Fiche de révision : Droit du travail : contrats et discipline

📋 Plan du Cours

1. Caractéristiques du droit du travail
2. Évolution historique du droit du travail
3. Hiérarchie et articulation des normes
4. Usages et engagements unilatéraux
5. Règlement intérieur de l’entreprise
6. Inspection du travail et prud’hommes
7. Institutions du droit du travail
8. Formation du contrat de travail
9. Contrat à durée déterminée
10. Contrats atypiques et embauche
11. Période d’essai et clauses contractuelles
12. Faute, sanction et procédure disciplinaire
13. Notification et sanctions spécifiques
14. Contrôle judiciaire de la sanction
15. Modification du contrat de travail
16. Modification des conditions de travail
17. Maladie et accidents professionnels

📅 Repères chronologiques

1. 17 juin 1791La loi Le Chapelier a interdit les corporations issues de l’Ancien Régime, supprimant une forme de protection collective des salariés.
2. 1806Les conseils de prud’hommes ont été institués comme juridictions spécialisées des litiges individuels du travail
3. 1848La journée de travail a été limitée à 10 heures.
4. 1884La loi Waldeck-Rousseau a reconnu la liberté d’association.
5. juin 1936Les accords de Matignon, négociés par la fédération patronale et la CGT, ont instauré deux semaines de congés payés et une durée hebdomadaire de 40 heures.
6. 13 juillet 1973Une loi a imposé que tout licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse pour les contrats à durée indéterminée.

📖 1. Caractéristiques du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit du travail : S’applique principalement aux salariés des entreprises privées, soit environ 16 millions de personnes en France, mais aussi aux salariés des entreprises à statut et aux titulaires de contrats aidés employés par une personne publique.
• Caractère statutaire : Signifie que l’employeur et le salarié adhèrent, en concluant le contrat de travail, à un statut largement fixé par la loi, les conventions collectives et la jurisprudence.

★ À maîtriser

📌 Une convention collective traite plusieurs sujets, tandis qu’un accord collectif porte en principe sur un ou deux points déterminés du droit du travail.

• Depuis la loi Travail de 2016, l’accord d’entreprise est devenu la norme de référence dans certains domaines et peut, dans les cas prévus, déroger à des normes supérieures.

• En février 2002, la Cour de cassation a reconnu une obligation de sécurité de résultat à la charge des employeurs, notamment appliquée aux affaires d’amiante et de tabagisme dans les espaces fermés.

Compléments

• Le droit du travail entretient des liens avec le droit des obligations, le droit de la famille, le droit des affaires, le droit pénal, le droit administratif, le droit constitutionnel et le droit supranational.

💡 Astuce mémo

Statut légal collectif, mais individualisation croissante par l’accord d’entreprise

📖 2. Évolution historique du droit du travail

📝 Points essentiels

• Le livret ouvrier, créé en 1803 et supprimé en 1890, consignait les appréciations des employeurs précédents et était notamment contrôlé par la police.

💡 Astuce mémo

Corporations → interdiction → protections ouvrières → négociation collective

📖 3. Hiérarchie et articulation des normes

📝 Points essentiels

• La hiérarchie des normes comprend:
  • le bloc de constitutionnalité
  • les conventions internationales
  • les lois
  • les règlements
  • les conventions et accords collectifs
  • le règlement intérieur d’entreprise
  • le contrat de travail
  • les sources unilatérales

📌 Selon le principe de faveur, une norme inférieure peut déroger à une norme supérieure uniquement lorsqu’elle est plus favorable au salarié.

• La loi El Khomri de 2016, complétée par les lois Macron, a permis dans certains domaines à l’accord d’entreprise de déroger défavorablement à des normes supérieures, notamment pour le calcul des heures supplémentaires.

💡 Astuce mémo

Constitution → international → loi → règlement → collectif → entreprise → contrat

📖 4. Usages et engagements unilatéraux

🔑 Notions clés & Définitions

• Usage d’entreprise : Pratique suivie dans une entreprise qui accorde un avantage supplémentaire aux salariés et qui devient obligatoire si elle est générale, constante et fixe.
• Engagement unilatéral : Norme favorable prise directement par l’employeur envers les salariés d’une entreprise, d’un établissement ou d’une catégorie déterminée, et qui doit être prouvée par écrit.
• Accord atypique : Accord ou convention collective qui ne remplit pas les conditions légales de conclusion mais qui est favorable aux salariés et reçoit la même valeur qu’un usage ou un engagement unilatéral.

