★ À maîtriser
Depuis les années 1980, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques d’atteinte à l’intégrité physique et psychique des salariés.
🔄 L’employeur doit :
Compléments
📌 Selon Dominique Méda, le travail n’est plus le centre de toute la vie, car les individus accordent aussi de l’importance à leur vie personnelle.
📌 Les libéraux, dont Ricardo et Jean-Baptiste Say, défendent la non-intervention de l’État, tandis que des penseurs du XIXe siècle comme Saint-Simon et Charles Fourier soutiennent l’intervention publique.
La formule attribuée à Henry Lacordaire au XIXe siècle affirme qu’entre le fort et le faible, le maître et le serviteur, c’est la liberté qui opprime et la loi qui affranchit.
Le droit du travail repose aujourd’hui sur une pluralité croissante de sources, notamment les conventions collectives, et la pyramide de Kelsen ne s’y applique pas simplement.
La jurisprudence contribue à la création des normes du travail en traitant des questions que le Code du travail ne règle pas, comme la clause de non-concurrence.
La liberté du contrat protège le fort ; la loi protège la partie faible.
★ À maîtriser
📌 En droit du travail actuel, l’employeur supporte la charge de prouver le paiement du salaire, car il est débiteur de cette obligation.
Les corporations organisaient les métiers par des statuts acceptés par leurs membres, dont le respect était nécessaire pour exercer le métier.
Le décret d’Allarde, adopté en mars 1791 et applicable à partir du 1er avril 1791, a aboli les corporations et proclamé la liberté du travail.
📌 Selon l’article L. 1121-1 du Code du travail, une restriction aux droits et libertés doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Compléments
📌 Le serf était lié à une seigneurie par une relation de protection en contrepartie du travail, sans que cette relation relève d’une législation du travail.
Les corporations limitaient la liberté du travail, puisque l’ouvrier devait en être membre pour exercer son métier.
Les articles 1780 et 1781 du Code civil régissaient respectivement le louage des domestiques et ouvriers et le louage de la force de travail.
À sa création, le conseil des prud’hommes comprenait neuf juges, dont cinq négociants et quatre chefs d’atelier.
Les conseils de prud’hommes sont restés essentiellement composés de représentants du patronat jusqu’en 1880, année où le paritarisme entre ouvriers et patrons a commencé.
Corporations → liberté du travail → premières protections sociales.
★ À maîtriser
Compléments
📌 Le contrat de travail s’est construit à partir du louage de service, marqué par une inégalité inscrite dans les textes, et du louage d’ouvrage, dans lequel l’ouvrier était théoriquement indépendant mais ne l’était pas toujours en pratique.
La subordination des salariés devait être encadrée juridiquement, ce qui répondait aussi à l’intérêt des employeurs.
L’expression « contrat de travail » apparaît dans la doctrine à la fin du XIXe siècle, notamment chez Paul Pic, avant d’être reprise par le législateur.
★ À maîtriser
📌 La qualification donnée par les parties à leur relation ne lie pas le juge, qui peut retenir l’existence d’un contrat de travail si les critères sont réunis.
📌 La qualification de contrat de travail est indisponible et d’ordre public : les parties ne peuvent l’écarter lorsque ses critères sont réunis.
📌 La Cour de cassation a écarté la dépendance économique comme critère du contrat de travail et retient la subordination juridique, dans son arrêt du 6 juillet 1931.
Compléments
📌 Selon l’article L. 1221-1 du Code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et peut être établi selon la forme choisie par les parties.
La jurisprudence considère que la relation de travail dépend des conditions de fait dans lesquelles l’activité est exercée, et non de la volonté des parties ou de la dénomination de leur convention, comme le rappelle l’arrêt du 3 juillet 2024.
Parmi les indices de subordination figurent : l’intégration dans un service organisé, l’impossibilité de décider seul de l’organisation du travail, un ton comminatoire, la mise à disposition des moyens de travail
📌 Lorsqu’aucun contrat de travail apparent ni déclaration préalable à l’embauche n’existe, le travailleur qui réclame la reconnaissance du contrat doit en prouver les critères, conformément à l’article 1353 du Code civil.
📌 Le contrat de travail est à titre onéreux, tandis que l’activité bénévole n’est pas rémunérée.
📌 L’absence de paiement effectif n’exclut pas un contrat de travail si la prestation et le lien de subordination existent, et le salarié peut alors demander des rappels de salaire.
