QCM : Fin du CDD et temps partiel (71 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Concernant le champ du droit du travail et la distinction entre travail et emploi :

Le droit du travail vise en principe le secteur privé et les relations de travail subordonnées.
Une relation indépendante du secteur privé relève en principe du droit du travail.
Le droit d’obtenir un emploi est directement opposable à l’État et aux employeurs.
Le travail désigne une activité productrice ainsi que le résultat de cette activité.
L’alinéa 5 du Préambule de 1946 associe devoir de travailler et droit d’obtenir un emploi.

Le droit du travail vise en principe le secteur privé et les relations de travail subordonnées. · Le travail désigne une activité productrice ainsi que le résultat de cette activité. · L’alinéa 5 du Préambule de 1946 associe devoir de travailler et droit d’obtenir un emploi.

Explication

Le droit du travail concerne en principe les relations privées subordonnées, tandis que le travail indépendant lui échappe. Le droit d’obtenir un emploi n’est pas directement opposable à l’État ni aux employeurs. Le travail désigne une activité productrice ainsi que son résultat, et le Préambule de 1946 énonce le devoir de travailler ainsi que le droit d’obtenir un emploi. On peut avoir un emploi sans travailler à un moment donné.

2. Une salariée est intégrée à une entreprise et son employeur peut contrôler son activité et la sanctionner. Concernant les facettes et les effets de la qualification de contrat de travail, quelles propositions sont exactes ?

L’appartenance à une collectivité de travail correspond à la facette institutionnelle ou statutaire.
La qualification ouvre notamment la compétence du conseil de prud’hommes pour les litiges concernés.
La qualification écarte l’application du Code du travail et du régime général de sécurité sociale.
La facette contractuelle désigne principalement l’intégration du salarié dans des conditions communes.
La relation présente une facette de pouvoir liée aux pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction.

L’appartenance à une collectivité de travail correspond à la facette institutionnelle ou statutaire. · La qualification ouvre notamment la compétence du conseil de prud’hommes pour les litiges concernés. · La relation présente une facette de pouvoir liée aux pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction.

Explication

Les pouvoirs de contrôle et de sanction caractérisent la facette de pouvoir, et l’intégration dans une collectivité de travail relève de la facette institutionnelle ou statutaire. La qualification du contrat de travail ouvre notamment la compétence prud’homale. Elle permet aussi l’application du Code du travail et l’affiliation au régime général ; l’intégration institutionnelle ne définit pas la facette contractuelle.

3. Lorsqu’une relation de travail est envisagée, l’existence d’un contrat est examinée avant le choix de sa forme. Concernant cette démarche et la norme contractuelle, cochez la (les) proposition(s) exacte(s) :

Une forme dérogatoire irrégulière est sanctionnée par la transformation en travail indépendant.
Le CDI à temps plein constitue la norme à laquelle les formes dérogatoires se comparent.
La première opération consiste à déterminer si la relation constitue un contrat de travail.
Le choix de la forme peut porter sur un CDI, un CDD, un temps partiel ou l’intérim.
Le choix de la forme du contrat précède la qualification de la relation de travail.

Le CDI à temps plein constitue la norme à laquelle les formes dérogatoires se comparent. · La première opération consiste à déterminer si la relation constitue un contrat de travail. · Le choix de la forme peut porter sur un CDI, un CDD, un temps partiel ou l’intérim.

Explication

La démarche commence par la qualification de la relation, puis détermine la forme du contrat, par exemple CDI, CDD, temps partiel ou intérim. Le CDI à temps plein est la norme et une forme dérogatoire irrégulière peut être requalifiée dans cette norme. La sanction n’est pas une transformation en travail indépendant, et le choix de la forme ne précède pas la qualification.

4. Un prestataire immatriculé au RCS fournit un service à une entreprise en conservant l’autonomie d’exécution et en supportant les risques de son activité. À propos du travail indépendant et de la présomption de non-salariat, quelles propositions sont exactes ?

Le contrat d’entreprise permet au prestataire autonome d’exécuter sa prestation en supportant les risques.
Les agriculteurs ne figurent pas parmi les catégories de travailleurs indépendants mentionnées.
L’immatriculation auprès de l’URSSAF comme indépendant relève de l’article L. 8221-6-1.
L’immatriculation au RCS entraîne la présomption de non-salariat prévue à l’article L. 8221-6, I.
Près de 70 % des actifs sont salariés, toutes catégories d’employeurs confondues.

Le contrat d’entreprise permet au prestataire autonome d’exécuter sa prestation en supportant les risques. · L’immatriculation au RCS entraîne la présomption de non-salariat prévue à l’article L. 8221-6, I.

Explication

Le contrat d’entreprise repose sur l’autonomie du prestataire et les risques assumés par celui-ci. L’article L. 8221-6, I, vise notamment les personnes immatriculées au RCS. Près de 70 % des actifs sont salariés du secteur privé, et les agriculteurs font partie des catégories d’indépendants citées. L’immatriculation à l’URSSAF relève de L. 8221-6, I, tandis que L. 8221-6-1 porte sur la définition autonome des conditions de travail.

5. Une personne présumée indépendante est placée durablement sous l’autorité juridique de son donneur d’ordre. Concernant les présomptions de non-salariat et les professions salariées par détermination de la loi, quelles propositions sont exactes ?

Les mannequins relèvent de l’article L. 7121-3 parmi les professions présumées salariées.
Les arrêts Take Eat Easy et Uber ont confirmé le statut indépendant des travailleurs concernés.
Une subordination juridique occasionnelle suffit à renverser la présomption de non-salariat.
La subordination juridique permanente peut renverser la présomption simple de non-salariat.
L’autonomie de définition des conditions de travail fonde la présomption visée par L. 8221-6-1.

La subordination juridique permanente peut renverser la présomption simple de non-salariat. · L’autonomie de définition des conditions de travail fonde la présomption visée par L. 8221-6-1.

Explication

La présomption simple peut être renversée lorsque les conditions de prestation révèlent une subordination juridique permanente. L’article L. 8221-6-1 vise la personne dont les conditions de travail sont définies par elle-même ou par le contrat conclu avec le donneur d’ordre. Les mannequins sont visés à l’article L. 7123-3, et les arrêts Take Eat Easy et Uber ont procédé à des requalifications en contrats de travail. Une subordination occasionnelle ne suffit pas.

6. Une mannequin rémunérée est engagée en cette qualité par une agence, tandis qu’un assistant maternel bénéficie de dispositions du Code du travail sans contrat de travail. Concernant les assimilations professionnelles, quelles propositions sont exactes ?

L’assimilation partielle transforme le contrat des professions concernées en contrat de travail.
Les assistants maternels figurent parmi les professions bénéficiant d’une assimilation partielle.
Les travailleurs à domicile relèvent de l’assimilation complète parmi les professions salariées par la loi.
L’assimilation complète fait relever certaines professions du contrat de travail en principe.
La mannequin engagée contre rémunération en cette qualité est présumée salariée malgré certaines libertés pratiques.

Les assistants maternels figurent parmi les professions bénéficiant d’une assimilation partielle. · L’assimilation complète fait relever certaines professions du contrat de travail en principe. · La mannequin engagée contre rémunération en cette qualité est présumée salariée malgré certaines libertés pratiques.

Explication

L’assimilation complète rattache certaines professions au contrat de travail en principe, alors que l’assimilation partielle accorde des dispositions du Code sans transformer le contrat. Les assistants maternels et les travailleurs à domicile relèvent de l’assimilation partielle. Une mannequin rémunérée et engagée en cette qualité est présumée salariée même si elle dispose de certaines libertés dans son activité.

7. Une consultante trouve elle-même une mission auprès d’un client et passe par une société de portage. Concernant le portage salarial :

La consultante prospecte le client et négocie avec lui les termes de la mission.
Le portage salarial a été légalisé par la loi du 25 juin 2008, puis encadré en 2015.
La société de portage facture le client, puis reverse une partie du prix en salaire.
La société de portage conclut un contrat de travail avec la consultante portée.
La relation associe une entreprise de portage, une personne portée et une ou plusieurs entreprises clientes.

La consultante prospecte le client et négocie avec lui les termes de la mission. · Le portage salarial a été légalisé par la loi du 25 juin 2008, puis encadré en 2015. · La société de portage facture le client, puis reverse une partie du prix en salaire. · La société de portage conclut un contrat de travail avec la consultante portée. · La relation associe une entreprise de portage, une personne portée et une ou plusieurs entreprises clientes.

Explication

Le portage salarial repose sur ces trois acteurs et la personne portée prospecte sa mission. La société de portage l’emploie, facture le client et lui reverse une partie du prix sous forme de salaire ; la loi de 2008 l’a légalisé et l’ordonnance de 2015 l’a encadré.

8. Dans une industrie où le salaire au rendement se généralise, quelle évolution du critère de qualification du travail s’est produite ?

Au début du XXe siècle, le paiement au temps était associé au louage de services.
Le taylorisme a généralisé le salaire au rendement dans l’industrie d’armement durant la guerre de 1914-1918.
Planiol associait le paiement au rendement ou aux pièces au louage de services en 1909.
Maintenir le salaire au temps comme critère aurait inclus davantage d’ouvriers dans le droit du travail.
La Cour de cassation a privilégié la subordination juridique plutôt que le salaire au temps.

Au début du XXe siècle, le paiement au temps était associé au louage de services. · Le taylorisme a généralisé le salaire au rendement dans l’industrie d’armement durant la guerre de 1914-1918. · La Cour de cassation a privilégié la subordination juridique plutôt que le salaire au temps.

Explication

Le paiement au temps était associé au louage de services, tandis que le rendement ou les pièces relevaient du louage d’ouvrage. Le taylorisme a généralisé le rendement pendant la guerre, et la Cour de cassation a abandonné le salaire au temps au profit de la subordination juridique. Maintenir ce critère aurait exclu des ouvriers de la grande industrie.

9. Un travailleur tire l’essentiel de ses revenus d’une entreprise, mais aucun lien de pouvoir issu du contrat n’est établi. Au regard de l’arrêt Bardou :

La qualité de salarié peut être déduite de la faiblesse économique sans lien juridique de subordination.
Les arrêts de 1932 ont admis la dépendance économique comme critère déterminant du salariat.
Dans l’arrêt Bardou, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de M. Bardou.
La subordination juridique est un état de fait auquel la loi attache des conséquences juridiques.
Sa dépendance économique ne suffit pas, à elle seule, à établir la qualité de salarié.

Dans l’arrêt Bardou, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de M. Bardou. · La subordination juridique est un état de fait auquel la loi attache des conséquences juridiques. · Sa dépendance économique ne suffit pas, à elle seule, à établir la qualité de salarié.

