★ À maîtriser
📌 Le droit du travail s’applique en principe aux relations du secteur privé et aux relations de travail subordonnées, tandis que le travail indépendant lui échappe.
La relation individuelle de travail comporte trois facettes indissociables :
La qualification de contrat de travail ouvre notamment : l’application du Code du travail, la compétence du conseil de prud’hommes, la protection contre le licenciement, l’affiliation au régime général de la sécurité sociale
📌 La relation de travail suppose d’abord de qualifier l’existence d’un contrat de travail, puis de choisir sa forme, par exemple CDI, CDD, temps partiel ou intérim.
Compléments
📌 Le travail désigne une activité productrice et son résultat, tandis que l’emploi n’en est pas l’équivalent : on peut travailler sans emploi et avoir un emploi sans travailler.
L’alinéa 5 du Préambule de la Constitution de 1946 affirme que « chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi ».
La norme constitutionnelle du devoir de travailler et du droit d’obtenir un emploi n’est pas directement opposable à l’État ni à un employeur, mais elle soutient l’assurance chômage et les politiques de l’emploi.
📌 Les relations individuelles de travail concernent les rapports entre salariés et employeur, tandis que les relations collectives concernent notamment la représentation du personnel, la négociation collective et la grève.
★ À maîtriser
📌 La présomption de non-salariat est simple et peut être renversée si la personne fournit des prestations dans des conditions la plaçant sous la subordination juridique permanente du donneur d’ordre.
📌 L’assimilation complète de certaines professions les fait relever en principe du contrat de travail, tandis que l’assimilation partielle leur accorde seulement tout ou partie de dispositions du Code du travail sans transformer leur contrat en contrat de travail.
Compléments
Près de 90 % des actifs sont salariés et près de 70 % des actifs sont salariés du secteur privé.
Les travailleurs indépendants comprennent notamment :
📌 Selon l’article L. 8221-6-1, est présumé indépendant celui dont les conditions de travail sont définies exclusivement par lui-même ou par le contrat conclu avec son donneur d’ordre, disposition visant notamment le micro-entrepreneur.
La Cour de cassation a requalifié des relations de travailleurs de plateformes en contrat de travail dans les arrêts Take Eat Easy (Cass. soc., 28 nov. 2018, n° 17-20.079) et Uber (Cass. soc., 4 mars 2020, n° 19-13.316).
L’assimilation partielle concerne : les travailleurs à domicile, les concierges et employés d’immeubles, les employés de maison, les assistants maternels, certains gérants non salariés, notamment les gérants de succursales
Une mannequin rémunérée et engagée en cette qualité est présumée salariée, même si elle choisit sa manière de marcher, n’a pas d’horaires fixes classiques, peut refuser des prestations et travaille pour plusieurs agences.
🔄 Le fonctionnement du portage salarial suit ces étapes :
Le portage salarial a été légalisé par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, puis encadré par l’ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 et les articles L. 1254-1 et suivants.
📌 Le portage salarial est réservé aux salariés cadres ou aux personnes justifiant d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie suffisantes, pour des tâches occasionnelles étrangères à l’activité normale et permanente du client ou pour des tâches ponctuelles nécessitant une expertise absente de l’entreprise.
Autonomie et risques pour l’indépendant ; subordination pour le salarié
★ À maîtriser
📌 La prestation de travail et la rémunération sont interdépendantes et ne distinguent pas à elles seules le contrat de travail du contrat d’entreprise, tandis que le lien de subordination est le critère déterminant.
Compléments
Aucun texte ne définit le contrat de travail : l’article L. 1221-1 renvoie au droit commun et la définition est jurisprudentielle, avec un consensus doctrinal et jurisprudentiel.
La Cour de cassation rattache la prestation de travail à Soc. 3 juin 2009, L’Île de la tentation, et le lien de subordination à Soc. 13 nov. 1996, Société générale.
L’ancien droit distinguait le louage d’ouvrage, ancêtre du contrat d’entreprise, où une chose est donnée à faire (res facienda datur), et le louage de services, ancêtre du contrat de travail, où une chose est donnée pour être utilisée (res utenda datur).
Au XIXe siècle et au début du XXe siècle, le travail payé au temps était rattaché au louage de services et le travail payé au rendement ou aux pièces au louage d’ouvrage, distinction exposée par Planiol dans son Traité élémentaire de droit civil en 1909.
La généralisation du salaire au rendement par le taylorisme dans l’industrie d’armement pendant la guerre de 1914-1918 aurait exclu de nombreux ouvriers du droit du travail si le salaire au temps était resté le critère du contrat de travail.
P. Cuche a proposé la dépendance économique comme critère afin d’étendre la protection du droit du travail et de la sécurité sociale aux travailleurs à domicile et aux VRP, mais la Cour de cassation a refusé ce critère dans les arrêts Bardou du 6 juillet 1931 et Civ., 22 juin et 1er août 1932. - DH 1932, chron. 101
Après la Libération, malgré l’affiliation au régime général prévue par l’article L. 311-2 du Code de la sécurité sociale pour toute personne travaillant pour un ou plusieurs employeurs, quelle que soit la forme, la nature ou la validité du contrat, la Cour de cassation a conservé la subordination juridique comme critère.
La dépendance économique subsiste dans des dispositions spéciales concernant notamment les travailleurs à domicile, les VRP, les gérants de succursales et les salariés portés, ainsi que dans certains indices de subordination juridique.
Salaire au temps, puis subordination juridique ; la dépendance économique est écartée comme critère général
★ À maîtriser
📌 Depuis l’arrêt Bardou (Civ., 6 juil. 1931), la qualité de salarié suppose un lien juridique de subordination issu du contrat, et ne se déduit pas de la faiblesse ou de la dépendance économique du travailleur.