★ À maîtriser

📌 Pour être reconnu, un usage d’entreprise doit être général, c’est-à-dire bénéficier à tous les salariés ou à une catégorie déterminée, constant et fixe dans ses conditions d’attribution ou de calcul.

📌 La dénonciation d’une norme unilatérale exige cumulativement l’information des représentants du personnel, l’information individuelle de chaque salarié concerné et le respect d’un délai de prévenance suffisant.

Compléments

• La jurisprudence retient souvent un délai de prévenance de trois mois pour dénoncer une norme unilatérale, mais cette durée n’est pas fixée par la loi et est appréciée par les juges du fond.

💡 Astuce mémo

GCF : généralité, constance, fixité

📖 5. Règlement intérieur de l’entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Règlement intérieur : Document par lequel l’employeur fixe les mesures de santé et de sécurité ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline et aux sanctions.

★ À maîtriser

📌 Les entreprises ou établissements occupant habituellement au moins 50 salariés doivent avoir un règlement intérieur en application de l’article L. 1311-2 du Code du travail.

• L’échelle des sanctions peut comprendre:
  • l’avertissement
  • le blâme
  • la mise à pied
  • la mutation
  • la rétrogradation
  • le licenciement

📌 Les sanctions pécuniaires sont interdites et le règlement intérieur doit rappeler l’interdiction du harcèlement sexuel et moral ainsi que la protection des salariés qui le subissent, le refusent, le signalent ou en témoignent.

📌 Pour être opposable aux salariés, le règlement intérieur doit être soumis à la consultation des représentants du personnel, affiché, communiqué à l’inspecteur du travail et au secrétariat du conseil de prud’hommes, puis entrer en vigueur au moins un mois après les formalités de dépôt et de publicité.

Compléments

• Les salariés en CDI à temps plein sont comptés intégralement, tandis que les salariés en CDD, les travailleurs temporaires et les salariés à temps partiel sont comptés au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.

💡 Astuce mémo

Santé-discipline autorisées, libertés individuelles protégées

📖 6. Inspection du travail et prud’hommes

🔑 Notions clés & Définitions

• Inspection du travail : Contrôle les entreprises de sa propre initiative ou après alerte et vérifie notamment certains accords collectifs et accords de rupture conventionnelle afin de détecter d’éventuels licenciements déguisés.
• Conseil de prud’hommes : Juridiction spécialisée, créée en 1806, chargée de trancher les litiges individuels nés d’un contrat de travail.

📝 Points essentiels

• Les conseils de prud’hommes sont composés de cinq sections et sont critiqués pour la non-professionnalisation de leurs magistrats, leur approche parfois partisane, leur lenteur et le taux élevé d’infirmation en appel, qui atteignait 71 % selon les dernières statistiques citées.

💡 Astuce mémo

Inspection : contrôle administratif ; prud’hommes : litiges individuels

📖 7. Institutions du droit du travail

📝 Points essentiels

• 🔄 La procédure du règlement intérieur comprend les étapes suivantes:
  1. Consultation des représentants du personnel
  2. Affichage dans les locaux de travail et les lieux d’embauche
  3. Communication à l’inspecteur du travail et au secrétariat du conseil de prud’hommes
  4. Indication de la date d’entrée en vigueur

📌 Le règlement intérieur devient opposable aux salariés seulement à une date d’entrée en vigueur postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

📖 8. Formation du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre et sous sa subordination, moyennant une rémunération, selon un arrêt de la Cour de cassation du 22 juillet 1954.

