Fiche de révision : Gestion des parcours dans la fonction publique

📋 Plan du Cours

1. Des origines industrielles aux relations humaines
2. Motivation et théories des organisations
3. Statut et organisation des fonctionnaires
4. Statut, bureaucratie et emploi public
5. Missions et acteurs des ressources humaines
6. Compétences et résultats des agents
7. Étude d’impact RH et numérique
8. Professionnalisation du recrutement
9. Dépenses et calcul des rémunérations
10. Égalité et lutte contre les discriminations
11. Affectation et mobilité des agents
12. Évaluation et avancement professionnels
13. Formation et motivation des agents
14. Conditions de travail et fin de fonctions
15. Déontologie et discipline des agents
16. Dialogue social et management public
17. Management agile et pilotage public
18. Déconcentration et accompagnement managérial

📅 Repères chronologiques

1. 2007La Révision générale des politiques publiques (RGPP) a conduit à constituer des équipes d’audit chargées d’examiner les politiques publiques de l’État, y compris en matière de RH.
2. 22 octobre 2013Un accord-cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique a été signé.
3. 17 décembre 2013Le ministre de la Fonction publique et le Défenseur des Droits ont signé une Charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans les trois fonctions publiques, dans la continuité d’une charte signée en 2008 avec le Médiateur de la République.
4. 11 février 2014Une feuille de route gouvernementale intitulée « Politique d’égalité républicaine et d’intégration » a prévu notamment un module obligatoire et commun de formation à la diversité et à la lutte contre les discriminations pour les nouveaux agents de l’État.
5. 6 août 2019La loi de transformation de la fonction publique a généralisé le bilan social sous l’appellation de rapport social unique.
6. 6 août 2019La loi de transformation de la fonction publique a consacré les lignes directrices de gestion, codifiées aux articles L. 413-1 et suivants du CGFP.
7. 20 juin 2023Une circulaire vise à mettre en œuvre dans la fonction publique de l’État une politique d’inclusion et d’égalité de traitement, en prenant en compte la diversité des familles et le respect de l’identité des personnes transgenres, dans le cadre du Plan national d’actions pour l’égalité des droits
8. 19 juillet 2023Une loi a étendu le quota de 50 % de personnes de chaque sexe aux nominations dans les emplois de cabinet ministériel et de la présidence de la République.

📖 1. Des origines industrielles aux relations humaines

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion des ressources humaines : Ensemble des conceptions théoriques et des pratiques permettant à une organisation de disposer des ressources humaines adaptées en quantité et en qualité, tout en favorisant la qualité de vie au travail et l’efficacité des personnes.

★ À maîtriser

📌 La GRH comprend une dimension technique d’administration des ressources humaines et une dimension qualitative de développement des ressources humaines.

• La GRH publique articule le respect préalable des règles de droit avec la recherche de la qualité et des résultats dans les services publics.

• La fonction publique peut être abordée soit selon une approche entrepreneuriale qui transpose les solutions du secteur privé, soit selon une approche qui considère les missions publiques comme suffisamment spécifiques pour justifier des pratiques distinctes.

• Au début du XXe siècle, les théories de gestion du personnel se développent surtout dans le secteur privé, sous l’effet de l’industrialisation, de la mécanisation et de la croissance des entreprises.

📌 Le taylorisme sépare les emplois de conception et d’exécution, segmente le travail selon le « one best way » et vise une productivité maximale par la sélection et le contrôle des salariés.

• L’approche post-fordiste prend davantage en compte les qualifications, les relations sociales et la motivation, et utilise la rémunération pour fidéliser le personnel et mesurer le rendement.

• Dans les années 1930, l’École des relations humaines met en évidence le rôle des conditions de travail et des relations humaines dans la performance et la satisfaction au travail.

Compléments

• La pertinence des pratiques de GRH dépend de leur adaptation aux caractéristiques de chaque organisation et s’apprécie aux niveaux individuel et collectif.

• Dans la fonction publique, la GRH doit notamment préserver les équilibres définis par les statuts particuliers, dont ceux entre recrutement par concours et recrutement contractuel.

• La GRH publique contemporaine combine des solutions communes au public et au privé, par exemple en matière de sécurité au travail, et des solutions dérogatoires lorsque le cœur d’une mission d’intérêt général est en jeu.

• À partir de 1880, les premiers services du personnel apparaissent dans les usines et se consacrent principalement au recrutement et à l’affectation des ouvriers.

• Dans le taylorisme, le salarié est principalement considéré sous l’angle de la rentabilité et le salaire peut être lié à la quantité produite, sans garantie minimale dans la rémunération à la pièce.

• Dans L’administration industrielle et générale (1916), Henri Fayol distingue les fonctions technique, commerciale, financière, de sécurité, de comptabilité et une fonction administrative transversale.

• Elton Mayo identifie trois besoins chez les salariés :

  • un besoin d’appartenance à un groupe
  • un besoin de reconnaissance par ses membres
  • un besoin de démontrer l’utilité de son action

• L’environnement de travail comprend notamment :

  • le bruit
  • la poussière
  • la luminosité
  • les risques

📖 2. Motivation et théories des organisations

★ À maîtriser

• Rensis Likert distingue quatre systèmes de gestion :

  • exploitant
  • autoritaire
  • consultatif
  • participatif

• Selon Rensis Likert, les styles de gestion participatifs favorisent la satisfaction et la motivation du personnel, ce qui accroît la performance de l’organisation.

📌 La pyramide des besoins d’Abraham Maslow hiérarchise cinq groupes de besoins fondamentaux et suppose qu’un besoin supérieur ne peut être satisfait avant les besoins inférieurs.

• La méthode PDCA comprend quatre étapes consécutives : Planifier, réaliser, contrôler et ajuster. - Walter A. Shewhart

• Michel Crozier montre que les règles bureaucratiques ne peuvent tout prévoir, que certains acteurs en tirent un pouvoir, puis que de nouvelles règles sont instaurées et à leur tour contournées, créant des routines qui nuisent à l’efficacité.

📌 La théorie des deux facteurs de Frederick Herzberg distingue les facteurs d’ambiance, liés aux conditions de travail, des facteurs de motivation, comme la reconnaissance du travail et la promotion, et admet que différents besoins peuvent être actifs simultanément. - The Motivation to Work, 1959

• Depuis les années 1980, la GRH adopte une approche globale et culturelle où la stratégie de l’organisation guide la coordination durable des actions et l’accomplissement de ses buts.

📌 Dans l’approche stratégique, les salariés sont considérés comme des actifs spécifiques producteurs de richesse, et la GRH acquiert une dimension prospective fondée sur le temps long et la planification.