Explication

L’arrêt Bardou retient que la qualité de salarié suppose un lien juridique de subordination et ne se déduit pas de la dépendance économique. La subordination est un fait juridique auquel la loi attache la qualification et ses effets ; la Cour a rejeté le pourvoi de M. Bardou. Les arrêts de 1932 ont également rejeté le critère de dépendance économique.

10. Une entreprise fixe les consignes d’un prestataire, vérifie son travail et peut sanctionner ses manquements. Concernant la subordination et le service organisé, quelles propositions sont exactes ?

Les ordres et directives relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.
Le travail dans un service organisé constitue à lui seul un critère autonome du contrat de travail.
L’arrêt Société générale définit la subordination par des pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction.
Après la Libération, la subordination juridique est restée le critère du contrat de travail et de l’affiliation.
La simple réception de consignes suffit à caractériser la subordination juridique de l’employeur.

Les ordres et directives relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. · L’arrêt Société générale définit la subordination par des pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction. · Après la Libération, la subordination juridique est restée le critère du contrat de travail et de l’affiliation.

Explication

Les ordres et directives relèvent de la direction, et Société générale retient le triptyque direction, contrôle et sanction. Le service organisé n’est qu’un indice lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution, pas un critère autonome. Après la Libération, la subordination juridique est restée le critère retenu ; des consignes seules ne suffisent pas à établir l’ensemble du lien.

11. Un coursier est suivi en temps réel par géolocalisation, ses kilomètres sont décomptés et des sanctions peuvent lui être appliquées. Concernant la qualification de ces éléments :

Le seul décompte des kilomètres, même sans pouvoir de sanction, caractérise le lien de subordination.
La liberté de refuser des interventions établit une subordination dès lors que des plannings sont communiqués.
Les primes versées aux prescripteurs sont soumises à cotisations dès que le fabricant leur adresse des recommandations.
L’absence de directives suffit à caractériser la subordination lorsque le travailleur accepte des interventions proposées.
Le suivi géolocalisé et le décompte des kilomètres, associés à un pouvoir de sanction, caractérisent direction et contrôle.

Le suivi géolocalisé et le décompte des kilomètres, associés à un pouvoir de sanction, caractérisent direction et contrôle.

Explication

Le suivi en temps réel et le décompte des kilomètres, joints à un pouvoir de sanction, caractérisent des pouvoirs de direction et de contrôle. Dans l’affaire Être et avoir, l’absence de directives et la liberté de refuser les interventions allaient au contraire contre la subordination ; dans Goodyear Dunlop, les primes échappaient aux cotisations faute de pouvoir disciplinaire.

12. Une clinique fixe le planning et organise l’accueil des patients, tandis qu’un médecin choisit sa méthode de soin. Quelles propositions concernant la subordination sont exactes ?

Le médecin doit recevoir des ordres sur sa méthode de soin pour relever d’un lien de subordination.
L’autonomie technique du médecin n’exclut pas une subordination juridique envers la clinique.
La maîtrise du cadre d’exercice par la clinique peut soutenir la reconnaissance d’une subordination.
La gestion des patients, de la salle d’attente et du planning peut encadrer l’exercice médical.
Le service organisé constitue un indice utile pour apprécier la situation des professions très autonomes.

L’autonomie technique du médecin n’exclut pas une subordination juridique envers la clinique. · La maîtrise du cadre d’exercice par la clinique peut soutenir la reconnaissance d’une subordination. · La gestion des patients, de la salle d’attente et du planning peut encadrer l’exercice médical. · Le service organisé constitue un indice utile pour apprécier la situation des professions très autonomes.

Explication

L’indépendance technique, notamment dans le choix des soins, n’empêche pas la subordination si l’employeur maîtrise le cadre de l’activité. L’organisation des patients, de la salle d’attente et du planning illustre ce contrôle du cadre ; le service organisé est un indice pertinent pour les travailleurs très autonomes, et non un critère autonome.

13. Un juge examine plusieurs faits pour qualifier une relation de travail. Parmi les propositions suivantes concernant le faisceau d’indices, lesquelles sont exactes ?

Le juge apprécie ensemble des éléments dont la force probante peut varier selon les faits.
Le lieu et les horaires imposés démontrent directement l’autorité avec plus de force que le contrôle effectif.
La direction et le contrôle effectifs sont particulièrement probants car ils révèlent l’autorité sur l’activité.
La qualification dépend d’un élément isolé, dont la présence suffit à établir la subordination.
Les directives, l’autorité et la fourniture de matériel peuvent participer à l’analyse de la subordination.

Le juge apprécie ensemble des éléments dont la force probante peut varier selon les faits. · La direction et le contrôle effectifs sont particulièrement probants car ils révèlent l’autorité sur l’activité. · Les directives, l’autorité et la fourniture de matériel peuvent participer à l’analyse de la subordination.

Explication

Le faisceau d’indices repose sur une appréciation globale : aucun élément n’est isolément nécessaire ou suffisant, et leur poids varie. Les directives, l’autorité ou le matériel fourni font partie des indices pertinents ; la direction et le contrôle effectifs sont les plus probants, tandis que le lieu et les horaires peuvent aussi s’expliquer par la prestation.

14. Un interprète intervient au lieu et à l’heure d’une conférence, tandis qu’un salarié à temps partiel travaille pour plusieurs employeurs. Quelle analyse convient-il de retenir ?

Le lieu et l’horaire sont des indices forts lorsqu’ils traduisent un pouvoir d’affectation.
La pluralité d’employeurs exclut la subordination, même pour un salarié à temps partiel.
L’existence de plusieurs employeurs n’écarte pas la subordination d’un salarié à temps partiel.
Le lieu et l’horaire pèsent moins lorsque la prestation elle-même les impose à l’interprète.
La qualification exige de recenser et pondérer les indices favorables et défavorables avant de conclure.

Le lieu et l’horaire sont des indices forts lorsqu’ils traduisent un pouvoir d’affectation. · L’existence de plusieurs employeurs n’écarte pas la subordination d’un salarié à temps partiel. · Le lieu et l’horaire pèsent moins lorsque la prestation elle-même les impose à l’interprète. · La qualification exige de recenser et pondérer les indices favorables et défavorables avant de conclure.

Explication

La méthode consiste à examiner l’ensemble des indices et à les pondérer plutôt qu’à conclure à partir d’un seul fait. Le lieu et l’horaire sont moins probants s’ils découlent de la nature de la prestation, mais ils peuvent révéler un pouvoir d’affectation ; plusieurs employeurs n’empêchent pas qu’un salarié à temps partiel soit subordonné.

15. Un chauffeur loue son taxi au mois, peut être évincé rapidement et doit respecter des contraintes sur les moyens de travail. Quelles propositions concernant ces indices sont exactes ?

La précarité de la location est sans pertinence lorsque le chauffeur dispose de moyens imposés.
L’exclusivité permet à elle seule de conclure à l’existence d’un lien de subordination.
L’exclusivité peut être examinée avec les autres conditions effectives d’exécution du travail.
La location mensuelle et la possibilité d’éviction aisée peuvent révéler la précarité de la relation.
L’analyse de la subordination écarte les indices classiques dès qu’une location est précaire.

L’exclusivité peut être examinée avec les autres conditions effectives d’exécution du travail. · La location mensuelle et la possibilité d’éviction aisée peuvent révéler la précarité de la relation.

Explication

La location au mois et l’éviction aisée peuvent constituer un indice de précarité, surtout lorsque le chauffeur n’est pas libre des moyens employés. L’exclusivité s’apprécie parmi les indices classiques dans une appréciation globale ; aucun indice isolé ne suffit à trancher.

16. Une société examine le cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail pour l’un de ses dirigeants. Parmi les propositions suivantes, lesquelles sont exactes ?

Le cumul suppose des fonctions techniques distinctes du mandat social et une rémunération spécifique.
Le lien de subordination envers la société est une condition requise pour le cumul.
Dans une société anonyme, le contrat de travail doit précéder le mandat d’administrateur.
Les administrateurs salariés ne peuvent dépasser le tiers des membres du conseil d’administration.
Dans une petite structure dirigée de manière centralisée, caractériser la subordination peut être difficile.

Le cumul suppose des fonctions techniques distinctes du mandat social et une rémunération spécifique. · Le lien de subordination envers la société est une condition requise pour le cumul. · Dans une société anonyme, le contrat de travail doit précéder le mandat d’administrateur. · Les administrateurs salariés ne peuvent dépasser le tiers des membres du conseil d’administration. · Dans une petite structure dirigée de manière centralisée, caractériser la subordination peut être difficile.

Explication

Le cumul exige des fonctions techniques distinctes, une rémunération spécifique et un lien de subordination, parfois difficile à établir dans une petite structure. Dans une société anonyme, le contrat de travail doit précéder le mandat d’administrateur et les administrateurs salariés sont plafonnés au tiers du conseil.

17. Une entreprise confie une mission à une personne embauchée, mais demande à un tiers de l’effectuer à sa place. Concernant la prestation de travail :

Le caractère intuitu personae permet à la personne embauchée de faire exécuter la prestation par un tiers.
La prestation doit être réalisée par la personne embauchée, conformément au caractère intuitu personae du contrat.
Les stagiaires figurent parmi les catégories exclues de la qualification dans les situations mentionnées.
Le contrat reste à exécution successive, que le travail soit mesuré au temps ou à la tâche.
Le lien de filiation ne fait pas obstacle, en lui-même, à la conclusion d’un contrat de travail.

La prestation doit être réalisée par la personne embauchée, conformément au caractère intuitu personae du contrat. · Les stagiaires figurent parmi les catégories exclues de la qualification dans les situations mentionnées. · Le contrat reste à exécution successive, que le travail soit mesuré au temps ou à la tâche. · Le lien de filiation ne fait pas obstacle, en lui-même, à la conclusion d’un contrat de travail.

Explication

Le caractère intuitu personae exige que la prestation soit effectivement accomplie par la personne embauchée, et le contrat demeure à exécution successive quelle que soit sa mesure. Le lien de filiation n’empêche pas en lui-même le salariat, tandis que les stagiaires sont exclus dans les situations visées ; la substitution par un tiers contredit l’exigence d’exécution personnelle.

18. Une émission impose des activités ayant une valeur économique, des règles de conduite et une disponibilité permanente aux participants. Quelles propositions sont exactes concernant la prestation de travail ?

