QCM : Histoire et périmètre du droit du travail (71 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quelle caractéristique distingue le contrat de louage de services du Code civil de 1804 du droit du travail moderne ?

Il définit le contrat de travail en protégeant spécifiquement les ouvriers.
Il organise les conventions collectives entre employeurs et salariés.
Il prévoit une indemnisation forfaitaire des accidents du travail.
Il ressemble au contrat de travail sans viser spécifiquement les ouvriers.

Il ressemble au contrat de travail sans viser spécifiquement les ouvriers.

Explication

Le Code civil de 1804 évoque le louage de services, qui ressemble au contrat de travail, mais ne cible pas spécialement les ouvriers. L’idée qu’il définirait déjà un contrat de travail conçu pour protéger cette catégorie est donc erronée.

2. En vertu de la loi du 22 mars 1841, quelle durée quotidienne maximale s’appliquait aux enfants âgés de 8 à 12 ans ?

Dix heures par jour.
Quarante heures par semaine.
Huit heures par jour.
Douze heures par jour.

Huit heures par jour.

Explication

La loi du 22 mars 1841 interdisait le travail avant 8 ans et plafonnait à huit heures par jour celui des enfants de 8 à 12 ans. La limite de douze heures concernait les jeunes âgés de 12 à 16 ans.

3. Un ouvrier est blessé dans un accident du travail, mais aucune faute de son employeur n’est établie. Quel mécanisme la loi du 9 avril 1898 lui permet-elle d’invoquer ?

Une indemnité négociée par les syndicats dans une convention collective.
Une réparation intégrale subordonnée à la preuve d’une faute patronale.
Une allocation réservée aux accidents survenus après une faute de l’ouvrier.
Une indemnisation forfaitaire fondée sur une responsabilité sans faute.

Une indemnisation forfaitaire fondée sur une responsabilité sans faute.

Explication

La loi de 1898 instaure une responsabilité sans faute et permet à l’ouvrier victime d’obtenir une indemnisation forfaitaire même si l’employeur n’a commis aucune faute. Exiger la preuve d’une faute patronale contredit précisément ce mécanisme.

4. Une convention collective reconnue par la loi du 25 mars 1919 est étendue à un salarié qui ne l’a pas signée. Quel principe explique cette possibilité ?

La loi traite la convention collective comme un contrat individuel signé par chacun.
L’application dépend d’une autorisation préalable du tribunal administratif.
Le régime dérogatoire permet son application au-delà des seuls signataires.
L’effet relatif des contrats lie automatiquement tous les salariés de l’entreprise.

Le régime dérogatoire permet son application au-delà des seuls signataires.

Explication

La loi de 1919 accorde aux conventions collectives un régime dérogatoire au droit commun, ce qui permet leur application à des salariés non signataires. L’effet relatif des contrats, au contraire, ne suffit pas à expliquer l’extension de leurs effets.

5. Pourquoi le droit du travail cherche-t-il à rétablir un équilibre entre salarié et employeur ?

Parce que le salarié fixe seul les conditions de son emploi.
Parce que les deux parties disposent toujours d’un pouvoir de négociation identique.
Parce que le salarié peut être vulnérable et disposer de peu de choix face à l’employeur.
Parce que l’employeur est généralement dépourvu de moyens pour organiser le travail.

Parce que le salarié peut être vulnérable et disposer de peu de choix face à l’employeur.

Explication

Le droit du travail vise à corriger le déséquilibre lié à la vulnérabilité du salarié et à son manque de choix réel. L’idée que les deux parties possèdent un pouvoir de négociation identique va à l’encontre de cette justification.

6. Une entreprise conclut avec un syndicat un accord collectif afin de compléter les protections prévues dans les contrats individuels. Quel rôle joue ici la négociation collective ?

Elle permet de conclure un accord qui compense les insuffisances du contrat individuel.
Elle remplace le contrat individuel par un accord signé séparément par chaque salarié.
Elle permet à l’employeur de fixer seul des règles sans négociation avec les syndicats.
Elle transforme les minima de branche en un salaire déterminé par la loi.

Elle permet de conclure un accord qui compense les insuffisances du contrat individuel.

Explication

La négociation collective permet aux syndicats et à l’employeur de conclure un accord collectif qui compense les limites du contrat individuel. Elle ne consiste pas à faire signer individuellement cet accord par chaque salarié.

7. Le salaire d’un salarié est inférieur au minimum légal, alors que le minimum conventionnel de sa branche est plus élevé. Quel encadrement doit être pris en compte ?

Le minimum conventionnel, qui remplace le SMIC pour toutes les branches.
Le caractère alimentaire du salaire et les minima légal et conventionnel applicables.
Le salaire convenu individuellement, même s’il est inférieur aux deux minima.
Le seul minimum légal, car les conventions collectives ne fixent pas de plancher salarial.

Le caractère alimentaire du salaire et les minima légal et conventionnel applicables.

Explication

Le salaire a un caractère alimentaire et sa fixation est encadrée par le SMIC ainsi que par les minima conventionnels de branche. L’existence d’un minimum légal ne fait pas disparaître le plancher conventionnel.

8. Quelle relation relève du périmètre du droit du travail ?

Un propriétaire loue un logement à un locataire.
Un travailleur subordonné accomplit un travail pour le compte d’autrui.
Un bénévole participe à une activité sans contrepartie financière.
Un prestataire indépendant réalise une mission sans lien de subordination.

Un travailleur subordonné accomplit un travail pour le compte d’autrui.

Explication

Le droit du travail gouverne les relations juridiques nées d’un travail accompli par un travailleur subordonné pour le compte d’autrui. Une prestation indépendante sans lien de subordination ne correspond pas à cette définition.