★ À maîtriser
L’article L. 8221-6 du Code du travail établit une présomption simple de non-salariat pour certains travailleurs indépendants ou dirigeants qui facturent une mission à un donneur d’ordre.
La présomption de non-salariat peut être renversée si le travailleur prouve un lien de subordination juridique permanente, permettant la requalification en contrat de travail.
Le droit du travail s’applique aux employeurs de droit privé et à leurs salariés, et le conseil de prud’hommes connaît de leurs litiges individuels liés au contrat de travail.
Compléments
Un travailleur de plateforme inscrit comme indépendant doit prouver les critères du contrat de travail pour obtenir la requalification de sa relation en relation salariée.
Le rapport de la commission présidée par J.-Y. Frouin, publié le 2 décembre 2020, vise à sécuriser les relations juridiques et les travailleurs sans supprimer la flexibilité du statut indépendant. - Réguler les plateformes numériques de travail, 2 déc. 2020
Le rapport Frouin écarte la création d’une troisième catégorie de statut entre salariat et entrepreneuriat. - J.-Y. Frouin, Réguler les plateformes numériques de travail, 2 déc. 2020
Le rapport Frouin envisage le recours à un tiers pour mettre en place le salariat des travailleurs des plateformes de VTC et de livraison après 6 à 12 mois d’activité et sous condition d’un certain chiffre d’affaires. - J.-Y. Frouin, Réguler les plateformes numériques de travail, 2 déc. 2020
Les articles L. 7341-1 et suivants du Code du travail, issus de la loi du 8 août 2016, reconnaissent certains droits aux travailleurs indépendants des plateformes lorsque celles-ci déterminent les caractéristiques de la prestation et son prix.
Les droits cités comprennent :
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 et les ordonnances du 21 avril 2021 et du 6 avril 2022 fixent des règles du Code des transports visant à conforter le caractère indépendant des relations avec les plateformes de mobilité.
📌 L’article L. 1326-2 du Code des transports interdit à une plateforme de mettre fin à la relation avec un travailleur de mobilité parce qu’il a refusé une intervention.
📌 Le droit du travail s’applique au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé, sous réserve des dispositions particulières de son statut.
Présomption d’indépendance, mais requalification possible si la subordination est prouvée.
★ À maîtriser
📌 Selon l’article 55 de la Constitution de 1958, les traités et accords régulièrement ratifiés ou approuvés et publiés ont une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve de leur application par l’autre partie.
Les conventions fondamentales de l’OIT couvrent : la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective, l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire, l’abolition effective du travail des enfants, l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession
L’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT prévoit qu’en cas de rupture injustifiée sans réintégration possible, le juge doit accorder une indemnité adéquate réparant le préjudice subi.
L’effet direct vertical permet d’invoquer une norme internationale contre l’État, tandis que l’effet direct horizontal permet de l’invoquer dans un litige entre particuliers.
Pour être directement invoquée entre particuliers, une stipulation internationale doit être publiée, suffisamment précise et complète, et créer des droits au bénéfice des particuliers ; les conditions constitutionnelles d’entrée en vigueur, dont la ratification, doivent aussi être remplies.
L’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme protège le droit au respect de la vie privée et familiale.
Dans l’arrêt Nikon du 2 octobre 2001, la Cour de cassation a affirmé que le salarié a droit au respect de sa vie privée même au temps et au lieu de travail.
Dans l’affaire Libert c/ France du 22 février 2018, la CEDH n’a pas condamné la France après l’ouverture de fichiers de l’ordinateur professionnel : le nom « D:/données personnelles » donné au disque ne suffisait pas à rendre toutes les données personnelles, et les fichiers litigieux n’étaient pas identifiés comme privés selon la charte informatique.
📌 Les fichiers créés par un salarié avec l’outil informatique fourni pour son travail sont présumés professionnels et l’employeur peut les ouvrir hors de sa présence, sauf s’ils sont identifiés comme personnels.
📌 L’article 24 de la Charte sociale européenne reconnaît au travailleur licencié sans motif valable le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.
📌 L’article 24 de la Charte sociale européenne a un effet direct vertical dans les litiges entre l’État et un particulier, mais pas d’effet direct horizontal dans les litiges entre particuliers.
Compléments
L’Organisation internationale du travail a été créée en 1919 et sa constitution a été intégrée au traité de Versailles.
