QCM : Gestion des parcours dans la fonction publique (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quel est l’objectif général de la gestion des ressources humaines dans une organisation ?

Garantir la conformité juridique des décisions, tout en centralisant les responsabilités de gestion.
Développer les compétences individuelles, tout en supprimant les règles de répartition des emplois.
Répartir les tâches entre les services, tout en limitant les coûts de fonctionnement et les délais.
Adapter les ressources humaines en quantité et en qualité, tout en soutenant la qualité de vie au travail et l’efficacité.

Adapter les ressources humaines en quantité et en qualité, tout en soutenant la qualité de vie au travail et l’efficacité.

Explication

La GRH associe l’adéquation des ressources humaines aux besoins de l’organisation à la qualité de vie au travail et à l’efficacité des personnes. La conformité juridique est importante, mais elle ne résume pas à elle seule l’objectif général de la GRH.

2. Une organisation veut distinguer le traitement de la paie et le respect des règles juridiques de la gestion des carrières et du recrutement. Comment ces activités se répartissent-elles dans la GRH ?

Les deux relèvent de l’administration, car elles concernent la gestion des effectifs.
La première relève du développement des ressources humaines, et la seconde de leur administration.
Les deux relèvent du développement, car elles influencent le parcours professionnel.
La première relève de l’administration des ressources humaines, et la seconde de leur développement.

La première relève de l’administration des ressources humaines, et la seconde de leur développement.

Explication

L’administration des ressources humaines porte notamment sur la rémunération et la régularité juridique, tandis que le développement concerne les emplois, les carrières et le recrutement. Les carrières et le recrutement ne sont donc pas des activités d’administration au sens de cette distinction.

3. Quels sont les quatre systèmes de gestion distingués par Rensis Likert ?

Exploitant, autoritaire, consultatif et participatif.
Autoritaire, bureaucratique, consultatif et coopératif.
Directif, paternaliste, délégatif et collégial.
Exploitant, directif, démocratique et délégatif.

Exploitant, autoritaire, consultatif et participatif.

Explication

Likert distingue les systèmes exploitant, autoritaire, consultatif et participatif. Les termes « paternaliste » et « délégatif » appartiennent à d’autres manières de décrire les styles de gestion et ne correspondent pas à cette série.

4. Dans une organisation, un style de gestion participatif est mis en place. Quel effet en chaîne est associé à cette approche par Rensis Likert ?

Une formalisation accrue des procédures, qui améliore la conformité de l’organisation.
Une satisfaction et une motivation accrues du personnel, qui favorisent la performance de l’organisation.
Une concurrence plus forte entre salariés, qui accroît la productivité de l’organisation.
Une centralisation renforcée des décisions, qui augmente la rapidité de l’organisation.

Une satisfaction et une motivation accrues du personnel, qui favorisent la performance de l’organisation.

Explication

Pour Likert, les styles participatifs favorisent la satisfaction et la motivation du personnel, ce qui accroît la performance organisationnelle. La centralisation des décisions est une caractéristique distincte et n’est pas le mécanisme décrit ici.

5. Qu’est-ce qu’un corps de fonctionnaires ?

Une instance consultative qui examine les décisions individuelles relatives à la carrière des fonctionnaires
Un service administratif réunissant des agents chargés d’exercer les mêmes fonctions dans une administration
Un ensemble d’emplois correspondant à une catégorie hiérarchique et ouvert à différents types d’agents
Une structure juridique regroupant des fonctionnaires soumis au même statut particulier et ayant vocation aux mêmes grades

Une structure juridique regroupant des fonctionnaires soumis au même statut particulier et ayant vocation aux mêmes grades

Explication

Un corps constitue une structure juridique de gestion dont les membres relèvent du même statut particulier et ont vocation aux mêmes grades. Un service administratif, en revanche, rassemble des agents autour d’activités ou de fonctions exercées dans une administration.

6. Quel principe l’accord PPCR pose-t-il concernant la carrière de chaque fonctionnaire ?

Il doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades.
Il doit exercer dans deux administrations avant sa titularisation.
Il doit changer de corps au moins une fois dans sa carrière.
Il doit accéder à un nouvel échelon chaque année de service.

Il doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades.

Explication

L’accord PPCR prévoit que chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades. Le changement d’administration relève de la mobilité et ne constitue pas une exigence de ce principe.