9. Une association privée emploie du personnel, tandis qu’un organisme public recrute un salarié. Quelle affirmation décrit l’assujettissement au droit du travail ?

Seuls les employeurs à but lucratif y sont assujettis, quel que soit leur statut.
Les employeurs publics et privés y sont assujettis dans les mêmes conditions.
Les employeurs privés en sont exclus, tandis que tous les employeurs publics y sont soumis.
Les employeurs privés y sont assujettis, ainsi que certains employeurs publics.

Les employeurs privés y sont assujettis, ainsi que certains employeurs publics.

Explication

Tous les employeurs de droit privé et certains employeurs de droit public sont assujettis au droit du travail. Cela ne signifie pas que tous les employeurs publics relèvent nécessairement de ce droit.

10. Une entreprise franchit le seuil de 50 salariés. Quelle conséquence générale ce seuil peut-il entraîner ?

Les salariés sont automatiquement soumis à un statut de fonctionnaire.
Toutes les règles applicables aux entreprises plus petites cessent de s’appliquer.
Certaines obligations prévues par le droit du travail peuvent devenir applicables.
L’entreprise devient un employeur de droit public.

Certaines obligations prévues par le droit du travail peuvent devenir applicables.

Explication

Certaines obligations du droit du travail varient selon la taille de l’entreprise et peuvent apparaître à partir de 50 salariés. Le franchissement du seuil ne transforme pas pour autant l’entreprise privée en employeur public.

11. Une personne est nommée à un emploi permanent et titularisée dans un grade de la hiérarchie administrative. Quel régime s’applique à ses litiges avec son employeur ?

Le contrat de travail de droit privé et la compétence du tribunal judiciaire.
Le Code du travail et la compétence du conseil de prud’hommes.
Le statut de la fonction publique et la compétence du tribunal administratif.
La convention collective de branche et la compétence du tribunal administratif.

Le statut de la fonction publique et la compétence du tribunal administratif.

Explication

La personne titularisée dans un grade relève du statut de fonctionnaire, et ses litiges avec son employeur relèvent du tribunal administratif. Le régime du Code du travail concerne plutôt certains agents contractuels de droit privé, ce qui ne correspond pas à cette situation.

12. Un personnel non statutaire travaille pour le compte d’un service public administratif. Quelle qualification découle de l’arrêt Berkani c/ CROUS de 1996 ?

Un salarié de droit privé dont le statut dépend de la nature de ses tâches.
Un salarié de droit privé si l’emploi est administratif plutôt que technique.
Un fonctionnaire titularisé dès lors que l’employeur assure un service public.
Un agent contractuel de droit public, quel que soit l’emploi occupé.

Un agent contractuel de droit public, quel que soit l’emploi occupé.

Explication

L’arrêt Berkani qualifie les personnels non statutaires travaillant pour un service public administratif d’agents contractuels de droit public, quel que soit leur emploi. La nature des tâches ne les fait donc pas basculer dans le droit privé.

13. Quelle distinction permet de différencier le contrat de travail du contrat d’entreprise et du mandat lorsque chacun prévoit une prestation contre rémunération ?

Le contrat d’entreprise ouvre le statut protecteur du salarié, contrairement aux deux autres contrats.
Le contrat de travail ouvre le statut protecteur du salarié, contrairement aux deux autres contrats.
Les trois contrats ouvrent le statut protecteur dès qu’une rémunération est prévue.
Le mandat ouvre le statut protecteur du salarié, contrairement aux deux autres contrats.

Le contrat de travail ouvre le statut protecteur du salarié, contrairement aux deux autres contrats.

Explication

Ces trois contrats peuvent prévoir une prestation contre un prix ou des honoraires, mais seul le contrat de travail confère le statut protecteur du salarié. Le contrat d’entreprise peut également rémunérer une prestation, mais cela ne suffit pas à lui donner cet effet.

14. Une personne est désignée comme prestataire indépendant dans un contrat, mais travaille en réalité sous des conditions caractéristiques du salariat ; quel élément détermine la qualification juridique de la relation ?

L’appellation de prestataire retenue dans le contrat signé.
Le statut déclaré par le donneur d’ordre auprès de l’administration.
Le choix exprimé par les parties lors de leur accord initial.
Les conditions réelles dans lesquelles l’activité est exercée.

Les conditions réelles dans lesquelles l’activité est exercée.

Explication

La qualification repose sur les conditions de fait de l’activité et non sur la seule appellation choisie par les parties, comme l’illustre l’arrêt Labanne du 19 décembre 2000. La désignation contractuelle d’indépendant ne suffit donc pas à écarter une qualification de contrat de travail.

15. Une personne bénéficiant de la présomption légale de non-salariat exerce son activité dans des conditions révélant un contrat de travail ; quel effet peut produire cette situation ?

La présomption irréfragable peut être écartée par la seule volonté des parties.
La présomption légale s’applique uniquement si aucune rémunération n’est versée.
La présomption simple peut être renversée par les conditions réelles d’activité.
La présomption simple devient définitive dès l’inscription comme indépendant.

La présomption simple peut être renversée par les conditions réelles d’activité.

Explication

La présomption de non-salariat prévue pour certaines personnes est simple et peut être renversée si les conditions réelles établissent une relation salariée. La confusion avec une présomption irréfragable est erronée, car celle-ci ne pourrait pas être renversée par la preuve des conditions d’activité.

16. Parmi les éléments constitutifs du contrat de travail, lequel est considéré comme le critère le plus déterminant ?

La rémunération versée en contrepartie du travail accompli.
La prestation de travail fournie dans le cadre de l’activité.
La durée convenue pour l’exécution de la prestation.
Le lien de subordination entre le travailleur et l’employeur.

Le lien de subordination entre le travailleur et l’employeur.