★ À maîtriser

• Les trois éléments du contrat de travail sont:
  • La prestation de travail
  • La rémunération
  • La subordination juridique

📌 La qualification de contrat de travail dépend des conditions de fait dans lesquelles l’activité est exercée, de sorte que la dénomination donnée au contrat importe peu. — Cour de cassation

• La subordination juridique repose sur:
  • Le pouvoir de direction
  • Le pouvoir de contrôle
  • Le pouvoir de sanction

📌 Une promesse d’embauche caractérisée comme un contrat de travail suppose que la rémunération, la date d’entrée en fonction et le poste soient précisés et que l’employeur ait exprimé son intention de s’engager.

Compléments

📌 L’intégration dans un service organisé peut compléter l’analyse de la subordination pour les cadres supérieurs ou les professions libérales et suppose des sujétions administratives ainsi que la fourniture de moyens matériels ou de facilités de travail.

💡 Astuce mémo

Travail → rémunération → subordination

📖 9. Contrat à durée déterminée

📝 Points essentiels

📌 Le contrat à durée indéterminée est le principe d’embauche, tandis que le contrat à durée déterminée constitue une exception dont les cas de recours sont limités par la loi.

• Les principaux cas autorisés sont:
  • L’accroissement temporaire d’activité
  • Les emplois saisonniers
  • Le remplacement temporaire d’un salarié
  • Les contrats d’usage
  • Le CDD senior
  • Le contrat à objet défini
  • Les contrats aidés

📌 Il est interdit de conclure un CDD pour un emploi permanent, des travaux dangereux, le remplacement d’un salarié gréviste ou le remplacement d’un salarié licencié pour motif économique dans les six mois précédents, sauf pour une durée maximale de trois mois dans ce dernier cas.

• La durée maximale générale d’un CDD conclu de date à date est de 18 mois, mais elle peut être réduite à 1 mois ou portée à 36 mois selon le contrat.

📌 Un CDD de date à date peut en principe être renouvelé deux fois dans la limite de sa durée maximale, chaque renouvellement devant faire l’objet d’un avenant écrit signé avant le terme du contrat initial.

📌 Les CDD doivent être conclus par écrit et transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, mais le dépassement de ce délai de transmission entraîne seulement des dommages-intérêts plafonnés à un mois de salaire.

• À la fin d’un CDD, l’indemnité de précarité correspond en principe à 10 % des rémunérations brutes globales perçues, mais une convention ou un accord collectif peut la réduire à 6 % avec des contreparties de formation.

💡 Astuce mémo

CDI = principe ; CDD = exception encadrée

📖 10. Contrats atypiques et embauche

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail temporaire : Relation triangulaire dans laquelle une entreprise de travail temporaire met un salarié à disposition d’une entreprise utilisatrice.

★ À maîtriser

• Les quatre domaines relevant de l’entreprise utilisatrice sont:

  • La durée du travail
  • Le travail de nuit
  • Le repos et les jours fériés
  • La santé et la sécurité au travail

• À défaut d’accord collectif ou de convention collective de branche étendue, la durée minimale du travail à temps partiel est de 24 heures par semaine.

• Une offre d’emploi doit être rédigée et datée en français, ne pas comporter de critères discriminatoires et ne pas contenir d’allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur, notamment sur la rémunération, le poste ou le lieu de travail.

• Tout salarié affecté à un poste sans risques particuliers doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention au plus tard dans les trois mois suivant sa prise effective de poste.

Compléments

📌 Un jeune ne peut normalement pas être embauché avant l’âge de 16 ans, sauf exception prévue par la loi.

💡 Astuce mémo

Un triangle relie l’entreprise d’intérim, le salarié et l’entreprise utilisatrice

📖 11. Période d’essai et clauses contractuelles

📝 Points essentiels

📌 La période d’essai n’est jamais obligatoire et doit être expressément stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement pour être opposable au salarié et à l’employeur.

📌 La période probatoire intervient lors d’un changement de fonctions et sa rupture doit en principe replacer le salarié dans ses fonctions antérieures, contrairement à la période d’essai qui teste l’aptitude lors de l’embauche.

• Les durées maximales sont:
  • Deux mois pour les ouvriers et employés
  • Trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens
  • Quatre mois pour les cadres

📌 Une clause de mobilité doit définir précisément son champ géographique et ne peut être imposée en cours d’exécution du contrat sans l’accord du salarié.

