Fiche de révision : Gestion administrative du contrat de travail

📋 Plan du Cours

1. Sources du droit du travail
2. Hiérarchie des normes sociales
3. Recrutement et sélection des candidats
4. Offre et promesse d’embauche
5. Formalités administratives d’embauche
6. Congés payés et départs
7. Absences pour maladie ou accident
8. Suivi médical des salariés
9. Licenciement pour motif personnel
10. Licenciement pour motif économique
11. Démission et prise d’acte
12. Ruptures négociées et judiciaires
13. Départ et mise à la retraite

📖 1. Sources du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Convention collective : Texte négocié par les partenaires sociaux représentant les employeurs et les salariés, applicable à une branche professionnelle ou à un niveau inférieur.
• Usage : Avantage non écrit accordé aux salariés, qui n’est prévu ni par la loi ni par une convention collective.

★ À maîtriser

📌 Une convention collective s’applique si l’activité de l’entreprise correspond à son secteur d’activité et si l’entreprise entre dans son champ d’application.

• Un usage doit réunir trois critères :
  • la généralité
  • la constance
  • la fixité

Compléments

• La loi est un texte législatif adopté par l’Assemblée nationale, tandis que le règlement est pris par un ministre.

• Le champ d’application d’une convention collective peut être déterminé notamment à partir du code APE et de l’objet social de l’entreprise.

📌 Pour dénoncer un usage, l’employeur doit informer tous les salariés et leurs représentants, puis respecter un délai raisonnable, présenté ici comme un préavis de deux mois et demi.

• Les accords atypiques sont négociés hors des règles ordinaires et ont alors la valeur juridique d’un engagement unilatéral de l’employeur, tandis que l’engagement unilatéral est pris par l’employeur et a la même valeur juridique qu’un usage.

📌 Le règlement intérieur est obligatoire dans une entreprise comptant au moins 50 salariés ; il est élaboré par l’employeur et soumis à l’inspection du travail.

📖 2. Hiérarchie des normes sociales

★ À maîtriser

📌 En droit du travail, le principe de faveur conduit à appliquer la norme la plus favorable au salarié lorsque plusieurs normes sont en concurrence.

Compléments

• Si le contrat prévoit 1 000 de salaire, la convention collective 1 500 et le SMIC légal 1 400, l’exemple retient le salaire conventionnel de 1 500.

• Le Code du travail permet aux partenaires sociaux de conclure, sur 13 thèmes précisés, des accords moins favorables que la loi ; d’autres thèmes relèvent des blocs 2 et 3 et ne sont pas protégés de la même manière.

📖 3. Recrutement et sélection des candidats

★ À maîtriser

• L’employeur choisit librement le salarié, sous réserve des priorités d’embauche ou de réembauche, des règles propres à certaines catégories de travailleurs et des règles de non-concurrence.

• Le choix du candidat ne peut pas reposer sur un motif discriminatoire, notamment la grossesse ou le sexe, sauf si le sexe est une condition déterminante du poste ou si l’embauche met en œuvre un plan d’égalité professionnelle.

• Les informations demandées au candidat doivent servir à apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles et présenter un lien direct et nécessaire avec cet emploi ou ces aptitudes.

• L’essai professionnel vérifie la qualification et l’aptitude du candidat, sans lien de subordination dans des conditions normales d’emploi, tandis que la période d’essai suppose un contrat et donne lieu à rémunération.

Compléments

• Le candidat doit répondre de bonne foi aux demandes d’information liées à sa capacité professionnelle ou à l’emploi proposé.

• Le candidat est informé au préalable des méthodes de recrutement utilisées ; celles-ci doivent être pertinentes, leurs résultats sont confidentiels et le CSE est informé des méthodes et de leurs modifications.

• L’essai professionnel n’est pas réglementé par la loi et n’est pas rémunéré, sauf si la convention collective le prévoit expressément ; la rémunération prévue est soumise aux cotisations sociales, sauf remboursement de frais seul.