Explication

Le contrat de travail exige cumulativement une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination, ce dernier étant le critère le plus déterminant. La rémunération est nécessaire, mais elle ne suffit pas, à elle seule, à établir la subordination.

17. Quel rôle joue l’Organisation internationale du travail dans l’élaboration des normes internationales du travail ?

Elle adopte des règlements applicables directement par ses juridictions.
Elle élabore des conventions par accord multilatéral entre États.
Elle négocie des accords bilatéraux entre employeurs et syndicats.
Elle contrôle les lois nationales par des décisions juridictionnelles.

Elle élabore des conventions par accord multilatéral entre États.

Explication

Créée en 1919, l’OIT élabore des conventions internationales du travail conclues par accord multilatéral entre États. Elle ne fonctionne pas comme une juridiction qui adopte des décisions directement applicables aux États.

18. Quelle différence peut exister entre deux conventions de l’Organisation internationale du travail quant à leurs effets ?

L’une peut supprimer les droits sociaux, tandis que l’autre les remplace par des usages.
L’une peut produire un effet direct, tandis que l’autre reste un instrument de promotion.
L’une peut être adoptée par un tribunal, tandis que l’autre relève d’un accord syndical.
L’une peut concerner les entreprises, tandis que l’autre porte sur les seuls États fédérés.

L’une peut produire un effet direct, tandis que l’autre reste un instrument de promotion.

Explication

Les conventions de l’OIT n’ont pas toutes la même portée : certaines peuvent avoir un effet direct, tandis que d’autres demeurent des instruments de promotion sans portée juridique concrète. La distinction ne dépend pas de leur adoption par un tribunal, mais de leurs effets juridiques.

19. Quelle est la portée des décisions du Comité européen des droits sociaux chargé de suivre la Charte sociale européenne ?

Elles annulent les lois nationales, car le Comité agit comme une cour constitutionnelle.
Elles remplacent la Charte, car le Comité adopte des traités sociaux obligatoires.
Elles s’imposent aux États, car le Comité constitue une juridiction européenne.
Elles ne s’imposent pas aux États, car le Comité est un organe non juridictionnel.

Elles ne s’imposent pas aux États, car le Comité est un organe non juridictionnel.

Explication

Le Comité européen des droits sociaux est un organe non juridictionnel, et ses décisions ne s’imposent donc pas aux États. Le considérer comme une juridiction européenne conduit à lui attribuer une force obligatoire que ses décisions n’ont pas.

20. Une réglementation nationale réserve certains emplois aux ressortissants du pays et écarte les travailleurs d’autres États membres ; quel principe de l’Union européenne est en jeu ?

La liberté syndicale, qui interdit la négociation collective entre travailleurs mobiles.
La libre prestation de services, qui réserve les emplois salariés aux résidents.
La liberté d’établissement, qui autorise les réserves d’emploi selon la nationalité.
La libre circulation des travailleurs, qui interdit les entraves directes fondées sur la nationalité.

La libre circulation des travailleurs, qui interdit les entraves directes fondées sur la nationalité.

Explication

La libre circulation des travailleurs interdit notamment les interdictions d’emploi et les priorités fondées sur la nationalité. La liberté d’établissement concerne un principe distinct et ne justifie pas de telles réserves d’emploi.

21. Quel est l’objet d’un accord ou d’une convention collective de travail au sens du Code du travail ?

Établir unilatéralement les règles de discipline, d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise.
Fixer en commun les conditions d’emploi, de formation et de travail ainsi que les garanties sociales.
Déterminer les décisions économiques de l’entreprise par un vote des salariés et des employeurs.
Organiser les contrats individuels de travail sans intervention des organisations syndicales.

Fixer en commun les conditions d’emploi, de formation et de travail ainsi que les garanties sociales.

Explication

L’accord ou la convention collective est un acte normatif négocié entre employeurs et organisations syndicales représentatives pour fixer en commun les conditions d’emploi, de formation et de travail ainsi que les garanties sociales. L’établissement unilatéral de règles de discipline relève plutôt du règlement intérieur.

22. Quelle différence caractérise la portée des matières traitées par une convention collective et par un accord collectif ?

La convention s’applique aux établissements, tandis que l’accord concerne les seuls secteurs professionnels.
La convention vise l’ensemble des matières concernées, tandis que l’accord porte sur un ou plusieurs sujets déterminés.
La convention porte sur un sujet déterminé, tandis que l’accord vise l’ensemble des matières concernées.
La convention règle les seules conditions salariales, tandis que l’accord fixe les garanties sociales.

La convention vise l’ensemble des matières concernées, tandis que l’accord porte sur un ou plusieurs sujets déterminés.

Explication

Une convention collective a vocation à couvrir l’ensemble des matières visées par le Code du travail, alors qu’un accord collectif traite un ou plusieurs sujets déterminés dans cet ensemble. La distinction ne correspond pas à une répartition entre établissements et secteurs professionnels.

23. Comment l’importance relative des niveaux de négociation collective a-t-elle évolué depuis les années 1980 ?

L’accord d’entreprise est devenu le centre de gravité, après une période dominée par la branche.
L’accord national interprofessionnel est devenu le centre de gravité, après une période dominée par l’établissement.
L’accord de groupe est devenu le centre de gravité, après une période dominée par le secteur national.
La branche est devenue le centre de gravité, après une période dominée par l’entreprise.

L’accord d’entreprise est devenu le centre de gravité, après une période dominée par la branche.

Explication

Depuis les années 1980, l’accord d’entreprise est devenu le centre de gravité de la négociation collective, tandis que la branche était historiquement le niveau traditionnel. L’affirmation inverse confond l’évolution récente avec la situation antérieure.