Dans l’arrêt L’Île de la tentation, les participants ont été salariés en raison d’une simple captation de leur vie ordinaire.
La production d’un bien ou d’un service à valeur économique peut caractériser une prestation, même ludique.
La somme de 1 525 euros versée aux participants avait pour cause l’absence de travail exécuté.
L’absence de pénibilité empêche de reconnaître une prestation de travail à valeur économique.
Une activité ludique constitue une prestation de travail dès lors qu’elle procure un divertissement.

La production d’un bien ou d’un service à valeur économique peut caractériser une prestation, même ludique.

Explication

Une prestation de travail peut consister à produire un bien ou un service à valeur économique, même si l’activité est ludique et non pénible. Dans L’Île de la tentation, la somme versée avait pour cause le travail exécuté ; le simple caractère ludique ou le divertissement ne suffit pas, et les activités imposées distinguaient l’émission d’un simple enregistrement de la vie quotidienne.

19. Une personne travaille sans attendre de contrepartie, tandis qu’une autre ne reçoit pas le salaire qui lui était dû. Concernant la rémunération :

L’absence de contrepartie attendue distingue l’absence de rémunération du défaut de paiement d’un salaire dû.
La dénomination « honoraires » empêche de reconnaître une rémunération dans la relation.
Le défaut de paiement d’un salaire dû transforme la relation en bénévolat faute de contrepartie.
En l’absence de rémunération attendue, le contrat de travail demeure à titre onéreux.
Une rémunération calculée à la tâche ne peut pas constituer la contrepartie d’un contrat de travail.

L’absence de contrepartie attendue distingue l’absence de rémunération du défaut de paiement d’un salaire dû.

Explication

L’absence de rémunération correspond au fait que le travailleur n’a jamais attendu de contrepartie ; le défaut de paiement concerne, lui, un salaire dû et constitue une inexécution. La rémunération peut être calculée à la tâche et son appellation importe peu ; sans contrepartie attendue, la relation relève plutôt de l’entraide ou du bénévolat.

20. Une association verse une somme forfaitaire supérieure aux frais d’un bénévole placé sous son autorité, avec une rémunération inférieure au SMIC. Parmi les propositions suivantes, lesquelles sont exactes ?

Le contrat de bénévolat empêche la requalification lorsque les sommes dépassent les frais exposés.
Le volontaire du service civique bénéficie de protections sans acquérir la qualité de salarié.
Une rémunération sous le SMIC exclut la qualification salariale, même en présence de subordination.
Une rémunération inférieure au SMIC n’empêche pas, à elle seule, la reconnaissance d’un contrat de travail.
La signature d’un contrat de bénévolat n’écarte pas le salariat si les conditions du contrat sont réunies.

Le volontaire du service civique bénéficie de protections sans acquérir la qualité de salarié. · Une rémunération inférieure au SMIC n’empêche pas, à elle seule, la reconnaissance d’un contrat de travail. · La signature d’un contrat de bénévolat n’écarte pas le salariat si les conditions du contrat sont réunies.

Explication

Un salaire inférieur au SMIC peut coexister avec la reconnaissance d’un contrat de travail, même si le non-respect du SMIC constitue une infraction. Le contrat de bénévolat ne fait pas obstacle au salariat lorsque les conditions sont réunies, notamment la subordination et des sommes excédant les frais réels ; les volontaires cités bénéficient de protections sans être salariés.

21. Une relation contractuelle litigieuse cesse le 1er juin 2024 et la personne demande ensuite sa qualification en contrat de travail. Concernant les conséquences et le délai de cette action :

Le délai de l’action en qualification commence à courir au début de la relation contractuelle.
La qualification peut entraîner l’application des règles sur la durée du travail et la protection contre le licenciement.
Le délai de l’action en qualification commence à la cessation de la relation litigieuse.
La qualification salariale ouvre notamment droit aux congés payés et à l’affiliation au régime général.
L’action en qualification relève du délai de droit commun de cinq ans, plutôt que des délais abrégés du Code du travail.

La qualification peut entraîner l’application des règles sur la durée du travail et la protection contre le licenciement. · Le délai de l’action en qualification commence à la cessation de la relation litigieuse. · La qualification salariale ouvre notamment droit aux congés payés et à l’affiliation au régime général. · L’action en qualification relève du délai de droit commun de cinq ans, plutôt que des délais abrégés du Code du travail.

Explication

L’action en qualification relève de la prescription quinquennale de droit commun, qui commence à la cessation de la relation litigieuse. La reconnaissance du contrat de travail entraîne notamment l’application des règles relatives aux congés payés, à la durée du travail, à la protection contre le licenciement et à l’affiliation au régime général.

22. Après la cessation d’une relation, une personne réclame la reconnaissance d’un contrat de travail, des salaires et la contestation de la rupture. Quelles propositions sont exactes au sujet des prescriptions ?

L’action en qualification relève de cinq ans, tandis que les demandes de salaires et de rupture gardent leurs délais propres.
L’arrêt du 11 mai 2022 qualifie l’action en reconnaissance d’un contrat de travail d’action salariale.
La contestation de la rupture dispose d’un délai de trois ans, comme l’action en paiement des salaires.
L’action portant sur l’exécution du contrat relève d’un délai de douze mois.
L’action en qualification se prescrit par deux ans à compter de la cessation de la relation.

L’action en qualification relève de cinq ans, tandis que les demandes de salaires et de rupture gardent leurs délais propres.

Explication

L’action en qualification est soumise à cinq ans à compter de la cessation de la relation, mais les demandes consécutives conservent leurs délais propres : trois ans pour les salaires et douze mois pour contester la rupture. Les actions relatives à l’exécution relèvent de deux ans, et l’arrêt du 11 mai 2022 qualifie l’action en reconnaissance d’action personnelle.

23. Dans un litige prud’homal, une partie ne dispose d’aucun contrat écrit mais produit des courriels et des plannings :

Des courriels et des plannings peuvent contribuer à établir l’existence du contrat.
La preuve du contrat de travail peut être apportée par tout moyen pertinent.
L’arrêt du 27 mars 2001 rattache la liberté de preuve à l’oralité des débats prud’homaux.
L’arrêt du 27 mars 2001 réserve la preuve libre aux employeurs commerçants.
La preuve du contrat de travail requiert un écrit lorsque la somme dépasse 1 500 euros.

Des courriels et des plannings peuvent contribuer à établir l’existence du contrat. · La preuve du contrat de travail peut être apportée par tout moyen pertinent. · L’arrêt du 27 mars 2001 rattache la liberté de preuve à l’oralité des débats prud’homaux.

Explication

L’existence du contrat étant un fait et sa qualification relevant de l’ordre public, la preuve est libre ; courriels et plannings peuvent donc être produits. L’arrêt de 2001 lie également cette liberté, en matière prud’homale, à l’oralité des débats : le seuil de 1 500 euros et la qualité de commerçant ne la limitent pas.

24. Un travailleur revendique un contrat, mais son employeur lui oppose son immatriculation ; la relation comporte aussi des bulletins de paie :

Les bulletins de paie font peser sur leur contestataire la preuve du caractère fictif.
En principe, celui qui se prévaut du contrat de travail doit en apporter la preuve.
L’immatriculation dispense le travailleur de prouver une subordination juridique permanente.
Le principe général impose à l’employeur de prouver l’existence du contrat revendiqué.
La présomption de non-salariat impose au travailleur immatriculé d’établir une subordination permanente.

Les bulletins de paie font peser sur leur contestataire la preuve du caractère fictif. · En principe, celui qui se prévaut du contrat de travail doit en apporter la preuve. · La présomption de non-salariat impose au travailleur immatriculé d’établir une subordination permanente.

Explication

En principe, la preuve incombe à celui qui invoque le contrat, généralement le travailleur. Toutefois, des bulletins de paie créent une apparence de salariat que le contestataire doit réfuter ; à l’inverse, la présomption de non-salariat oblige le travailleur immatriculé à prouver une subordination juridique permanente.

25. Une URSSAF dresse un procès-verbal de travail dissimulé visant un travailleur immatriculé ; quelles règles de preuve s’appliquent ?

Le travailleur immatriculé bénéficie d’une présomption de salariat prévue par les articles L. 8221-6 et L. 8221-6-1.
Le procès-verbal empêche le donneur d’ordre d’invoquer la présomption de non-salariat.
Les VRP, journalistes, artistes du spectacle et mannequins bénéficient d’une présomption de salariat.
Le donneur d’ordre doit alors démontrer l’absence de subordination juridique permanente.
En l’absence de procès-verbal, le travailleur immatriculé doit établir une subordination juridique permanente.

Le procès-verbal empêche le donneur d’ordre d’invoquer la présomption de non-salariat. · Les VRP, journalistes, artistes du spectacle et mannequins bénéficient d’une présomption de salariat. · Le donneur d’ordre doit alors démontrer l’absence de subordination juridique permanente. · En l’absence de procès-verbal, le travailleur immatriculé doit établir une subordination juridique permanente.

Explication

Les catégories citées bénéficient de la présomption de salariat, tandis que le travailleur immatriculé relève en principe de la présomption de non-salariat et doit prouver une subordination permanente. Après un procès-verbal de travail dissimulé, le donneur d’ordre ne peut plus invoquer cette présomption et doit démontrer l’absence de subordination.

26. Une plateforme suit un livreur en temps réel, comptabilise ses kilomètres et peut désactiver son compte ; le livreur choisit ses horaires. Parmi les propositions suivantes concernant la requalification, lesquelles sont exactes ?

Le choix des horaires n’exclut pas la subordination si le travail est dirigé, contrôlé et sanctionné.
Dans l’arrêt Uber, l’absence de clientèle propre et de liberté tarifaire a contribué à la requalification.
L’arrêt Take Eat Easy concernait un chauffeur VTC intégré à un service organisé par Uber.
La géolocalisation permettait le suivi en temps réel et le décompte des kilomètres parcourus.
Take Eat Easy a donné lieu à la première reconnaissance d’une subordination envers un livreur à vélo.

Le choix des horaires n’exclut pas la subordination si le travail est dirigé, contrôlé et sanctionné. · Dans l’arrêt Uber, l’absence de clientèle propre et de liberté tarifaire a contribué à la requalification. · La géolocalisation permettait le suivi en temps réel et le décompte des kilomètres parcourus. · Take Eat Easy a donné lieu à la première reconnaissance d’une subordination envers un livreur à vélo.

Explication

Dans Take Eat Easy, la Cour de cassation a reconnu pour la première fois la subordination d’un livreur à vélo, en relevant notamment la géolocalisation et les sanctions possibles. Le choix des horaires ne suffit pas à écarter ce lien lorsque la plateforme dirige, contrôle et sanctionne ; l’arrêt concernant le chauffeur VTC est Uber, non Take Eat Easy.