📌 La subordination est un fait juridique, c’est-à-dire un état de fait auquel la loi attache la qualification de contrat de travail et l’application du droit du travail.
📌 Le travail dans un service organisé n’est qu’un indice de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail ; il ne constitue pas un critère autonome. - Société générale, 13 nov. 1996
📌 L’indépendance technique d’un professionnel, comme un médecin, n’exclut pas la subordination juridique lorsque l’employeur maîtrise le cadre d’exercice de son activité.
Compléments
Dans l’arrêt Bardou, la Cour de cassation rejette le pourvoi de M. Bardou, qui dirigeait un magasin d’alimentation à Toulouse pour une chaîne de succursales, en affirmant que la qualité de salarié implique nécessairement un lien juridique de subordination.
Le rejet de la dépendance économique est également illustré par les arrêts Civ., 22 juin et 1er août 1932. - Cour de cassation
L’article L. 311-2 du Code de la sécurité sociale, qui a relancé le débat après la Libération, définit largement les personnes affiliées au régime général, mais la subordination juridique est restée le critère du contrat de travail et de l’affiliation.
Dans l’arrêt Être et avoir, l’instituteur chargé de promouvoir le film n’était pas subordonné au distributeur, car il ne recevait aucune directive, pouvait refuser les interventions et n’était pas tenu de suivre les plannings proposés.
Dans l’affaire Goodyear Dunlop, les primes versées à des salariés de distributeurs recommandant les pneus du fabricant n’étaient pas soumises à cotisations, faute de pouvoir disciplinaire du fabricant sur ces prescripteurs.
Dans l’arrêt Take Eat Easy du 28 novembre 2018, la géolocalisation permettant le suivi en temps réel du coursier et le décompte des kilomètres, associée à un pouvoir de sanction, caractérise des pouvoirs de direction et de contrôle.
Un médecin salarié d’une clinique peut conserver le choix de sa méthode de soin, tandis que la clinique organise l’inscription des patients, la salle d’attente et le planning.
L’indice du service organisé peut aider à reconnaître la subordination des travailleurs très autonomes, notamment des médecins, instituteurs et professeurs de l’enseignement privé.
Les juges ont pu qualifier de salariés les distributeurs de journaux gratuits dans les boîtes aux lettres en soulignant qu’ils travaillent au profit d’autrui et ne peuvent améliorer leurs revenus par leur efficacité sur un marché.
La chambre sociale de la Cour de cassation a été créée en 1938, après l’examen de l’affaire Bardou par la chambre civile.
Dépendance économique : faiblesse des ressources ; subordination juridique : pouvoir issu du contrat.
★ À maîtriser
📌 La direction et le contrôle effectifs constituent le meilleur indice de subordination, car ils démontrent directement l’autorité exercée sur l’activité du travailleur.
📌 En cas pratique, il faut recenser les indices favorables et défavorables à la subordination, les pondérer et trancher sans conclure à partir d’un seul indice.
Dans l’arrêt Labbane (Cass. soc., 19 déc. 2000, n° 98-40.572), un contrat de location de taxi a été requalifié en contrat de travail en raison de l’accumulation de contraintes imposées au chauffeur.
Dans la location de taxi, la précarité de la relation — location au mois et éviction aisée — peut constituer un indice de subordination, notamment lorsque le chauffeur n’est pas libre des moyens à mettre en œuvre.
Compléments
Le lieu et l’horaire de travail sont des indices forts lorsqu’ils révèlent un pouvoir d’affectation, mais leur poids diminue quand la nature de la prestation impose le lieu et l’heure, comme pour un interprète de conférence.
L’exclusivité du travail pour une seule personne peut indiquer une subordination, mais le fait d’avoir plusieurs employeurs ne l’exclut pas, car un salarié à temps partiel peut en avoir plusieurs.
Les contraintes imposées au chauffeur comprenaient (Labbane, 19 déc. 2000) : une location d’un mois renouvelable et résiliable à bref préavis, une redevance incluant les cotisations sociales et révisable, l’obligation de conduire exclusivement le véhicule, l’obligation d’entretenir le véhicule, l’obligation de présenter le véhicule chaque semaine chez le loueur
📌 Dans l’arrêt Labbane, la dénomination de contrat de location n’a pas empêché la requalification, car les conditions effectives d’exécution plaçaient le chauffeur dans un état de subordination.
Précarité de la location → dépendance accrue du chauffeur
★ À maîtriser
📌 Le cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail suppose des fonctions techniques distinctes du mandat, une rémunération spécifique et un lien de subordination à l’égard de la société.
📌 La prestation doit être effectivement et réellement accomplie par la personne embauchée, car le contrat de travail est conclu intuitu personae.
📌 L’engagement religieux ne peut exclure le contrat de travail que pour les activités accomplies pour le compte et au bénéfice d’une congrégation ou association cultuelle légalement établie.
Compléments
📌 Dans une société anonyme, le contrat de travail doit précéder le mandat d’administrateur et les administrateurs salariés ne peuvent dépasser le tiers des membres du conseil d’administration.
Le contrat de travail est toujours un contrat à exécution successive, que le travail soit mesuré au temps ou à la tâche, à temps partiel ou à temps complet.
Les personnes exclues de la qualification comprennent :
L’article L. 121-4 du Code de commerce reconnaît le statut de conjoint salarié du chef d’entreprise comme une forme possible de collaboration professionnelle entre époux, et le lien de filiation n’empêche pas en lui-même un contrat de travail.