24. Quelle particularité distingue l’accord collectif dans sa négociation et dans son application après sa conclusion ?

Il se négocie par décision unilatérale, puis s’applique comme une convention aux employeurs.
Il se négocie selon des principes contractuels, puis s’applique comme un règlement à des personnes non négociatrices.
Il se négocie comme un règlement, puis s’applique comme un contrat aux seuls signataires.
Il se négocie sous contrôle juridictionnel, puis s’applique aux seules organisations syndicales.

Il se négocie selon des principes contractuels, puis s’applique comme un règlement à des personnes non négociatrices.

Explication

L’accord collectif est négocié selon les principes de liberté et de loyauté contractuelles, mais il s’exécute ensuite comme un règlement et peut s’appliquer à des personnes qui n’ont pas participé à sa négociation. Le limiter aux seuls signataires méconnaît cette portée normative.

25. Quel rôle la Direction générale du travail exerce-t-elle au niveau national ?

Elle organise les élections professionnelles et valide les accords collectifs conclus en entreprise.
Elle fixe les orientations de la politique du travail et coordonne le réseau territorial de l’inspection du travail.
Elle contrôle directement les entreprises et prononce les sanctions pénales liées au droit du travail.
Elle règle les litiges individuels et collectifs relevant des juridictions du travail.

Elle fixe les orientations de la politique du travail et coordonne le réseau territorial de l’inspection du travail.

Explication

La Direction générale du travail est rattachée au ministère du Travail et définit les orientations de la politique du travail tout en coordonnant le réseau territorial de l’inspection. Le contrôle direct des établissements et les sanctions pénales ne constituent pas le rôle national décrit ici.

26. Quelle responsabilité les DREETS exercent-elles notamment à l’égard des actions d’inspection du travail ?

Elles définissent leurs orientations générales, les organisent, les coordonnent, les suivent et les évaluent.
Elles jugent les litiges individuels et déterminent la section prud’homale compétente.
Elles homologuent les transactions pénales et décident de l’engagement de l’action publique.
Elles fixent seules la politique nationale du travail et dirigent directement chaque inspection locale.

Elles définissent leurs orientations générales, les organisent, les coordonnent, les suivent et les évaluent.

Explication

Les DREETS pilotent les actions d’inspection à l’échelle régionale, de leur orientation générale à leur évaluation, et suivent aussi la négociation collective d’entreprise. La fixation des orientations nationales et la coordination du réseau territorial relèvent de la Direction générale du travail.

27. Quel est l’objet principal de la mission de l’inspection du travail ?

Trancher les litiges individuels portant sur la formation ou la rupture du contrat de travail.
Définir les orientations générales de la politique du travail pour l’ensemble du territoire.
Négocier les accords collectifs à la place des employeurs et des représentants des salariés.
Veiller au respect du Code du travail, des autres règles légales du travail et des accords collectifs.

Veiller au respect du Code du travail, des autres règles légales du travail et des accords collectifs.

Explication

L’inspection du travail veille à l’application du Code du travail, des autres dispositions légales relatives au travail et des stipulations conventionnelles. La négociation des accords appartient aux parties concernées, tandis que les litiges individuels relèvent notamment du conseil de prud’hommes.

28. Un inspecteur relève une infraction pénale, mais aucune action publique n’a encore été engagée. Quelle démarche peut-il proposer ?

Une transaction pénale qui remplace le procureur et n’exige aucune homologation.
Un procès-verbal qui clôt l’affaire sans transmission au procureur ni engagement ultérieur de procédure.
Une transaction pénale comprenant une amende et des obligations, soumise à l’homologation du procureur.
Un procès-verbal qui constitue lui-même une condamnation définitive assortie d’une amende.

Une transaction pénale comprenant une amende et des obligations, soumise à l’homologation du procureur.

Explication

En l’absence d’action publique déjà engagée, l’inspecteur peut proposer une transaction pénale comportant une amende et des obligations, laquelle doit être homologuée par le procureur. Le procès-verbal suit une autre voie : il transmet l’infraction au procureur afin de déclencher l’action publique.

29. Un salarié-cadre est concerné par un litige prud’homal : quelle règle détermine la section compétente ?

La section encadrement est compétente dès lors qu’un salarié-cadre est concerné.
La section activités diverses est compétente pour tout litige impliquant un salarié-cadre.
La section correspondant à l’activité économique de l’entreprise prévaut même pour un cadre.
La section compétente est choisie selon la nature individuelle ou collective du différend.

La section encadrement est compétente dès lors qu’un salarié-cadre est concerné.

Explication

Le conseil de prud’hommes comporte notamment une section encadrement, compétente dès qu’un salarié-cadre est concerné. Pour les autres situations, la section dépend en principe de l’activité économique de l’entreprise.

30. Quelle composition caractérise le conseil de prud’hommes ?

Une juridiction composée de magistrats professionnels, répartis entre les parties selon leur ancienneté.
Une juridiction de juges non professionnels, composée uniquement de représentants des salariés.
Une juridiction paritaire de magistrats professionnels, avec un collège employeur plus nombreux.
Une juridiction paritaire de juges non professionnels, avec autant de représentants employeurs que salariés.

Une juridiction paritaire de juges non professionnels, avec autant de représentants employeurs que salariés.

Explication

Le conseil de prud’hommes est une juridiction paritaire composée de juges non professionnels, avec des collèges employeur et salarié en nombre égal. Une composition exclusivement salariale supprimerait cette parité.

31. Deux salariés contestent individuellement les conditions d’exécution de leur contrat de travail : quelle juridiction est compétente pour ce type de litige ?

La DREETS, qui tranche les désaccords individuels liés aux stipulations des accords collectifs.
Le bureau de conciliation et d’orientation, qui juge définitivement les différends entre salariés.
Le tribunal judiciaire, qui connaît les litiges individuels portant sur l’exécution de tout contrat de travail.
Le conseil de prud’hommes, qui connaît des litiges individuels liés au contrat de travail et des différends entre salariés.