27. Un chauffeur reçoit des directives, fait l’objet de contrôles et risque une déconnexion en cas de manquement. Concernant sa relation avec la plateforme :

La déconnexion temporaire ou la perte d’accès au compte peut constituer une sanction révélatrice de subordination.
L’intégration à un service organisé constitue un indice, mais ne suffit pas seule à établir la subordination.
La loi du 24 décembre 2019 encadre l’autonomie des travailleurs des plateformes de mobilité.
Les directives et leur contrôle, associés à des sanctions, peuvent caractériser un lien de subordination.
Le travailleur peut refuser des courses sans pénalité dans le cadre prévu par les textes.

La déconnexion temporaire ou la perte d’accès au compte peut constituer une sanction révélatrice de subordination. · L’intégration à un service organisé constitue un indice, mais ne suffit pas seule à établir la subordination. · La loi du 24 décembre 2019 encadre l’autonomie des travailleurs des plateformes de mobilité. · Les directives et leur contrôle, associés à des sanctions, peuvent caractériser un lien de subordination. · Le travailleur peut refuser des courses sans pénalité dans le cadre prévu par les textes.

Explication

Les directives, le contrôle et les sanctions sont des indices du pouvoir de direction et de sanction ; la déconnexion peut ainsi révéler une subordination. L’intégration à un service organisé n’est qu’un indice, tandis que la loi de 2019 et les textes associés encadrent notamment le refus de courses sans pénalité.

28. Concernant la censure constitutionnelle de la disposition de la LOM relative aux chartes facultatives :

La détermination du champ d’application du droit du travail relève des principes fondamentaux réservés à la loi.
La décision a transféré aux plateformes le pouvoir de décider si une relation constitue un contrat de travail.
Le Conseil constitutionnel a censuré en 2019 l’interdiction faite au juge de retenir les stipulations des chartes.
La censure a maintenu le pouvoir du juge de requalifier la relation entre plateforme et travailleur.
La disposition censurée figurait à l’article 44 de la loi d’orientation des mobilités.

La détermination du champ d’application du droit du travail relève des principes fondamentaux réservés à la loi. · Le Conseil constitutionnel a censuré en 2019 l’interdiction faite au juge de retenir les stipulations des chartes. · La censure a maintenu le pouvoir du juge de requalifier la relation entre plateforme et travailleur. · La disposition censurée figurait à l’article 44 de la loi d’orientation des mobilités.

Explication

La censure de 2019 portait sur l’interdiction faite au juge d’utiliser les chartes pour caractériser la subordination ; la détermination du champ du droit du travail relève du domaine de la loi. Le juge conserve donc son pouvoir de requalification, et la disposition concernée figurait à l’article 44 de la LOM ; la décision n’a pas confié ce pouvoir aux plateformes.

29. Deux chauffeurs exercent sur la même plateforme, l’un avant les réformes de la LOM et l’autre après celles-ci. Au sujet de l’appréciation de leur statut :

Les chauffeurs examinés en 2025 pouvaient refuser des courses sans sanction effective.
La qualification retenue pour une plateforme demeure identique malgré l’évolution des conditions d’exécution.
Les arrêts du 9 juillet 2025 refusent la requalification des relations examinées après les réformes.
Les chauffeurs examinés pouvaient travailler pour leur propre compte avec une clientèle personnelle.
La qualification dépend des conditions concrètes d’exécution au moment des faits considérés.

Les chauffeurs examinés en 2025 pouvaient refuser des courses sans sanction effective. · Les arrêts du 9 juillet 2025 refusent la requalification des relations examinées après les réformes. · Les chauffeurs examinés pouvaient travailler pour leur propre compte avec une clientèle personnelle. · La qualification dépend des conditions concrètes d’exécution au moment des faits considérés.

Explication

Les arrêts du 9 juillet 2025 refusent la requalification pour les relations qu’ils examinent, en raison des conditions concrètes d’exercice, notamment la liberté de refuser des courses et de travailler pour soi. La qualification peut donc évoluer dans le temps pour une même plateforme, contrairement à l’affirmation d’une qualification immuable.

30. Parmi les mesures prévues par la directive européenne sur les plateformes, lesquelles sont exactes ?

La reconnaissance de la relation de travail écarte les règles relatives au temps de travail et à la santé.
La directive prévoit la transparence des systèmes automatisés de gestion algorithmique.
La directive exclut la protection des données personnelles dans la gestion algorithmique.
Les décisions importantes doivent faire l’objet d’un contrôle humain.
Une fois la relation de travail établie, la personne peut bénéficier du salaire minimum.

La directive prévoit la transparence des systèmes automatisés de gestion algorithmique. · Les décisions importantes doivent faire l’objet d’un contrôle humain. · Une fois la relation de travail établie, la personne peut bénéficier du salaire minimum.

Explication

La directive prévoit la transparence des systèmes automatisés et un contrôle humain des décisions importantes ; elle protège également les données personnelles. Lorsque la relation de travail est établie, la personne peut bénéficier du salaire minimum ainsi que de règles relatives au temps de travail et à la santé, contrairement aux deux affirmations contraires.

31. Concernant les conceptions doctrinales et l’approche juridique de l’entreprise :

P. Durand décrit l’entreprise comme un groupement organisé autour d’une finalité commune.
La conception contractuelle omet la dimension hiérarchique et les rapports de pouvoir.
P. Didier conçoit l’entreprise comme un ensemble ou un « nœud » de contrats.
La conception institutionnelle considère le contrat comme nécessaire au fondement de l’entreprise.
En droit du travail, l’entreprise sert de cadre à l’organisation des relations de travail.

P. Durand décrit l’entreprise comme un groupement organisé autour d’une finalité commune. · La conception contractuelle omet la dimension hiérarchique et les rapports de pouvoir. · P. Didier conçoit l’entreprise comme un ensemble ou un « nœud » de contrats. · En droit du travail, l’entreprise sert de cadre à l’organisation des relations de travail.

Explication

La conception contractuelle est associée à P. Didier et celle de l’entreprise comme groupement orienté vers une finalité commune à P. Durand. L’approche juridique appréhende pragmatiquement l’entreprise comme cadre des relations de travail ; la conception contractuelle omet les rapports hiérarchiques, tandis que la conception institutionnelle tend à nier la réalité et la nécessité du contrat.

32. Dans une entreprise sans accord sur ses établissements distincts, l’employeur doit fixer leur périmètre en tenant compte de l’autonomie de gestion des responsables. Quelles propositions sont exactes ?

Le Code du travail s’applique au personnel public employé dans des conditions de droit privé.
Le personnel public de droit privé relève du Code du travail sans réserve de dispositions statutaires.
L’employeur fixe les établissements en tenant compte principalement de leur autonomie financière.
L’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements en l’absence d’accord d’entreprise.
Le personnel des EPIC relève notamment du droit du travail, sous réserve des règles statutaires applicables.

Le Code du travail s’applique au personnel public employé dans des conditions de droit privé. · L’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements en l’absence d’accord d’entreprise. · Le personnel des EPIC relève notamment du droit du travail, sous réserve des règles statutaires applicables.

Explication

À défaut d’accord d’entreprise, l’employeur détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts en considérant notamment l’autonomie de gestion, dont celle relative au personnel. Le Code du travail couvre le personnel public employé sous régime de droit privé, sous réserve des dispositions statutaires particulières de même objet; les EPIC en fournissent un exemple. Le critère n’est pas principalement l’autonomie financière, et la réserve statutaire demeure applicable.

33. À propos de l’unité économique et sociale, cochez la (les) proposition(s) exacte(s) :

L’UES vise notamment à prévenir le fractionnement sociétaire destiné à contourner les seuils de représentation du personnel.
L’UES est reconnue par décision unilatérale de l’employeur ou par jugement judiciaire.
L’UES a été définie par la loi de 1982, qui en a fixé les critères constitutifs.
Les critères de l’UES sont cumulatifs et comprennent une unité économique ainsi qu’une unité sociale.
Les critères de l’UES exigent une unité économique ou une unité sociale, selon la situation considérée.

L’UES vise notamment à prévenir le fractionnement sociétaire destiné à contourner les seuils de représentation du personnel. · Les critères de l’UES sont cumulatifs et comprennent une unité économique ainsi qu’une unité sociale.

Explication

L’UES permet notamment de contrer le fractionnement d’une entreprise en sociétés distinctes pour échapper aux seuils de représentation du personnel; ses critères sont cumulatifs, dont les unités économique et sociale. La loi de 1982 l’a consacrée sans la définir. Les critères ne sont pas alternatifs, et la reconnaissance intervient par accord collectif ou décision judiciaire, non par décision unilatérale de l’employeur.

34. Pour apprécier l’existence d’une UES entre plusieurs entités, quelles sont les propositions exactes ?

Une direction concentrée et des activités complémentaires peuvent caractériser l’unité économique de l’UES.
Des règles et conditions de travail communes peuvent révéler une communauté de travail constitutive de l’unité sociale.
L’unité économique repose sur des activités identiques, mais exclut les activités complémentaires.
La permutabilité du personnel caractérise l’unité économique plutôt que l’unité sociale.
L’appartenance d’une entité à l’UES n’intègre que son établissement principal dans l’ensemble.

Une direction concentrée et des activités complémentaires peuvent caractériser l’unité économique de l’UES. · Des règles et conditions de travail communes peuvent révéler une communauté de travail constitutive de l’unité sociale.

Explication

L’unité économique comprend notamment une unité de direction et une unité de production, qui peut réunir des activités complémentaires. L’unité sociale se manifeste par une communauté de travail, notamment des règles et conditions communes; la permutabilité peut également l’illustrer. Tous les établissements de l’entité intégrée à l’UES en font partie, et les activités complémentaires ne sont pas exclues.

35. Une société cherche à déterminer le périmètre pertinent pour un comité de groupe puis pour un reclassement. Quelles propositions sont exactes ?

Pour le comité de groupe, la domination suppose une majorité des droits de vote, sans autre forme possible de contrôle.
La notion de groupe varie selon la fonction juridique considérée et se distingue de l’entreprise.
Pour le reclassement, le périmètre du groupe se détermine sans examiner la possibilité de permutation du personnel.
Des relations durables entre sociétés peuvent caractériser une influence, même si elles sont peu importantes.
Le groupe reçoit une définition juridique unitaire identique pour la représentation et le reclassement.

La notion de groupe varie selon la fonction juridique considérée et se distingue de l’entreprise.