• 🔄 La méthode ASA comporte trois étapes :

  1. Analyser globalement l’atteinte de l’ambition du plan de GPRH
  2. Statuer sur les objectifs et les actions du plan de l’année n+1
  3. Agir en formalisant le plan et en mettant en œuvre les actions

• La GRH contemporaine doit développer la motivation et l’implication, l’amélioration, les axes stratégiques de recrutement, formation et évaluation, les systèmes d’information sociale, la communication entre acteurs et l’amélioration des conditions de travail, notamment par la QVCT.

📌 La GRH publique implique le chef de service qui définit les axes et structure les services, la direction générale qui applique ces orientations et fait le lien avec les personnels, la DRH qui applique les orientations relatives à la relation de service, et l’agent qui reçoit les décisions RH et peut initier son évolution de carrière.

Compléments

• Kurt Lewin considère que l’amélioration de l’efficacité individuelle et sociale est conditionnée par le groupe, entendu comme un ensemble de personnes unies par des relations fonctionnelles.

• Le Système de Management 4 de Rensis Likert permet d’évaluer le degré de participation des employés et met en évidence le lien entre motivation, satisfaction au travail et performance organisationnelle.

• Maslow a ensuite ajouté le dépassement de soi comme besoin motivationnel à sa pyramide.

• La hiérarchie des besoins de Maslow a été remise en cause parce que, dans le cadre professionnel, les besoins peuvent selon les profils se réaliser dans un ordre différent ou se combiner.

• L’étape Observer a été ajoutée en préambule à la méthode PDCA, et la méthode repose sur un effet cliquet qui évite de revenir en arrière. - William Edwards Deming

💡 Astuce mémo

Règles bureaucratiques contournées → nouvelles règles → routines qui freinent l’efficacité

📖 3. Statut et organisation des fonctionnaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Fonction publique : Ensemble des personnes physiques à la disposition des pouvoirs publics, dans un lien de subordination professionnelle réglé par un statut général, afin de faire fonctionner les services publics.
• Corps de fonctionnaires : Structure juridique d’accueil et de gestion regroupant des fonctionnaires soumis au même statut particulier et ayant vocation aux mêmes grades.

★ À maîtriser

📌 Dans la conception française, le lien d’emploi des agents publics relève de normes législatives et réglementaires spécifiques justifiées par la nature particulière du service public, tandis que la conception anglo-saxonne admet l’application du droit privé du travail.

• La fonction publique française repose sur un statut général commun établi par la loi, conformément à l’article 34 de la Constitution qui réserve à la loi les règles fondamentales concernant les fonctionnaires civils et militaires de l’État.

• Les corps sont répartis en trois catégories hiérarchiques :

  • catégorie A : fonctions de conception, de direction et d’encadrement
  • catégorie B : fonctions d’application et de rédaction
  • catégorie C : fonctions d’exécution

📌 L’égalité formelle entre agents dans la gestion des carrières peut laisser place à l’ancienneté, le mérite étant difficile à évaluer.

• L’organisation en corps peut automatiser l’avancement et limiter l’individualisation de la gestion, avec un effet démotivant.

• En 2023, les concours externes de la fonction publique de l’État comptaient un lauréat pour 4,6 candidats, un taux de sélectivité historiquement bas et en diminution.

• La forte concurrence aux concours administratifs favorise le recrutement d’agents surdiplômés, ce qui peut remettre en cause la place des cadres en poste et bouleverser en pratique la hiérarchie pyramidale.

Compléments

• Le statut général était réparti en quatre titres législatifs :

  • titre I : loi du 13 juillet 1983 sur les droits et obligations des fonctionnaires
  • titre II : loi du 11 janvier 1984 sur la fonction publique d’État
  • titre III : loi du 26 janvier 1984 sur la fonction publique territoriale
  • titre IV : loi du 9 janvier 1986 sur la fonction publique hospitalière

• Le Code général de la fonction publique est entré en vigueur le 1er mars 2022 et a codifié les lois antérieures du statut général, qui ont été abrogées.

📌 Les statuts particuliers ordinaires précisent les règles du statut général, tandis que les statuts particuliers dérogatoires y apportent des changements qualitatifs.

• Des statuts autonomes concernent : les militaires, les magistrats de l’ordre judiciaire, les fonctionnaires des assemblées parlementaires

• En 2022, les effectifs de catégorie A, B et C représentaient respectivement 56 %, 24 % et 20 % dans la fonction publique d’État, 13 %, 15 % et 72 % dans la fonction publique territoriale, et 44 %, 30 % et 26 % dans la fonction publique hospitalière. - Rapport annuel sur l’état de la fonction publique, 2024

• Les réformes engagées depuis la fin des années 2000 ont visé à réduire le nombre de corps de la fonction publique d’État, qui avait dépassé 1 100, à environ 300, afin d’élargir les espaces de carrière et de gérer davantage les agents que les statuts.

• Les fusions de corps ont suivi trois axes :

  • fusion ou mise en extinction de corps à faibles effectifs
  • fusion de corps d’un même périmètre ministériel
  • fusion de corps relevant de ministres distincts selon une approche métier

💡 Astuce mémo

Le statut règle collectivement le lien d’emploi, tandis que le contrat individualise la relation de travail

📖 4. Statut, bureaucratie et emploi public

🔑 Notions clés & Définitions

• Fonctionnaire : Personne physique nommée dans un emploi permanent à temps complet et titularisée dans un grade de la hiérarchie des administrations de l’État, territoriales, des établissements de santé ou des autorités administratives indépendantes.

★ À maîtriser

📌 La travaillisation du droit de la fonction publique désigne la diffusion de règles issues du Code du travail dans le droit applicable aux agents publics, notamment en hygiène et sécurité et pour une partie du droit de grève.

• Le statut prévoit des garanties comme la titularisation et la protection fonctionnelle, et ne prévoit pas le licenciement économique en tant que tel ; il contient néanmoins des dispositions permettant une GRH active.

• Max Weber distingue trois types de pouvoir :

  • le pouvoir traditionnel, fondé sur la coutume et les traditions
  • le pouvoir charismatique, fondé sur les qualités personnelles du leader
  • le pouvoir rationnel légal, fondé sur des règles écrites

• Le fonctionnaire est dans une situation légale et réglementaire de droit objectif, définie par le statut général, et ne peut modifier sa situation par contrat ni négocier sa rémunération avec l’administration.

• Le grade confère vocation à occuper les emplois correspondants et est distinct de l’emploi, conformément à l’article L. 411-5 du CGFP.

• Dans une fonction publique de carrière, l’agent est destiné à effectuer sa vie professionnelle dans la fonction publique et possède un grade, tandis que dans une fonction publique d’emploi, il postule à des emplois vacants sans titularisation et la sélection porte sur chaque emploi.

• Selon la jurisprudence de la Cour de justice, un emploi ne peut être réservé aux nationaux que s’il comporte habituellement l’exercice de prérogatives de puissance publique et la responsabilité de sauvegarder les intérêts de l’État ou des collectivités publiques, sans que ces tâches ne représentent une part très réduite de l’activité.