Un agent public mis à la disposition d’un employeur de droit privé et travaillant pour son compte en situation de subordination peut lui opposer un contrat de travail.
📌 Dans l’arrêt Emmaüs du 9 mai 2001, la participation du compagnon à un travail destiné à l’insertion sociale dans le cadre de la vie communautaire a été jugée exclusive de tout lien de subordination, malgré le versement d’un pécule et d’avantages en nature. - Soc.
Dans l’arrêt L’Île de la tentation du 3 juin 2009, les participants ont été considérés comme salariés en raison notamment des activités imposées, des règles fixées par le producteur, de la disponibilité permanente et des restrictions à leurs déplacements et communications. - Cass. soc.
Dans l’arrêt L’Île de la tentation, la somme de 1 525 € versée aux participants avait pour cause le travail exécuté. - Cass. soc., 3 juin 2009
Les participants aux émissions de téléréalité ne sont pas pour autant des artistes-interprètes. - Cass. 1re civ., 24 avr. 2013
Activité ludique ≠ activité privée lorsqu’elle produit un bien économique sous subordination
★ À maîtriser
📌 Le contrat de travail est à titre onéreux : en l’absence de toute contrepartie attendue par celui qui travaille, la relation relève notamment de l’entraide ou du bénévolat plutôt que du salariat.
📌 L’absence de rémunération signifie qu’aucune contrepartie n’a été attendue, tandis que le défaut de paiement porte sur un salaire dû et constitue une inexécution.
Compléments
📌 Une rémunération dérisoire ou inférieure au SMIC n’empêche pas la reconnaissance d’un contrat de travail, même si le non-respect du SMIC constitue une infraction.
📌 La signature d’un contrat de bénévolat n’exclut pas le salariat lorsque les conditions du contrat de travail sont réunies, notamment la subordination et des sommes forfaitaires excédant les frais réellement exposés. - Cass. soc., Croix-Rouge française, 29 janv. 2002
Rémunération, même faible ou en nature, ≠ simple remboursement des frais
★ À maîtriser
La qualification entraîne notamment l’application des protections suivantes : le SMIC, les congés payés, les règles de durée du travail, la protection contre le licenciement, les indemnités de rupture, la compétence du conseil de prud’hommes, l’affiliation au régime général de la sécurité sociale
L’action visant à faire qualifier de contrat de travail une convention contestée relève de la prescription de droit commun de 5 ans, et non des prescriptions abrégées du Code du travail.
Les actions du salarié sont soumises à des délais courts : 12 mois pour contester la rupture, 2 ans pour les actions portant sur l’exécution du contrat et 3 ans pour l’action en paiement des salaires.
📌 L’action en qualification se prescrit par 5 ans à compter de la cessation de la relation, tandis que les demandes pécuniaires qui en découlent restent soumises à leur propre délai, notamment 3 ans pour les salaires et 12 mois pour la contestation de la rupture.
📌 Le délai de l’action en qualification court à compter de la cessation de la relation contractuelle litigieuse, date à laquelle le titulaire connaît les faits lui permettant d’exercer son droit. - Cass. soc., 11 mai 2022
Dans l’arrêt Barrat (Cass. ass. plén., 4 mars 1983), la Cour affirme que la seule volonté des parties est impuissante à soustraire un travailleur au statut social découlant des conditions d’accomplissement de son travail.
Selon Cass. soc., 17 avril 1991, l’existence d’une relation salariée dépend des conditions de fait dans lesquelles l’activité est exercée, et non de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination donnée à leur convention.
Compléments
Le délai de prescription de l’action en qualification commence à courir à la date de cessation de la relation contractuelle litigieuse. - Cass. soc., 11 mai 2022
Dans l’arrêt Soc., 11 mai 2022, n° 20-14.421, la Cour de cassation qualifie l’action tendant à faire reconnaître un contrat de travail d’action personnelle relevant de la prescription quinquennale de l’article 2224 du Code civil. - Cass. soc.
📌 En application de l’article 12 du Code de procédure civile, le juge restitue aux actes leur exacte qualification en la déterminant d’après les conditions réelles d’exercice de l’activité et l’existence ou non d’un lien de subordination.
5 ans pour qualifier ; 3 ans ou 12 mois pour réclamer les sommes
★ À maîtriser
📌 L’existence du contrat de travail étant un fait et sa qualification étant d’ordre public, sa preuve est libre et peut être rapportée par tous moyens.
L’arrêt Cass. soc., 27 mars 2001, n° 98-44.666, affirme qu’en matière prud’homale la preuve est libre, une solution liée à l’oralité des débats devant le conseil de prud’hommes.
Selon le droit commun de l’article 1353 du Code civil, la preuve de l’existence d’un contrat de travail incombe à celui qui s’en prévaut, le plus souvent le travailleur. - Cass. soc., 21 juin 1984
Lorsque la relation présente l’apparence d’un salariat, notamment par un contrat intitulé « contrat de travail », des bulletins de paie ou une déclaration préalable à l’embauche, celui qui conteste cette apparence doit prouver son caractère fictif et l’absence de subordination. - Cass. soc., 24 mars 1993
La présomption de salariat dispense le travailleur de prouver la subordination et oblige celui qui conteste le salariat à renverser la présomption, tandis que la présomption de non-salariat impose au travailleur immatriculé de prouver une subordination juridique permanente.
Compléments
📌 La liberté de la preuve du contrat de travail écarte l’exigence d’un écrit au-delà de 1 500 € prévue par l’article 1359 du Code civil pour la preuve des actes juridiques.