Explication

Le groupe est distinct de l’entreprise et sa définition dépend de la fonction juridique en cause. Pour le comité de groupe, la domination peut notamment résulter d’un contrôle financier ou d’une majorité des droits de vote; l’influence suppose des relations durables et importantes ou un pouvoir de nomination. En matière de reclassement, la possibilité de permutation du personnel est pertinente, et il n’existe pas de définition unitaire du groupe.

36. Une salariée invoque l’intervention d’une société du groupe dans la gestion de son employeur. Quelles propositions caractérisent correctement les voies du coemploi ?

Depuis l’arrêt du 25 novembre 2020, une immixtion ponctuelle suffit si elle touche la gestion économique.
Le coemploi suppose que plusieurs sociétés juridiquement distinctes soient employeurs du même salarié.
L’arrêt du 25 novembre 2020 a maintenu le critère de la triple confusion issu de l’arrêt Molex.
Le coemploi par confusion repose sur la perte partielle d’autonomie d’action de l’employeur.
Le coemploi par subordination requiert un lien de subordination envers chacune des sociétés concernées.

Le coemploi suppose que plusieurs sociétés juridiquement distinctes soient employeurs du même salarié. · Le coemploi par subordination requiert un lien de subordination envers chacune des sociétés concernées.

Explication

Le coemploi désigne la qualité d’employeur reconnue à plusieurs sociétés distinctes à l’égard d’un même salarié; la voie par subordination exige un lien envers chacune. Depuis l’arrêt du 25 novembre 2020, la confusion exige une immixtion permanente entraînant la perte totale d’autonomie d’action. Cette décision a abandonné le critère de la triple confusion de l’arrêt Molex, et une perte seulement partielle ne répond pas au seuil indiqué.

37. Concernant le CDI et les conséquences liées au coemploi, quelles sont les propositions exactes ?

Le CDI ne prévoit pas de date d’expiration fixée à l’avance et prend fin par un acte de l’une des parties.
Le coemployeur peut répondre des obligations de l’employeur lorsque la filiale est défaillante.
La responsabilité extracontractuelle d’une société du groupe exige que celle-ci ait été reconnue coemployeur.
Le CDI constitue la forme normale et générale de la relation de travail selon l’article L. 1221-2.
Un contrat qui n’a pas régulièrement reçu une autre qualification est présumé à durée déterminée.

Le CDI ne prévoit pas de date d’expiration fixée à l’avance et prend fin par un acte de l’une des parties. · Le coemployeur peut répondre des obligations de l’employeur lorsque la filiale est défaillante. · Le CDI constitue la forme normale et générale de la relation de travail selon l’article L. 1221-2.

Explication

Le CDI ne comporte pas de date de fin prévue d’avance; un acte de l’employeur ou du salarié y met fin, et l’article L. 1221-2 en fait la forme normale et générale du travail. Le coemployeur peut répondre des obligations de l’employeur, notamment si la filiale est défaillante. Une action extracontractuelle contre une société du groupe ne suppose pas sa qualification de coemployeur, et le contrat sans autre qualification régulière est un CDI à temps plein.

38. Une salariée commence un CDI après un accord verbal, puis l’employeur lui transmet les informations essentielles par écrit. Concernant la formation et l’écrit du CDI :

Le seul accord des volontés suffit à former le CDI, sans écrit imposé par la loi.
L’écrit pratique sert principalement à prouver la durée légale du contrat.
Le CDI exige un écrit signé pour être valablement formé, comme le CDD.
Un écrit établi en pratique peut prouver le salaire, la fonction et le lieu convenus.
L’employeur doit communiquer par écrit les informations essentielles sur la relation de travail.

Le seul accord des volontés suffit à former le CDI, sans écrit imposé par la loi. · Un écrit établi en pratique peut prouver le salaire, la fonction et le lieu convenus. · L’employeur doit communiquer par écrit les informations essentielles sur la relation de travail.

Explication

Le CDI est consensuel : le seul accord des volontés suffit, contrairement au CDD. En pratique, l’écrit sert notamment à établir la preuve du salaire, de la fonction et du lieu de travail. La loi impose la communication écrite des informations essentielles, mais pas un écrit constitutif du CDI ; la durée légale n’est pas l’objet probatoire indiqué.

39. Une salariée n’a pas reçu toutes les informations sur sa relation de travail et son contrat ne mentionne aucune période d’essai. Quelles propositions sont exactes ?

La période d’essai doit être prévue dans le contrat ou la lettre d’engagement.
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes avant toute mise en demeure de l’employeur.
Le défaut de communication des informations essentielles entraîne la nullité du contrat.
Certaines informations doivent être remises au plus tard le septième jour calendaire.
La période d’essai est présumée dès lors que l’employeur souhaite évaluer le salarié.

La période d’essai doit être prévue dans le contrat ou la lettre d’engagement. · Certaines informations doivent être remises au plus tard le septième jour calendaire.

Explication

La période d’essai est facultative et ne se présume pas : elle doit être prévue dans le contrat ou la lettre d’engagement. Certaines informations sont dues au plus tard le septième jour calendaire, tandis que d’autres peuvent être remises dans le délai d’un mois. Avant de saisir le conseil de prud’hommes, le salarié doit mettre l’employeur en demeure ; le défaut d’information n’annule pas le contrat.

40. Concernant les modes de rupture du CDI, cochez la (les) proposition(s) exacte(s) :

Le licenciement est engagé par l’employeur et repose sur une cause réelle et sérieuse.
La rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnité spécifique sans motif justifié.
La rupture conventionnelle résulte d’un accord amiable homologué par l’administration.
La démission est une rupture commune qui requiert une homologation administrative.
La démission peut résulter d’une volonté équivoque exprimée par le salarié.

Le licenciement est engagé par l’employeur et repose sur une cause réelle et sérieuse. · La rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnité spécifique sans motif justifié. · La rupture conventionnelle résulte d’un accord amiable homologué par l’administration.

Explication

Le licenciement relève de l’employeur et doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La démission est une rupture unilatérale du salarié manifestant une volonté claire et non équivoque. La rupture conventionnelle est un accord amiable homologué, assorti d’une indemnité spécifique et sans justification du motif.

41. Un salarié atteint l’âge prévu par la loi quitte l’entreprise afin de liquider sa pension. À propos des ruptures liées à la retraite :

Le départ volontaire à la retraite est décidé par l’employeur à l’âge légal.
Le départ volontaire à la retraite est initié par le salarié pour liquider sa pension.
La mise à la retraite est une rupture du contrat décidée par l’employeur.
La mise à la retraite correspond à une rupture prononcée par le juge.
La mise à la retraite est initiée par le salarié afin de liquider sa pension.

Le départ volontaire à la retraite est initié par le salarié pour liquider sa pension. · La mise à la retraite est une rupture du contrat décidée par l’employeur.

Explication

La mise à la retraite relève de l’employeur lorsque le salarié a atteint l’âge prévu par la loi. Le départ volontaire à la retraite est, lui, décidé par le salarié pour liquider sa pension. Les deux dispositifs ne s’inversent pas et aucun des deux n’est ici défini comme une rupture prononcée par le juge.

42. Une entreprise envisage un CDD pour remplacer temporairement une salariée absente et un autre pour occuper durablement un poste permanent. Concernant les principes et recours du CDD :

Le CDD prévoit une fin et n’est possible que dans les cas limitativement énumérés par la loi.
Un poste permanent vacant ne peut être occupé provisoirement dans le cadre d’un CDD.
Un CDD peut pourvoir provisoirement un poste permanent vacant pour remplacer une salariée absente.
Le remplacement d’une salariée absente constitue un emploi durable lié à l’activité normale.
Quel que soit son motif, le CDD ne peut pourvoir durablement un emploi permanent.

Le CDD prévoit une fin et n’est possible que dans les cas limitativement énumérés par la loi. · Un CDD peut pourvoir provisoirement un poste permanent vacant pour remplacer une salariée absente. · Quel que soit son motif, le CDD ne peut pourvoir durablement un emploi permanent.

Explication

Le CDD prévoit une fin et ne peut être conclu que dans les cas prévus limitativement par la loi. Il ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, mais un remplacement temporaire peut couvrir provisoirement un poste permanent vacant. L’interdiction porte sur la couverture durable du poste, non sur son remplacement temporaire.

43. Une entreprise recrute pour une activité cyclique annuelle et un établissement d’un secteur autorisé conclut des contrats temporaires d’usage. Quelles propositions sont exactes au sujet de ces recours ?

L’expérimentation du CDD multi-remplacement demeure possible selon la règle applicable en 2025.
L’appartenance à un secteur autorisé suffit à justifier un CDD d’usage pour tout emploi.
Un CDD ne peut remplacer qu’un seul salarié selon la règle applicable en 2025.
L’emploi saisonnier suit un rythme cyclique et prévisible indépendant de l’employeur.
Le CDD d’usage concerne certains secteurs et des emplois temporaires par nature.

Un CDD ne peut remplacer qu’un seul salarié selon la règle applicable en 2025. · L’emploi saisonnier suit un rythme cyclique et prévisible indépendant de l’employeur. · Le CDD d’usage concerne certains secteurs et des emplois temporaires par nature.

Explication

En 2025, le CDD ne peut remplacer qu’un seul salarié, l’expérimentation du multi-remplacement ayant pris fin. L’emploi saisonnier se caractérise par une activité cyclique et prévisible, indépendante de la volonté de l’employeur. Le CDD d’usage suppose à la fois un secteur défini et un emploi dont la nature temporaire justifie l’usage constant de ne pas recourir au CDI.

44. Un employeur d’un secteur autorisant le CDD d’usage recrute pour un poste permanent ; quelles propositions sont exactes ?

Le juge examine le caractère temporaire de l’emploi et les raisons concrètes du recours.
Un ingénieur peut être recruté en CDD à objet défini pour achever un projet.
L’appartenance au secteur autorisé suffit à justifier le CDD d’usage pour ce poste.
Le remplacement par CDD peut viser un chef d’entreprise commerciale absent.
Le remplacement par CDD peut viser un associé salarié de l’entreprise concernée.

Le juge examine le caractère temporaire de l’emploi et les raisons concrètes du recours. · Un ingénieur peut être recruté en CDD à objet défini pour achever un projet. · Le remplacement par CDD peut viser un chef d’entreprise commerciale absent.

Explication

Le juge apprécie concrètement, poste par poste, le caractère temporaire de l’emploi et les raisons objectives du recours. Le remplacement peut concerner un chef d’entreprise commerciale, et le CDD à objet défini vise notamment un ingénieur chargé d’un projet. Le seul secteur d’activité ne suffit pas ; le texte mentionne un associé non salarié, et non un associé salarié.