Compléments

• Le rapprochement des règles publiques et privées s’est notamment traduit par la consécration du CDI en 2005, la lutte contre le harcèlement en 2007, le rapprochement des retraites depuis 2003 et l’application de la convention d’assurance chômage de 2011.

• Le modèle bureaucratique comprend : la division du travail, la hiérarchisation, la sélection du personnel, des règlements du travail impersonnels, des procédures d’avancement fondées sur les mêmes principes d’appréciation de l’aptitude que le recrutement

• Le Conseil constitutionnel a jugé que la transformation de France Télécom en société anonyme par la loi de 1990 n’interdisait pas d’y maintenir des fonctionnaires (Cons. const., 12 oct. 2012, n° 2012-281 QPC, Syndicat de défense des fonctionnaires).

• Le Conseil constitutionnel a jugé que des personnes recrutées comme emplois d’avenir professeur par contrat de droit privé pouvaient participer à l’exécution du service public de l’éducation nationale (Cons. const., 24 oct. 2012, n° 2012-656 DC, Loi portant création des emplois d’avenir).

📌 L’accord PPCR pose le principe que chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades.

💡 Astuce mémo

Le grade suit le fonctionnaire ; l’emploi peut changer.

📖 5. Missions et acteurs des ressources humaines

🔑 Notions clés & Définitions

• GPEEC : DGAFP - La GPEEC est un exercice pluriannuel qui caractérise les emplois, les effectifs et les compétences actuels, les projette à court et moyen terme, explore les besoins futurs et analyse les écarts entre ressources projetées et besoins.
• GPRH : DGAFP - La GPRH est une approche pluriannuelle de la GRH fondée sur les orientations stratégiques et l’analyse des données de GPEEC, qui conduit à des plans d’action couvrant les actes de gestion des ressources humaines.

★ À maîtriser

• La fonction RH publique vise à doter l’administration d’un personnel compétent et motivé, à gérer les dépenses de personnel et à contribuer à la qualité du service rendu aux usagers.

• Les services RH assurent notamment : le recrutement et l’adéquation entre besoins et compétences, la rémunération et la paie, la prévision des besoins futurs en personnel, la gestion des carrières et l’accompagnement des agents

• Le DRH pilote la politique de ressources humaines, participe au suivi de la masse salariale et des emplois et élabore un plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines.

• La gestion RH mobilise aussi le responsable des affaires financières, garant du financement des actions, le responsable de BOP ou d’unité opérationnelle, qui arbitre les crédits de personnel, et le responsable de service déconcentré ou d’établissement public, qui fixe les orientations des objectifs et de l’organisation.

• La projection des emplois, des effectifs et des compétences dans la GPEEC porte sur le court terme, soit 1 an, et le moyen terme, soit 3 ans.

Compléments

• Les 15 plateformes régionales d’appui interministériel à la GRH conseillent les directions départementales interministérielles, diffusent des méthodes et outils et favorisent l’échange de pratiques.

• Les plateformes régionales d’appui interministériel à la GRH ont quatre missions :

  • faciliter les mobilités et développer une gestion prévisionnelle des ressources humaines au niveau régional
  • dynamiser le marché régional de l’emploi public
  • développer la gestion personnalisée des ressources humaines
  • favoriser les mutualisations en formation et action sociale

• Les gestionnaires administratifs RH assurent la gestion administrative et la paie, tandis que les services RH comprennent aussi des chargés de recrutement, du dialogue social, de la prévention des risques, de la formation et des conseillers en évolution professionnelle.

• Les fonctions RH émergentes incluent l’accompagnement de carrière, le soutien à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et le marketing RH destiné à renforcer l’attractivité des employeurs publics.

• La coopération RH entre versants de la fonction publique vise notamment à faciliter les mobilités et à mutualiser les actions de formation et d’action sociale, comme l’illustre la convention ANFH-CNFPT renouvelée pour 2024-2027.

• La DGAFP a créé en 2019 la Bibliothèque des initiatives RH afin de diffuser et mutualiser des projets RH expérimentés dans les administrations publiques.

• Les fiches de la Bibliothèque des initiatives RH décrivent les projets, leur genèse, les difficultés rencontrées, les moyens mis en œuvre et les facteurs de réussite identifiés.

• Les thèmes des initiatives RH comprennent : l’attractivité-recrutement, les compétences, la conduite du changement, le dialogue social, l’égalité-diversité, la formation, le management, la mobilité et les parcours, la qualité de vie et des conditions de travail

• En 2019, la DGAFP a résumé la filière RH en neuf caractéristiques :

  • expertise
  • efficacité
  • accompagnement
  • proactivité
  • utilité
  • modernité
  • agilité
  • solidarité
  • humanité

📖 6. Compétences et résultats des agents

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence professionnelle : Le Boterf G., Compétence et navigation professionnelle, 1997 - La compétence professionnelle est la mobilisation ou l’activation de plusieurs savoirs dans une situation et un contexte donnés.
• Indicateur : Un indicateur est une information chiffrée qui mesure une variable et constitue un outil d’aide à la décision.
• Rapport social unique : Le rapport social unique est un état des lieux des caractéristiques du personnel et de ses conditions de travail, destiné notamment à repérer les problèmes et dysfonctionnements.
• Stress au travail : Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) - Le stress au travail est l’ensemble des perturbations biologiques et physiques provoquées par une agression lorsqu’il existe un déséquilibre entre la perception des contraintes de l’environnement et celle des ressources pour y faire face.

★ À maîtriser

📌 La compétence mobilise des savoirs et s’adapte au contexte d’exercice, tandis que la qualification renvoie surtout à la formation préalable et aux diplômes détenus par l’agent.

• Les six dimensions des risques psychosociaux sont (Gollac et Bodier, 11 avril 2011) : les exigences et l’intensité du travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie et de marges de manœuvre, la mauvaise qualité des rapports sociaux et des relations de travail, les conflits de valeur, l’insécurité de la situation de travail

• L’efficacité mesure l’atteinte d’un objectif fixé, tandis que l’efficience évalue la réalisation de cet objectif au regard des moyens mobilisés et du rapport coût-efficacité.

• Les indicateurs de performance RH validés par la DGAFP comprennent : le pourcentage de postes vacants ouverts, les dépenses de formation professionnelle rapportées à la masse salariale, le pourcentage de dirigeants ayant suivi une formation « Prise de poste », le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur, le nombre de journées perdues pour fait de grève par an par tranche de 10 000 agents, la durée du processus de recrutement, le taux d’absentéisme pour arrêt maladie ou accident du travail

• Le rapport social unique rassemble les données relatives à la GPEEC, aux parcours professionnels, aux recrutements, à la formation, aux avancements et promotions, à la mobilité, à la mise à disposition, à la rémunération, à la santé et à la sécurité au travail, à l’égalité professionnelle, à la diversité, à la lutte contre les discriminations, au handicap et à la qualité de vie au travail.