📌 Lorsque deux parties agissent à titre onéreux sans intention de frauder, le juge peut requalifier leur relation en contrat de travail si elles ont consenti à un rapport de subordination, sauf lorsque la loi écarte cette qualification, comme pour un stage, ou lorsque la relation est gratuite, comme l’entraide bénévole.
📌 En vertu des articles L. 8221-6 et L. 8221-6-1 du Code du travail, la présomption de non-salariat s’applique au travailleur immatriculé, qui doit établir une subordination juridique permanente.
📌 Lorsqu’une URSSAF dresse un procès-verbal de travail dissimulé, le donneur d’ordre ne peut plus invoquer la présomption de non-salariat et doit démontrer l’absence de subordination juridique permanente. - Civ. 2e, 24 juin 2021
Apparence de salariat : l’adversaire doit la renverser ; présomption de non-salariat : le travailleur prouve la subordination
★ À maîtriser
Dans l’arrêt Take Eat Easy (Cass. soc., 28 novembre 2018), la Cour de cassation reconnaît pour la première fois un lien de subordination entre une plateforme et un livreur à vélo.
Dans l’arrêt Take Eat Easy, la géolocalisation permettait de suivre le coursier en temps réel et de comptabiliser les kilomètres parcourus, tandis que le système de bonus et de pénalités pouvait conduire à la désactivation de son compte. - Cass. soc., 28 novembre 2018
📌 La liberté de choisir ses horaires n’exclut pas la subordination lorsque la plateforme dirige l’exécution du travail, la contrôle et peut sanctionner le travailleur. - Cass. soc., Take Eat Easy, 28 novembre 2018
📌 Le Conseil constitutionnel a censuré la disposition de l’article 44 de la LOM qui empêchait le juge de retenir les chartes facultatives des plateformes pour caractériser la subordination, car la détermination du champ d’application du droit du travail relève des principes fondamentaux réservés à la loi (Cons. const., 20 déc. 2019, n° 2019-794 DC).
📌 La requalification dépend des conditions concrètes d’exécution de la relation au moment des faits, de sorte qu’une même plateforme peut être employeur à une époque et ne plus l’être ensuite.
Compléments
📌 Dans l’arrêt Uber, les directives, le contrôle de leur application et les sanctions possibles, notamment la déconnexion temporaire ou la perte d’accès au compte, caractérisent le lien de subordination et rendent fictif le statut d’indépendant. - Cass. soc., 4 mars 2020
📌 L’intégration à un service organisé constitue un indice de subordination, mais ne suffit pas à elle seule à caractériser le contrat de travail. - Cass. soc., Uber, 4 mars 2020
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 et l’ordonnance du 6 avril 2022 encadrent l’autonomie des travailleurs indépendants des plateformes de mobilité et organisent leur dialogue social.
Ces textes prévoient notamment :
Le Conseil constitutionnel a censuré en 2019 la disposition de la loi d’orientation des mobilités qui interdisait au juge de retenir les stipulations des chartes facultatives des plateformes pour caractériser un lien de subordination.
La censure constitutionnelle de 2019 maintient le pouvoir du juge de requalifier la relation entre une plateforme et un travailleur.
Le rapport de J.-Y. Frouin, « Réguler les plateformes numériques de travail », remis au Premier ministre le 1er déc. 2020, propose de salarier les travailleurs des plateformes par une entreprise de portage salarial ou une coopérative d’activité et d’emploi.
Le législateur a préféré organiser le dialogue social des travailleurs indépendants des plateformes par l’ordonnance de 2022 plutôt que retenir la proposition du rapport Frouin.
Contrôle → sanction : Take Eat Easy ; service organisé → subordination : Uber
★ À maîtriser
📌 La directive (UE) 2024/2831 du 23 octobre 2024 prévoit qu’en présence de faits témoignant du contrôle et de la direction exercés par une plateforme, le travailleur est présumé salarié selon les modalités définies par chaque État, la présomption pouvant être renversée par la plateforme. - Union européenne
📌 La présomption de salariat de la directive (UE) 2024/2831 inverse la charge de la preuve par rapport au droit français actuel, puisque la plateforme doit prouver l’absence de relation de travail. - Union européenne
Compléments
Une fois la relation de travail établie, la personne bénéficie notamment des droits suivants : (Union européenne, 2024) : le salaire minimum, la négociation collective, des règles relatives au temps de travail et à la santé, les congés payés, la protection contre les accidents du travail, la protection contre le chômage, la protection contre la maladie, la retraite contributive
La France doit transposer la directive (UE) 2024/2831 avant le 2 décembre 2026. - Union européenne
★ À maîtriser
Compléments
📌 La conception contractuelle de l’entreprise, défendue par P. Didier, la présente comme un ensemble ou un « nœud » de contrats, mais elle omet sa dimension hiérarchique et les rapports de pouvoir.
📌 La conception institutionnelle de l’entreprise, défendue par P. Durand, la décrit comme un groupement organisé autour d’une finalité commune, mais elle nie la réalité et la nécessité du contrat et suppose une communauté d’intérêts à démontrer.
L’entreprise constitue le cadre de mise en place de plusieurs instruments juridiques :
L’intérêt de l’entreprise transcende celui de l’employeur et celui des salariés.
L’entreprise est une entité véritable qui peut parfois être traitée comme l’employeur.
Didier voit des contrats ; Durand, une institution.
★ À maîtriser
📌 Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par accord d’entreprise ou, à défaut, par l’employeur en tenant compte de l’autonomie de gestion du responsable, notamment en matière de gestion du personnel (art. L. 2313-2 et L. 2313-4).