La Déclaration de Philadelphie de 1944 a confié à l’OIT un mandat d’amélioration des conditions de travail et a été annexée à sa constitution.
L’OIT a adopté en 1998 la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail.
L’OIT est une organisation tripartite réunissant les États, les organisations sociales représentant les salariés et les organisations patronales.
Fichiers personnels identifiés : accès protégé ; disque nommé personnel : accès non interdit
★ À maîtriser
Selon le Conseil d’État dans la décision GISTI du 11 avril 2012, n° 322326, une stipulation de traité a un effet direct si elle ne régit pas uniquement les rapports entre États et si son contenu est suffisamment précis. - CE
L’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux garantit à tout travailleur la limitation de la durée maximale du travail, des repos journalier et hebdomadaire et un congé annuel payé.
Les règlements de l’Union sont directement applicables en droit interne, tandis qu’une directive doit être transposée.
Une directive non transposée à l’expiration du délai de transposition peut produire un effet direct vertical si ses dispositions sont claires, précises et inconditionnelles, mais elle n’a pas d’effet direct horizontal. - CJUE, 15 janvier 2014
L’article 7 de la directive 2003/88/CE garantit quatre semaines de congés payés sans que le droit à congé soit affecté par une absence pour raisons de santé pendant la période d’acquisition.
Dans son arrêt du 10 septembre 2025, n° 23-22.732, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié malade pendant ses congés payés peut reporter les jours de congé qui coïncident avec son arrêt maladie. - Cass. soc.
Compléments
📌 Une stipulation de traité d’effet direct doit être précise, inconditionnelle et créer des droits au profit des particuliers.
La Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne a été proclamée à Nice en 2000 sans force juridique contraignante, puis le traité de Lisbonne lui a donné la même valeur juridique que les traités.
Dans l’arrêt du 6 novembre 2018, affaires C-569/16 et C-570/16, la CJUE a reconnu l’effet direct de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux.
Selon l’arrêt CJUE du 15 janvier 2014, C-176/12, l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux ne permet pas de faire naître un droit invocable par un particulier.
Dans sa décision du 17 juillet 2023, n° 22VE00442, la CAA de Versailles a condamné l’État à verser 10 000 euros à chaque organisation syndicale requérante pour le préjudice moral causé aux salariés par la non-conformité du droit français relatif aux congés payés en cas de maladie. - CAA VERSAILLES
Le 13 septembre 2023, la Cour de cassation a jugé l’article L. 3141-5 du Code du travail non conforme au droit de l’Union en matière de congés payés pendant un arrêt maladie. - Cass. Soc.
📌 Lorsqu’aucun texte interne contraire ne s’y oppose, le juge peut interpréter le droit interne à la lumière du droit de l’Union européenne.
📌 Le congé annuel payé permet au travailleur de se reposer et de bénéficier d’une période de détente et de loisirs, tandis que le congé maladie lui permet de se rétablir d’une maladie. - CJUE
Règlement : application directe ; directive : transposition nécessaire
★ À maîtriser
📌 Le législateur ne peut adopter de dispositions contraires à la Constitution, dont le Conseil constitutionnel est le garant.
Compléments
📌 Le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent.
L’alinéa 8 du Préambule de la Constitution de 1946 prévoit la participation de tout travailleur, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail et à la gestion des entreprises.
Le Préambule de la Constitution de 1946 reconnaît à toute personne incapable de travailler en raison de son âge, de son état physique ou mental ou de sa situation économique le droit à des moyens convenables d’existence fournis par la collectivité.
La Constitution garantit l’égal accès de l’enfant et de l’adulte à l’instruction, à la formation professionnelle et à la culture.
Le Code du travail comprend huit parties portant respectivement sur les relations individuelles, les relations collectives, la durée du travail et les rémunérations, la santé et la sécurité, l’emploi, la formation professionnelle, certaines professions et activités, et le contrôle de la législation du travail.
★ À maîtriser
L’article L. 1 du Code du travail impose au gouvernement une concertation préalable avec les partenaires sociaux pour tout projet de réforme relevant de leur compétence en matière de relations de travail, d’emploi ou de formation professionnelle.
Les conventions collectives traitent de l’ensemble des conditions d’emploi, des conditions de travail et des garanties sociales d’un périmètre, tandis qu’un accord collectif porte sur une question précise ; les deux ont la même nature juridique et la même portée.