Compléments

• La compétence peut être considérée aux niveaux individuel, collectif et organisationnel, ce dernier reliant les compétences à la stratégie de l’administration.

• Dans la LOLF, le projet annuel de performance présente pour chaque action les crédits et personnels mobilisés, les objectifs poursuivis, les résultats attendus et les indicateurs de mesure.

• Le rapport annuel de performance présente les réalisations effectives et explique les écarts entre la consommation des crédits et les résultats au regard des engagements pris en loi de finances initiale.

• Les indicateurs RH peuvent être chronophages, complexes à renseigner, manipulés par les acteurs, peu représentatifs des réalités ou conduire à privilégier l’outil au détriment du sens des actions.

• Le rapport social unique intègre l’état de la situation comparée des femmes et des hommes.

💡 Astuce mémo

L’efficacité mesure l’atteinte de l’objectif ; l’efficience ajoute l’adéquation des moyens.

📖 7. Étude d’impact RH et numérique

🔑 Notions clés & Définitions

• Audit social : Examen réalisé par des professionnels extérieurs pour apprécier la GRH d’une organisation à partir d’un référentiel établi au préalable.
• Analyse des risques : Vise à identifier, évaluer, hiérarchiser et cartographier les risques susceptibles de compromettre la réalisation des objectifs des politiques publiques et de l’administration concernée.
• Contrôle interne : Ensemble des dispositifs formalisés et permanents décidés par chaque ministre pour gérer ses risques et définir les mesures de contrôle, notamment par des actions mises en œuvre par des agents publics de tous niveaux.
• Audit interne : Activité indépendante et objective qui assure au ministre une appréciation du degré de maîtrise de ses opérations, lui apporte des conseils et vérifie l’efficacité et la proportionnalité du contrôle interne aux risques.
• Tableau de bord RH : Outil d’information et de pilotage qui compare la situation réelle à la situation souhaitée afin d’éclairer les décisions à partir des écarts observés.
• Système d’information des ressources humaines : Ensemble des moyens techniques et organisationnels issus des technologies de l’information et de la communication mis à la disposition des gestionnaires RH pour obtenir et exploiter des informations fiables.
• Étude d’impact RH : DGAFP, Guide d’élaboration d’une étude d’impact en matière de ressources humaines, 2016 - Vise à évaluer préalablement les conséquences d’une réforme sur la structure et sur les individus, une fois les choix d’organisation prédéfinis.

★ À maîtriser

• Le décret du 22 avril 2022 relatif au contrôle et à l’audit internes prévoit, dans chaque ministère, un dispositif d’analyse des risques, de contrôle et d’audit internes. - relatif au contrôle et à l’audit internes de l’État

• 🔄 La construction d’un tableau de bord RH efficace suit ces étapes : définir des objectifs clairs et le public analysé, déterminer une action mesurable et la quantifier, borner l’action dans le temps, choisir des indicateurs pertinents et clairement formulés

• Le règlement européen sur la protection des données personnelles (RGPD) est entré en vigueur le 25 mai 2018 et impose une analyse d’impact lorsque le traitement est susceptible d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes. - Règlement de l’UE, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, 27 avril 2016

• L’IA Act distingue quatre niveaux de risque :

  • risque inacceptable
  • risque élevé
  • risque limité
  • risque minimal

• L’étude d’impact RH poursuit cinq objectifs :

  • décrire et expliquer les changements d’organisation au titre de la GPEEC
  • dimensionner les mesures d’accompagnement des agents
  • faciliter l’analyse de la réforme par les instances représentatives du personnel
  • produire un plan d’accompagnement et de suivi des agents
  • communiquer le sens, le contexte, les enjeux et les finalités de la réforme

Compléments

• Le Comité interministériel du contrôle et de l’audit internes réunit les responsables ministériels de l’audit interne, harmonise leurs méthodes et diffuse les bonnes pratiques.

• Les audits sociaux peuvent examiner : la conformité au droit de la fonction publique ou du travail, l’efficacité de la GRH, l’alignement sur les axes stratégiques, les résultats par comparaison avec des administrations comparables

• La déclaration sociale nominative (DSN) est obligatoire pour le secteur public depuis le 1er janvier 2022 et repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données issues de la paie ainsi que sur des signalements d’événements.

💡 Astuce mémo

Automatisation accrue → risques de biais et de discriminations

📖 8. Professionnalisation du recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Onboarding : le parcours d’intégration global d’un nouvel agent

★ À maîtriser

• Depuis 2011, l’État mutualise l’organisation des concours administratifs, notamment par le développement de concours communs et d’épreuves communes.

• En 2022, la fonction publique de l’État a offert 35 700 postes aux concours externes, 1 400 aux concours uniques, 1 900 aux troisièmes concours et 1 300 aux autres recrutements externes sans concours, y compris Pacte, soit 40 300 postes au total. - Rapport sur l’état annuel de la fonction publique, 2024

• La professionnalisation des concours repose sur plusieurs évolutions : la réduction des épreuves de pure culture générale, la redéfinition de la nature des épreuves, la prise en compte de l’expérience professionnelle par la RAEP, une différenciation accrue des voies de recrutement

📌 La professionnalisation des concours suppose de former les jurys, de définir les besoins de recrutement, de former les jurés aux techniques de recrutement, d’établir des critères de correction et des grilles d’évaluation, d’associer des spécialistes RH aux jurys et de désigner des agents de même niveau que celui auquel ouvre la sélection pour les concours internes et examens professionnels. - DGAFP

• L’intégration d’un nouvel agent peut s’appuyer sur la préparation de son arrivée, une journée d’accueil, un livret d’accueil, la passation de fonctions et des entretiens de suivi.

Compléments

• Dans la fonction publique de l’État, la centralisation logistique des concours par une entité interministérielle ou des centres de services partagés pour la logistique des concours vise à réduire leur coût.

• La mutualisation logistique des concours de la fonction publique de l’État est notamment confiée au SIEC et aux rectorats du ministère de l’Éducation nationale.

• Les épreuves professionnalisées peuvent évaluer l’ouverture au monde, l’aptitude à l’analyse et au questionnement ainsi que la capacité à se projeter dans le futur environnement professionnel. - DGAFP

• L’accès à l’ENM comporte une épreuve orale d’admission de mise en situation.

• Le concours externe de secrétaire administratif de l’État de classe normale comporte une épreuve d’admissibilité sous forme de cas pratique avec mise en situation à partir d’un dossier documentaire.

• L’intelligence artificielle peut réduire les coûts des sélections préalables, mais l’usage d’algorithmes de recrutement présente un risque de biais décisionnels dont les effets peuvent être mal mesurés.