Compléments
Le Code du travail s’applique au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé, sous réserve des dispositions particulières de même objet issues de son statut (art. L. 1111-1).
Consacrée par une loi de 1982 sans être définie, l’UES est reconnue par accord collectif ou par décision judiciaire.
L’unité économique de l’UES repose sur une unité de direction, caractérisée par la concentration du pouvoir, et une unité de production, caractérisée par des activités identiques, similaires ou complémentaires.
L’unité sociale de l’UES se caractérise par une communauté de travail, notamment par la soumission du personnel aux mêmes règles et conditions de travail et par une éventuelle permutabilité du personnel.
Pour la mise en place du comité de groupe, la domination peut résulter d’un contrôle financier ou de la majorité des droits de vote, ou d’une influence caractérisée par des relations durables et importantes entre sociétés ou par le pouvoir de nommer les organes de direction.
En matière de reclassement, la finalité pertinente pour le groupe suppose que la permutation du personnel soit possible.
Relèvent notamment du droit du travail le personnel des EPIC et celui des entreprises publiques à statut telles qu’EDF, la RATP et la SNCF.
Lorsqu’une entité appartient à une UES, tous ses établissements en font partie (Cass. soc., 7 mai 2002, n° 00-60.424).
★ À maîtriser
📌 Le coemploi par subordination suppose de démontrer un lien de subordination envers chacune des sociétés, tandis que le coemploi par confusion suppose une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale de la société employeur conduisant à la perte totale de son autonomie d’action.
📌 Depuis l’arrêt du 25 novembre 2020 (Cass. soc., n° 18-13.769), le coemploi par confusion exige une immixtion permanente de la société dans la gestion économique et sociale de l’employeur qui entraîne la perte totale de son autonomie d’action, ce qui rend le coemploi exceptionnel.
📌 Le CDI est consensuel et se forme par le seul accord des volontés sans que la loi impose un écrit, contrairement au CDD et au contrat de mission.
📌 La loi DDADUE du 9 mars 2023 et son décret du 30 octobre 2023 imposent à tout employeur de communiquer par écrit les informations essentielles sur la relation de travail, conformément à la directive (UE) 2019/1152 (art. L. 1221-5-1 et R. 1221-34 et suivants). - Union européenne
Compléments
L’arrêt du 25 novembre 2020 abandonne le critère de la triple confusion d’intérêts, d’activités et de direction issu de l’arrêt Molex (Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-15.209).
Le coemployeur, souvent la société mère, répond des obligations de l’employeur, notamment en cas de licenciement économique lorsque la filiale est défaillante.
Un salarié peut rechercher la responsabilité extracontractuelle d’une société du groupe dont la faute a contribué à la déconfiture de l’employeur et à la perte des emplois (Cass. soc., 24 mai 2018, n° 16-22.881, Lee Cooper).
En pratique, l’écrit du CDI est presque toujours établi afin de prouver les éléments convenus, notamment le salaire, la fonction et le lieu de travail.
Les informations essentielles doivent être remises au plus tard le 7e jour calendaire suivant l’embauche ou, pour certaines d’entre elles, dans un délai d’un mois.
📌 Le salarié qui n’a pas reçu les informations essentielles doit mettre en demeure l’employeur de les communiquer avant de saisir le conseil de prud’hommes, et le défaut d’information n’entraîne pas la nullité du contrat mais peut jouer contre l’employeur sur le terrain de la preuve.
📌 La mise à la retraite est une rupture par l’employeur du contrat d’un salarié ayant atteint l’âge prévu par la loi, tandis que le départ volontaire à la retraite est initié par le salarié pour liquider sa pension.
📌 La résiliation judiciaire est prononcée par le juge à la demande du salarié en cas de manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat, tandis que la prise d’acte est la rupture décidée par le salarié en imputant celle-ci à des manquements graves de l’employeur, dont la gravité détermine les effets.
★ À maîtriser
Selon l’article L. 1242-1, quel que soit son motif, le CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Un CDD peut licitement pourvoir provisoirement un poste permanent vacant, notamment pour remplacer un salarié absent, ou occuper un poste qui ne relève pas de l’activité normale de l’entreprise, lorsque la tâche est temporaire.
L’appartenance à un secteur autorisant le CDD d’usage ne suffit pas : le juge vérifie, poste par poste, que l’emploi est par nature temporaire et que le recours repose sur des raisons objectives établies par des éléments concrets (Cass. soc., 23 janv. 2008, n° 06-43.040).
Compléments
📌 Un CDD ne peut remplacer qu’un seul salarié ; l’expérimentation du CDD multi-remplacement, ouverte par la loi du 5 septembre 2018 puis prolongée, a pris fin et n’est plus possible selon Jurixio en 2025.
Les personnes dont le remplacement peut justifier un CDD sont : un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une personne exerçant une profession libérale, son conjoint collaborateur, un associé non salarié, un chef d’exploitation agricole, certains de ses aides familiaux ou associés
Le CDD à objet défini est conclu avec un ingénieur ou un cadre pour réaliser un objet dont l’achèvement met fin au contrat ; il doit être autorisé par un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise, et durer de 18 à 36 mois.
Les contrats liés à la politique de l’emploi et de la formation favorisent le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou sont conclus lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation ; un contrat aidé peut être à durée indéterminée selon le dispositif.
Selon Jurixio, la loi du 24 octobre 2025 a créé un CDD de reconversion professionnelle permettant à un salarié en transition professionnelle d’occuper un nouvel emploi tout en se formant, pour une durée d’au moins 6 mois (art. L. 1242-3, 5°).