7. Quel rôle le responsable des affaires financières joue-t-il dans la gestion des ressources humaines publique ?

Il fixe les orientations des objectifs et de l’organisation.
Il garantit le financement des actions de ressources humaines.
Il arbitre les crédits de personnel de chaque programme.
Il pilote la politique RH et suit la masse salariale.

Il garantit le financement des actions de ressources humaines.

Explication

Le responsable des affaires financières garantit le financement des actions RH. L’arbitrage des crédits de personnel relève plutôt du responsable de BOP ou d’unité opérationnelle.

8. En quelle année la loi de transformation de la fonction publique a-t-elle généralisé le bilan social sous l’appellation de rapport social unique ?

En 2016
En 2021
En 2019
En 2022

En 2019

Explication

La loi du 6 août 2019 a généralisé le bilan social sous le nom de rapport social unique. L’année 2022 correspond à l’entrée en vigueur du Code général de la fonction publique, et non à cette réforme du bilan social.

9. En quoi l’audit social et l’audit interne se distinguent-ils dans l’examen de la gestion des ressources humaines ?

L’audit social cartographie les risques de politiques publiques, tandis que l’audit interne compare la GRH à celle d’administrations similaires.
L’audit social mesure les écarts entre une situation réelle et une situation souhaitée, tandis que l’audit interne fournit les données utilisées par les gestionnaires RH.
L’audit social, réalisé par des professionnels extérieurs, évalue la GRH à partir d’un référentiel préalable, tandis que l’audit interne apprécie la maîtrise des opérations et l’efficacité du contrôle interne.
L’audit social définit les mesures de contrôle décidées par un ministre, tandis que l’audit interne vérifie la conformité des pratiques à un référentiel externe.

L’audit social, réalisé par des professionnels extérieurs, évalue la GRH à partir d’un référentiel préalable, tandis que l’audit interne apprécie la maîtrise des opérations et l’efficacité du contrôle interne.

Explication

L’audit social repose sur un référentiel établi au préalable et est effectué par des professionnels extérieurs, alors que l’audit interne fournit une appréciation indépendante de la maîtrise des opérations et du contrôle interne. La cartographie des risques relève de l’analyse des risques, et non de la définition de l’audit social.

10. Quel effet l’intégration de l’intelligence artificielle dans les procédures de recrutement peut-elle avoir sur les décisions de sélection ?

Elle peut introduire des biais décisionnels dont les effets sont difficiles à mesurer.
Elle garantit une évaluation identique des candidatures, quels que soient les critères retenus.
Elle réduit la nécessité de définir des critères et des grilles d’évaluation pour les jurys.
Elle transfère aux centres logistiques la responsabilité d’apprécier les compétences des candidats.

Elle peut introduire des biais décisionnels dont les effets sont difficiles à mesurer.

Explication

Les algorithmes peuvent réduire le coût des sélections préalables, mais ils comportent un risque de biais décisionnels parfois difficiles à mesurer. La réduction des coûts ne signifie pas que les décisions deviennent automatiquement impartiales.

11. Une administration veut calculer le traitement brut mensuel d’un fonctionnaire à partir de son indice majoré et de la valeur annuelle de l’IM100. Quelle formule doit-elle appliquer ?

Multiplier l’indice majoré par la valeur annuelle de l’IM100, puis diviser le résultat par 1 200.
Multiplier l’indice majoré par la valeur annuelle de l’IM100, puis diviser le résultat par 100.
Diviser la valeur annuelle de l’IM100 par l’indice majoré, puis par douze.
Ajouter l’indice majoré à la valeur annuelle de l’IM100, puis diviser par douze.

Multiplier l’indice majoré par la valeur annuelle de l’IM100, puis diviser le résultat par 1 200.

Explication

Le traitement brut mensuel s’obtient en multipliant l’indice majoré par la valeur annuelle de l’IM100, puis en divisant par 100 et par 12, soit 1 200 au total. Diviser par 100 seulement ne convertirait pas le montant annuel en montant mensuel.

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Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines (GRH) ?

L’ensemble des conceptions et pratiques permettant d’adapter les ressources humaines aux besoins de l’organisation et de favoriser qualité de vie au travail et efficacité.

Quelles sont les deux dimensions de la GRH ?

L’administration technique et le développement qualitatif des ressources humaines.

Quels systèmes de gestion Rensis Likert distingue-t-il ?

Exploitant, autoritaire, consultatif et participatif.

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