Les partenaires sociaux ne peuvent négocier dans le domaine des principes fondamentaux du droit du travail réservé à la loi par l’article 34 de la Constitution.
Une convention ou un accord collectif détermine un champ d’application professionnel et territorial ; sans extension ministérielle, il ne s’applique pas à un employeur qui n’est pas membre d’une organisation patronale signataire.
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises atteignant 50 salariés et son domaine comprend notamment l’hygiène, la sécurité, la discipline et la protection contre le harcèlement moral et sexuel.
La qualification d’usage d’entreprise suppose trois conditions :
Compléments
La loi du 31 janvier 2007, dite de modernisation du dialogue social, a instauré le processus de concertation et de négociation préalables pour certaines réformes du travail.
Parmi les lois adoptées après signature d’un accord national interprofessionnel figurent : la loi du 25 juin 2008 dite de modernisation du marché du travail, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi
Dans son arrêt du 12 juillet 2018, n° 16-26.844, la première chambre civile de la Cour de cassation a considéré que la création du CDI intérimaire constituait une nouvelle catégorie de contrat de travail relevant des principes fondamentaux réservés au législateur. - Cass. civ., 1re, 12 juill. 2018
📌 Après vérification de la légalité et des conditions requises, un arrêté d’extension du ministre du Travail rend une convention collective applicable à tous les employeurs de la branche concernée.
📌 Le règlement intérieur doit être soumis à la consultation du comité social et économique et à l’inspection du travail ; une note de service ne peut porter sur les éléments relevant de son domaine.
📌 L’employeur qui veut mettre fin à un engagement unilatéral doit engager une procédure de dénonciation.
★ À maîtriser
Les litiges relatifs aux relations individuelles de travail relèvent des conseils de prud’hommes.
Dans l’entreprise, les relations entre l’employeur et le salarié sont régies par le contrat de travail et les litiges individuels relèvent du conseil de prud’hommes.
📌 Le droit social comprend le droit du travail, le droit de la sécurité sociale et le droit de l’aide sociale, qui porte sur des prestations fondées sur un droit subjectif à caractère alimentaire prises en charge par une personne publique.
Compléments
Les litiges relatifs aux relations collectives peuvent relever du tribunal judiciaire, notamment pour les attributions des représentants du personnel, ou du juge administratif, notamment pour la validation ou l’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Depuis le 15 juin 2021, le sigle B désigne les arrêts publiés au Bulletin de la Cour de cassation et le sigle R les arrêts publiés et commentés dans son rapport annuel.
Le comité social et économique a des attributions réduites dans les entreprises de 11 à 49 salariés et des attributions élargies à partir de 50 salariés.
Les représentants syndicaux dans l’entreprise comprennent notamment le délégué syndical et le représentant syndical au CSE, selon l’effectif de l’entreprise.
Les acteurs extérieurs à l’entreprise comprennent : les organisations syndicales, l’inspecteur du travail, l’administration du travail, notamment la DREETS, les services de santé au travail, dont le médecin du travail
★ À maîtriser
L’article L. 1221-8 du Code du travail impose d’informer préalablement le candidat des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard ; les résultats sont confidentiels et les méthodes doivent être pertinentes au regard de leur finalité.
Selon l’article L. 1221-9 du Code du travail, aucune information personnelle sur un candidat ne peut être collectée par un dispositif qui ne lui a pas été préalablement porté à sa connaissance.
Les méthodes et techniques de recrutement doivent être pertinentes au regard de l’emploi à pourvoir et permettre d’évaluer la capacité du candidat à occuper cet emploi.
Compléments
📌 Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit informer le comité social et économique des méthodes de recrutement utilisées.
★ À maîtriser
L’article L. 1142-1 du Code du travail interdit de mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat dans une offre d’emploi ou toute publicité relative à l’embauche, et interdit certaines décisions défavorables fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Selon l’article L. 1221-6 du Code du travail, les informations demandées au candidat ne peuvent servir qu’à apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles et doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou leur évaluation.
Une différence de traitement ne constitue une discrimination que lorsqu’elle repose sur un motif illégal.
Compléments
📌 L’article L. 1221-7 du Code du travail permet que les informations écrites communiquées par le candidat soient examinées dans des conditions préservant son anonymat ; le recours au CV anonyme est facultatif.