📖 9. Dépenses et calcul des rémunérations

🔑 Notions clés & Définitions

• Traitement : la rémunération d’activité statutaire du fonctionnaire, déterminée de manière impersonnelle selon son grade et son échelon, contrairement au salaire associé au travail fourni dans le secteur privé
• Fongibilité asymétrique : autorise le transfert des crédits de personnel non consommés vers d’autres dépenses, mais interdit l’utilisation de crédits de fonctionnement ou d’investissement pour augmenter les crédits de personnel en cours d’année
• Discrimination : une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi du 27 mai 2008

★ À maîtriser

• En 2024, les dépenses de personnel de l’État s’élèvent à 152 milliards d’euros, soit 34 % des dépenses nettes du budget de l’État.

• En 2024, les dépenses de personnel de l’État comprennent 84 milliards d’euros de rémunérations d’activité, 13,6 milliards de cotisations et contributions sociales et 49 milliards de prestations sociales et allocations diverses.

• Après service fait, la rémunération comprend : le traitement, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement, les indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire

📐 Formule - Le traitement brut mensuel se calcule ainsi : $TBM = \frac{IM \times \text{valeur annuelle de l’IM100}}{100 \times 12}$.

• Depuis le 1er juillet 2023, le traitement annuel brut afférent à l’indice majoré 100 est de 5 907,34 euros.

📌 Le RIFSEEP comprend l’IFSE, versée mensuellement et liée aux fonctions, sujétions et à l’expertise, ainsi que le CIA, lié à l’engagement professionnel et à la manière de servir.

• La LOLF répartit les crédits par missions, programmes et actions, auxquels sont associés des objectifs pour les gestionnaires.

• Les emplois de l’État sont autorisés sous un plafond exprimé en équivalents temps plein travaillés et les dépenses de personnel sont plafonnées par programme.

📌 L’égalité de droit est consacrée dans les textes, tandis que l’égalité réelle vise son application concrète sur le terrain.

Compléments

• Les dépenses de personnel évoluent notamment selon le schéma d’emplois, les effectifs, l’âge moyen, l’effet de noria, le glissement-vieillesse-technicité, les mobilités, la politique indemnitaire, la revalorisation du point d’indice et les décisions ponctuelles ou catégorielles.

📌 La rétribution est une notion plus globale que la rémunération, car elle inclut aussi des éléments qualitatifs comme la satisfaction au travail, le pouvoir, l’influence et la reconnaissance symbolique.

• Pour un indice majoré de 500, le traitement brut mensuel calculé sur la valeur annuelle de l’IM100 de 5 907,34 euros est de 2 461 euros.

📌 Lorsque la rémunération mensuelle calculée est inférieure au SMIC, une indemnité différentielle est versée à l’agent.

📖 10. Égalité et lutte contre les discriminations

★ À maîtriser

• Devenues « classes Prépas Talents » en 2021, les classes préparatoires intégrées (CPI) aident des étudiants ou demandeurs d’emploi à préparer les concours externes de la fonction publique par un soutien pédagogique, un appui financier et un tutorat, sous conditions de ressources, de mérite, de motivation et d’origine géographique.

• La neutralité religieuse interdit à tout agent public de manifester son appartenance religieuse dans l’exercice de ses fonctions, tandis que l’égalité de traitement protège contre les distinctions fondées sur les opinions religieuses.

• Aucune distinction directe ou indirecte ne peut être faite entre fonctionnaires en raison de leur sexe, sauf si le sexe constitue exceptionnellement une condition déterminante de l’exercice des fonctions.

• L’article L. 132-5 du CGFP prévoit un taux de nominations équilibrées de 50 % de personnes de chaque sexe dans l’encadrement supérieur de la fonction publique.

• À partir de 2027, les administrations devront respecter un taux minimal de 40 % de personnes de chaque sexe dans les emplois supérieurs et de direction.

📌 La loi du 10 juillet 1987 impose aux employeurs publics et privés d’au moins 20 agents à temps plein d’employer des bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH) à hauteur de 6 % de leur effectif.

• Dans un litige relatif à une discrimination, le requérant soumet des faits susceptibles d’en faire présumer l’existence, puis le défendeur produit les éléments objectifs établissant que la décision est étrangère à toute discrimination. - CE, ass., 30 oct. 2009, Mme Perreux, 30 oct. 2009

Compléments

• Les bourses Talents aident les étudiants ou demandeurs d’emploi à préparer les concours de catégorie A ou B, notamment en IPAG ou CPAG, sous conditions de ressources et de mérite.

• Le Label Diversité, délivré par l’AFNOR et propriété de l’État, atteste de l’engagement d’un organisme en faveur de la prévention des discriminations, de l’égalité des chances et de la diversité dans la gestion des ressources humaines.

• L’égale admissibilité des femmes à la fonction publique a été consacrée par l’arrêt Dlle Bobard du Conseil d’État, Assemblée, le 3 juillet 1936.

• La parité est prévue dans les jurys et comités de sélection pour le recrutement et l’avancement, au Conseil commun de la fonction publique, dans les conseils supérieurs et dans les commissions administratives paritaires pour les représentants de l’administration.

• Les femmes représentent 63 % des effectifs de la fonction publique contre 46 % dans le secteur privé, 67 % des agents de catégorie A et 44 % des emplois d’encadrement supérieur et de direction dits A+.

💡 Astuce mémo

Égalité de droit : les textes ; égalité réelle : les conditions effectives d’accès et de carrière.

📖 11. Affectation et mobilité des agents

🔑 Notions clés & Définitions

• Affectation régulière : Une affectation régulière correspondant au grade de l’agent en position d’activité doit lui être attribuée dans un délai raisonnable.
• Position d’activité : Celle du fonctionnaire titulaire d’un grade qui exerce effectivement les fonctions d’un emploi correspondant à ce grade.
• Disponibilité : La position du fonctionnaire placé hors de son administration ou service d’origine, qui cesse de bénéficier de ses droits à l’avancement et à la retraite et n’a plus de lien avec son corps d’origine.

★ À maîtriser

📌 En mise à disposition, le fonctionnaire reste dans son corps d’origine et conserve sa rémunération par celui-ci, tandis qu’en détachement il est placé hors de son corps d’origine tout en conservant dans celui-ci ses droits à avancement et à retraite.

• Moins de 5 % des fonctionnaires exercent une mobilité chaque année, alors que la mobilité est un droit statutaire susceptible d’enrichir les carrières et d’améliorer l’adaptabilité du service public.

📌 Un agent peut rejoindre une nouvelle administration avec l’accord de celle-ci, et l’administration d’origine ne peut s’y opposer qu’en démontrant une nécessité de service.

Compléments

📌 Les affectations doivent tenir compte, dans la mesure de l’intérêt du service, des demandes des agents et de leur situation familiale.

• Un répertoire des compétences peut aider à améliorer l’adéquation entre les postes et les profils des agents.

📌 Le fonctionnaire détaché peut demander son intégration à l’expiration d’une période de cinq ans de détachement.

• Les conseillers mobilité-carrière accompagnent individuellement les agents dans leurs projets professionnels et leurs souhaits de mobilité.