Le CDD et le contrat de travail temporaire (intérim) sont regroupés sous l’expression « contrats précaires », l’intérim faisant intervenir trois personnes au lieu de deux, tandis que le CDI intérimaire échappe à cette logique.
Poste permanent vacant temporairement ≠ emploi permanent pourvu durablement
★ À maîtriser
Depuis l’ordonnance « Macron » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, un accord de branche étendu fixe en priorité la durée maximale du CDD, son nombre maximal de renouvellements et le délai de carence ; à défaut d’accord, les règles supplétives du Code s’appliquent.
À défaut d’accord de branche étendu, la durée maximale du CDD est de 18 mois renouvellements compris, avec des durées de 9 mois pour l’attente d’un salarié recruté en CDI ou les travaux urgents de sécurité, de 24 mois pour un CDD exécuté à l’étranger, un départ définitif avant suppression du poste ou une commande exceptionnelle à l’exportation, et de 18 à 36 mois pour un CDD à objet défini.
À défaut d’accord de branche étendu, un CDD peut être renouvelé deux fois et sa durée totale, renouvellements inclus, ne peut dépasser la durée maximale applicable (art. L. 1243-13-1).
À défaut d’accord de branche étendu, le délai de carence est égal au tiers de la durée du CDD expiré, renouvellements compris, si cette durée est d’au moins 14 jours, et à la moitié si elle est inférieure à 14 jours ; il se calcule en jours d’ouverture de l’établissement.
Le CDD doit être écrit et préciser son motif, faute de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée (art. L. 1242-12).
Le salarié peut demander au conseil de prud’hommes la requalification de son CDD en CDI ; l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui statue dans le délai d’un mois, et l’indemnité de requalification est au moins égale à un mois de salaire (art. L. 1245-1 et L. 1245-2).
Compléments
📌 Le renouvellement prolonge le même contrat, tandis que la succession porte sur deux contrats distincts ; des CDD successifs avec le même salarié sont possibles sans délai de carence pour le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, les emplois saisonniers ou d’usage et le remplacement d’un chef d’entreprise ou d’exploitation.
📌 La relation qui se poursuit après l’échéance du terme devient un CDI (art. L. 1243-11), mais les contrats successifs restent soumis à l’interdiction de pourvoir durablement un emploi permanent.
Les mentions requises du CDD comprennent : le nom et la qualification de la personne remplacée, la date du terme ou la durée minimale, le poste occupé, la convention collective applicable, la durée de la période d’essai, la rémunération, les organismes de retraite et de prévoyance
Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (art. L. 1242-13).
L’absence d’écrit ou de motif précis entraîne la requalification en CDI, et l’absence de signature de l’une des parties équivaut à l’absence d’écrit, sauf mauvaise foi ou intention frauduleuse du salarié ayant délibérément refusé de signer (Cass. soc., 14 nov. 2018, n° 16-19.038 ; Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-11.623).
La transmission tardive du CDD n’entraîne pas à elle seule la requalification depuis l’ordonnance de 2017, mais ouvre droit à une indemnité au plus égale à un mois de salaire (art. L. 1245-1, al. 2).
L’omission du nom et de la qualification de la personne remplacée ou de la durée minimale d’un CDD sans terme précis entraîne la requalification ; l’omission de la convention collective, de la rémunération ou de ses composantes, ainsi que l’absence ou l’erreur de désignation du poste dans un CDD d’usage, ne l’entraîne pas.
📌 La violation des dispositions impératives sur l’interdiction de pourvoir durablement un emploi permanent, les cas de recours ou les interdictions, ainsi que des règles supplétives applicables ou des accords de branche étendus qui les aménagent, entraîne la requalification en CDI (art. L. 1245-1).
Requalification : au moins un mois ; transmission tardive : au plus un mois
★ À maîtriser
📌 La requalification-sanction d’un CDD relève de l’ordre public de protection et ne peut être demandée que par le salarié, tandis que le juge peut opérer une qualification-interprétation d’un contrat dont la nature juridique est indécise.
📌 Si la relation de travail se poursuit après le terme du CDD sans nouveau contrat, elle devient un CDI en application de l’article L. 1243-11.
📌 En principe, un CDD ne peut être rompu avant son terme, sauf pendant la période d’essai et dans les cas d’exception prévus par la loi.
Compléments
📌 Si l’employeur rompt irrégulièrement un CDD, il doit verser au salarié des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme, sans préjudice de l’indemnité de précarité.
📌 Si le salarié rompt irrégulièrement un CDD, il doit à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.
À la fin du CDD, le salarié qui n’a pas pu prendre ses congés reçoit une indemnité compensatrice de congés payés.
L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants :
Les documents de fin de contrat sont :
📌 Depuis la loi « marché du travail » du 21 décembre 2022, le salarié qui refuse deux fois en douze mois une proposition de CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, au même lieu et avec une rémunération au moins équivalente, est privé d’allocations chômage ; cette règle s’applique aussi à l’intérim.
Requalification-sanction : seul le salarié la demande ; qualification-interprétation : le juge peut l’opérer.
★ À maîtriser
📌 Le temps partiel s’apprécie selon le nombre d’heures travaillées sur une période de référence, et non selon la durée de la relation contractuelle ; tout CDI, CDD ou contrat d’intérim peut être à temps partiel.
📌 Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet ; sa rémunération est proportionnelle à sa durée de travail et son ancienneté est décomptée comme s’il travaillait à temps complet.
Compléments
La durée légale de référence est de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois ou 1 607 heures par an.
Si un accord fixe la durée collective à 32 heures, un salarié travaillant 33 heures est à temps plein.
