★ À maîtriser
Le harcèlement moral est constitué par des faits constitutifs de harcèlement répétés qui ont pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié.
Les atteintes aux conditions de travail comprennent notamment : le retrait d’autonomie, la privation d’informations ou d’outils, les critiques injustifiées, le retrait ou l’attribution de tâches inadaptées, la pression pour empêcher l’exercice de droits, l’entrave à une promotion, l’attribution de travaux dangereux ou incompatibles avec la santé, des consignes impossibles et le fait de pousser le salarié à la faute
Compléments
Les quatre catégories de faits constitutifs de harcèlement moral issues de la jurisprudence sont :
L’isolement et le refus de communication peuvent prendre la forme : d’interruptions répétées, d’une absence de parole, d’échanges uniquement écrits, d’un refus de contact, d’une mise à l’écart, d’interdictions de communiquer avec les collègues
Les atteintes à la dignité comprennent : les moqueries sur la santé mentale, le handicap, le physique, les origines, la nationalité, les tâches humiliantes, les injures, les propos méprisants, les gestes de mépris, le discrédit, les rumeurs
Les violences verbales, physiques ou sexuelles comprennent :
★ À maîtriser
📌 Un acte isolé, même grave, ne suffit pas à caractériser le harcèlement moral, tandis que deux agissements suffisent et peuvent être espacés dans le temps.
📌 « Pour objet » renvoie à un harcèlement volontaire, tandis que « pour effet » permet de caractériser un harcèlement involontaire, même sans intention malveillante.
Compléments
📌 La période de harcèlement moral n’a pas besoin d’être longue, car les faits constitutifs peuvent se dérouler sur une brève période.
L’intention vise le but recherché ; l’effet suffit même sans intention malveillante.
★ À maîtriser
📌 Les trois éléments de dégradation des conditions de travail sont alternatifs et non cumulatifs.
📌 L’employeur peut contrôler le travail dans le cadre de son pouvoir de direction légitime, mais seul l’abus de ce pouvoir constitue une situation de harcèlement moral.
Compléments
📌 Il suffit que la dégradation des conditions de travail soit susceptible de produire des conséquences délétères pour le salarié, sans qu’une atteinte effective à sa santé soit nécessaire.
📌 Des agissements commis au domicile de la victime ou dans sa vie privée par un collègue ou un supérieur hiérarchique peuvent être qualifiés de harcèlement moral, quel que soit le lieu ou le moment.
La jurisprudence a élargi le champ du harcèlement moral en reconnaissant notamment le bore-out, lié à l’ennui au travail résultant d’un manque de tâches confiées et d’une sous-utilisation des compétences.
Dans un arrêt du 2 juin 2020, la Cour d’appel de Paris emploie pour la première fois le concept de bore-out pour caractériser un cas de harcèlement moral.
📌 L’approche individuelle du harcèlement moral centrée sur un harceleur et une victime a été élargie à une dimension collective fondée sur l’organisation du travail et des processus décisionnels déviants.
★ À maîtriser
Compléments
Politique d’entreprise déstabilisante → dégradation des conditions de travail
★ À maîtriser
📌 La répétition du harcèlement sexuel peut être constituée par plusieurs personnes qui ont chacune commis un seul agissement, lorsqu’elles ont agi de manière concertée, à l’instigation de l’une d’elles, ou successivement en sachant que leurs propos ou comportements caractérisent une répétition.
📌 Le harcèlement sexuel par pression grave est constitué par un acte unique de pression visant à obtenir un acte de nature sexuelle pour soi-même ou pour un tiers, que l’auteur obtienne ou non ce qu’il demande.
Compléments
Les agissements peuvent prendre la forme de :
En sont des exemples : l’affichage pornographique, les mimes d’actes sexuels dans un espace de travail ouvert, la diffusion d’images ou de sons pornographiques, les insultes sexistes dirigées vers des femmes absentes
La pression peut viser : un emploi, une augmentation, le renouvellement d’un CDD, la transformation d’une alternance en CDI, l’évitement d’un licenciement, l’évitement d’une mutation, l’évitement d’une dégradation des conditions de travail
Un attouchement imposé sur le sexe, les fesses, les seins, les cuisses ou la bouche constitue une agression sexuelle.
L’intention de l’auteur et la réalisation de son objectif ne sont pas nécessaires pour caractériser le harcèlement sexuel par pression grave.
📌 Le harcèlement est un comportement unilatéral, rabaissant, dégradant, envahissant, insécurisant et imposé, qui instaure un rapport de domination, tandis que la séduction est réciproque, flatteuse, respectueuse, partagée et consentie, et instaure un rapport d’égalité.
