QCM : Droit du travail : notions et sources (69 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quelle différence distingue les définitions matérielle et juridique du droit du travail ?

La première le définit par les conflits professionnels, et la seconde par les pouvoirs de l’employeur.
La première le définit par les juridictions compétentes, et la seconde par les personnes qu’il protège.
La première le définit par son objet, le travail, et la seconde par les normes qui le composent.
La première le définit par le secteur privé, et la seconde par les catégories de contrats concernés.

La première le définit par son objet, le travail, et la seconde par les normes qui le composent.

Explication

La définition matérielle s’attache à l’objet du droit du travail, tandis que la définition juridique s’attache aux normes qui le constituent. Confondre ces définitions avec le secteur d’activité ne rend pas compte de leur distinction.

2. Une personne exerce une activité professionnelle indépendante dans le secteur privé : cette activité relève-t-elle du périmètre du droit du travail décrit ici ?

Non, car le droit du travail encadre les activités professionnelles du secteur public.
Oui, car le caractère professionnel suffit à faire relever l’activité du droit du travail.
Non, car ce périmètre concerne une activité professionnelle subordonnée dans le secteur privé.
Oui, car toute activité professionnelle exercée dans le secteur privé entre dans ce périmètre.

Non, car ce périmètre concerne une activité professionnelle subordonnée dans le secteur privé.

Explication

Le périmètre visé réunit deux éléments : une activité professionnelle subordonnée et son exercice dans le secteur privé. L’appartenance au secteur privé ne suffit donc pas lorsque l’activité est indépendante.

3. Quels pouvoirs caractérisent la subordination juridique d’un travailleur ?

Définir la profession, délivrer une qualification et contrôler l’accès à l’activité.
Donner des ordres sur le travail, en contrôler l’exécution et sanctionner les manquements.
Organiser le financement du travail, répartir les bénéfices et évaluer les résultats.
Fixer la rémunération, choisir les horaires et négocier les objectifs avec le travailleur.

Donner des ordres sur le travail, en contrôler l’exécution et sanctionner les manquements.

Explication

La subordination juridique repose sur le pouvoir de donner des ordres concernant le travail, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. La négociation des objectifs ne correspond pas, à elle seule, à ces pouvoirs caractéristiques.

4. Quel litige relève du conseil de prud’hommes en vertu de l’article L. 1411-1 du code du travail ?

Un recours d’un fonctionnaire contre une décision de son administration employeur.
Un différend collectif entre plusieurs syndicats portant sur une convention professionnelle.
Un litige individuel entre employeur et salarié né à l’occasion d’un contrat de travail.
Un conflit commercial entre deux entreprises à propos de l’exécution d’un marché.

Un litige individuel entre employeur et salarié né à l’occasion d’un contrat de travail.

Explication

Le conseil de prud’hommes connaît des litiges individuels entre employeur et salarié liés à un contrat de travail. Un différend collectif entre syndicats ne correspond pas à cette compétence définie pour les litiges individuels.

5. Quel phénomène a donné naissance au droit du travail moderne au milieu du XIXe siècle ?

La création des syndicats professionnels, qui a remplacé les règles anciennes par des accords collectifs.
La Révolution industrielle, qui a transformé la production et fait émerger de nouveaux problèmes sociaux.
La Révolution française, qui a immédiatement instauré une législation complète sur le travail salarié.
La généralisation des congés payés, qui a rendu nécessaire l’encadrement des relations de travail.

La Révolution industrielle, qui a transformé la production et fait émerger de nouveaux problèmes sociaux.

Explication

Le droit du travail moderne apparaît au milieu du XIXe siècle avec la Révolution industrielle et les problèmes nouveaux issus des transformations de la production. Des règles professionnelles existaient auparavant, mais elles ne marquent pas la naissance de ce droit moderne.

6. Que consacre le Décret d’Allarde des 2-17 mars 1791 ?

L’interdiction des coalitions patronales et ouvrières dans les professions.
Le droit des salariés de se regrouper en syndicats professionnels.
La limitation de la durée du travail des enfants dans les manufactures.
La liberté pour chacun d’exercer la profession, l’art ou le métier de son choix.

La liberté pour chacun d’exercer la profession, l’art ou le métier de son choix.

Explication

Le Décret d’Allarde affirme la liberté individuelle d’exercer la profession, l’art ou le métier choisi. L’interdiction des coalitions relève de la loi Le Chapelier, et non de ce décret.

7. Quelle mesure la loi du 22 mars 1841 instaure-t-elle pour le travail des enfants ?

Elle interdit le travail avant 12 ans et limite la durée quotidienne à 10 ou 12 heures.
Elle interdit le travail avant 8 ans et limite la durée quotidienne à 8 ou 12 heures selon l’âge.
Elle autorise le travail dès 8 ans et impose une limite hebdomadaire de 40 heures.
Elle interdit le travail avant 10 ans et fixe une limite quotidienne uniforme de 8 heures.

Elle interdit le travail avant 8 ans et limite la durée quotidienne à 8 ou 12 heures selon l’âge.

Explication

Première loi sociale du droit du travail moderne, la loi de 1841 interdit le travail des enfants de moins de 8 ans et prévoit une durée quotidienne limitée à 8 ou 12 heures selon leur âge. La limite de 40 heures concerne la semaine de travail instaurée en 1936, pas cette loi.

8. Quelle avancée du Front populaire caractérise l’année 1936 ?

L’instauration d’une semaine de 40 heures et de deux semaines de congés payés.
La reconnaissance du droit des salariés à former des syndicats professionnels.
L’interdiction du travail des enfants de moins de 8 ans dans les manufactures.
La consécration de la liberté d’exercer la profession ou le métier de son choix.

L’instauration d’une semaine de 40 heures et de deux semaines de congés payés.

Explication

En 1936, le Front populaire instaure la semaine de 40 heures et deux semaines de congés payés. La reconnaissance du droit de constituer des syndicats professionnels est une avancée antérieure, adoptée en 1884.

9. Comment l’Organisation internationale du travail a-t-elle été créée et quel est son rôle normatif ?

Créée par une convention internationale en 1919, elle contrôle les juridictions du travail dans les États signataires.
Créée par la Déclaration de Philadelphie en 1944, elle adopte des lois applicables dans chaque État membre.
Créée par le Traité de Versailles en 1919, elle établit une réglementation internationale par des traités et des conventions.
Créée par l’Organisation des Nations unies en 1946, elle harmonise le droit du travail par des recommandations nationales.

Créée par le Traité de Versailles en 1919, elle établit une réglementation internationale par des traités et des conventions.