45. Parmi les propositions suivantes concernant les contrats précaires, la(les)quelle(s) est(sont) exacte(s) ?

La durée minimale du CDD de reconversion professionnelle est de six mois.
Certains contrats aidés favorisent le recrutement de personnes sans emploi.
Un contrat aidé prend la forme d’un contrat à durée indéterminée.
L’intérim relève des contrats précaires et fait intervenir trois personnes, contre deux pour le CDD.
Le CDD de reconversion permet à un salarié en transition de travailler tout en se formant.

La durée minimale du CDD de reconversion professionnelle est de six mois. · Certains contrats aidés favorisent le recrutement de personnes sans emploi. · L’intérim relève des contrats précaires et fait intervenir trois personnes, contre deux pour le CDD. · Le CDD de reconversion permet à un salarié en transition de travailler tout en se formant.

Explication

L’intérim fait intervenir trois personnes, alors que le CDD en implique deux. Certains contrats aidés favorisent le recrutement de personnes sans emploi, et leur durée dépend du dispositif : ils peuvent être à durée indéterminée, mais ne prennent pas tous cette forme. Le CDD de reconversion permet à un salarié en transition de travailler tout en se formant pour une durée minimale de six mois.

46. À défaut d’accord de branche étendu, quelle(s) proposition(s) concernant les limites et le renouvellement du CDD est(sont) exacte(s) ?

Les règles supplétives du Code s’appliquent en l’absence d’accord de branche étendu.
Le délai de carence désigne l’attente avant un nouveau contrat sur un poste différent.
Un CDD exécuté à l’étranger peut atteindre une durée maximale de vingt-quatre mois.
Un CDD de droit commun peut atteindre vingt-quatre mois, renouvellements compris.
Un CDD peut être renouvelé deux fois, dans la limite de sa durée maximale applicable.

Les règles supplétives du Code s’appliquent en l’absence d’accord de branche étendu. · Un CDD exécuté à l’étranger peut atteindre une durée maximale de vingt-quatre mois. · Un CDD peut être renouvelé deux fois, dans la limite de sa durée maximale applicable.

Explication

À défaut d’accord de branche étendu, les règles supplétives du Code fixent les limites applicables. La durée maximale est de vingt-quatre mois pour un CDD exécuté à l’étranger, et deux renouvellements sont permis sans dépasser le plafond applicable. La durée générale est de dix-huit mois, tandis que le délai de carence concerne un nouveau contrat sur le même poste.

47. Un CDD de remplacement de 12 jours ouvrés arrive à son terme ; quelles propositions sur la carence et la succession sont exactes ?

Les emplois saisonniers sont soumis au délai de carence entre deux contrats successifs.
À défaut d’accord, la carence représente la moitié de la durée du contrat expiré.
Une nouvelle absence de la personne remplacée dispense du délai de carence.
La poursuite de la relation après le terme transforme le contrat en un autre CDD.
Le renouvellement crée deux contrats distincts, alors que la succession prolonge le même contrat.

À défaut d’accord, la carence représente la moitié de la durée du contrat expiré. · Une nouvelle absence de la personne remplacée dispense du délai de carence.

Explication

Pour un contrat expiré de moins de quatorze jours, le délai de carence correspond à la moitié de sa durée et se calcule en jours d’ouverture. Une nouvelle absence de la personne remplacée constitue une exception. Le renouvellement prolonge le même contrat, et non deux contrats distincts ; la poursuite après le terme entraîne un CDI, tandis que les emplois saisonniers sont dispensés de carence.

48. Un CDD remis au salarié trois jours ouvrables après son embauche ne précise pas son motif ; quelles propositions sont exactes ?

Un motif imprécis entraîne une requalification seulement si le salarié conteste le terme.
La transmission doit intervenir dans les deux jours calendaires suivant l’embauche.
Le nom et la qualification de la personne remplacée figurent parmi les mentions du CDD.
Le contrat doit être transmis dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.
L’absence de motif précis entraîne la présomption d’un contrat à durée indéterminée.

Le nom et la qualification de la personne remplacée figurent parmi les mentions du CDD. · Le contrat doit être transmis dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. · L’absence de motif précis entraîne la présomption d’un contrat à durée indéterminée.

Explication

Le CDD doit être écrit et préciser son motif ; à défaut, il est réputé conclu à durée indéterminée. Le nom et la qualification de la personne remplacée font partie des mentions requises, et la transmission doit intervenir dans les deux jours ouvrables. L’effet du motif imprécis ne dépend pas d’une contestation du terme, et le délai est exprimé en jours ouvrables, non calendaires.

49. Un salarié demande la requalification de son CDD et constate que le contrat ne porte pas la signature de l’employeur ; quelles propositions sont exactes ?

La transmission tardive du contrat entraîne à elle seule sa requalification en CDI.
L’indemnité liée à la transmission tardive est au moins égale à un mois de salaire.
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes, et l’indemnité minimale est d’un mois de salaire.
L’affaire est portée devant le bureau de conciliation, qui statue dans un délai d’un mois.
L’absence de signature de l’employeur est sans effet si le motif du CDD est précis.

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes, et l’indemnité minimale est d’un mois de salaire.

Explication

Le salarié peut demander la requalification devant le conseil de prud’hommes ; l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement et l’indemnité est au moins égale à un mois de salaire. L’absence de signature équivaut en principe à l’absence d’écrit, tandis que la transmission tardive n’entraîne pas à elle seule la requalification et ouvre droit à une indemnité plafonnée à un mois.

50. Concernant la requalification et le terme du CDD, cochez la (les) proposition(s) exacte(s) :

La requalification-sanction d’un CDD ne peut être demandée que par le salarié.
Le CDD prend normalement fin à l’échéance de son terme prévu.
La poursuite de la relation après le terme, sans nouveau contrat, crée un CDI.
La poursuite après le terme sans nouveau contrat maintient le salarié sous contrat de mission.
Le juge peut prononcer d’office la requalification-sanction d’un CDD en CDI.

La requalification-sanction d’un CDD ne peut être demandée que par le salarié. · Le CDD prend normalement fin à l’échéance de son terme prévu. · La poursuite de la relation après le terme, sans nouveau contrat, crée un CDI.

Explication

La requalification-sanction d’un CDD relève de l’ordre public de protection et ne peut être demandée que par le salarié ; le juge peut, en revanche, effectuer une qualification-interprétation lorsque la nature juridique d’un contrat est indécise. Le CDD prend normalement fin à l’échéance de son terme. Si la relation se poursuit sans nouveau contrat après cette échéance, elle devient un CDI, et le juge ne peut prononcer d’office la requalification-sanction.

51. Un employeur envisage de rompre avant son terme un CDD hors période d’essai. Concernant les règles applicables :

En cas de rupture irrégulière par l’employeur, les dommages-intérêts sont plafonnés au salaire d’un mois.
L’employeur peut rompre le CDD en invoquant une baisse d’activité de l’entreprise.
La période d’essai ne permet pas une rupture anticipée du CDD.
Une embauche en CDI permet à l’employeur de rompre le CDD avec préavis.
Une rupture anticipée est admise si les parties y consentent.

Une rupture anticipée est admise si les parties y consentent.

Explication

Une rupture anticipée peut être convenue entre les parties. Une baisse d’activité n’est pas un motif légal énoncé, l’indemnisation par l’employeur atteint au moins les rémunérations jusqu’au terme, l’embauche en CDI concerne l’initiative du salarié et la période d’essai constitue une exception.

52. Un CDD prend fin après que le salarié a travaillé pendant toute sa durée sans pouvoir prendre ses congés. Parmi les propositions suivantes concernant les sommes dues, lesquelles sont exactes ?

Les congés non pris donnent lieu, à la fin du CDD, à une indemnité compensatrice.
L’indemnité compensatrice de congés payés est calculée sur la rémunération nette totale.
L’indemnité de fin de contrat représente en principe 10 % de la rémunération brute totale perçue.
Une rupture irrégulière par le salarié ouvre droit à des dommages-intérêts calculés jusqu’au terme du CDD.
Un accord collectif peut porter l’indemnité de fin de contrat à 12 % en contrepartie d’une formation.

Les congés non pris donnent lieu, à la fin du CDD, à une indemnité compensatrice. · L’indemnité de fin de contrat représente en principe 10 % de la rémunération brute totale perçue.

Explication

L’indemnité de fin de contrat est en principe de 10 % de la rémunération brute totale, avec possibilité conventionnelle de la limiter à 6 % en contrepartie d’une formation. Les congés non pris sont compensés; le salarié fautif doit réparer le préjudice subi par l’employeur, et non acquitter une somme forfaitaire jusqu’au terme.

53. À la fin d’un CDD, un salarié reçoit une proposition de CDI et l’employeur prépare les formalités de départ. Quelles propositions sont exactes ?

La proposition d’un CDI à l’issue du CDD exclut le versement de l’indemnité de fin de contrat.
Le certificat de travail précise notamment la période d’emploi et les fonctions occupées.
Le reçu pour solde de tout compte recense les droits futurs à indemnisation chômage.
Un CDD saisonnier ouvre droit à l’indemnité de fin de contrat, sauf accord collectif contraire.
Après deux refus en douze mois, les allocations chômage sont perdues si les offres répondent aux critères légaux.

La proposition d’un CDI à l’issue du CDD exclut le versement de l’indemnité de fin de contrat. · Le certificat de travail précise notamment la période d’emploi et les fonctions occupées. · Après deux refus en douze mois, les allocations chômage sont perdues si les offres répondent aux critères légaux.

Explication

L’offre d’un CDI à l’issue du contrat fait partie des cas d’exclusion de l’indemnité de fin de contrat; les CDD saisonniers en sont aussi exclus, sauf accord plus favorable. Le certificat indique la période et les fonctions, tandis que le reçu inventorie les sommes versées. Deux refus répondant aux critères légaux en douze mois privent le salarié d’allocations.

54. Dans une entreprise où un accord fixe la durée collective à 32 heures par semaine, une salariée travaille 33 heures. À propos de sa qualification :

Elle travaille à temps plein puisque sa durée dépasse la référence collective de 32 heures.
Elle est à temps partiel puisque la référence applicable demeure en principe la durée légale.
La durée légale de référence correspond à 151,67 heures par semaine.
Elle est à temps partiel, car sa durée reste inférieure à 35 heures hebdomadaires.
La qualification se détermine en comparant ses heures à 1 607 heures par mois.

Elle travaille à temps plein puisque sa durée dépasse la référence collective de 32 heures.