Répétition des agissements ≠ acte unique sous pression grave
★ À maîtriser
📌 L’auteur d’un harcèlement n’a pas besoin d’être lié à la victime par une relation hiérarchique, car le harcèlement peut être vertical descendant, vertical ascendant ou horizontal.
Compléments
📌 Lorsqu’un tiers à la relation de travail est l’auteur d’un harcèlement moral, l’article 222-33-2-2 du Code pénal, relatif au harcèlement moral général, lui est applicable.
📌 La responsabilité pénale d’une personne morale peut être engagée pour des faits de harcèlement moral si les conditions requises pour cette responsabilité sont remplies.
La protection concerne les personnes qui ont :
Les victimes peuvent éprouver un sentiment de culpabilité et développer une dépression ou de l’anxiété en lien avec la situation de harcèlement.
★ À maîtriser
Compléments
📌 La frontière entre l'agissement sexiste et le harcèlement moral est floue.
📌 Une pression grave exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle constitue aussi du harcèlement sexuel, même si elle n'est pas répétée.
★ À maîtriser
📌 L'intention du harceleur ne compte pas pour établir le harcèlement, mais le seul ressenti de la victime ne suffit pas à lui seul.
📌 Le salarié qui s'estime victime de harcèlement doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Compléments
Les éléments susceptibles d'étayer le harcèlement comprennent :
Une preuve écrite peut être un message informel d'un collègue attestant d'un agissement du harceleur, et pas seulement un courriel reçu sur la boîte professionnelle.
Les messages provenant de l'auteur présumé ou de collègues et reçus par courriel professionnel ou personnel, SMS, WhatsApp, Messenger, Instagram, post-it ou note manuscrite peuvent être recevables comme preuves.
En principe, les enregistrements audio ou vidéo présentés devant les juges civils, dont les conseils de prud'hommes, sont irrecevables.
★ À maîtriser
📌 Selon l'article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, le manquement à l'obligation de sécurité constitue une faute inexcusable si l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n'a pas pris les mesures nécessaires pour en préserver le salarié.
Compléments
Lorsque la CPAM reconnaît le caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie, le salarié peut bénéficier d'une indemnisation automatique et forfaitaire pour l'incapacité temporaire, l'incapacité permanente et les frais de santé.
En cas de faute inexcusable, le salarié peut obtenir la réparation intégrale de ses préjudices personnels non réparés par les prestations du Code de la sécurité sociale.
Le barème Macron fixe une condamnation plancher et une condamnation maximale selon l'ancienneté, mais ne s'applique pas en cas de harcèlement ou de discrimination.
Le procureur de la République peut poursuivre pénalement le harceleur et l'employeur, mais l'action pénale est plus rare et plus lente que la procédure prud'homale et ses chances de succès sont plus limitées car la preuve doit être absolue.
📌 La prescription de l'action pénale est de 6 ans à compter du fait de harcèlement le plus récent.
📌 La dénonciation calomnieuse est caractérisée lorsque la partie poursuivante établit que le salarié savait, au moment de la dénonciation, que les faits allégués étaient faux, ce qui caractérise sa mauvaise foi.
★ À maîtriser
📌 La chambre sociale de la Cour de cassation distingue la prohibition des faits de harcèlement et leurs sanctions de l'obligation distincte de prévention du harcèlement par l'employeur.
📌 Dès qu'un salarié rapporte des faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral ou sexuel, même si leur réalité est incertaine, l'employeur doit réagir sans délai. - Cass. soc., 27 novembre 2019
Compléments
La prévention primaire vise à réduire ou éliminer les facteurs de risque, supprimer le risque à sa source et agir sur ses causes.
La prévention secondaire vise à outiller les personnes individuellement ou collectivement contre les risques et à agir sur leurs conséquences.
La prévention tertiaire vise à aider les personnes qui vivent des problèmes et à diminuer leur souffrance.
La prohibition du harcèlement peut conduire à : des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, l'annulation d'un licenciement ou d'une démission lié au harcèlement, la nullité de la rupture conventionnelle, l'annulation de sanctions disciplinaires, la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur
📌 Les juges vérifient si l'employeur a mis en œuvre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les situations de harcèlement.
★ À maîtriser
Lorsque l’enquête établit matériellement des faits objectifs de harcèlement, l’employeur doit infliger à leur auteur une sanction disciplinaire adaptée et proportionnée (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597).
Lorsque le harcèlement moral n’est pas manifestement caractérisé mais que des doutes subsistent, l’employeur est encouragé à agir au titre de son obligation générale de sécurité en mettant en place des dispositifs adaptés.
Lorsque l’enquête ne fait ressortir aucune situation de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur peut clore la procédure après en avoir informé les intéressés.