Explication

Le Traité de Versailles crée l’OIT en 1919, et celle-ci établit une réglementation internationale du travail par des traités et des conventions. Son rôle normatif ne consiste pas à adopter directement des lois nationales.

10. Quels groupes sont représentés au sein de l’Organisation internationale du travail ?

Les employeurs, les entreprises multinationales et les institutions financières.
Les travailleurs, les syndicats et les organisations non gouvernementales.
Les gouvernements, les juridictions et les organisations patronales.
Les gouvernements, les travailleurs et les employeurs.

Les gouvernements, les travailleurs et les employeurs.

Explication

L’OIT réunit des représentants des gouvernements, des travailleurs et des employeurs. La représentation des juridictions ne fait pas partie des trois groupes indiqués.

11. À quelle condition les conventions de l’OIT produisent-elles leurs effets à l’égard d’un État ?

Après leur approbation par les employeurs et les travailleurs, sans intervention des États.
Dès leur publication par l’ONU, sous réserve d’une décision des juridictions nationales.
Dès leur adoption par l’OIT, conformément à l’article 55 de la Constitution française.
Après leur ratification par cet État, conformément à l’article 19 de la Constitution de l’OIT.

Après leur ratification par cet État, conformément à l’article 19 de la Constitution de l’OIT.

Explication

Les conventions de l’OIT produisent leurs effets après ratification par les États, conformément à l’article 19 de sa Constitution. Leur simple adoption par l’organisation ne remplace pas cette condition de ratification.

12. Quel effet une convention de l’OIT ratifiée par la France produit-elle en droit français ?

Elle est directement applicable et supérieure aux lois en vertu de l’article 55 de la Constitution.
Elle lie les juridictions françaises, mais ne peut être invoquée directement par les personnes.
Elle s’applique après une transposition législative et acquiert alors une valeur égale à la loi.
Elle sert de recommandation interprétative et demeure inférieure aux lois adoptées par le Parlement.

Elle est directement applicable et supérieure aux lois en vertu de l’article 55 de la Constitution.

Explication

En vertu de l’article 55 de la Constitution, les conventions de l’OIT ratifiées par la France sont directement applicables et supérieures aux lois. Une convention non ratifiée ne bénéficie pas de cet effet en droit français.

13. Quelle distinction entre les articles 4 et 11 de la CESDH concerne les droits des travailleurs ?

L’article 4 interdit le travail forcé et l’article 11 protège la liberté syndicale.
L’article 4 protège la vie privée et l’article 11 garantit le droit à un procès équitable.
L’article 4 garantit le droit à l’emploi et l’article 11 protège la liberté d’entreprendre.
L’article 4 protège la liberté syndicale et l’article 11 interdit le travail forcé.

L’article 4 interdit le travail forcé et l’article 11 protège la liberté syndicale.

Explication

L’article 4 vise l’interdiction du travail forcé, tandis que l’article 11 garantit la liberté syndicale. Inverser ces deux protections constitue une confusion entre les articles concernés.

14. À quel moment un particulier peut-il saisir la Cour européenne des droits de l’homme ?

Avant de soumettre son affaire aux juridictions nationales.
Après avoir épuisé les recours juridictionnels nationaux.
Après avoir obtenu l’accord préalable de la Cour de justice de l’Union européenne.
Dès qu’une autorité administrative prend une décision contestée.

Après avoir épuisé les recours juridictionnels nationaux.

Explication

La saisine de la Cour européenne des droits de l’homme intervient après l’épuisement des recours juridictionnels nationaux. Une saisine directe avant le passage par les juridictions nationales ne respecte pas cette condition.

15. Dans un procès civil, que peut décider un juge au sujet d’une preuve obtenue de façon illicite ou déloyale lorsque le droit à la preuve est invoqué ?

Il peut l’admettre si le droit à la preuve le justifie, plutôt que l’exclure automatiquement.
Il peut l’admettre dès lors que les parties ont toutes deux accès à son contenu.
Il doit la transmettre à la Cour européenne des droits de l’homme avant de statuer.
Il doit l’écarter dès que son obtention est jugée illicite ou déloyale.

Il peut l’admettre si le droit à la preuve le justifie, plutôt que l’exclure automatiquement.

Explication

Depuis l’arrêt du 22 décembre 2023, une preuve illicite ou déloyale n’est pas nécessairement exclue si le droit à la preuve justifie son admission. L’exclusion automatique méconnaît cette évolution.

16. À quelles conditions une preuve portant atteinte à un droit fondamental peut-elle être admise ?

Si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est proportionnée au but poursuivi.
Si elle est utile à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est sans rapport avec le but poursuivi.
Si elle sert un intérêt légitime et si la personne concernée renonce à contester l’atteinte.
Si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve, même lorsque l’atteinte est disproportionnée.

Si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est proportionnée au but poursuivi.

Explication

L’admission exige à la fois que la preuve soit indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Son utilité seule ne suffit pas à satisfaire le critère d’indispensabilité.

17. Quelle caractéristique décrit le mieux les dispositions du droit primaire de l’Union européenne relatives aux relations de travail ?

Elles excluent les règles relatives à la circulation des travailleurs et à l’égalité de rémunération.
Elles portent principalement sur les licenciements collectifs et la protection des jeunes au travail.
Elles forment un ensemble détaillé de règles couvrant la plupart des relations de travail dans les États membres.
Elles sont peu nombreuses, mais comprennent notamment la libre circulation des travailleurs et l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Elles sont peu nombreuses, mais comprennent notamment la libre circulation des travailleurs et l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Explication

Le droit primaire comporte peu de règles sur les relations de travail, avec notamment la libre circulation des travailleurs et l’égalité de rémunération prévue par l’article 119 du traité de Rome. Les licenciements collectifs et la protection des jeunes relèvent plutôt de domaines traités par des directives sociales.

18. Lorsqu’une directive européenne est adoptée dans un domaine social, quelle responsabilité revient aux États membres ?

Laisser les juridictions nationales fixer les moyens et le résultat de la directive.
Atteindre le résultat fixé en choisissant la forme et les moyens de sa transposition.
Déterminer eux-mêmes le résultat visé, puis choisir la forme de sa mise en œuvre.
Reprendre mot pour mot la directive dans leur législation nationale sans en modifier la forme.

Atteindre le résultat fixé en choisissant la forme et les moyens de sa transposition.

Explication

Une directive lie les États membres quant au résultat à atteindre, tout en leur laissant le choix de la forme et des moyens de transposition. Les États ne déterminent donc pas eux-mêmes le résultat visé.

19. Quel effet la jurisprudence sociale de la CJUE a-t-elle sur les juridictions nationales et le droit du travail européen ?

