complémentaires ne peuvent pas porter la durée de travail jusqu’à la durée légale ou conventionnelle applicable à temps plein, sous peine de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet.

• À défaut de dispositions conventionnelles, les heures complémentaires sont majorées de 10 % jusqu’au dixième des heures prévues au contrat, puis de 25 % au-delà de cette limite.

Compléments

📌 Lorsque des heures complémentaires sont effectuées régulièrement pendant au moins 12 semaines consécutives, ou 12 semaines sur une période de 15 semaines, l’employeur doit proposer une modification du contrat si la moyenne dépasse d’au moins 2 heures par semaine l’horaire contractuel.

📖 18. Conventions de forfait

★ À maîtriser

📌 Le forfait avec référence horaire fixe un horaire et un salaire forfaitaire incluant un nombre constant d’heures supplémentaires, tandis que le forfait sans référence horaire ne détermine pas précisément le nombre d’heures travaillées.

• Le forfait annuel en jours ne peut concerner que les salariés éligibles disposant d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif.

📌 Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, mais restent soumis aux repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

• Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne peut excéder 218 jours.

Compléments

📌 Le rachat de jours de repos nécessite un accord écrit du salarié et de l’employeur, et la majoration ne peut être inférieure à 10 % de la rémunération journalière par jour racheté.

📖 19. Aménagement du temps de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Aménagement du temps de travail : Répartition de la durée du travail sur une période de référence supérieure à la semaine afin d’adapter les horaires à l’activité de l’entreprise.

★ À maîtriser

📌 Un accord collectif peut organiser l’aménagement du temps de travail sur une période de référence d’un an au maximum, portée à 3 ans dans certaines branches.

• L’aménagement du temps de travail par accord collectif ne modifie pas le contrat des salariés à temps complet, tandis qu’un salarié à temps partiel doit signer un avenant.

📌 Sans accord collectif, l’employeur peut aménager unilatéralement le temps de travail sur 9 semaines au maximum dans les entreprises de moins de 50 salariés et sur 4 semaines dans celles de plus de 50 salariés.

Compléments

• La loi du 20 août 2008, intitulée « Rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », a remplacé les anciens dispositifs d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par un régime unique.

📊 Tableaux de synthèse

CDI de chantier et CDD à objet défini