Compléments
Faits établis : sanction ; doute : prévention ; absence de faits : clôture
★ À maîtriser
📌 L’employeur doit diligenter une enquête après l’alerte d’un élu fondée sur le droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes (article L. 2312-59 du Code du travail) ou sur un danger grave et imminent (article L. 2312-60 du Code du travail).
📌 Un salarié confronté à un danger grave et imminent dispose d’un droit d’alerte et de retrait prévu par l’article L. 4131-1 du Code du travail ; une enquête doit être diligentée après son alerte, faute de quoi il peut demander réparation de son préjudice.
Compléments
📌 Lorsque l’employeur apprend, à l’occasion d’une saisine du conseil de prud’hommes, l’existence éventuelle de faits de harcèlement reprochés à un salarié, il est critiquable pour abstention fautive s’il n’enquête pas avant l’issue de la procédure prud’homale afin d’en connaître la réalité, la nature et l’ampleur (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70.902).
📌 Un médecin du travail qui constate une souffrance au travail peut recommander une enquête, et l’employeur qui enquête immédiatement après cette alerte satisfait à son obligation de santé et de sécurité (CA Paris, 28 oct. 2020, n°18/06494 ; CA Lyon 2 déc. 2020, n°18/01741).
📌 En cas d’alerte du CSE et d’impossibilité d’accord entre les élus et l’employeur, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement afin qu’il puisse intervenir et mettre l’employeur en demeure de procéder aux mises en conformité.
★ À maîtriser
📌 Le délai de deux mois pour sanctionner un salarié commence lorsque l’employeur connaît exactement la réalité, la nature et l’ampleur des faits reprochés.
📌 Les juges du fond apprécient si le délai de deux mois court dès l’information de l’employeur sur les faits ou seulement à la connaissance des conclusions de l’enquête, en vérifiant si l’employeur disposait auparavant d’une connaissance suffisante pour agir.
Compléments
📌 Lorsque le comportement fautif se poursuit ou se reproduit sous une forme identique ou différente, le délai de deux mois commence à courir à partir des derniers faits portés à la connaissance de l’employeur, qui peut tenir compte des agissements antérieurs dans l’appréciation de la sanction.
📌 Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (article L. 1332-5 du Code du travail).
★ À maîtriser
Confier l’enquête au supérieur hiérarchique direct du salarié peut constituer un manquement à l’obligation de sécurité lorsque leur mésentente est connue et que l’enquête entraîne une mise en cause précipitée et humiliante, sans précautions suffisantes, à l’origine d’une dégradation de l’état de santé et d’une inaptitude médicale (Cass. soc., 6 juillet 2022, n° 21-13631).
L’employeur peut conduire seul l’enquête dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire ; sa validité ne peut être contestée au seul motif qu’elle a été confiée à la direction des ressources humaines plutôt qu’aux représentants du personnel (CSE/CSSCT) (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22058).
Un employeur qui se contente d’un simple avertissement pour sanctionner un salarié condamné pénalement pour harcèlement sexuel manque à son obligation de sécurité prévue par l’article L. 4121-1 du Code du travail, d’autant qu’il n’a pris aucune mesure pour éloigner l’auteur de son poste de la victime (Cass. soc., 17 février 2021, n° 19-18.149).
Compléments
L’absence d’information ou de saisine des représentants du personnel n’altère pas la recevabilité des éléments recueillis, que les juges doivent prendre en considération et dont ils doivent apprécier la valeur probante (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 21-11437).
Le salarié mis en cause n’a pas nécessairement à être averti de l’enquête interne ni interrogé au cours de celle-ci pour que le compte rendu d’audit soit recevable comme preuve (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597).
Un rapport d’enquête incomplet reste un élément de preuve recevable que les juges doivent prendre en considération, même si les auditions sont limitées à une partie du personnel ou si tous les salariés concernés n’ont pas été entendus (Cass. soc., 8 janvier 2020, n° 18-20151 ; Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22058 ; Cass. soc., 29 juin 2022, n° 21-11437).
📌 Le juge ne peut fonder le licenciement uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes recueillis par la direction de l’éthique, même si le salarié mis en cause a pu les consulter et présenter ses observations (Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 17-18241).
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1. Quelle définition décrit le harcèlement moral au travail ?
2. Quelles sont les quatre catégories jurisprudentielles de faits constitutifs de harcèlement moral ?
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Que désigne le harcèlement moral au travail ?
Des agissements répétés dégradant les conditions de travail et susceptibles de nuire aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel d’autrui.
Quelle répétition caractérise le harcèlement moral d’un salarié ?
Des faits constitutifs de harcèlement répétés dégradant ses conditions de travail.
Quels exemples relèvent des atteintes aux conditions de travail ?
Le retrait d’autonomie, la privation de moyens, les tâches inadaptées, les pressions, les consignes impossibles ou l’incitation à la faute.
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