Elle s’impose aux juges nationaux et porte notamment sur le droit de grève et la liberté d’entreprendre.
Elle fournit aux juges nationaux des orientations facultatives et porte surtout sur la fixation des salaires minimaux.
Elle concerne les juridictions européennes, mais n’a pas contribué au droit du transfert d’entreprise.
Elle s’impose aux juges nationaux et a contribué notamment à la lutte contre les discriminations indirectes et au droit du transfert d’entreprise.

Elle s’impose aux juges nationaux et a contribué notamment à la lutte contre les discriminations indirectes et au droit du transfert d’entreprise.

Explication

La jurisprudence sociale de la CJUE s’impose aux juges nationaux et a contribué à la lutte contre les discriminations, en particulier indirectes, ainsi qu’au droit du transfert d’entreprise. La présenter comme facultative ne correspond pas à sa portée.

20. Quels textes composent le bloc de constitutionnalité français ?

Le Préambule de 1946, le Code du travail, la DDHC de 1789 et la Charte de l’environnement de 2004.
La Constitution de 1958, le Code civil, la DDHC de 1789 et la Charte de l’environnement de 2004.
La Constitution de 1958, le Préambule de 1946, le Code pénal et la Déclaration universelle des droits de l’homme.
La Constitution de 1958, le Préambule de 1946, la DDHC de 1789 et la Charte de l’environnement de 2004.

La Constitution de 1958, le Préambule de 1946, la DDHC de 1789 et la Charte de l’environnement de 2004.

Explication

Le bloc de constitutionnalité comprend la Constitution de 1958, le Préambule de 1946, la DDHC de 1789 et la Charte de l’environnement de 2004. Le Code civil, contrairement à ces textes, ne figure pas dans cette composition.

21. Quel ensemble de droits et principes est consacré par le Préambule de 1946 en matière sociale ?

L’égalité de rémunération, le droit de propriété, la liberté syndicale et la gestion des entreprises par les pouvoirs publics.
Le droit d’obtenir un emploi, le droit syndical, le droit de grève et la participation des travailleurs à la détermination collective des conditions de travail.
Le droit d’obtenir un emploi, la liberté d’entreprendre, le droit de grève et la détermination individuelle des conditions de travail.
La liberté d’entreprendre, le droit de propriété, le droit syndical et la participation des travailleurs aux élections politiques.

Le droit d’obtenir un emploi, le droit syndical, le droit de grève et la participation des travailleurs à la détermination collective des conditions de travail.

Explication

Le Préambule de 1946 consacre notamment le droit d’obtenir un emploi, le droit syndical, le droit de grève et la participation des travailleurs à la détermination collective des conditions de travail. La liberté d’entreprendre est, elle, fondée par la DDHC de 1789.

22. Comment les articles 34 et 37 de la Constitution répartissent-ils les compétences entre la loi et le pouvoir réglementaire ?

L’article 34 confie à la loi les principes fondamentaux du droit syndical ; l’article 37 réserve les autres matières au pouvoir judiciaire.
L’article 34 confie au pouvoir réglementaire les principes fondamentaux du droit du travail ; l’article 37 réserve les autres matières à la loi.
L’article 34 confie à la loi l’ensemble des règles du droit du travail ; l’article 37 concerne les principes fondamentaux de la sécurité sociale.
L’article 34 confie à la loi les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale ; l’article 37 réserve les autres matières au pouvoir réglementaire.

L’article 34 confie à la loi les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale ; l’article 37 réserve les autres matières au pouvoir réglementaire.

Explication

L’article 34 réserve à la loi les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale, tandis que l’article 37 vise les matières qui ne relèvent pas de la loi. Attribuer ces principes fondamentaux au pouvoir réglementaire inverse la répartition.

23. Avant un projet gouvernemental de réforme du droit social, quelle démarche l’article L. 1 du Code du travail impose-t-il depuis 2007 ?

Une concertation préalable avec les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel, en vue d’une éventuelle négociation.
Une consultation préalable des organisations représentatives au niveau de chaque entreprise, en vue d’une décision gouvernementale.
Une concertation après le dépôt du projet de loi avec les organisations patronales nationales, sans participation syndicale.
Une négociation obligatoire avec toutes les organisations syndicales et patronales, suivie d’un vote des salariés concernés.

Une concertation préalable avec les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel, en vue d’une éventuelle négociation.

Explication

L’article L. 1 prévoit une concertation préalable avec les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel, afin d’envisager une négociation. La négociation est éventuelle et n’est pas imposée comme une étape obligatoire dans tous les cas.

24. Quels acteurs négocient une convention ou un accord collectif de travail afin de fixer les conditions d’emploi et les garanties sociales ?

Un employeur ou un groupement d’employeurs et des organisations syndicales représentatives de salariés
Un employeur et un groupe de salariés désignés par lui pour négocier en leur nom
Un groupement d’employeurs et des salariés élus, sans intervention syndicale
Des organisations syndicales de salariés et des représentants de l’administration du travail

Un employeur ou un groupement d’employeurs et des organisations syndicales représentatives de salariés

Explication

La convention ou l’accord collectif est un acte normatif négocié entre un employeur ou un groupement d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés. La présence de représentants administratifs ne constitue pas l’élément définissant les parties à cette négociation.

25. À quels niveaux un accord collectif peut-il être négocié ?

Au niveau européen, de la région, du métier, du service ou du poste de travail
Au niveau de la branche, du bassin d’emploi, de l’établissement, de l’équipe ou du poste
Au niveau national interprofessionnel, de la branche, du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement
Au niveau national interprofessionnel, du département, du groupe, de l’entreprise ou du service

Au niveau national interprofessionnel, de la branche, du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement

Explication

Les niveaux possibles comprennent le niveau national interprofessionnel, la branche, le groupe, l’entreprise et l’établissement. Le niveau départemental ne fait pas partie de cette liste de niveaux de négociation.

26. Une entreprise est située dans le territoire visé par un accord et exerce l’activité couverte, mais son employeur n’est ni signataire ni membre d’un groupement patronal signataire : quelle condition d’application fait défaut ?

Le champ géographique, lié au lieu où se trouve l’entreprise
Le champ professionnel, lié à l’activité exercée par l’entreprise
Le champ conventionnel, lié à l’effectif de l’entreprise concernée
Le champ personnel, lié au lien de l’employeur avec un signataire

Le champ personnel, lié au lien de l’employeur avec un signataire

Explication

Le champ personnel suppose que l’employeur soit signataire de l’accord ou membre d’un groupement patronal signataire. Le champ professionnel concerne l’activité et le champ géographique le lieu, deux conditions déjà remplies dans la situation décrite.