Le conseil de prud’hommes, qui connaît des litiges individuels liés au contrat de travail et des différends entre salariés.

Explication

Le conseil de prud’hommes traite les litiges individuels liés au contrat de travail, ainsi que les litiges entre deux salariés. Le tribunal judiciaire est notamment associé aux litiges collectifs du travail, et non à ce type de différend individuel.

32. Que se passe-t-il si les conseillers du bureau de jugement sont à égalité lors d’un vote ?

Le président du conseil de prud’hommes tranche immédiatement sans nouvelle audience.
L’affaire est renvoyée au bureau de conciliation et d’orientation pour une décision définitive.
L’affaire est rejugée avec un juge départiteur, magistrat du tribunal judiciaire qui tranche.
Le dossier est transféré au tribunal judiciaire, qui reprend l’instance comme juridiction d’appel.

L’affaire est rejugée avec un juge départiteur, magistrat du tribunal judiciaire qui tranche.

Explication

En cas de partage des voix, l’affaire est rejugée avec un juge départiteur, magistrat du tribunal judiciaire chargé de trancher. Ce magistrat intervient dans cette situation particulière, alors que le bureau de jugement statue à la majorité en l’absence de partage.

33. Laquelle de ces situations relève d’un accroissement temporaire d’activité pouvant justifier un CDD ?

Le remplacement d’un salarié absent pendant une période déterminée.
Un emploi exercé dans un secteur où l’usage constant est de ne pas conclure de CDI.
Une hausse temporaire de l’activité habituelle ou l’ajout d’une activité occasionnelle et limitée dans le temps.
Une tâche récurrente chaque année selon une périodicité fixe liée aux saisons ou aux modes de vie.

Une hausse temporaire de l’activité habituelle ou l’ajout d’une activité occasionnelle et limitée dans le temps.

Explication

L’accroissement temporaire d’activité correspond soit à une hausse passagère de l’activité normale, soit à une activité occasionnelle de durée limitée. Une tâche qui revient chaque année selon une périodicité fixe relève plutôt de l’emploi saisonnier.

34. Une entreprise connaît des variations cycliques de production sans hausse inhabituelle de son volume d’activité : cette situation peut-elle justifier un CDD pour accroissement temporaire ?

Oui, dès lors que l’entreprise exerce une activité comportant des cycles réguliers.
Non, car le recours exige une hausse inhabituelle du volume global de production.
Non, car les variations cycliques relèvent nécessairement d’un emploi saisonnier.
Oui, si l’employeur établit le lien entre l’embauche et le pic d’activité invoqué.

Oui, si l’employeur établit le lien entre l’embauche et le pic d’activité invoqué.

Explication

Les variations cycliques de production peuvent suffire même sans hausse inhabituelle du volume d’activité, à condition que l’employeur établisse le lien entre l’embauche et le pic invoqué. L’existence d’un cycle régulier ne dispense donc pas de justifier le lien avec le recrutement.

35. Quelle caractéristique permet de reconnaître un emploi saisonnier pouvant justifier un CDD ?

Un emploi temporaire créé pour attendre la disponibilité d’un candidat pressenti pour un CDI.
Des tâches ponctuelles déclenchées par une hausse imprévue de l’activité habituelle de l’entreprise.
Un poste réservé à un secteur où l’usage professionnel écarte fréquemment le recours au CDI.
Des tâches qui se répètent chaque année à une périodicité à peu près fixe selon les saisons ou les modes de vie collectifs.

Des tâches qui se répètent chaque année à une périodicité à peu près fixe selon les saisons ou les modes de vie collectifs.

Explication

L’emploi saisonnier se caractérise par des tâches qui reviennent chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction des saisons ou des modes de vie collectifs. Une hausse imprévue de l’activité habituelle relève plutôt du motif d’accroissement temporaire d’activité.

36. Un employeur invoque le CDD d’usage : quels éléments doit-il pouvoir établir pour justifier ce recours ?

Une activité occasionnelle limitée dans le temps et l’accord du salarié sur la durée du contrat.
Une activité saisonnière récurrente et l’impossibilité de proposer un CDI à durée réduite.
Un usage constant de ne pas conclure de CDI et des éléments concrets montrant que l’emploi est temporaire par nature.
Une pratique habituelle du secteur et une hausse passagère de l’activité normale de l’entreprise.

Un usage constant de ne pas conclure de CDI et des éléments concrets montrant que l’emploi est temporaire par nature.

Explication

Le CDD d’usage suppose un usage constant de ne pas recourir au CDI ainsi que des raisons objectives établissant, par des éléments concrets, le caractère temporaire par nature de l’emploi. La seule existence d’une hausse temporaire d’activité ne démontre pas ces conditions propres au CDD d’usage.

37. Un contrat fixe une date d’échéance dès sa conclusion, tandis qu’un autre prend fin lorsqu’un événement prévu survient. Comment distinguer ces deux CDD ?

Le premier est à terme imprécis et le second à terme précis.
Le premier est à terme précis et le second à terme imprécis.
Les deux sont à terme précis, car leur fin est prévue au contrat.
Les deux sont à terme imprécis, car leur échéance peut varier.

Le premier est à terme précis et le second à terme imprécis.

Explication

Le CDD à terme précis fixe une date exacte dès la conclusion, alors que le CDD à terme imprécis prend fin à la réalisation d’un événement convenu. Le fait que l’événement soit prévu au contrat ne transforme pas le second en terme précis, car aucune date exacte n’est fixée.