📖 4. Offre et promesse d’embauche

🔑 Notions clés & Définitions

• Offre de contrat : Acte par lequel l’employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation.
• Promesse unilatérale : Contrat par lequel l’employeur accorde au bénéficiaire le droit d’opter pour un contrat de travail dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés.

📝 Points essentiels

• L’employeur peut rétracter son offre avant qu’elle parvienne au candidat, après expiration du délai d’acceptation qu’il a fixé, ou, sans délai fixé, à l’issue d’un délai raisonnable.

• La rétractation irrégulière d’une offre empêche la conclusion du contrat mais peut engager la responsabilité extracontractuelle de l’employeur si le candidat prouve son préjudice.

• La révocation d’une promesse unilatérale pendant le délai laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat promis si les éléments essentiels sont déterminés.

💡 Astuce mémo

L’offre engage sous conditions d’acceptation ; la promesse donne déjà un droit d’option.

📖 5. Formalités administratives d’embauche

★ À maîtriser

📌 La déclaration préalable à l’embauche est adressée à l’Urssaf ou à la caisse de MSA compétente et au service de santé au travail, au plus tôt 8 jours avant l’embauche et au plus tard à l’entrée en fonction.

• Les informations relatives au lieu de travail, aux parties, au poste, à la date d’embauche, au CDD éventuel, à la période d’essai, à la rémunération et au temps de travail sont remises au salarié au plus tard le 7e jour calendaire après l’embauche.

📌 L’employeur doit organiser une visite d’information et de prévention ou un examen médical d’aptitude à l’embauche.

Compléments

📌 Avant l’embauche d’un salarié étranger, l’employeur doit vérifier qu’il détient un titre autorisant l’activité salariée et envoyer les éléments requis à la préfecture au moins deux jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche.

• Une déclaration préalable à l’embauche n’est pas requise lors de la signature d’une convention de stage.

• Les informations relatives à la formation, aux congés payés, à la rupture du contrat, aux accords collectifs, aux régimes obligatoires et aux contrats collectifs de prévoyance et de santé sont remises au plus tard un mois calendaire après l’embauche.

📌 Le registre unique du personnel est obligatoire dès l’embauche du premier salarié ou dès l’arrivée d’un stagiaire.

📌 L’employeur affilie ses salariés à l’Agirc-Arrco par la transmission dématérialisée de la déclaration sociale nominative aux organismes de protection sociale.

📖 6. Congés payés et départs

★ À maîtriser

• Sauf disposition plus favorable, le salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables ou cinq semaines pour une année complète de référence.

📌 La période de prise des congés est fixée par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après avis du CSE ; elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre.

📌 L’ordre des départs est fixé par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après avis du CSE en tenant compte notamment de l’ancienneté, des activités chez d’autres employeurs et de la situation familiale.

Compléments

• Pour l’acquisition des congés payés, quatre semaines ou 24 jours de travail sont assimilés à un mois de travail effectif.

• Pour une maladie ou un accident non professionnel, les congés acquis sont limités à deux jours ouvrables par mois et à 24 jours au cours de la période de référence.

• Les congés peuvent être pris dès l’embauche et doivent en principe être exercés chaque année, sans report imposable par l’employeur ou le salarié.

• La période de prise des congés est portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture.

• L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ, et les dates fixées ne peuvent être modifiées moins d’un mois avant, sauf circonstances exceptionnelles pour la modification.

• Pendant les congés payés, l’employeur verse une indemnité de congés payés et un jour férié habituellement chômé prolonge les congés d’une journée.

📖 7. Absences pour maladie ou accident

★ À maîtriser

• L’arrêt maladie suspend le contrat de travail sans interdire nécessairement un licenciement fondé sur un motif autre que la maladie.

• Le salarié en arrêt de travail doit prévenir rapidement son employeur et lui transmettre le certificat médical initial ainsi que les éventuelles prolongations, le délai étant souvent fixé à 48 heures par les conventions collectives ou les usages.