27. Depuis le 1er janvier 2020, à partir de quel effectif le règlement intérieur est-il obligatoire dans une entreprise ?

À partir de 50 salariés
À partir de 100 salariés
À partir de 20 salariés
À partir de 11 salariés

À partir de 50 salariés

Explication

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés depuis le 1er janvier 2020. Le seuil de 11 salariés est associé à d’autres obligations du droit du travail, mais ne correspond pas à cette règle.

28. Qu’est-ce qui caractérise un usage professionnel ?

Une règle écrite adoptée par les représentants du personnel pour une durée déterminée
Une décision ponctuelle de l’employeur accordant un avantage à certains salariés
Une pratique ancienne et constante perçue comme obligatoire par ceux qui l’observent
Une clause négociée qui définit les obligations réciproques des parties au contrat

Une pratique ancienne et constante perçue comme obligatoire par ceux qui l’observent

Explication

Un usage est une pratique professionnelle ancienne et constante à laquelle ceux qui l’observent attribuent un caractère obligatoire. Une décision ponctuelle de l’employeur relève plutôt d’un engagement unilatéral que d’une pratique établie.

29. Une prime est accordée chaque année à tous les salariés selon un montant calculé par une règle précise. Quels critères de l’usage cette pratique réunit-elle ?

Elle est générale, constante et fixe
Elle est constante, mais son montant dépend d’une décision discrétionnaire annuelle
Elle est individuelle, occasionnelle et laissée à l’appréciation de l’employeur
Elle est négociée, temporaire et réservée aux représentants du personnel

Elle est générale, constante et fixe

Explication

La prime concerne une catégorie générale de salariés, se renouvelle et suit une règle précise : la pratique est donc générale, constante et fixe. Une décision discrétionnaire annuelle ne présenterait pas le caractère fixe requis.

30. Quelles formalités l’employeur doit-il respecter pour dénoncer régulièrement un usage ?

Consulter les représentants du personnel, puis supprimer l’avantage sans préavis si les salariés sont informés
Informer les représentants du personnel et les salariés concernés, puis respecter un préavis suffisant pour négocier
Obtenir l’accord individuel des salariés concernés et appliquer immédiatement la suppression
Informer les salariés concernés et les représentants du personnel après la suppression de l’avantage

Informer les représentants du personnel et les salariés concernés, puis respecter un préavis suffisant pour négocier

Explication

La dénonciation régulière requiert l’information des représentants du personnel et des salariés concernés, ainsi qu’un préavis suffisant pour permettre des négociations. L’information après la suppression ne respecte pas la procédure attendue.

31. Quelle distinction permet de différencier un engagement unilatéral d’un usage ?

L’engagement unilatéral dépend d’une règle d’entreprise précise, tandis que l’usage suppose une intention écrite de l’employeur
L’engagement unilatéral repose sur une pratique répétée, tandis que l’usage découle d’une décision ponctuelle de l’employeur
L’engagement unilatéral découle de la volonté exprimée par l’employeur, tandis que l’usage repose sur une pratique générale, constante et fixe
L’engagement unilatéral résulte d’une négociation syndicale, tandis que l’usage est accordé par contrat individuel

L’engagement unilatéral découle de la volonté exprimée par l’employeur, tandis que l’usage repose sur une pratique générale, constante et fixe

Explication

L’engagement unilatéral naît de la seule expression de volonté de l’employeur, alors que l’usage suppose une pratique répondant aux critères de généralité, de constance et de fixité. Une pratique répétée ne définit donc pas l’engagement unilatéral.

32. Quels éléments cumulatifs permettent de qualifier une relation de contrat de travail, et lequel est discriminant ?

Une prestation de travail, une rémunération et une subordination juridique, cette dernière étant discriminante
Une prestation de travail, une rémunération et un contrat écrit, ce dernier étant discriminant
Une prestation de travail, une autonomie d’organisation et une rémunération, l’autonomie étant discriminante
Une rémunération, une affiliation sociale et une subordination juridique, l’affiliation étant discriminante

Une prestation de travail, une rémunération et une subordination juridique, cette dernière étant discriminante

Explication

La qualification exige une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination juridique ; ce dernier est le critère discriminant. L’existence d’un contrat écrit n’est pas l’un des trois critères cumulatifs.

33. Les parties appellent leur accord « contrat de prestation indépendante », mais le travailleur suit en réalité les ordres de l’entreprise, qui contrôle son travail et peut le sanctionner : quel principe s’applique ?

La qualification dépend de l’existence d’un écrit, indépendamment des modalités réelles de travail
La qualification dépend des conditions réelles d’exercice, et non du nom choisi par les parties
La qualification dépend de l’intitulé retenu, sauf si les parties le modifient ultérieurement
La qualification dépend de la volonté commune déclarée, même si le travail est exécuté sous autorité

La qualification dépend des conditions réelles d’exercice, et non du nom choisi par les parties

Explication

La qualification du contrat de travail est déterminée par les conditions réelles d’exercice de l’activité, et non par l’intitulé choisi par les parties. L’appellation d’indépendant ne prévaut donc pas lorsque les faits révèlent une subordination.

34. Un salarié ne reçoit pas le salaire convenu pour un travail exécuté : quelle conséquence cela a-t-il sur le critère de rémunération ?

Le défaut de paiement exclut le critère, car la rémunération doit avoir été effectivement reçue
Le défaut de paiement transforme la relation en bénévolat, même si une contrepartie était attendue
Le défaut de paiement n’exclut pas le critère, car la rémunération peut être convenue sans être versée
Le défaut de paiement exclut le critère, sauf si l’employeur avait promis un remboursement de frais

Le défaut de paiement n’exclut pas le critère, car la rémunération peut être convenue sans être versée

Explication

Le critère de rémunération peut être rempli même si le salaire convenu n’a pas été payé. À la différence du bénévolat, la situation comporte une attente de contrepartie, que l’employeur manque à son obligation.

35. Une entreprise peut donner des directives à une personne, contrôler leur exécution et sanctionner ses manquements : quel élément cela caractérise-t-il ?

Un lien de subordination juridique
Une dépendance économique sans autorité sur le travail
Une relation de partenariat entre deux entreprises autonomes
Une simple obligation de résultat contractuelle

Un lien de subordination juridique

Explication

Le lien de subordination juridique se caractérise par le pouvoir de donner des ordres et directives, de contrôler leur exécution et de sanctionner les manquements. Une dépendance économique, à elle seule, ne correspond pas à ces pouvoirs d’autorité.