• Les 15 plates-formes régionales interministérielles RH (PFRH), au sein des SGAR, appuient la gestion des ressources humaines sans se substituer aux réseaux ministériels.

• Les missions des PFRH couvrent : l’attractivité et l’emploi public local, la mobilité, la formation interministérielle, l’action sociale, l’environnement professionnel, l’accompagnement des transformations et des organisations du travail

• Le programme européen PACE, mis en œuvre par la DGAFP, finance intégralement des mobilités de courte durée entre administrations des États membres de l’Union européenne liées à des projets de transformation administrative.

📖 12. Évaluation et avancement professionnels

🔑 Notions clés & Définitions

• Mutation : Un changement d’affectation géographique ou fonctionnel de l’agent, qui doit être non discriminatoire et compatible autant que possible avec le bon fonctionnement du service.
• Appréciation de la valeur professionnelle : Évalue le travail actuel, les compétences et les difficultés de l’agent afin d’individualiser sa gestion de carrière, notamment en matière de rémunération, de promotion et de formation.

★ À maîtriser

📌 La notation hiérarchique a été remplacée par une évaluation plus large fondée sur des objectifs préalablement fixés, articulant les objectifs individuels et collectifs.

📌 L’appréciation de la valeur professionnelle est en principe obligatoire et donne lieu à un entretien annuel entre chaque agent et son supérieur hiérarchique direct.

• L’avancement d’échelon augmente le traitement, dépend de l’ancienneté et, si le statut particulier le prévoit, de la valeur professionnelle, et s’effectue sans saut d’échelon.

📌 L’avancement de grade s’effectue en principe au choix, par inscription de l’agent sur un tableau d’avancement établi par la hiérarchie, qui doit tenir compte de l’évaluation.

Compléments

📌 La mutation doit tenir compte des demandes des agents et de leur situation familiale, et la priorité est notamment donnée aux fonctionnaires séparés de leur conjoint lors d’une mutation géographique.

• L’évaluation sert à l’agent pour connaître l’appréciation de sa hiérarchie, exprimer ses besoins et souhaits et envisager son évolution, et à l’administration pour apprécier la contribution aux objectifs, connaître les potentiels, repérer les dysfonctionnements et fiabiliser les informations RH.

• Le décret du 28 juillet 2010 définit les conditions générales d’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’État.

• L’entretien professionnel porte sur : les résultats au regard des objectifs, les objectifs de l’année à venir, la manière de servir, l’expérience professionnelle, l’exercice éventuel de fonctions d’encadrement, les besoins de formation, les perspectives de carrière et de mobilité

• La valeur professionnelle peut donner lieu, dans chaque corps, à des réductions ou majorations d’ancienneté par rapport à l’ancienneté moyenne requise pour accéder à l’échelon supérieur.

📌 Le bilan à 360° inclut confidentiellement la hiérarchie, les collègues, les subordonnés, les collaborateurs et les partenaires, tandis que le bilan à 180° exclut la hiérarchie et vise principalement à mesurer l’impact des pratiques de management.

• L’avancement d’échelon peut être accéléré par des bonifications d’ancienneté d’un à trois mois.

📌 Depuis 2006, un taux de promotion fixé par arrêté ministériel s’applique aux agents remplissant les conditions statutaires d’avancement de grade dans chaque corps de l’État.

💡 Astuce mémo

Objectifs fixés → entretien annuel → appréciation de la valeur professionnelle.

📖 13. Formation et motivation des agents

🔑 Notions clés & Définitions

• Action de formation : Un parcours pédagogique qui développe les connaissances et les compétences afin d’atteindre un objectif professionnel, selon le décret du 22 juillet 2022.

★ À maîtriser

• La formation statutaire initiale prépare les lauréats de nombreux concours à leurs fonctions avant titularisation, notamment au moyen d’écoles administratives, presque systématiquement en catégorie A.

• La formation professionnelle continue comprend : des actions de formation, des préparations aux examens et concours, des congés de formation, des formations dans le cadre de la VAE ou du dossier RAEP, des bilans de compétences, des périodes de professionnalisation

• La motivation au travail dépend notamment de la réalisation de soi, des perspectives de carrière, de l’autonomie, des responsabilités, de la reconnaissance, de l’intérêt de l’activité et d’une rémunération adéquate, avec une pondération propre à chaque agent.

Compléments

• Les cinq IRA, établissements publics administratifs créés en 1971 à Bastia, Lille, Lyon, Metz et Nantes, assurent notamment la formation initiale interministérielle des attachés d’administration de l’État de catégorie A.

• La formation initiale en IRA comprend une période probatoire de huit mois à l’institut et une période probatoire de six mois dans l’administration.

• Les attachés choisissent leur premier poste au cours du septième mois de formation en IRA selon leur rang de classement.

• Créé en 1996, le Réseau des écoles de service public (RESP) réunit 34 écoles et organise notamment des échanges pédagogiques et des formations communes pour leurs élèves et stagiaires.

• Le congé de transition professionnelle permet à un fonctionnaire de suivre une formation en vue d’exercer un nouveau métier dans le secteur public ou privé, dans le cadre de mesures d’accompagnement de la restructuration d’un service de l’État ou de l’un de ses établissements publics.

• Les études de l’OCDE indiquent qu’il n’est pas pertinent d’établir un lien de cause à effet entre rémunération à la performance et augmentation de la motivation des agents publics.

• La fierté de contribuer à l’intérêt général, le statut social de la fonction et le sentiment d’appartenance à une institution peuvent motiver les agents publics.

• Le manager de proximité joue un rôle essentiel dans la motivation des agents.

📖 14. Conditions de travail et fin de fonctions

🔑 Notions clés & Définitions

• Qualité de vie et des conditions de travail : ANACT - Une démarche collective visant à améliorer le travail pour développer la santé des personnes et contribuer à la performance globale de l’organisation, au moyen d’actions portant progressivement sur six thèmes liés au travail et à ses conditions de réalisation.
• Pension de retraite : Une allocation pécuniaire personnelle et viagère fondée sur le niveau, la durée et la nature des services accomplis, qui garantit jusqu’au décès des conditions matérielles d’existence en rapport avec la dignité des anciennes fonctions.
• Licenciement : Met fin aux fonctions pour inaptitude physique ou insuffisance professionnelle à l’issue d’une procédure complexe et ne constitue pas une sanction disciplinaire.
• Révocation : Sanction disciplinaire la plus grave, appartenant au quatrième et dernier groupe de sanctions, qui entraîne la radiation des cadres du fonctionnaire dans le respect de la procédure disciplinaire.

★ À maîtriser

• Le programme Fonction publique + décline six engagements portant sur :
  • le management et le sens des missions
  • la santé et l’équilibre au travail
  • les outils et espaces adaptés
  • l’accompagnement RH
  • l’égalité et la diversité
  • le logement

📌 Les fonctionnaires relèvent d’un régime spécial de retraite par répartition, tandis que les agents non titulaires relèvent du régime général de la sécurité sociale.