38. En l’absence de stipulation dans un accord de branche étendu, quelle est la durée maximale d’un CDD à terme précis ?

Trente-six mois.
Vingt-quatre mois.
Douze mois.
Dix-huit mois.

Dix-huit mois.

Explication

À défaut de durée prévue par un accord de branche étendu, la durée maximale du CDD à terme précis est de dix-huit mois. Une durée différente ne s’applique pas en l’absence de stipulation de branche pertinente.

39. Lorsqu’aucun accord de branche étendu ne fixe le nombre de renouvellements, combien de fois un CDD peut-il être renouvelé au maximum ?

Quatre fois.
Une fois.
Deux fois.
Trois fois.

Deux fois.

Explication

En l’absence de règle conventionnelle de branche, le CDD peut être renouvelé au plus deux fois. La limite d’un renouvellement ne correspond pas à la règle supplétive prévue.

40. Dans un CDD à terme imprécis, à quoi sert la durée minimale inscrite au contrat ?

Elle autorise l’employeur à mettre fin au contrat avant l’événement si le besoin cesse.
Elle empêche une rupture avant son expiration et sert de référence au calcul maximal de la période d’essai.
Elle détermine le nombre maximal de renouvellements permis au cours du contrat.
Elle fixe la date exacte de fin du contrat et remplace l’événement prévu comme terme.

Elle empêche une rupture avant son expiration et sert de référence au calcul maximal de la période d’essai.

Explication

La durée minimale protège le salarié contre une rupture avant son expiration et sert aussi de référence au calcul de la durée maximale de la période d’essai. Elle ne fixe pas le terme final, qui demeure lié à la réalisation de l’événement prévu.

41. Un salarié en CDD est en arrêt de travail au moment où le terme prévu arrive. Quelle est la conséquence sur la date de fin du contrat ?

Le contrat est automatiquement renouvelé pour une période identique.
Le contrat cesse à l’échéance prévue, sans être prorogé par la suspension.
Le contrat est prolongé jusqu’à la reprise effective du salarié.
Le contrat prend fin après une durée équivalente à l’arrêt de travail.

Le contrat cesse à l’échéance prévue, sans être prorogé par la suspension.

Explication

Le CDD cesse de plein droit à l’échéance prévue, même si le contrat est suspendu par un arrêt de travail. La suspension ne proroge pas le terme, contrairement à une prolongation convenue.

42. Après le terme d’un CDD, un salarié continue à travailler dans l’entreprise sans renouvellement ni nouveau contrat. Quel est l’effet de cette poursuite ?

Le CDD est prolongé pour une durée équivalente à celle déjà travaillée, sans changement de statut.
La relation devient un CDI dès le lendemain, avec conservation de l’ancienneté et déduction du CDD d’une période d’essai ultérieure.
Un nouveau CDD commence le lendemain, avec une période d’essai calculée indépendamment du précédent.
La relation reste un CDD jusqu’à la signature d’un avenant, sans prise en compte de l’ancienneté.

La relation devient un CDI dès le lendemain, avec conservation de l’ancienneté et déduction du CDD d’une période d’essai ultérieure.

Explication

La poursuite du travail après le terme, sans renouvellement ni nouveau contrat, transforme la relation en CDI dès le lendemain; l’ancienneté est conservée et la période de CDD est déduite d’une période d’essai ultérieure. Il ne s’agit pas d’une simple prolongation tacite du CDD.

43. À quel taux s’élève en principe l’indemnité de précarité d’un CDD, calculée sur les rémunérations brutes globales dues pendant le contrat ?

Douze pour cent.
Huit pour cent.
Cinq pour cent.
Dix pour cent.

Dix pour cent.

Explication

L’indemnité de précarité représente en principe dix pour cent des rémunérations brutes globales dues pendant le contrat. Le taux de huit pour cent ne correspond pas au taux de principe indiqué.

44. Laquelle de ces situations constitue un motif légal de rupture anticipée d’un CDD ?

La suppression du poste décidée pour réorganiser le service.
La décision du salarié de changer de secteur professionnel.
La conclusion d’un CDI par le salarié chez un autre employeur.
La baisse temporaire de l’activité de l’entreprise utilisatrice.

La conclusion d’un CDI par le salarié chez un autre employeur.

Explication

La conclusion d’un CDI chez un autre employeur figure parmi les motifs légaux de rupture anticipée du CDD. Une réorganisation ou une baisse temporaire d’activité ne constitue pas, en soi, l’un des motifs énumérés.

45. À quelle condition la succession de CDD avec un même salarié est-elle licite ?

Les contrats doivent porter sur des postes différents dans l’entreprise.
Le salarié doit accepter par écrit chaque nouvelle période d’emploi.
Un délai de carence doit être respecté après chaque contrat, quel qu’en soit le motif.
Chaque contrat doit reposer sur un motif qui autorise cette succession.

Chaque contrat doit reposer sur un motif qui autorise cette succession.

Explication

La succession avec un même salarié est licite si chaque contrat repose sur un motif permettant cette succession. Le respect d’un délai de carence ne remplace pas cette exigence relative au motif.

46. À défaut d’accord de branche, quel délai de carence s’applique après un CDD initial de dix jours conclu pour le même poste ?

La totalité de la durée du contrat initial.
Le tiers de la durée du contrat initial.
Le double de la durée du contrat initial.
La moitié de la durée du contrat initial.

La moitié de la durée du contrat initial.

Explication

Pour un CDD initial d’une durée inférieure à quatorze jours, le délai de carence supplétif correspond à la moitié de sa durée. La règle du tiers concerne les contrats d’au moins quatorze jours.

47. Quelle est la durée de prescription de l’action visant à faire requalifier un CDD en CDI ?

Trois ans, à compter dans tous les cas de la signature du contrat.
Un an, à compter dans tous les cas de la fin du contrat.
Cinq ans, à compter dans tous les cas du premier jour de travail.
Deux ans, avec un point de départ qui dépend de l’irrégularité invoquée.