📌 Dans les entreprises d’au moins 300 salariés et les entreprises spécialisées dans le recrutement, les employés chargés du recrutement doivent recevoir une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans, conformément à l’article L. 1131-2 du Code du travail.
La Cour de cassation a jugé qu’un employeur pouvait écarter une candidature en raison d’un titre de séjour ne permettant pas le travail, car l’existence d’un tel titre ne figure pas parmi les motifs de discrimination interdits et l’emploi sans titre de travail expose l’employeur à un risque de travail illégal. - Cass.crime., 13 déc.2016
L’article L. 5212-2 du Code du travail impose aux entreprises de plus de 20 salariés d’employer des travailleurs handicapés à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif.
Peuvent notamment bénéficier du statut de travailleur handicapé les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle présentant un taux d’incapacité permanente partielle d’au moins 10 %.
📌 Un salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture s’il en fait la demande écrite à l’employeur après la rupture.
📌 Lorsqu’un employeur envisage de pourvoir un poste équivalent que le salarié licencié pour motif économique peut occuper, il doit le lui proposer, y compris si de nouvelles qualifications professionnelles lui permettent d’occuper un poste supérieur.
Différence de traitement ≠ discrimination illégale
★ À maîtriser
📌 L’offre de contrat de travail exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, tandis que la promesse de contrat accorde au bénéficiaire le droit d’opter pour la conclusion du contrat.
Compléments
Les vices du consentement sont :
Le mensonge d’un salarié sur son CV ne constitue pas nécessairement un dol : l’employeur doit notamment établir que l’information dissimulée ou inexacte a été déterminante de son consentement.
📌 L’offre de contrat de travail comprend les éléments essentiels du contrat envisagé et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation ; à défaut, elle constitue une invitation à entrer en négociation, selon l’article 1114 du Code civil.
📌 L’offre ne peut être rétractée avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, avant un délai raisonnable ; sa rétractation irrégulière empêche la conclusion du contrat et engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur sans compenser les avantages attendus du contrat.
★ À maîtriser
📌 Une période d’essai n’existe que si une clause la prévoit dans le contrat de travail ; la convention collective ne suffit pas à elle seule à l’imposer au salarié.
📌 Le renouvellement de la période d’essai exige cumulativement qu’il soit autorisé par un accord de branche étendu, prévu dans le contrat de travail et accepté expressément par le salarié avant le renouvellement.
📌 La rupture du contrat pendant la période d’essai n’a pas à être motivée, mais elle doit respecter le délai de prévenance ; le non-respect de ce délai ouvre droit à indemnisation sans reporter la fin de l’essai.
Compléments
📌 L’essai professionnel est de courte durée, précède le contrat et ne correspond pas à l’exécution du travail dans des conditions normales, tandis que la période d’essai intervient dans le contrat de travail.
📌 La rupture du contrat pendant la période d’essai doit intervenir avant le jour de son expiration, et sa limite principale est l’abus de droit.
★ À maîtriser
📌 Une restriction aux droits et libertés du salarié doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché, conformément à l’article L. 1121-1 du Code du travail.
Compléments
La directive européenne du 20 juin 2019 a été transposée par la loi du 9 mars 2023 et le décret d’application du 30 octobre 2023, qui prévoient la communication d’informations au salarié dans des délais déterminés.
Les informations à communiquer au plus tard dans les sept jours suivant l’embauche comprennent l’identité des parties, le lieu de travail, l’intitulé du poste, la date d’embauche, la date de fin du CDD, la durée et les conditions de la période d’essai, les congés payés, la procédure de cessation de la relation, la rémunération et ses majorations, la périodicité de paiement, la durée du travail, les accords collectifs applicables et les régimes obligatoires et complémentaires de protection sociale.
Une clause du contrat de travail ne peut imposer qu’une circonstance constitue à elle seule la cause d’un licenciement, car le juge apprécie le caractère réel et sérieux du licenciement.
Toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail est nulle et de nul effet, conformément à l’article L. 1221-5 du Code du travail.
Un contrat de travail écrit doit être rédigé en français ; si un terme étranger sans équivalent français désigne l’emploi, il doit être expliqué en français, et le salarié étranger peut demander une traduction dans sa langue.
Une clause d’exclusivité doit protéger les intérêts légitimes de l’entreprise et être rédigée avec des contours précis ; elle est interdite dans un contrat à temps partiel.