• Le régime de retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP), institué par le décret du 18 juin 2004 en application de la loi du 21 août 2003, est obligatoire, fonctionne par répartition provisionnée et par points, et repose sur des cotisations de 5 % pour l’agent et de 5 % pour l’administration.

📌 Pour prononcer une révocation, l’administration doit motiver sa décision en fait, qualifier juridiquement les actes de faute et établir que la sanction est proportionnée.

• L’accord « Parcours professionnels, carrières et rémunérations » (PPCR) est mis en œuvre depuis le 1er janvier 2016 dans les trois fonctions publiques et a nécessité la refonte ou la création d’environ 500 textes réglementaires.

Compléments

• Le premier plan santé au travail dans la fonction publique couvre la période 2022-2025.

• La convention de partenariat signée par la DGAFP et l’ANACT porte sur l’amélioration des conditions de travail et la qualité de vie au travail dans le secteur public pour la période 2024-2027.

• La radiation des cadres intervient en principe automatiquement à la limite d’âge.

📌 Les cotisations RAFP portent sur les primes, indemnités et autres rémunérations non cotisées au régime de base, dans la limite de 20 % du traitement indiciaire brut annuel.

• Pour les emplois sédentaires, la limite d’âge ouvrant droit à une pension sans décote est fixée à 67 ans dans la fonction publique.

• Les chiffres du licenciement dans la fonction publique sont négligeables, ce qui est présenté comme le signe d’une absence de culture du licenciement.

📌 La révocation correspond au licenciement pour faute grave dans le secteur privé.

📖 15. Déontologie et discipline des agents

🔑 Notions clés & Définitions

• Discrétion professionnelle : Obligation de ne pas divulguer les faits, informations ou documents connus dans les fonctions lorsque cette divulgation pourrait nuire à l’administration ou aux particuliers.
• Conflit d’intérêts : Situation d’interférence entre un intérêt public et des intérêts publics ou privés susceptible d’influencer, ou de paraître influencer, l’exercice indépendant, impartial et objectif des fonctions.
• Faute disciplinaire : Comportement qui manque aux obligations du fonctionnaire, entrave le bon fonctionnement du service ou porte atteinte à la considération du service dans le public.

★ À maîtriser

• Les agents publics sont soumis aux règles déontologiques inscrites dans le CGFP et peuvent s’exposer à une sanction disciplinaire et/ou pénale en cas de manquement, le cumul des sanctions étant possible.

• Le devoir d’obéissance impose à tout agent public de suivre les instructions de son supérieur et de respecter les sources de légalité, notamment la Constitution, les lois, les règlements et les instructions ou notes de service.

• Le devoir de réserve impose aux fonctionnaires, même hors service, une retenue dans l’expression afin d’éviter les manifestations d’opinion susceptibles de porter atteinte à l’autorité de la fonction.

• Le secret professionnel, encadré par l’article 226-13 du Code pénal, protège les intérêts matériels et moraux des particuliers et peut être levé notamment pour prouver son innocence ou avec l’autorisation de la personne concernée.

• Les fonctionnaires et les agents non titulaires de droit public doivent consacrer l’intégralité de leur activité professionnelle à leurs tâches et ne peuvent en principe exercer professionnellement une activité privée lucrative, sous réserve de dérogations prévues sous conditions.

• La Haute Autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP) contrôle notamment le départ d’agents publics vers le secteur privé ou le secteur public concurrentiel et intervient sur les conflits d’intérêts des agents.

• La loi du 11 octobre 2013 protège les lanceurs d’alerte de bonne foi contre l’exclusion d’un recrutement ou d’une formation, les sanctions, le licenciement et les discriminations lorsqu’ils signalent des faits liés à un conflit d’intérêts connus dans leurs fonctions aux destinataires prévus par la loi.

• Selon l’article L. 530-1 du CGFP, toute faute commise par un fonctionnaire dans ou à l’occasion de ses fonctions l’expose à une sanction disciplinaire, sans préjudice des peines pénales éventuelles.

• La procédure disciplinaire comporte en principe la participation d’un conseil de discipline avant le prononcé d’une sanction, et l’agent dispose de voies de recours administratives ou juridictionnelles.

Compléments

• Un commentaire publié sur le blog personnel d’un agent et critiquant sa collectivité employeur constitue une faute disciplinaire.

📌 Le secret professionnel doit être écarté notamment lorsqu’un fonctionnaire a connaissance, dans l’exercice de ses fonctions, de crimes ou délits à dénoncer en application de l’article 40 du CPP.

• Des dérogations permettent, sous conditions : de cumuler des emplois permanents à temps non complet relevant de plusieurs fonctions publiques, d’exercer professionnellement une activité privée lucrative dans le cadre de la création ou de la reprise d’une, de cumuler une activité publique avec une activité privée lucrative pour les agents à temps non complet

• La hiérarchie peut renoncer aux poursuites disciplinaires grâce au principe d’opportunité des poursuites, même lorsqu’elle a connaissance d’une faute.

📖 16. Dialogue social et management public

🔑 Notions clés & Définitions

• Conseil commun de la fonction publique : Instance nationale consultative qui traite des questions générales communes à au moins deux des trois fonctions publiques dont elle est saisie.
• Commission administrative paritaire : Organe consultatif constitué par catégorie hiérarchique et chargé de préparer certaines décisions individuelles relatives à la carrière des fonctionnaires.
• Management public : Mise en œuvre de méthodes et techniques destinées à améliorer la gouvernance, l’efficacité et l’efficience des administrations publiques.
• Espace de discussion sur le travail : Dispositif qui favorise l’expression des agents sur leur activité et son organisation afin de construire collectivement des pistes d’amélioration.

★ À maîtriser

• Le taux de syndicalisation est d’environ 20 % dans la fonction publique contre 9 % dans le secteur privé, et la moitié des syndiqués travaille dans la fonction publique, qui représente environ 20 % de l’emploi total.

• La jurisprudence Dehaene du Conseil d’État, du 7 juillet 1950, a reconnu le droit de grève des agents publics tout en consacrant un large pouvoir de réglementation au chef de service. - CE, 7 juill. 1950

• Les accords collectifs dans la fonction publique ont acquis une valeur juridique en vertu de l’ordonnance du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs.

• La négociation collective peut porter sur : les rémunérations, les conditions et l’organisation du travail, le déroulement des carrières, la formation professionnelle, l’action sociale, l’hygiène, la sécurité et la santé au travail, l’insertion professionnelle des personnes handicapées, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la distance physique ou géographique entre agents

📌 Les questions de rémunération et de pouvoir d’achat ne peuvent être négociées qu’au niveau national, tandis que les autres sujets peuvent être négociés à tous les niveaux pertinents.

• Le Nouveau management public (NMP), associé à Christopher Hood et concrétisé au début des années 1990, transpose des méthodes du secteur privé pour accroître l’efficacité et la rentabilité des services.