📌 Le temps partiel ne requiert aucun cas de recours et peut concerner tout poste, contrairement au CDD, dont les cas de recours sont limités pour protéger la stabilité de l’emploi.
En droit du travail, l’expression « contrat précaire » désigne le CDD et l’intérim, tandis que le temps partiel est un contrat dérogatoire au temps plein soumis à un formalisme propre.
Depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’accord d’entreprise prime généralement l’accord de branche, sauf matières réservées à la branche.
La durée minimale de travail, le taux de majoration des heures complémentaires et les compléments d’heures par avenant sont des matières réservées à la branche.
📌 Un salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet relevant de sa catégorie professionnelle.
Durée du travail ≠ durée du contrat : un CDD court peut être à temps plein, un CDI long à temps partiel.
★ À maîtriser
📌 Le passage d’un salarié du temps plein au temps partiel modifie son contrat de travail et requiert son accord.
📌 L’employeur ne peut refuser une demande de temps partiel du salarié que s’il justifie de l’absence d’emploi disponible dans sa catégorie professionnelle, de l’absence d’emploi équivalent ou de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
Le contrat à temps partiel doit être écrit et préciser la qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle et sa répartition, les cas et la nature d’une modification de cette répartition, les modalités de communication écrite des horaires et les limites des heures complémentaires.
L’absence d’écrit ou l’absence de mention de la durée du travail et de sa répartition fait présumer un emploi à temps complet ; l’employeur doit alors prouver la durée exacte convenue et que le salarié pouvait prévoir son rythme sans rester constamment à sa disposition.
À défaut d’accord de branche étendu fixant la durée minimale de travail, celle-ci est de 24 heures par semaine ou l’équivalent mensuel ou annuel.
Un contrat conclu en dessous de la durée minimale n’est pas requalifié à temps complet ; le salarié peut obtenir des dommages-intérêts en réparation de son préjudice. - Cass. soc., 22 mai 2024, n°
Les heures complémentaires sont effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée contractuelle, tandis que les heures supplémentaires sont effectuées par un salarié à temps plein au-delà de la durée légale.
Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche étendu peut porter le plafond des heures complémentaires au tiers de la durée contractuelle ; à défaut d’accord, le plafond est le dixième.
Les heures complémentaires ne peuvent jamais porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle, sous peine de requalification en contrat à temps complet.
Compléments
📌 Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut un accord de branche étendu, peut prévoir la mise en œuvre d’horaires à temps partiel à l’initiative de l’employeur et fixer les conditions d’un temps partiel demandé par les salariés.
📌 À défaut d’accord, l’employeur peut mettre en place le temps partiel après avis du CSE ou, en l’absence de CSE, après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
📌 Un accord de branche étendu qui fixe une durée minimale inférieure à 24 heures doit garantir des horaires réguliers ou permettre le cumul d’activités afin d’atteindre une durée globale au moins égale à un temps plein ou à 24 heures.
📌 L’employeur ne peut imposer des heures complémentaires que dans les limites prévues au contrat ; le refus du salarié n’est pas fautif si ces limites sont dépassées ou si le délai de prévenance est inférieur à trois jours.
★ À maîtriser
Les heures ajoutées par un avenant de complément d’heures échappent aux plafonds et à la majoration obligatoire des heures complémentaires ; seules les heures effectuées au-delà de la durée prévue par l’avenant sont majorées d’au moins 25 %.
Un avenant de complément d’heures ne peut porter la durée du travail au niveau d’un temps plein ; sinon le contrat est requalifié à temps complet, même en l’absence d’heures complémentaires. - Cass. soc., 21 sept. 2022
Le contrat à temps partiel doit indiquer la répartition de la durée du travail et les cas ainsi que la nature de ses modifications éventuelles ; sans clause de variabilité, le salarié peut refuser une modification sans commettre de faute.
La méconnaissance des règles du temps partiel peut entraîner une requalification à temps complet, mais, hors dépassement de la durée du temps plein, la requalification suppose que le salarié ne pouvait prévoir son rythme de travail et devait rester constamment à la disposition de l’employeur.
Compléments
L’accord de branche sur les compléments d’heures fixe le nombre maximal d’avenants par an, dans la limite de huit hors remplacement d’un salarié absent nommément désigné, ainsi que les modalités d’accès des salariés et les garanties d’égalité de traitement.
La modification de la répartition du temps de travail doit être notifiée dans le délai fixé par accord collectif, qui ne peut être inférieur à trois jours ouvrés ; à défaut d’accord, le délai est de sept jours ouvrés.
Le non-respect du délai de prévenance pour modifier la répartition n’entraîne en principe pas de requalification, sauf si le salarié ne pouvait prévoir son rythme de travail et devait rester constamment à la disposition de l’employeur. - Cass. soc., 27 mars 2019
À défaut d’accord, un salarié à temps partiel ne peut subir qu’une interruption par jour, d’une durée maximale de deux heures ; un accord peut y déroger en prévoyant des contreparties.
En cas de requalification à temps complet, le salarié peut obtenir un rappel de salaire calculé sur la base d’un temps complet dans la limite de la prescription triennale, ainsi que le recalcul de ses indemnités de rupture.
Rythme imprévisible et disponibilité constante → requalification à temps complet.
★ À maîtriser
📌 Le travail temporaire est un prêt de main-d’œuvre à but lucratif, en principe interdit et constitutif d’un délit, sauf lorsqu’il relève du travail temporaire légal, du portage salarial ou de certains dispositifs voisins.
📌 Comme le CDD, le contrat de mission doit être conclu pour une tâche précise et temporaire et ne peut servir à pourvoir durablement un emploi.