La clause de non-concurrence n’est opposable au salarié que s’il l’a acceptée clairement et sans équivoque dans le contrat de travail ou dans un avenant.
Si les modalités de renonciation de l’employeur à la clause de non-concurrence sont prévues, elles doivent être respectées ; en l’absence de possibilité de renonciation unilatérale prévue, l’accord du salarié est nécessaire.
La clause de dédit-formation ne peut s’appliquer qu’en cas de départ volontaire du salarié et doit porter sur des frais de formation dépassant les obligations légales et conventionnelles de l’employeur, sans empêcher totalement la démission ni être à durée indéterminée.
📌 Une prime conditionnée à la présence du salarié ne peut être récupérée si elle constitue la contrepartie de son travail, par exemple une avance sur commissions. - Cass. Soc., 11 mai 2023
★ À maîtriser
📌 L’employeur peut modifier unilatéralement le lieu de travail à l’intérieur du secteur géographique ; au-delà, l’accord du salarié ou une clause de mobilité est nécessaire.
📌 La non-réalisation d’objectifs ne suffit pas, à elle seule, à justifier un licenciement ; elle peut constituer un indice d’insuffisance professionnelle ou de faute.
Compléments
Si l’employeur méconnaît une garantie d’emploi, il doit verser au salarié l’ensemble des salaires correspondant à la période garantie.
Une clause de mobilité doit répondre à un intérêt légitime de l’entreprise et définir précisément son étendue géographique ; elle ne peut imposer au salarié un lieu de résidence.
Les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur pour déterminer une rémunération variable doivent être réalisables, accompagnés des moyens nécessaires et communiqués au salarié au début de la période concernée.
★ À maîtriser
📌 L’employeur doit verser au salarié au moins le SMIC ou le minimum conventionnel applicable et respecter le principe d’égalité de rémunération pour un travail égal.
📌 Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par l’employeur et le salarié, conformément à l’article L. 1222-1 du Code du travail.
Compléments
L’employeur doit payer le salaire chaque mois et remettre un bulletin de paie, mais le bulletin ne suffit pas à prouver le paiement, dont la preuve incombe à l’employeur.
L’article L. 6321-1 du Code du travail impose à l’employeur d’adapter les salariés à leur emploi et de maintenir leur capacité à occuper un emploi en organisant les formations nécessaires.
Avant la mise en œuvre d’un système de contrôle de l’activité des salariés, l’employeur doit informer et consulter le comité social et économique et informer individuellement les salariés.
Le salarié doit exécuter la prestation de travail et veiller à sa santé et à sa sécurité ainsi qu’à celles des autres, sans que cette obligation décharge l’employeur de sa propre obligation de sécurité.
| Norme | Application | Effet direct |
|---|---|---|
| Règlement | Directement applicable en droit interne | La question ne se pose pas |
| Directive | Transposition nécessaire | Vertical si non transposée à temps et claire, précise et inconditionnelle |
| Traité | Supérieur au droit national | Si la stipulation est précise et ne régit pas uniquement les rapports entre États |
| Charte sociale européenne, article 24 | Reconnu en droit interne | Vertical, mais pas horizontal |
| Notion | Contenu | Champ |
|---|---|---|
| Convention collective | Ensemble des conditions d’emploi, de travail et garanties sociales | Professionnel et territorial |
| Accord collectif | Question précise | Professionnel et territorial |
Teste tes connaissances sur Fondements du droit du travail avec 11 questions à choix multiples et corrections détaillées.
1. Dans un débat sur le droit du travail, un intervenant défend la non-intervention de l’État tandis qu’un autre soutient une intervention publique inspirée de Saint-Simon et Fourier. À quelle tradition rattacher le premier intervenant ?
2. Comment Dominique Méda interprète-t-elle l’augmentation des démissions et les difficultés de recrutement après la crise sanitaire ?
Mémorisez les concepts clés de Fondements du droit du travail avec 10 flashcards interactives.
Depuis quand l’employeur doit-il prévenir les atteintes à l’intégrité physique et psychique des salariés ?
Depuis les années 1980.
Quel chapitre le décret du 27 mai 2025 a-t-il créé dans le Code du travail ?
Un chapitre consacré à la prévention des risques liés aux épisodes de chaleur intense.
Selon Dominique Méda, que traduisent les démissions après la crise sanitaire ?
Un refus des conditions de travail dégradées, plutôt qu’un refus de travailler.
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