• Le NMP repose sur les « 3 E » :

  • économie
  • efficacité
  • efficience

Compléments

• Le dialogue social dans la fonction publique s’appuie notamment sur une communication interne verticale descendante, verticale ascendante et horizontale.

📌 La loi de 1963 encadre certaines modalités de la grève dans la fonction publique, notamment le préavis et l’interdiction de la grève tournante.

📌 La continuité du service public peut conduire à imposer un service minimum, à réquisitionner des grévistes ou à interdire la grève à certains agents, notamment dans l’armée, la police nationale, la magistrature et l’administration pénitentiaire.

• Le Conseil supérieur de la fonction publique de l’État (CSFPE) est un organisme paritaire comprenant en nombre égal des représentants de l’administration et des organisations syndicales de fonctionnaires.

• Depuis la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, le rôle des CAP a été réduit, notamment pour les procédures disciplinaires hors premier groupe, certains licenciements et les refus de révision de l’entretien professionnel.

📖 17. Management agile et pilotage public

🔑 Notions clés & Définitions

• Lignes directrices de gestion : Déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines de chaque administration et établissement public, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
• Contrôle de gestion : Circ. intermin., 21 juin 2001 - Un système de pilotage mis en œuvre par un responsable pour améliorer le rapport entre les moyens engagés, y compris les ressources humaines, et l’activité développée ou les résultats obtenus, dans le cadre fixé par une démarche stratégique préalable.
• Leadership : La capacité à exercer une autorité fondée sur l’influence et les relations avec les membres du groupe, afin de les faire adhérer à un projet commun conforme à la culture administrative.

★ À maîtriser

• Le mode agile dépasse une planification souvent trop rigide en favorisant la créativité et l’adaptation des équipes et des projets aux exigences du terrain.

📌 Les lignes directrices de gestion sont édictées après avis du comité social d’administration et fixent les orientations générales de mobilité, de promotion et de valorisation des parcours, sans préjudice du pouvoir d’appréciation de l’autorité administrative selon les situations individuelles, les circonstances ou un motif d’intérêt général.

📌 Le management stratégique porte sur la stratégie à long terme de l’organisation et son environnement social, tandis que le management opérationnel concerne la gestion interne des processus propres à l’administration.

• Le manager public peut être l’exécutif d’un service, comme le directeur d’un établissement public, ou un cadre opérationnel disposant d’un pouvoir de décision.

• Le manager public exerce notamment des fonctions de prévision des objectifs et de reporting, d’organisation et de répartition du travail, de commandement, de coordination, de contrôle, d’animation des équipes, de développement d’une culture commune, de leadership et de pilotage en mode projet.

📌 Le management coopératif favorise l’autonomie, les initiatives et l’écoute des agents, à la différence du modèle descendant où les orientations viennent d’en haut et sont appliquées par les équipes de terrain.

Compléments

• La participation active des acteurs du mode agile vise à renforcer la relation de confiance entre eux.

• Le mode projet peut conduire à créer des brigades d’intervention RH mobiles ou dédiées, mobilisables sur place ou à distance lorsque des compétences de haut niveau sont nécessaires.

📌 Les lignes directrices de gestion doivent conserver un caractère général, car elles peuvent susciter des contentieux devant les juridictions administratives par voie d’exception d’illégalité.

• La veille professionnelle en GRH doit suivre les évolutions politiques, normatives et sociétales afin d’évaluer les enjeux et de développer les compétences RH.

• La gestion publique définit des objectifs à atteindre à court, moyen ou long terme, notamment au moyen de contrats d’objectifs et de performance conclus entre les écoles administratives et l’État pour décliner des actions prioritaires.

• 🔄 Le chef de service conduit la gestion prévisionnelle des ressources humaines en mode projet en :

  1. Rassemblant les données des services concernés
  2. Pilotant les analyses
  3. Réalisant la synthèse des analyses
  4. Formulant des propositions d’action

📖 18. Déconcentration et accompagnement managérial

🔑 Notions clés & Définitions

• Mentorat : Une relation interpersonnelle de soutien, d’aide, d’échanges et d’apprentissage dans laquelle un mentor expérimenté transmet sa sagesse et son expertise à un mentoré pour favoriser son développement professionnel.
• Coaching professionnel : Un accompagnement personnalisé destiné à favoriser une meilleure expression des qualités, des ressources ou des compétences d’une personne dans un contexte professionnel.
• Assertivité : La capacité à communiquer positivement dans une relation réciproque et respectueuse, selon une démarche assumée.

★ À maîtriser

• La LOLF a renforcé la responsabilisation des chefs de service et favorisé la déconcentration des actes importants de gestion des ressources humaines vers les responsables opérationnels.

• Un chef de service doit pouvoir agir sur :

  • Les orientations de moyen terme de la GRH
  • La structure et le coût des emplois du service
  • La valorisation des qualifications et des compétences des agents
  • La modulation des régimes indemnitaires
  • La carrière des agents

📌 Le niveau régional assure notamment la mutualisation des actes d’entrée et de sortie des agents, des actes statutaires automatiques et des actes complexes nécessitant une expertise, tandis que le niveau départemental conserve la gestion quotidienne, les parcours professionnels, les compétences, l’action sociale et la prévention médicale.

• L’assessment évalue les compétences et le potentiel d’un manager au moyen de mises en situation professionnelles, techniques et relationnelles.

Compléments

• Les préfets de région, responsables de budget opérationnel de programme, jouent un rôle essentiel dans les schémas de mutualisation des moyens entre services de l’État.

• Les responsables opérationnels expriment leurs besoins de recrutement et de mobilité auprès des directions des ressources humaines et deviennent les donneurs d’ordre dans ces domaines.

• L’application SICARDI est destinée aux ministères souhaitant disposer d’un outil informatique pour gérer les viviers et les compétences et accompagner les carrières individuelles des agents.

📌 Le mentor n’est pas le supérieur hiérarchique du mentoré et doit avoir suivi une formation au mentorat.

• Le mentorat peut être inversé, lorsqu’un jeune aide une personne plus âgée à utiliser de nouveaux outils, et peut aussi être organisé avant ou au début de la retraite.

• Les exercices d’assessment peuvent comprendre :

  • Un exercice in basket de résolution d’un problème sous contrainte de temps
  • Un entretien avec un partenaire
  • Un exercice de groupe
  • Une présentation
  • Une interview
  • Un test psychologique
  • Un serious game

• Le management à distance exige de repenser les méthodes d’encadrement pour des équipes virtuelles dont les membres se rencontrent moins souvent en raison du télétravail et des déplacements.

• Les pratiques managériales coopératives peuvent entraîner une implication excessive, une dépersonnalisation ou une manipulation, par exemple lorsqu’une équipe est dressée contre une autre pour obtenir des résultats.

📊 Tableaux de synthèse

Fonction publique de carrière et d’emploi

Positions du fonctionnaire