36. Quelle distinction générale le Code du travail établit-il entre certaines catégories de travailleurs et les entrepreneurs intervenant comme sous-traitants ou prestataires sans fraude ?

Certaines catégories bénéficient d’une présomption de non-salariat, tandis que ces entrepreneurs bénéficient d’une présomption de salariat.
Les deux groupes bénéficient d’une présomption de salariat dès lors qu’ils exercent une activité professionnelle.
Certaines catégories bénéficient d’une présomption de salariat, tandis que ces entrepreneurs bénéficient d’une présomption de non-salariat.
Les deux groupes bénéficient d’une présomption de non-salariat dès lors qu’ils travaillent pour une entreprise.

Certaines catégories bénéficient d’une présomption de salariat, tandis que ces entrepreneurs bénéficient d’une présomption de non-salariat.

Explication

Le Code du travail prévoit des présomptions de salariat pour certaines catégories et de non-salariat pour les sous-traitants ou prestataires intervenant sans fraude. L’inversion des deux présomptions confond les catégories auxquelles elles s’appliquent.

37. Quel est l’effet de la présomption légale accordée aux VRP, journalistes, artistes du spectacle et mannequins ?

Elle leur garantit un contrat à durée indéterminée dès le début de leur activité.
Elle les fait bénéficier d’une présomption de salariat qui étend leur protection sociale.
Elle leur accorde une exemption des règles applicables aux relations de travail.
Elle les fait bénéficier d’une présomption de non-salariat qui facilite leur activité indépendante.

Elle les fait bénéficier d’une présomption de salariat qui étend leur protection sociale.

Explication

Ces professions bénéficient d’une présomption légale de salariat destinée à étendre la protection du droit social. Une présomption de non-salariat produirait l’effet inverse et ne correspond pas à la protection prévue.

38. Comment la présomption de salariat des VRP se distingue-t-elle de celle des journalistes, artistes du spectacle et mannequins ?

Celle des VRP est irréfragable, tandis que les autres peuvent être renversées si l’activité exclut toute subordination.
Les deux présomptions sont irréfragables, mais elles s’appliquent à des professions différentes.
Les deux présomptions sont simples et peuvent être renversées dès qu’un contrat écrit est produit.
Celle des VRP est simple, tandis que les autres sont irréfragables lorsque l’activité est exercée à titre professionnel.

Celle des VRP est irréfragable, tandis que les autres peuvent être renversées si l’activité exclut toute subordination.

Explication

La présomption applicable aux VRP est irréfragable, contrairement à celle des autres professions citées, qui peut être renversée si l’activité exclut toute subordination. L’idée que les deux présomptions seraient irréfragables efface cette distinction.

39. Une personne immatriculée comme indépendante est présumée ne pas être salariée, mais les conditions concrètes de sa prestation révèlent un lien de subordination ; quelle conséquence peut en résulter ?

La présomption de salariat des VRP s’applique automatiquement à toute personne immatriculée.
Le lien de subordination transforme la prestation en contrat commercial sans effet sur son statut.
La présomption de non-salariat peut être renversée et un contrat de travail peut être reconnu.
La présomption de non-salariat demeure irréfragable du fait de l’immatriculation professionnelle.

La présomption de non-salariat peut être renversée et un contrat de travail peut être reconnu.

Explication

La présomption de non-salariat est simple : la preuve d’un lien de subordination dans les conditions d’exécution peut la renverser et établir un contrat de travail. L’immatriculation ne rend donc pas cette présomption irréfragable.

40. Dans quelle situation un contrat de travail peut-il être conclu sans écrit ?

Lorsqu’il s’agit d’un CDI à temps plein, puisque le contrat est consensuel.
Lorsqu’il s’agit d’un contrat à temps partiel, si les horaires sont convenus oralement.
Lorsqu’il s’agit d’un CDD, puisque le consentement des parties remplace l’écrit.
Lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail temporaire, si l’employeur confirme l’accord oralement.

Lorsqu’il s’agit d’un CDI à temps plein, puisque le contrat est consensuel.

Explication

Le contrat de travail est consensuel, et le CDI à temps plein peut donc être conclu sans écrit. Le CDD, le contrat temporaire et le contrat à temps partiel sont soumis à une exigence d’écrit.

41. Pour lequel des contrats suivants un écrit est-il requis ?

Un CDI à temps plein, même lorsque les parties ont clairement exprimé leur accord.
Un contrat de travail ordinaire à temps plein, dès lors qu’il est conclu entre deux parties.
Un CDI à temps plein, dès lors que l’employeur souhaite appliquer les règles de droit commun.
Un contrat à temps partiel, même si les parties se sont accordées oralement sur ses conditions.

Un contrat à temps partiel, même si les parties se sont accordées oralement sur ses conditions.

Explication

Le contrat à temps partiel doit être établi par écrit, comme le CDD et le contrat de travail temporaire. Le CDI à temps plein peut, en revanche, être conclu sans écrit selon le principe du consensualisme.

42. Un employeur et un candidat négocient les conditions d’un emploi ; quelle limite encadre leur liberté de conclure ou non le contrat et d’en fixer les conditions ?

Leurs choix doivent reprendre les conditions d’un contrat à temps plein.
Leurs choix doivent respecter les règles d’ordre public.
Leurs choix doivent être constatés par écrit avant toute négociation.
Leurs choix doivent être validés par un accord de branche étendu.

Leurs choix doivent respecter les règles d’ordre public.

Explication

L’employeur et le candidat peuvent décider de conclure ou non le contrat et en déterminer les conditions, sous réserve de l’ordre public. L’exigence d’un accord de branche étendu concerne le renouvellement de l’essai en CDI, pas cette liberté générale.

43. Pourquoi une convention de travail ayant pour objet la vente de drogue ne peut-elle pas constituer un contrat de travail valable ?

Son objet est illicite et ne respecte pas les règles d’ordre public.
Son objet est interdit parce que les parties ne peuvent pas choisir les conditions d’un emploi.
Son objet est exclu parce qu’un contrat de travail doit toujours être conclu sans écrit.
Son objet est invalide parce que la vente de biens ne peut jamais relever d’un emploi salarié.

Son objet est illicite et ne respecte pas les règles d’ordre public.

Explication

Le contenu du contrat de travail doit être licite et conforme aux règles d’ordre public ; la vente de drogue ne peut donc en être l’objet. La possibilité de convenir de conditions d’emploi ne permet pas aux parties de déroger à cette exigence de licéité.