📌 Le salarié peut refuser la mise en œuvre d’une clause de mobilité si elle modifie un autre élément contractuel, porte une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale ou n’est pas précédée d’un délai de prévenance suffisant.

💡 Astuce mémo

Période d’essai ≠ période probatoire

📖 12. Faute, sanction et procédure disciplinaire

🔑 Notions clés & Définitions

• Faute disciplinaire : Manquement à la discipline ou manquement professionnel du salarié, dont l’existence et la gravité sont appréciées selon les circonstances.
• Sanction disciplinaire : Code du travail — Toute mesure autre que les observations verbales prise à la suite d’un agissement fautif et susceptible d’avoir des conséquences sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

📝 Points essentiels

• Une sanction disciplinaire doit être prévue par le règlement intérieur lorsque celui-ci est obligatoire, respecter l’échelle prévue par les accords applicables et rester proportionnée et non discriminatoire.

• Les sanctions pécuniaires sont interdites, sauf que les retenues fondées sur des critères neutres comme l’absence peuvent être licites et qu’une faute lourde suppose une intention de nuire pour engager la responsabilité pécuniaire du salarié.

• Le principe non bis in idem interdit de sanctionner deux fois les mêmes faits, et les sanctions disciplinaires ne peuvent plus être invoquées après trois ans.

• L’employeur dispose de deux mois à compter de la connaissance précise et complète des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire, sauf poursuites pénales suspendant ce délai.

• Pour une sanction plus lourde qu’un avertissement ou un blâme, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable, puis notifie la sanction par une lettre motivée dans les délais légaux.

📌 La lettre notifiant la sanction ne peut être envoyée moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable ni plus d’un mois calendaire après celui-ci.

💡 Astuce mémo

Faute → sanction → procédure

📖 13. Notification et sanctions spécifiques

★ À maîtriser

• La lettre notifiant une sanction doit détailler les motifs retenus, car le juge ne prend en compte que les motifs mentionnés dans cette lettre.

• La notification de la sanction doit être envoyée au moins 2 jours ouvrables après l’entretien préalable et au plus tard 1 mois calendaire après celui-ci, avec prorogation au premier jour ouvrable lorsque le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié.

• Le dépassement du délai maximal d’un mois entraîne l’annulation du licenciement, quelle que soit la gravité de la faute.

• La rétrogradation modifie le contrat de travail par un déclassement professionnel éventuellement accompagné d’une diminution de rémunération, et le salarié peut la refuser.

• La mise à pied disciplinaire est une sanction entraînant une éviction temporaire sans salaire, tandis que la mise à pied conservatoire est une mesure provisoire qui suspend le travail pendant la procédure disciplinaire sans épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Compléments

📌 La lettre de sanction doit être remise en main propre contre décharge ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, cette dernière formalité étant obligatoire en cas de licenciement.

💡 Astuce mémo

Disciplinaire = sanction ; conservatoire = mesure d’attente

📖 14. Contrôle judiciaire de la sanction

★ À maîtriser

📌 Sauf en matière de licenciement, le juge prud’homal peut annuler une sanction injustifiée ou disproportionnée, après quoi l’employeur peut infliger une sanction moins sévère.

📌 Lorsque le juge annule une sanction parce qu’elle est injustifiée, aucune nouvelle mesure disciplinaire ne peut être prononcée, car aucune faute n’est établie.

• En cas de doute persistant sur la preuve de la faute ou sur le motif du licenciement, le doute profite au salarié.

📌 Depuis les arrêts du 22 décembre 2023, un enregistrement réalisé à l’insu d’une partie peut être admis s’il est indispensable à l’exercice des droits des justiciables et ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse.

Compléments

• Les preuves utilisables comprennent:
  • les attestations écrites
  • les courriers
  • les SMS
  • les constats d’huissier
  • les témoignages
  • les autres éléments de preuve
  • les enregistrements vidéo ou sonores

💡 Astuce mémo

Doute sur la faute → bénéfice au salarié

📖 15. Modification du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Modification du contrat de travail : Porte sur un élément contractualisé et ne peut être imposée unilatéralement par l’employeur.