Deux ans, avec un point de départ qui dépend de l’irrégularité invoquée.

Explication

L’action en requalification se prescrit par deux ans, et son point de départ varie selon l’irrégularité invoquée. La prescription ne commence donc pas uniformément à la fin du contrat ou à sa signature.

48. Une entreprise recourt régulièrement à des CDD de remplacement. Cette seule récurrence suffit-elle à établir qu’elle couvre systématiquement un besoin structurel de main-d’œuvre ?

Non, car les CDD de remplacement ne peuvent jamais servir à couvrir un besoin de main-d’œuvre.
Oui, toute répétition de CDD de remplacement établit un besoin structurel de main-d’œuvre.
Oui, dès que plusieurs salariés sont remplacés sur le même poste au cours d’une année.
Non, la récurrence seule ne suffit pas à établir un recours systématique destiné à couvrir un besoin structurel.

Non, la récurrence seule ne suffit pas à établir un recours systématique destiné à couvrir un besoin structurel.

Explication

Le recours récurrent ou permanent aux CDD de remplacement ne suffit pas, à lui seul, à démontrer un usage systématique pour couvrir un besoin structurel; des éléments supplémentaires sont nécessaires. Cela ne signifie pas que les CDD de remplacement ne peuvent jamais contribuer à révéler un tel besoin.

49. Un salarié termine les tâches convenues avant la fin de sa durée contractuelle de travail. Quelle conséquence cela a-t-il sur son salaire ?

Son salaire est dû seulement si l’employeur lui confie d’autres tâches.
Son salaire reste dû pour la durée contractuelle prévue.
Son salaire dépend du nombre de tâches réalisées.
Son salaire est réduit aux heures effectivement travaillées.

Son salaire reste dû pour la durée contractuelle prévue.

Explication

L’employeur doit fournir une quantité de travail correspondant à la durée contractuelle, et le salaire reste dû si le salarié termine ses tâches plus tôt. Une rémunération calculée selon le nombre de tâches ne correspond pas à cette règle.

50. Un employeur rémunère un salarié en dessous du salaire minimal conventionnel applicable. Quelle conséquence peut en résulter ?

La rémunération est maintenue si le salarié a accepté le montant proposé.
Le contrat devient automatiquement un contrat à durée indéterminée.
Un rappel de salaire et des dommages-intérêts peuvent être accordés.
Une sanction disciplinaire peut être prononcée contre le salarié.

Un rappel de salaire et des dommages-intérêts peuvent être accordés.

Explication

L’employeur doit respecter le SMIC et les minima conventionnels, dont la méconnaissance peut entraîner un rappel de salaire et des dommages-intérêts. L’accord du salarié ne suffit pas à écarter ces minima.

51. Une entreprise ne forme pas un salarié malgré l’évolution de son poste et le risque de perte de compétences. Quelle obligation de l’employeur est principalement en cause ?

Confier au salarié des tâches correspondant à un poste de niveau supérieur.
Rémunérer toute formation suivie à l’initiative personnelle du salarié.
Adapter le salarié à son poste et maintenir sa capacité à occuper un emploi.
Garantir au salarié une promotion à chaque évolution de son poste.

Adapter le salarié à son poste et maintenir sa capacité à occuper un emploi.

Explication

L’employeur doit adapter le salarié à son poste et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, notamment par la formation. Cette obligation n’implique pas une promotion automatique.

52. Quelle obligation l’article L4121-1 du Code du travail impose-t-il principalement à l’employeur ?

Protéger la santé physique et mentale des travailleurs et assurer leur sécurité.
Prévenir chaque désaccord entre salariés avant qu’il ne survienne.
Garantir aux salariés une absence complète de risques professionnels.
Prendre en charge les soins personnels sans lien avec le travail.

Protéger la santé physique et mentale des travailleurs et assurer leur sécurité.

Explication

L’article L4121-1 impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale des travailleurs et d’assurer leur sécurité. Il s’agit de prévention des risques professionnels, et non d’une garantie d’absence complète de tout risque.

53. À quelles conditions une restriction aux libertés d’un salarié peut-elle être admise ?

Elle doit être justifiée par la tâche et proportionnée au but recherché.
Elle doit être prévue par une consigne interne et appliquée à tout le personnel.
Elle doit être acceptée individuellement par le salarié, quelle que soit sa portée.
Elle doit répondre aux préférences personnelles de l’employeur et rester temporaire.

Elle doit être justifiée par la tâche et proportionnée au but recherché.

Explication

L’article L1121-1 exige que la restriction soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Une règle interne ou l’accord du salarié ne remplace pas ces critères.

54. Lorsqu’un salarié conteste une restriction à une liberté, comment se répartit la charge de la preuve ?

L’employeur prouve d’abord l’absence de restriction, puis le salarié démontre un préjudice.
Le salarié démontre d’emblée que la restriction est injustifiée et disproportionnée.
Le salarié établit d’abord la restriction, puis l’employeur en démontre la justification et la proportionnalité.
L’employeur établit d’abord la restriction, puis le salarié doit en justifier le but.

Le salarié établit d’abord la restriction, puis l’employeur en démontre la justification et la proportionnalité.

Explication

Le salarié doit d’abord prouver l’existence de la restriction, après quoi l’employeur doit démontrer qu’elle est justifiée et proportionnée. Le salarié n’a donc pas à établir seul dès le départ l’absence de justification.

55. Un règlement intérieur impose une restriction à une liberté qui n’est ni justifiée par la tâche ni proportionnée au but poursuivi. Quelle conséquence est possible ?