44. Quel est le double objectif de la période d’essai dans la relation de travail ?

Permettre à l’employeur de fixer les fonctions et au salarié de négocier sa rémunération définitive.
Permettre à l’employeur d’évaluer les compétences et au salarié de vérifier si les fonctions lui conviennent.
Permettre à l’employeur de prolonger le recrutement et au salarié de garantir la durée du contrat.
Permettre à l’employeur de vérifier la mobilité et au salarié de renoncer aux règles de rupture.

Permettre à l’employeur d’évaluer les compétences et au salarié de vérifier si les fonctions lui conviennent.

Explication

La période d’essai sert à l’employeur pour apprécier les compétences du salarié et au salarié pour apprécier l’adéquation des fonctions. La négociation de la rémunération n’en constitue pas l’objectif défini.

45. Que se passe-t-il si une période d’essai n’est pas expressément stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement ?

Une période d’essai est présumée jusqu’à la première évaluation du salarié.
La période d’essai est remplacée par une période probatoire automatiquement applicable.
Les règles ordinaires de rupture s’appliquent dès la conclusion du contrat.
L’employeur peut ajouter une période d’essai après le début de l’exécution du contrat.

Les règles ordinaires de rupture s’appliquent dès la conclusion du contrat.

Explication

La période d’essai doit être expressément stipulée ; à défaut, les règles ordinaires de rupture s’appliquent dès la conclusion du contrat. Elle ne peut pas être ajoutée après coup par simple présomption.

46. Un salarié est engagé en CDI comme agent de maîtrise : quelle est la durée maximale initiale de sa période d’essai ?

Six mois.
Quatre mois.
Deux mois.
Trois mois.

Trois mois.

Explication

Pour un agent de maîtrise, la durée maximale initiale de l’essai en CDI est de trois mois. La durée de deux mois s’applique aux ouvriers et employés, tandis que celle de quatre mois concerne les cadres.

47. Que prévoit une clause de mobilité dans un contrat de travail ?

Le salarié accepte que la durée de sa période d’essai varie selon son lieu d’affectation.
Le salarié consent par avance à changer de lieu de travail dans une zone géographique définie.
L’employeur peut modifier le lieu de travail du salarié en dehors de toute zone déterminée.
Le salarié accepte par avance de changer de fonctions dans l’entreprise, sans condition géographique.

Le salarié consent par avance à changer de lieu de travail dans une zone géographique définie.

Explication

La clause de mobilité est l’engagement anticipé du salarié à changer de lieu de travail à l’intérieur d’une zone géographique définie. Un changement de fonctions relève d’une autre question et ne caractérise pas cette clause.

48. Que fixe une clause d’objectifs dans le contrat de travail ?

Des compétences que l’employeur doit acquérir avant une échéance
Des résultats quantitatifs ou qualitatifs que le salarié doit atteindre
Des sanctions applicables au salarié en cas de faute professionnelle
Des horaires de travail que le salarié doit respecter chaque semaine

Des résultats quantitatifs ou qualitatifs que le salarié doit atteindre

Explication

La clause d’objectifs fixe les résultats quantitatifs ou qualitatifs que le salarié est tenu d’atteindre. Les horaires relèvent de l’organisation du travail et ne définissent pas les résultats attendus.

49. Une entreprise fixe des objectifs à un salarié sans son accord exprès, et ceux-ci sont réalistes au regard du marché. Quelle exigence fait encore défaut ?

La détermination des objectifs par un organisme extérieur
L’acceptation expresse des objectifs par le salarié
L’autorisation préalable de l’inspection du travail
La fixation des objectifs par un accord collectif

L’acceptation expresse des objectifs par le salarié

Explication

La clause d’objectifs doit être expressément acceptée par le salarié, même si les objectifs sont raisonnables et compatibles avec le marché. Leur réalisme ne remplace pas l’accord exprès requis.

50. Un salarié ne peut atteindre ses objectifs car l’employeur ne lui fournit pas les outils nécessaires. Quelle obligation de l’employeur est en cause ?

Verser une rémunération variable indépendamment des résultats obtenus
Fournir au salarié les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs
Réduire automatiquement les objectifs à chaque difficulté rencontrée
Confier à un tiers la responsabilité de fixer les objectifs du salarié

Fournir au salarié les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs

Explication

L’employeur doit fournir au salarié les moyens de réaliser les objectifs fixés. La difficulté décrite ne rend pas automatiquement la rémunération variable indépendante des résultats.

51. Une clause de rémunération variable prévoit que le salarié supportera les pertes liées au risque d’exploitation de l’entreprise. Quelle est sa limite ?

La variabilité ne peut transférer au salarié les pertes du risque d’exploitation
La variabilité doit garantir le même montant de rémunération chaque mois
La variabilité doit être calculée en fonction de l’ancienneté du salarié
La variabilité ne peut prendre en compte le chiffre d’affaires réalisé

La variabilité ne peut transférer au salarié les pertes du risque d’exploitation

Explication

Une clause de variabilité ne peut faire supporter au salarié les pertes liées au risque d’exploitation de l’entreprise. Le chiffre d’affaires peut au contraire constituer un élément objectif de variation de la rémunération.

52. Dans quelle situation une clause de dédit-formation peut-elle obliger le salarié à rembourser une partie des frais de formation ?

S’il quitte l’entreprise après la période prévue, quelle que soit la nature de la formation suivie
S’il démissionne avant la fin de la période d’amortissement prévue pour une formation financée au-delà des obligations de l’employeur
S’il refuse une formation que l’employeur n’a pas encore financée et qui relève de ses obligations légales
S’il est licencié avant la formation pour laquelle l’employeur a engagé des dépenses

S’il démissionne avant la fin de la période d’amortissement prévue pour une formation financée au-delà des obligations de l’employeur

Explication

Le dédit-formation peut imposer un remboursement si le salarié démissionne avant la fin de la période d’amortissement prévue, pour une formation financée au-delà des obligations de l’employeur. Un départ après cette période ne correspond pas à cette condition.

53. À quel moment le salarié doit-il accepter expressément une clause de dédit-formation ?

Lors du versement de la dernière mensualité de formation
Après la démission qui déclenche le remboursement
Au moment de la fin de la période d’amortissement
Avant le commencement de la formation

Avant le commencement de la formation

Explication

L’acceptation expresse de la clause doit intervenir avant le commencement de la formation. Une acceptation donnée après la démission serait postérieure à la période requise.

54. Une formation est courte et peu coûteuse pour l’employeur. Comment doivent être fixés la durée de l’engagement de stabilité et le montant du dédit ?