• Le maintien légal du salaire suppose notamment un an d’ancienneté au premier jour de l’absence, l’envoi du certificat dans les 48 heures, la prise en charge par la Sécurité sociale et des soins en France, dans l’UE ou dans l’EEE.

Compléments

• Pendant l’arrêt de travail, le salarié peut recevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale et un complément de salaire versé par l’employeur ou un organisme de prévoyance ou d’assurance.

📌 L’employeur peut organiser un contrôle médical de l’arrêt de travail en contrepartie du maintien de salaire.

📖 8. Suivi médical des salariés

🔑 Notions clés & Définitions

• Suivi médical renforcé : Suivi individuel de la santé d’un travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour lui, ses collègues ou des tiers proches de son environnement de travail.

★ À maîtriser

• Pour un salarié non affecté à un poste à risque, la visite d’information et de prévention est organisée dans les trois mois suivant la prise effective de poste, sauf cas particulier.

• Un suivi adapté, dont la périodicité ne peut excéder trois ans, concerne notamment les travailleurs de nuit, les jeunes de moins de 18 ans, les travailleurs handicapés, les bénéficiaires d’une pension d’invalidité et les femmes enceintes, ayant accouché ou allaitantes.

• Le suivi renforcé comprend un examen d’aptitude par le médecin du travail avant l’affectation, puis un suivi dont la périodicité ne dépasse pas quatre ans et une visite intermédiaire au plus tard deux ans après l’examen médical.

📌 La visite de reprise est requise après un congé de maternité, une maladie professionnelle, un accident du travail d’au moins 30 jours ou une maladie ou un accident non professionnel d’au moins 60 jours ; elle doit avoir lieu au plus tard dans les huit jours calendaires suivant la reprise.

Compléments

• La visite d’information et de prévention est renouvelée selon une périodicité déterminée par le médecin du travail, qui ne peut excéder cinq ans.

• Les postes à risque comprennent notamment l’exposition à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, à certains agents biologiques, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare ou aux chutes lors du montage et du démontage d’échafaudages, ainsi que certains travaux dangereux des moins de 18 ans.

• La visite médicale de mi-carrière est organisée, à défaut d’accord de branche, durant l’année civile du 45e anniversaire, ou conjointement à une autre visite dans les deux années précédentes.

• Un salarié en arrêt depuis plus de 30 jours peut bénéficier d’une visite de préreprise, qui ne dispense pas l’employeur d’organiser la visite de reprise.

• Un travailleur ayant été soumis au suivi médical renforcé bénéficie d’une visite après la cessation de l’exposition au risque ou, le cas échéant, avant son départ à la retraite.

💡 Astuce mémo

Poste ordinaire : prévention ; poste à risque : aptitude renforcée.

📖 9. Licenciement pour motif personnel

★ À maîtriser

• Le licenciement pour motif personnel suit une procédure d’entretien préalable puis de notification écrite des motifs.

📌 La convocation à l’entretien préalable est remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé, précise l’objet, la date, l’heure et le lieu, et informe le salarié de son droit à assistance.

• L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation.

📌 La lettre de licenciement énonce les motifs et ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.

Compléments

📌 La procédure de licenciement pour motif personnel ne s’applique ni à la rupture de la période d’essai ni à celle d’un CDD, et peut se combiner avec les règles applicables aux salariés protégés ou prévues par la convention collective.

📌 Lors de l’entretien, l’employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié, qui n’est pas tenu d’y assister.

💡 Astuce mémo

Convocation, entretien, notification : trois étapes.

📖 10. Licenciement pour motif économique

★ À maîtriser

📌 À défaut de critères fixés par accord collectif, l’employeur détermine l’ordre des licenciements après consultation du CSE, en tenant compte des charges de famille, de l’ancienneté, des difficultés de réinsertion professionnelle et des qualités professionnelles.