★ À maîtriser

• La fonction et la rémunération sont des éléments contractuels par nature, et l’altération des fonctions, du volume des tâches, de la hiérarchie ou des avantages en nature peut constituer une modification du contrat.

📌 La rémunération contractuelle, dans toutes ses composantes et dans son montant, ne peut être modifiée à la hausse ou à la baisse sans l’accord du salarié.

📌 Depuis l’arrêt Raquin du 08 octobre 1987, l’accord exprès du salarié est nécessaire pour modifier son contrat de travail, et son silence ne vaut pas acceptation sauf régime légal particulier.

Compléments

📌 Une clause faisant varier une partie de la rémunération selon des éléments objectifs et indépendants de la volonté de l’employeur, comme le chiffre d’affaires, est valable.

📌 En cas de modification économique régulière du contrat, le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de l’information pour refuser, et son silence vaut acceptation à l’expiration de ce délai.

💡 Astuce mémo

Fonction et rémunération = contrat ; horaires et lieu = conditions selon les cas

📖 16. Modification des conditions de travail

★ À maîtriser

📌 L’employeur peut aménager les horaires sans modifier la durée du travail, mais certains changements deviennent contractuels lorsqu’ils bouleversent l’économie du contrat ou transforment un horaire fixe en horaire par cycle.

📌 Les heures supplémentaires peuvent être imposées dans les limites de la loi ou de l’accord collectif, mais leur accomplissement systématique pendant 4 ou 5 mois peut révéler une modification de la durée du travail.

• L’employeur peut muter librement le salarié à l’intérieur d’un même secteur géographique, apprécié selon la distance entre les lieux et leur desserte par les routes ou les transports en commun.

📌 Le refus d’une modification des conditions de travail peut justifier un licenciement pour faute, tandis que le refus d’une modification du contrat ne peut pas être le motif du licenciement.

📌 Aucune modification des conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé sans son accord, et un licenciement nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Compléments

📌 Le salarié peut refuser un changement d’horaires incompatible avec ses obligations familiales impérieuses ou imposé de manière abusive, discriminatoire ou destinée à lui nuire.

💡 Astuce mémo

Refus d’une modification contractuelle ≠ refus d’une condition de travail

📖 17. Maladie et accidents professionnels

📝 Points essentiels

• 🔄 La suspension du contrat suppose:
  1. obtenir un certificat médical d’arrêt
  2. prévenir rapidement l’employeur
  3. transmettre le certificat médical

📌 Pendant l’arrêt maladie, le salarié ne doit plus travailler pour son employeur mais reste tenu à son obligation de loyauté et ne peut pas concurrencer ou dénigrer celui-ci.

• L’employeur qui demande à un salarié en arrêt maladie de continuer à travailler viole son obligation de sécurité, et cette faute cause nécessairement un préjudice ouvrant droit à des dommages-intérêts.

📌 Le complément employeur en cas de maladie suppose notamment 1 an d’ancienneté, l’information de l’employeur dans les 48 heures, la prise en charge par la sécurité sociale, des soins en France ou dans l’Union européenne et, si nécessaire, une contre-visite médicale.

• Le complément permet d’atteindre 90 % de la rémunération brute pendant les 30 premiers jours d’absence, puis les deux tiers pendant les 30 jours suivants, avec une majoration de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté au-delà de la première année, sans dépasser 90 jours par période.

• Un salarié absent trop longtemps ou trop souvent pour maladie ou accident peut être licencié si ses absences perturbent le fonctionnement de l’entreprise et si son remplacement définitif est nécessaire, sauf lorsque l’employeur a lui-même causé l’altération de son état de santé.

• Un accident du travail survient à l’occasion et durant le travail, tandis qu’une maladie professionnelle correspond aux maladies inscrites dans les tableaux du Code de la sécurité sociale.

• En cas d’accident du travail, le salarié doit informer l’employeur dans les 24 heures et l’employeur doit informer la CPAM dans les 48 heures.

• Un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne peut être licencié que pour faute grave ou lourde ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie professionnelle.

💡 Astuce mémo

Maladie non professionnelle : suspension ; ATMP : protection renforcée

📊 Tableaux de synthèse

Normes collectives et individuelles

Contrat de travail et CDD