Ils doivent couvrir les dépenses de formation imposées par la loi ou un accord collectif
Ils doivent être proportionnés à la durée de la formation et à son coût réel
Ils doivent dépendre principalement de l’ancienneté acquise après la formation
Ils doivent être identiques pour toutes les formations proposées par l’entreprise

Ils doivent être proportionnés à la durée de la formation et à son coût réel

Explication

La durée de l’engagement et le montant de l’indemnité doivent être proportionnés à la durée de la formation et à son coût réel pour l’employeur. Inclure les dépenses imposées par la loi ou un accord collectif ne respecte pas l’exigence distincte portant sur les dépenses admissibles.

55. Quelle obligation principale une clause de non-concurrence impose-t-elle après la rupture du contrat de travail ?

Rembourser les formations financées par l’entreprise pendant la période d’emploi
S’abstenir d’exercer toute activité professionnelle dans le secteur où travaille l’ancien employeur
Obtenir l’accord de l’ancien employeur avant d’accepter tout nouvel emploi
S’abstenir d’exercer une activité professionnelle ayant tout ou partie du même objet que l’activité principale de l’ancien employeur

S’abstenir d’exercer une activité professionnelle ayant tout ou partie du même objet que l’activité principale de l’ancien employeur

Explication

La clause de non-concurrence porte sur une activité professionnelle ayant totalement ou partiellement le même objet que l’activité principale de l’ancien employeur. Elle ne se confond pas avec une interdiction générale de travailler dans le même secteur.

56. Une clause de non-concurrence satisfait les quatre conditions de validité, mais impose des sujétions manifestement excessives. Quelle distinction s’applique ?

La clause reste valable sans intervention judiciaire dans les deux cas
Le juge peut corriger l’absence d’une condition, mais doit annuler les sujétions excessives
Le juge doit annuler la clause dans les deux cas, qu’une condition manque ou non
Le juge peut corriger les sujétions excessives, tandis que l’absence d’une condition rend la clause illicite

Le juge peut corriger les sujétions excessives, tandis que l’absence d’une condition rend la clause illicite

Explication

Le défaut d’une des quatre conditions rend la clause illicite, tandis que des sujétions manifestement excessives peuvent être corrigées par le juge. L’absence d’une condition ne se traite donc pas comme une simple excessivité des modalités.

57. Les quatre conditions de validité d’une clause de non-concurrence sont réunies, mais sa portée géographique est manifestement excessive. Que peut faire le juge ?

Maintenir la portée prévue et augmenter la contrepartie financière à sa place
Annuler la clause, car toute sujétion excessive équivaut à une condition manquante
Remplacer la clause par une obligation générale de confidentialité
Maintenir la clause en réduisant notamment sa portée géographique ou temporelle

Maintenir la clause en réduisant notamment sa portée géographique ou temporelle

Explication

En cas de sujétions manifestement excessives, le juge peut maintenir la clause en en réduisant notamment la portée géographique ou temporelle. Une excessivité ne signifie pas, à elle seule, qu’une des quatre conditions de validité fait défaut.

58. Après la rupture effective du contrat, l’employeur n’a pas dispensé le salarié de sa clause valable dans les conditions et délais applicables. Quelle conséquence s’applique ?

Le salarié peut suspendre la clause jusqu’à ce que l’employeur choisisse un mode de paiement
Le salarié doit respecter la clause, mais la contrepartie est remplacée par une indemnité forfaitaire fixée par le juge
Le salarié peut écarter la clause et l’employeur doit suspendre la contrepartie
Le salarié doit respecter la clause et l’employeur doit verser la contrepartie prévue

Le salarié doit respecter la clause et l’employeur doit verser la contrepartie prévue

Explication

À compter de la rupture effective, le salarié doit respecter la clause valable si l’employeur ne l’en a pas dispensé dans les conditions applicables et dans un délai raisonnable, et l’employeur doit verser la contrepartie prévue. Celle-ci prend la forme stipulée, en capital ou en versements mensuels, plutôt que d’être automatiquement fixée par le juge.

59. Une clause pénale liée à la non-concurrence prévoit une indemnité manifestement excessive. Quel pouvoir le juge tient-il de l’article 1231-5 du Code civil ?

Remplacer l’indemnité par une contrepartie mensuelle de son choix
Annuler la clause de non-concurrence dans son ensemble
Écarter toute intervention dès lors que la clause a été signée
Réduire l’indemnité prévue par la clause pénale

Réduire l’indemnité prévue par la clause pénale

Explication

L’article 1231-5 du Code civil permet au juge de réduire une clause pénale manifestement excessive, ou d’augmenter une indemnité dérisoire. Ce pouvoir de révision ne signifie pas qu’il doit annuler toute la clause de non-concurrence.

60. Quelle distinction s’applique entre la modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail ?

Les deux mesures requièrent l’accord préalable du salarié, car elles affectent les modalités d’exécution du travail.
La modification requiert l’accord préalable du salarié, tandis que le changement relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur.
Les deux mesures relèvent du pouvoir de direction, dès lors que l’employeur justifie un intérêt pour l’entreprise.
La modification relève du pouvoir de direction, tandis que le changement des conditions de travail requiert l’accord préalable du salarié.

La modification requiert l’accord préalable du salarié, tandis que le changement relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur.

Explication

La modification du contrat suppose l’accord préalable du salarié, alors que le changement des conditions de travail relève en principe du pouvoir de direction. Confondre les deux conduirait à tort à exiger l’accord du salarié pour un simple changement des conditions de travail.

61. Un salarié refuse une modification de son contrat proposée à titre de sanction. Quelle conséquence peut découler de ce refus ?

Le refus reste possible et ne constitue pas, à lui seul, une faute justifiant une sanction.
Le refus entraîne automatiquement un licenciement, indépendamment du motif de la proposition.
Le refus constitue une faute, car toute sanction proposée par l’employeur modifie les conditions de travail.
Le refus rend la modification applicable, puisque sa nature disciplinaire dispense de recueillir l’accord du salarié.

Le refus reste possible et ne constitue pas, à lui seul, une faute justifiant une sanction.

Explication

Le salarié peut refuser une modification du contrat, y compris lorsqu’elle constitue une sanction. À l’inverse, le refus d’un simple changement des conditions de travail peut en principe constituer une faute susceptible d’être sanctionnée.

62. Laquelle de ces propositions identifie un élément essentiel dont la modification requiert l’accord du salarié ?

La méthode de contrôle appliquée par le supérieur hiérarchique.
La rémunération prévue au contrat de travail.
La répartition quotidienne des tâches dans le cadre des attributions convenues.
Le choix des outils employés pour réaliser les tâches habituelles.

La rémunération prévue au contrat de travail.