L’ETT recrute le salarié, conclut avec lui le contrat de mission et lui verse son salaire ; elle conclut aussi le contrat de mise à disposition avec l’entreprise utilisatrice.
Le salarié temporaire est salarié de l’ETT et exécute sa mission chez l’entreprise utilisatrice sans conclure de contrat avec celle-ci.
L’entreprise utilisatrice bénéficie du travail, dirige et contrôle la mission et répond de ses conditions d’exécution, notamment de la durée du travail, de la santé et de la sécurité, sans être l’employeur juridique.
📌 Le contrat de mission doit être écrit, comporter les mentions obligatoires prévues par l’article L. 1251-16, notamment la reproduction des clauses du contrat de mise à disposition, et être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
📌 Quel que soit son motif, le contrat de mission ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
📌 L’intérim est interdit pour remplacer un salarié gréviste et pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux.
Compléments
📌 Le contrat de mission comporte en principe un terme précis fixé dès sa conclusion, mais certains cas, dont le remplacement d’un salarié absent et les emplois saisonniers, permettent un terme imprécis avec une durée minimale.
Le CDI intérimaire, pérennisé par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, permet au salarié d’alterner des missions et des périodes d’intermission assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées par une garantie minimale mensuelle.
Le contrat de mise à disposition, contrat commercial écrit entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice, doit être conclu au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition et mentionner notamment le motif du recours, le terme, le poste, la qualification, le lieu, les horaires et la rémunération de référence.
Après un licenciement économique, le recours à l’intérim pour accroissement temporaire d’activité est interdit pendant six mois sur les postes concernés.
Les durées maximales, renouvellements et délais de carence de l’intérim suivent la logique du CDD, avec priorité à l’accord de branche étendu de l’ETT et application de règles supplétives à défaut.
L’ETT embauche et paie ; l’entreprise utilisatrice dirige la mission.
★ À maîtriser
📌 La rémunération du salarié temporaire, versée par l’ETT, doit être au moins égale à celle que percevrait après période d’essai un salarié de qualification équivalente occupant le même poste dans l’entreprise utilisatrice.
Le salarié temporaire suit les horaires et la discipline de l’entreprise utilisatrice, qui est responsable de la durée du travail, de la santé et de la sécurité.
En principe, le contrat de mission prend fin à l’échéance de son terme.
Hors faute grave ou force majeure, si l’ETT rompt le contrat de façon anticipée, elle doit proposer un nouveau contrat de mission prenant effet dans les trois jours ouvrables au plus ; à défaut, elle verse une rémunération équivalente à celle qui aurait été perçue jusqu’au terme.
À la fin de chaque mission, le salarié perçoit en principe une indemnité de fin de mission égale à 10 % de la rémunération totale brute afin de compenser la précarité de sa situation.
Si l’entreprise utilisatrice continue à faire travailler le salarié après la fin de la mission sans contrat de travail ni nouveau contrat de mise à disposition, le salarié est réputé lié à elle par un CDI.
En cas de recours irrégulier, notamment pour un motif non autorisé, pourvoir durablement un emploi ou méconnaître une interdiction, le salarié peut réclamer à l’entreprise utilisatrice les droits d’un CDI prenant effet au premier jour de la mission irrégulière ainsi qu’une indemnité de requalification d’au moins un mois de salaire.
Compléments
Dans l’entreprise utilisatrice, le salarié temporaire accède aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment la restauration et les vestiaires, dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Pour chaque mission, quelle qu’en soit la durée, le salarié temporaire perçoit une indemnité compensatrice de congés payés.
Hors faute grave de l’ETT ou force majeure, le salarié qui rompt le contrat de façon anticipée peut devoir des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi, sauf s’il justifie de la conclusion d’un CDI.
L’indemnité de fin de mission n’est pas due si le salarié est immédiatement embauché en CDI par l’entreprise utilisatrice, si le salarié rompt le contrat, en cas de faute grave du salarié ou de force majeure, ni dans certains cas comme les emplois saisonniers et d’usage.
L’entreprise utilisatrice peut embaucher le salarié à la fin de la mission et toute clause interdisant cette embauche est réputée non écrite.
Les missions accomplies dans les trois mois précédant l’embauche par l’entreprise utilisatrice s’imputent sur la période d’essai éventuellement prévue et sont prises en compte pour l’ancienneté.
★ À maîtriser
📌 Dans les relations triangulaires, l’employeur de droit conclut le contrat de travail et rémunère le salarié, tandis que l’employeur de fait dirige effectivement le travail.
Compléments
Le modèle traditionnel des relations de travail associe un salarié qui exécute une prestation et un employeur qui le rémunère et le dirige.
La dissociation entre employeur de droit et employeur de fait pose la question de la répartition des obligations et nourrit le contentieux du coemploi.
Employeur de droit : contrat et rémunération ; employeur de fait : direction effective.
| Situation | Effet | Indemnité |
|---|---|---|
| Requalification du CDD en CDI | Conversion en CDI | Au moins un mois de salaire |
| Transmission tardive du CDD | Pas de requalification à elle seule | Au plus un mois de salaire |
| Situation | Effet principal |
|---|---|
| Rupture irrégulière par l’employeur | Dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations jusqu’au terme |
| Rupture irrégulière par le salarié | Dommages-intérêts correspondant au préjudice de l’employeur |
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1. Concernant le champ du droit du travail et la distinction entre travail et emploi :
2. Une salariée est intégrée à une entreprise et son employeur peut contrôler son activité et la sanctionner. Concernant les facettes et les effets de la qualification de contrat de travail, quelles propositions sont exactes ?
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