📌 Un licenciement économique n’intervient qu’après les efforts de formation et d’adaptation et si le reclassement sur les emplois disponibles en France, dans l’entreprise ou le groupe, est impossible.

• La lettre de licenciement économique individuel est envoyée au moins sept jours ouvrables après la date prévue de l’entretien, délai porté à 15 jours ouvrables pour un cadre.

Compléments

• Les critères d’ordre s’appliquent aux salariés d’une même catégorie professionnelle et, sans accord sur le périmètre, à chaque zone d’emploi au minimum.

• Pour un licenciement économique individuel, l’employeur propose le contrat de sécurisation professionnelle ou informe le salarié du congé de reclassement, selon le cas.

• La lettre de licenciement économique expose la cause et les conséquences économiques, mentionne la priorité de réembauche et, selon le cas, le congé de reclassement ou le contrat de sécurisation professionnelle.

• Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, le contrat de sécurisation professionnelle est proposé au salarié concerné, qui dispose de 21 jours pour l’accepter ou le refuser ; l’absence de réponse vaut refus.

📖 11. Démission et prise d’acte

🔑 Notions clés & Définitions

• Démission : Acte par lequel le salarié fait connaître à l’employeur sa décision de résilier son contrat de travail.
• Prise d’acte : Rupture immédiate du contrat par le salarié qui reproche à l’employeur des manquements graves à ses obligations.

★ À maîtriser

📌 La démission doit être libre, résulter d’une volonté claire et non équivoque, et ne se présume pas.

• En cas d’abandon volontaire de poste, l’employeur peut mettre le salarié en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail dans un délai d’au moins 15 jours à compter de la présentation de la mise en demeure.

📌 Si les manquements invoqués justifient la prise d’acte, celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul ; sinon, elle produit les effets d’une démission.

Compléments

📌 Sans reprise du travail ni justification légitime à l’expiration du délai de mise en demeure, le salarié est présumé démissionnaire et peut contester cette présomption devant le conseil de prud’hommes.

• Sauf disposition conventionnelle contraire, la démission n’est soumise à aucune règle de forme.

💡 Astuce mémo

La démission exprime la volonté du salarié ; la prise d’acte reproche des manquements à l’employeur.

📖 12. Ruptures négociées et judiciaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Rupture conventionnelle homologuée : Rupture d’un CDI décidée d’un commun accord par l’employeur et le salarié dans une convention soumise à homologation administrative, ou à autorisation pour un salarié protégé.
• Résiliation judiciaire : Demande du salarié au conseil de prud’hommes visant à rompre le contrat en raison de manquements graves de l’employeur, les relations de travail se poursuivant jusqu’à la décision du juge.

★ À maîtriser

• Le salarié a droit à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, à laquelle les parties ne peuvent renoncer.

• Après la signature de la rupture conventionnelle, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter ; après ce délai, une demande d’homologation est adressée à la DREETS, qui dispose de 15 jours ouvrables pour rejeter expressément la demande.

Compléments

📌 Le juge prononce la rupture judiciaire si les manquements de l’employeur sont assez graves pour empêcher la poursuite du contrat ; sinon, le contrat est maintenu.

📖 13. Départ et mise à la retraite

★ À maîtriser

📌 L’employeur peut mettre à la retraite un salarié âgé d’au moins 70 ans ; avant cet âge, il peut seulement proposer la mise à la retraite à un salarié ayant atteint l’âge requis pour une pension à taux plein automatique.

📌 Le salarié peut partir volontairement à la retraite pour bénéficier d’une pension, en respectant un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement.

Compléments

📌 Le départ volontaire à la retraite doit résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié.

💡 Astuce mémo

À 70 ans, l’employeur peut mettre à la retraite ; le salarié peut partir volontairement.

📊 Tableaux de synthèse

Comparaison des ruptures à l’initiative du salarié

Visites médicales selon le suivi