Explication

La rémunération fait partie des éléments essentiels du contrat dont la modification requiert l’accord du salarié. La répartition pratique des tâches ou le choix des outils ne figurent pas, en tant que tels, dans la liste des éléments essentiels donnée ici.

63. Après le refus d’une modification proposée par l’employeur, quelle démarche peut suivre celui-ci ?

Il doit licencier le salarié, car le refus met fin à la procédure de modification du contrat.
Il peut renoncer à la modification ou licencier pour le motif réel et sérieux à l’origine de sa proposition.
Il peut licencier pour le refus lui-même, même si le motif initial de la proposition n’est pas réel et sérieux.
Il peut appliquer la modification malgré le refus, puis licencier si le salarié conteste les nouvelles conditions.

Il peut renoncer à la modification ou licencier pour le motif réel et sérieux à l’origine de sa proposition.

Explication

Après un refus, l’employeur peut renoncer à la modification ou licencier en se fondant sur le motif à l’origine de sa proposition, s’il est réel et sérieux. Le refus du salarié ne permet pas, à lui seul, de licencier en faisant abstraction de ce motif.

64. À quelles conditions l’article L. 1224-1 impose-t-il le transfert des contrats de travail ?

L’opération porte sur une entreprise entière et le repreneur conserve les mêmes dirigeants et la même organisation juridique.
L’opération transfère des moyens isolés et l’ancien employeur cesse toute activité dans le même secteur.
L’opération entraîne un changement d’employeur et l’activité de l’entreprise est maintenue sous une forme quelconque.
L’opération porte sur une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise.

L’opération porte sur une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise.

Explication

Le transfert légal suppose une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. Le seul changement d’employeur ne suffit pas si ces conditions propres à l’entité transférée ne sont pas réunies.

65. Comment caractériser une entité économique autonome au sens du transfert d’entreprise ?

Comme un ensemble organisé de moyens destiné à poursuivre une activité essentielle ou accessoire.
Comme un groupe de salariés réunis pour accomplir une activité principale générant un bénéfice.
Comme un ensemble de biens appartenant à une entreprise, même sans organisation liée à une activité.
Comme une activité économique poursuivie par une société, indépendamment des moyens qui lui sont affectés.

Comme un ensemble organisé de moyens destiné à poursuivre une activité essentielle ou accessoire.

Explication

Une entité économique autonome est un ensemble organisé de moyens en vue de poursuivre une activité essentielle ou accessoire. La seule présence de biens ou de salariés, sans organisation orientée vers une activité, ne suffit pas à la définir.

66. Une entité est transférée par un acte dont la forme diffère d’une cession classique, mais son activité et son identité sont préservées. Quel principe s’applique ?

La forme de l’acte est indifférente si l’opération assure la pérennité de l’entreprise, la poursuite de l’activité et le maintien de l’identité.
La forme de l’acte détermine le transfert, même si l’activité cesse et que l’entité perd son identité.
La forme de l’acte est indifférente dès lors que des moyens sont transférés, même sans poursuite de l’activité.
La forme de l’acte fait obstacle au transfert dès lors qu’elle ne correspond pas à une cession classique.

La forme de l’acte est indifférente si l’opération assure la pérennité de l’entreprise, la poursuite de l’activité et le maintien de l’identité.

Explication

La forme juridique de l’acte ne détermine pas à elle seule l’application du transfert : la pérennité de l’entreprise, la poursuite ou reprise de l’activité et le maintien de l’identité sont déterminants. Un simple transfert de moyens ne suffit pas si l’activité n’est pas poursuivie.

67. Une exploitation cesse temporairement pendant la réorganisation d’une entité, puis reprend avec son identité préservée. Quel effet cette interruption a-t-elle sur l’application de l’article L. 1224-1 ?

Elle ne fait pas obstacle au transfert si l’exploitation reprend et que l’entité conserve son identité.
Elle exclut le transfert, car seule une activité exercée sans interruption peut préserver l’identité.
Elle exclut le transfert, car toute interruption rompt nécessairement la continuité de l’exploitation.
Elle rend le transfert possible même si le fonds est ruiné avant la reprise de l’exploitation.

Elle ne fait pas obstacle au transfert si l’exploitation reprend et que l’entité conserve son identité.

Explication

Une interruption temporaire n’empêche pas l’application de l’article L. 1224-1 lorsque l’exploitation reprend et que l’identité est maintenue. La ruine du fonds, en revanche, exclut l’application de ce régime.

68. Lorsque les conditions de l’article L. 1224-1 sont réunies, que devient le contrat en cours d’un salarié affecté à l’entité transférée ?

Il est automatiquement transmis au repreneur et se poursuit aux conditions en vigueur au jour du transfert.
Il prend fin au transfert, puis le repreneur peut proposer un nouveau contrat à des conditions différentes.
Il est transmis au repreneur après accord du salarié, selon les conditions proposées à cette occasion.
Il reste auprès du cédant jusqu’à ce que le repreneur confirme son maintien aux anciennes conditions.

Il est automatiquement transmis au repreneur et se poursuit aux conditions en vigueur au jour du transfert.

Explication

Le contrat en cours affecté à l’entité est automatiquement transmis au repreneur et se poursuit aux conditions en vigueur le jour du transfert. Le transfert ne dépend donc pas d’un accord individuel du salarié ni d’une nouvelle proposition de contrat.

69. Un salarié peut-il s’opposer au transfert de son contrat lorsque les conditions légales sont réunies ?

Oui, car le transfert requiert toujours son accord, sauf lorsque son contrat est suspendu au jour de l’opération.
En principe non, car le transfert s’impose aux employeurs et aux salariés, sous réserve d’exceptions comme la clause de conscience des journalistes.
Oui, car une clause individuelle peut écarter le transfert si le salarié la signe avant l’opération.
En principe non, car le transfert s’impose aux parties et aucune catégorie de salariés ne bénéficie d’une exception.

En principe non, car le transfert s’impose aux employeurs et aux salariés, sous réserve d’exceptions comme la clause de conscience des journalistes.

Explication

Le transfert est impératif et le salarié ne peut en principe s’y opposer, mais les journalistes peuvent notamment invoquer la clause de conscience prévue par le Code du travail. L’absence d’exception méconnaîtrait cette possibilité particulière.

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Qu’oppose la définition matérielle à la définition juridique du droit du travail ?

La première porte sur le travail, la seconde sur les normes qui le composent.

Quelle activité professionnelle le droit du travail encadre-t-il ?

Une activité subordonnée exercée dans le secteur privé.

Qu’est-ce que la subordination juridique ?

Le pouvoir de donner des ordres, de contrôler le travail et de sanctionner les manquements.

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