Explication

La comparaison se fait avec la durée normale applicable dans l’entreprise : avec une référence conventionnelle de 32 heures, 33 heures correspondent au temps plein. La durée légale est de 35 heures par semaine, de 151,67 heures par mois ou de 1 607 heures par an ; ces références ne se mesurent pas respectivement par semaine et par mois comme indiqué dans les propositions erronées.

55. Une entreprise propose un CDI de 20 heures par semaine et un CDD de deux jours à 7 heures par jour. Concernant le temps partiel :

Le CDI de 20 heures hebdomadaires peut relever du temps partiel selon la référence applicable.
En droit du travail, le CDD et l’intérim sont désignés comme contrats précaires.
Le temps partiel est juridiquement un contrat précaire au même titre que l’intérim.
Le CDD de deux jours est à temps partiel du fait de sa courte durée.
Le temps partiel peut concerner un poste sans qu’un motif de recours soit exigé.

Le CDI de 20 heures hebdomadaires peut relever du temps partiel selon la référence applicable. · En droit du travail, le CDD et l’intérim sont désignés comme contrats précaires. · Le temps partiel peut concerner un poste sans qu’un motif de recours soit exigé.

Explication

Le temps partiel dépend du nombre d’heures par période de référence, et non de la durée de la relation : un CDI peut être à temps partiel, alors qu’un CDD court peut être à temps plein. Le temps partiel ne nécessite pas de motif de recours; l’expression juridique « contrat précaire » désigne le CDD et l’intérim.

56. Une salariée à temps partiel demande une évolution professionnelle et candidate à un poste à temps complet de sa catégorie. Quelles propositions sont exactes ?

Sa rémunération est calculée comme celle d’un temps plein, sans proportion liée aux heures travaillées.
Une mesure neutre produisant un effet défavorable disproportionné définit une discrimination directe.
La priorité pour un emploi à temps complet dépend de l’ancienneté dans l’entreprise.
Son ancienneté est décomptée comme si elle travaillait à temps complet.
Sa priorité d’accès concerne un emploi à temps complet extérieur à sa catégorie professionnelle.

Son ancienneté est décomptée comme si elle travaillait à temps complet.

Explication

L’ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s’il travaillait à temps complet; sa rémunération est proportionnelle à sa durée de travail. Une mesure neutre entraînant un effet disproportionné pour un groupe protégé relève de la discrimination indirecte, et la priorité d’accès vise un emploi à temps complet de la catégorie professionnelle du salarié.

57. Une salariée à temps plein demande à passer à temps partiel. Concernant les règles de mise en place, quelles propositions sont exactes ?

Sans accord collectif, l’employeur peut agir après avis du CSE ou information de l’inspection du travail.
Le changement de temps plein à temps partiel modifie le contrat et nécessite l’accord de la salariée.
Le passage à temps partiel peut être imposé dès lors que l’employeur consulte le CSE.
Un accord de branche étendu peut encadrer le temps partiel demandé par les salariés.
L’employeur peut refuser la demande si le changement nuit à la bonne marche de l’entreprise.

Sans accord collectif, l’employeur peut agir après avis du CSE ou information de l’inspection du travail. · Le changement de temps plein à temps partiel modifie le contrat et nécessite l’accord de la salariée. · Un accord de branche étendu peut encadrer le temps partiel demandé par les salariés. · L’employeur peut refuser la demande si le changement nuit à la bonne marche de l’entreprise.

Explication

Le passage du temps plein au temps partiel modifie le contrat et requiert l’accord de la salariée ; des conséquences préjudiciables à l’entreprise peuvent justifier un refus. Un accord de branche étendu peut fixer les conditions du temps partiel demandé, et à défaut d’accord l’employeur suit la procédure prévue avec le CSE ou l’inspection du travail. La consultation du CSE ne remplace pas l’accord de la salariée.

58. Un employeur prépare un contrat à temps partiel sans y inscrire les heures précises, mais avec la durée et sa répartition. Quelles propositions sont exactes ?

Le contrat doit indiquer les modalités de communication écrite des horaires au salarié.
Le contrat écrit doit préciser la qualification du salarié et les éléments de sa rémunération.
À défaut d’accord de branche étendu, la durée minimale est de 20 heures hebdomadaires.
L’absence d’écrit ou de durée et de répartition fait présumer un emploi à temps complet.
Les horaires précis doivent figurer au contrat, en plus des modalités de leur communication.

Le contrat doit indiquer les modalités de communication écrite des horaires au salarié. · Le contrat écrit doit préciser la qualification du salarié et les éléments de sa rémunération. · L’absence d’écrit ou de durée et de répartition fait présumer un emploi à temps complet.

Explication

Le contrat écrit précise notamment la qualification et la rémunération, ainsi que les modalités de communication des horaires ; les horaires précis ne sont pas une mention obligatoire. L’absence d’écrit ou de durée et de répartition fait présumer un temps complet, contrairement au seuil proposé de 20 heures : à défaut d’accord, le minimum est de 24 heures par semaine ou l’équivalent.

59. Un accord de branche étendu fixe une durée minimale inférieure à 24 heures pour des salariés à temps partiel. Quelles propositions sont exactes ?

Un contrat sous le seuil entraîne automatiquement une requalification à temps complet.
L’accord peut omettre toute garantie d’horaires ou de cumul si le salarié l’accepte.
Un contrat sous la durée minimale n’est pas, de ce seul fait, requalifié à temps complet.
L’accord doit garantir des horaires réguliers ou permettre le cumul d’activités.
Les heures complémentaires dépassent la durée prévue dans le contrat à temps partiel.

Un contrat sous la durée minimale n’est pas, de ce seul fait, requalifié à temps complet. · L’accord doit garantir des horaires réguliers ou permettre le cumul d’activités. · Les heures complémentaires dépassent la durée prévue dans le contrat à temps partiel.

Explication

Une durée conventionnelle sous 24 heures doit être accompagnée d’horaires réguliers ou d’une possibilité de cumul permettant d’atteindre la durée globale requise. La seule conclusion sous le seuil n’entraîne pas une requalification à temps complet, mais peut ouvrir droit à des dommages-intérêts. Les heures complémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée contractuelle.

60. Un salarié à temps partiel effectue des heures au-delà de son contrat. Concernant les heures complémentaires, quelles propositions sont exactes ?

Le plafond supplétif atteint le tiers de la durée contractuelle lorsqu’aucun accord n’existe.
Les heures complémentaires peuvent porter la durée au niveau de la durée légale.
Le plafond supplétif, en l’absence d’accord, correspond au dixième de la durée contractuelle.
Les heures complémentaires concernent un salarié à temps partiel au-delà de la durée contractuelle.
Un accord d’entreprise peut fixer un plafond allant jusqu’au tiers de la durée contractuelle.

Le plafond supplétif, en l’absence d’accord, correspond au dixième de la durée contractuelle. · Les heures complémentaires concernent un salarié à temps partiel au-delà de la durée contractuelle. · Un accord d’entreprise peut fixer un plafond allant jusqu’au tiers de la durée contractuelle.

Explication

Les heures complémentaires dépassent la durée prévue au contrat d’un salarié à temps partiel, tandis que les heures supplémentaires concernent le temps plein au-delà de la durée légale. Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche étendu peut porter le plafond au tiers ; sans accord, il est fixé au dixième. Le plafond supplétif n’est donc pas le quart, et les heures complémentaires ne peuvent porter la durée du travail au niveau de la durée légale.

61. Un accord de branche étendu autorise un avenant augmentant temporairement la durée contractuelle d’un salarié à temps partiel. Quelles propositions sont exactes ?

Les heures ajoutées par l’avenant sont obligatoirement majorées comme des heures complémentaires.
L’accord fixe le nombre maximal d’avenants annuels, plafonné à huit hors remplacement désigné.
Les heures ajoutées par l’avenant échappent aux plafonds applicables aux heures complémentaires.
L’avenant peut prévoir une augmentation temporaire de la durée du travail inscrite au contrat.
L’accord peut autoriser plus de huit avenants annuels hors remplacement désigné d’un salarié absent.

L’accord fixe le nombre maximal d’avenants annuels, plafonné à huit hors remplacement désigné. · Les heures ajoutées par l’avenant échappent aux plafonds applicables aux heures complémentaires. · L’avenant peut prévoir une augmentation temporaire de la durée du travail inscrite au contrat.

Explication

Les compléments d’heures reposent sur une augmentation temporaire prévue par avenant, rendue possible par un accord de branche étendu. Les heures ainsi ajoutées échappent aux plafonds et à la majoration obligatoire des heures complémentaires ; seules celles dépassant la durée de l’avenant sont majorées d’au moins 25 %. Le nombre maximal est fixé par l’accord et ne peut dépasser huit hors remplacement nommément désigné.

62. Un avenant porte temporairement la durée d’un salarié à temps partiel au niveau d’un temps plein, sans heures supplémentaires à l’avenant. Quelles propositions sont exactes ?

La répartition du temps de travail désigne les jours et les heures travaillés.
Sans clause de variabilité, l’employeur peut imposer une nouvelle répartition sans refus fautif possible.
L’avenant entraîne une requalification à temps complet même sans heures complémentaires.
Un avenant peut atteindre le niveau du temps plein si aucune heure complémentaire n’est effectuée.
Le contrat doit préciser la répartition et les cas ainsi que la nature de ses modifications.

La répartition du temps de travail désigne les jours et les heures travaillés. · L’avenant entraîne une requalification à temps complet même sans heures complémentaires. · Le contrat doit préciser la répartition et les cas ainsi que la nature de ses modifications.

Explication

Un avenant de complément d’heures ne peut porter la durée au niveau d’un temps plein ; à défaut, le contrat est requalifié même sans heures complémentaires. La répartition correspond aux jours et heures travaillés, et le contrat doit prévoir les cas et la nature des modifications. En l’absence de clause de variabilité, le salarié peut refuser la modification sans commettre de faute.

63. Un employeur modifie la répartition des horaires d’un salarié à temps partiel, sans accord collectif applicable. Quelles propositions sont exactes ?

À défaut d’accord, une seule interruption quotidienne est admise, pour deux heures au maximum.
La modification doit être notifiée sept jours ouvrés à l’avance en l’absence d’accord.
À défaut d’accord, deux interruptions quotidiennes de deux heures sont admises.
Le délai fixé par accord collectif ne peut être inférieur à trois jours ouvrés.
Le non-respect du délai ne provoque en principe pas une requalification du contrat.

À défaut d’accord, une seule interruption quotidienne est admise, pour deux heures au maximum. · La modification doit être notifiée sept jours ouvrés à l’avance en l’absence d’accord. · Le délai fixé par accord collectif ne peut être inférieur à trois jours ouvrés. · Le non-respect du délai ne provoque en principe pas une requalification du contrat.

Explication

Sans accord collectif, le délai de prévenance est de sept jours ouvrés ; un accord ne peut le réduire sous trois jours ouvrés. Le non-respect du délai n’entraîne en principe pas de requalification, sauf impossibilité de prévoir son rythme et obligation de rester constamment à disposition. Sans accord, une seule interruption journalière est admise, d’une durée maximale de deux heures.

64. Une salariée à temps partiel ne peut prévoir ses horaires et doit rester constamment à la disposition de son employeur, sans dépasser la durée du temps plein. Concernant les conséquences possibles :

La requalification exige un dépassement de la durée légale du temps plein dans cette situation.
La méconnaissance des règles peut conduire à une requalification en contrat à temps complet.
Après requalification, un rappel de salaire peut être calculé sur la base d’un temps complet.
Le rappel de salaire peut couvrir une période dépassant la prescription triennale.
L’imprévisibilité des horaires et la disponibilité constante peuvent justifier la requalification.

La méconnaissance des règles peut conduire à une requalification en contrat à temps complet. · Après requalification, un rappel de salaire peut être calculé sur la base d’un temps complet. · L’imprévisibilité des horaires et la disponibilité constante peuvent justifier la requalification.

Explication

La méconnaissance des règles peut entraîner une requalification ; hors dépassement du temps plein, l’imprévisibilité du rythme et la disponibilité constante sont déterminantes. Le rappel se calcule sur la base d’un temps complet, mais reste limité par la prescription triennale.

65. Parmi les propositions suivantes concernant la notion et le cadre juridique de l’intérim, laquelle ou lesquelles sont exactes ?

Le contrat de mission peut pourvoir durablement un emploi si l’entreprise utilisatrice le justifie.
Le travail temporaire est un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif dans son principe.
Une entreprise de travail temporaire met un salarié à disposition d’une entreprise utilisatrice pour une mission.
Le prêt de main-d’œuvre à but lucratif est en principe interdit, sous réserve de cadres légaux particuliers.
L’ETT recrute le salarié et conclut avec lui le contrat de mission.

Une entreprise de travail temporaire met un salarié à disposition d’une entreprise utilisatrice pour une mission. · Le prêt de main-d’œuvre à but lucratif est en principe interdit, sous réserve de cadres légaux particuliers. · L’ETT recrute le salarié et conclut avec lui le contrat de mission.

Explication

L’intérim correspond à une mise à disposition temporaire pour une mission, et l’ETT recrute le salarié puis conclut son contrat de mission. Le prêt lucratif est en principe interdit sauf exceptions légales ; le contrat de mission ne peut pourvoir durablement un emploi.

66. Dans une mission d’intérim, l’entreprise utilisatrice organise le travail quotidien tandis que l’ETT a recruté le salarié. Quelles propositions décrivent correctement cette relation ?

Le contrat de mission comporte en principe un terme imprécis fixé dès sa conclusion.
L’entreprise utilisatrice devient l’employeur juridique lorsqu’elle contrôle les horaires.
Le salarié temporaire conclut son contrat de travail avec l’entreprise utilisatrice.
L’entreprise utilisatrice dirige la mission et répond des conditions de son exécution.
Le contrat de mission peut être transmis au salarié dans les cinq jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

L’entreprise utilisatrice dirige la mission et répond des conditions de son exécution.

Explication

L’entreprise utilisatrice dirige et contrôle la mission et répond notamment de la durée du travail ainsi que de la santé et de la sécurité, sans devenir l’employeur juridique. Le salarié est employé par l’ETT ; le contrat de mission doit être transmis dans les deux jours ouvrables et comporte en principe un terme précis.

67. Une intérimaire travaille dans les locaux d’une entreprise utilisatrice et occupe un poste équivalent à celui d’un salarié de même qualification. Concernant ses droits :

Elle accède aux installations collectives dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Sa rémunération versée par l’ETT doit égaler au moins celle du salarié comparable après période d’essai.
L’indemnité compensatrice de congés payés dépend d’une mission d’au moins un mois.
L’ETT assume la responsabilité des horaires, de la santé et de la sécurité dans l’entreprise utilisatrice.
Une indemnité compensatrice de congés payés est due pour chaque mission, quelle qu’en soit la durée.

Elle accède aux installations collectives dans les mêmes conditions que les autres salariés. · Sa rémunération versée par l’ETT doit égaler au moins celle du salarié comparable après période d’essai. · Une indemnité compensatrice de congés payés est due pour chaque mission, quelle qu’en soit la durée.

Explication

La rémunération minimale se compare à celle d’un salarié de qualification équivalente occupant le même poste après période d’essai, et l’intérimaire bénéficie des équipements collectifs aux mêmes conditions. L’entreprise utilisatrice est responsable des horaires, de la santé et de la sécurité ; l’indemnité compensatrice de congés payés est due pour chaque mission, quelle qu’en soit la durée.

68. L’ETT rompt une mission avant son terme sans faute grave ni force majeure, tandis qu’un autre salarié envisage de rompre la sienne pour commencer un CDI. Quelles propositions sont exactes ?

À défaut de nouveau contrat, l’ETT verse une rémunération équivalente jusqu’au terme initial.
Sans faute grave de l’ETT ni force majeure, une rupture par le salarié peut entraîner des dommages-intérêts.
Le salarié qui rompt pour conclure un CDI échappe aux dommages-intérêts prévus pour cette rupture.
L’ETT doit proposer un nouveau contrat prenant effet dans les trois jours ouvrables au plus.
En principe, le contrat de mission prend fin à l’échéance de son terme.

À défaut de nouveau contrat, l’ETT verse une rémunération équivalente jusqu’au terme initial. · Sans faute grave de l’ETT ni force majeure, une rupture par le salarié peut entraîner des dommages-intérêts. · Le salarié qui rompt pour conclure un CDI échappe aux dommages-intérêts prévus pour cette rupture. · L’ETT doit proposer un nouveau contrat prenant effet dans les trois jours ouvrables au plus. · En principe, le contrat de mission prend fin à l’échéance de son terme.

Explication

Le contrat prend normalement fin à son terme. En cas de rupture anticipée par l’ETT, un nouveau contrat doit prendre effet dans les trois jours ouvrables au plus, ou une rémunération équivalente jusqu’au terme est due ; le salarié peut devoir des dommages-intérêts en rompant, sauf s’il justifie de la conclusion d’un CDI.

69. À la fin d’une mission temporaire, cochez les propositions exactes :

L’entreprise utilisatrice peut embaucher le salarié à l’issue de sa mission temporaire.
L’indemnité de fin de mission représente en principe 10 % de la rémunération totale brute.
Une rupture du contrat à l’initiative du salarié ouvre droit à cette indemnité.
Une embauche immédiate en CDI par l’entreprise utilisatrice écarte le versement de cette indemnité.
Cette indemnité vise à compenser la précarité de la situation du salarié temporaire.

L’entreprise utilisatrice peut embaucher le salarié à l’issue de sa mission temporaire. · L’indemnité de fin de mission représente en principe 10 % de la rémunération totale brute. · Une embauche immédiate en CDI par l’entreprise utilisatrice écarte le versement de cette indemnité. · Cette indemnité vise à compenser la précarité de la situation du salarié temporaire.

Explication

L’indemnité est en principe égale à 10 % de la rémunération brute totale et compense la précarité ; elle n’est pas due lors d’une embauche immédiate en CDI ni lorsque le salarié rompt son contrat. L’entreprise utilisatrice peut embaucher le salarié à la fin de la mission.

70. Une entreprise utilisatrice maintient un intérimaire à son poste après la fin de sa mission, sans conclure de contrat de travail ni de nouveau contrat de mise à disposition. Quelles propositions sont exactes ?

Le salarié est alors réputé lié à l’entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée.
Le contrat à durée indéterminée réputé formé prend effet à la date de fin de la mission.
La seule poursuite du travail permet d’imputer les missions antérieures sur une période d’essai.
La poursuite du travail ouvre automatiquement droit à une indemnité de requalification d’un mois de salaire.
Les missions accomplies dans les trois mois suivant l’embauche sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Le salarié est alors réputé lié à l’entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée.

Explication

En l’absence de contrat de travail ou de nouveau contrat de mise à disposition, la poursuite du travail après la mission entraîne la présomption d’un CDI avec l’entreprise utilisatrice. Cette poursuite ne fixe pas la prise d’effet du CDI à la fin de la mission : l’effet au premier jour de la mission irrégulière et l’indemnité d’au moins un mois concernent la requalification pour recours irrégulier. L’imputation sur l’essai et la prise en compte pour l’ancienneté concernent les missions accomplies dans les trois mois précédant l’embauche, et non celles qui la suivent.

71. Parmi les propositions suivantes concernant les relations triangulaires qui dissocient les rôles d’employeur, lesquelles sont exactes ?

Le portage salarial figure parmi les formes de relations triangulaires mentionnées.
Dans le modèle traditionnel, le salarié exécute une prestation tandis que l’employeur rémunère et dirige.
Les plateformes restent en dehors des formes de relations triangulaires qui dissocient les rôles d’employeur.
Le travail temporaire constitue une forme de relation triangulaire dissociant les rôles d’employeur.
La dissociation entre employeur de droit et employeur de fait nourrit le contentieux du licenciement économique.

Le portage salarial figure parmi les formes de relations triangulaires mentionnées. · Dans le modèle traditionnel, le salarié exécute une prestation tandis que l’employeur rémunère et dirige. · Le travail temporaire constitue une forme de relation triangulaire dissociant les rôles d’employeur.

Explication

Le portage salarial et le travail temporaire figurent parmi les relations triangulaires qui dissocient les rôles d’employeur, tout comme les plateformes. Dans le modèle traditionnel, le salarié exécute la prestation tandis que l’employeur la rémunère et dirige le salarié. La dissociation entre employeur de droit et employeur de fait pose la question de la répartition des obligations et nourrit le contentieux du coemploi, non celui du licenciement économique.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 94 flashcards sur Fin du CDD et temps partiel.

À quelles relations le droit du travail s’applique-t-il en principe ?

Aux relations de travail subordonnées du secteur privé.

Quel cadre permet au travailleur indépendant d’exercer une prestation en conservant son autonomie et ses risques ?

Le contrat d’entreprise, ou contrat de prestation de services.

Quelles immatriculations déclenchent la présomption de non-salariat selon l’article L. 8221-6, I ?

L’immatriculation au RCS, au registre national des entreprises comme artisan ou à l’URSSAF comme travailleur indépendant.

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