La mesure est maintenue dès lors que l’employeur invoque un intérêt général.
La nullité du règlement intérieur peut être prononcée.
La restriction entraîne automatiquement une démission du salarié concerné.
La restriction devient valable si elle est appliquée à tous les salariés.

La nullité du règlement intérieur peut être prononcée.

Explication

Une restriction qui n’est pas justifiée par la tâche ou proportionnée au but recherché peut entraîner la nullité du règlement intérieur. Son application générale ne suffit pas à la rendre valable.

56. Depuis le 14 janvier 2026, quels éléments le juge doit-il prendre en compte pour examiner une atteinte à la liberté d’expression d’un salarié ?

La teneur, le contexte, la portée et l’impact des propos, ainsi que leurs conséquences pour l’employeur.
La seule réaction de l’employeur, indépendamment de la portée des propos dans l’entreprise.
La seule présence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, sans examiner leur contexte.
Le poste du salarié et la durée de son ancienneté, sans évaluer les effets des propos.

La teneur, le contexte, la portée et l’impact des propos, ainsi que leurs conséquences pour l’employeur.

Explication

Depuis cette date, le juge met en balance la liberté d’expression et les intérêts de l’employeur en considérant le contenu, le contexte, la portée, l’impact et les conséquences des propos. L’approche fondée sur la seule caractérisation objective d’un abus correspond à l’analyse antérieure.

57. Deux salariés occupent des situations similaires au regard d’un avantage, mais l’un reçoit un traitement moins favorable sans justification. Quel principe s’applique ?

Tous les salariés doivent recevoir le même traitement, quelle que soit leur situation.
Ils doivent être traités de manière identique, et la différence injustifiée est prohibée.
L’égalité de traitement concerne la rémunération, mais pas les autres avantages.
Le traitement différent est admis dès lors que les salariés ont des parcours distincts.

Ils doivent être traités de manière identique, et la différence injustifiée est prohibée.

Explication

L’égalité de traitement impose un traitement identique aux salariés placés dans une situation similaire, et prohibe les différences injustifiées. Elle ne commande pas d’accorder le même traitement à des salariés dans des situations différentes.

58. Quelle évolution la Cour de cassation a-t-elle consacrée concernant l’égalité de traitement ?

L’égalité de rémunération entre salariés de même sexe a été reconnue en 2023, sans principe général antérieur.
Après l’égalité de rémunération entre salariés de même sexe en 1996, un principe général applicable à tout avantage a été reconnu en 2023.
Un principe d’égalité limité aux avantages conventionnels a été reconnu en 1996, puis étendu aux rémunérations en 2023.
Le principe général applicable à tout avantage a été reconnu en 1996, puis limité aux rémunérations en 2023.

Après l’égalité de rémunération entre salariés de même sexe en 1996, un principe général applicable à tout avantage a été reconnu en 2023.

Explication

La Cour de cassation a reconnu l’égalité de rémunération entre salariés de même sexe en 1996, puis un principe général applicable à tout avantage en 2023. L’évolution s’est donc faite vers une portée plus large, et non vers une limitation aux salaires.

59. Dans quel cas une différence de traitement peut-elle être justifiée par la situation des salariés ?

Lorsque l’employeur estime que la différence est utile, sans comparer les situations des salariés.
Lorsque les salariés ont des anciennetés différentes, même si cela n’a aucun lien avec l’avantage.
Lorsque les salariés ne sont pas dans une situation similaire au regard de l’avantage et que la différence invoquée est pertinente.
Lorsque les salariés occupent des postes différents, quelle que soit la nature de l’avantage concerné.

Lorsque les salariés ne sont pas dans une situation similaire au regard de l’avantage et que la différence invoquée est pertinente.

Explication

La différence peut être justifiée si les salariés ne sont pas dans une situation similaire au regard de l’avantage concerné et si l’écart invoqué est pertinent pour cet avantage. Une différence de poste ou d’ancienneté ne suffit pas si elle n’est pas pertinente dans ce contexte.

60. Une différence de traitement est prévue par un accord collectif. Qui doit apporter la preuve nécessaire pour contester cette différence ?

Le salarié doit d’abord prouver des faits d’inégalité, puis l’employeur doit justifier la mesure.
Le syndicat doit démontrer que les salariés concernés occupent des fonctions identiques.
L’employeur doit démontrer que la différence repose sur des éléments objectifs vérifiables.
Le salarié ou le syndicat doit établir qu’elle est étrangère à toute considération professionnelle.

Le salarié ou le syndicat doit établir qu’elle est étrangère à toute considération professionnelle.

Explication

Une différence prévue par accord collectif bénéficie d’une présomption de justification, que le salarié ou le syndicat contestant la mesure doit renverser en établissant qu’elle est étrangère à toute considération professionnelle. La justification par des éléments objectifs vérifiables correspond à la règle applicable aux différences d’origine unilatérale.

61. Une différence de traitement entre salariés constitue-t-elle nécessairement une discrimination ?

Non, sauf si elle résulte d’une décision écrite de l’employeur.
Non, elle doit reposer sur un motif prohibé lié à la personne du salarié.
Oui, dès qu’elle concerne les conditions de travail ou la rémunération.
Oui, dès qu’elle entraîne un traitement différent entre deux salariés.

Non, elle doit reposer sur un motif prohibé lié à la personne du salarié.

Explication

Une différence de traitement relève de la discrimination lorsqu’elle se fonde sur un critère prohibé lié à la personne du salarié. Un traitement différent n’est donc pas, à lui seul, suffisant pour caractériser une discrimination.

62. Une règle apparemment neutre désavantage en pratique une catégorie de salariés en raison de son effet : de quel type de discrimination s’agit-il ?

D’une discrimination indirecte, car l’effet défavorable découle d’une mesure neutre en apparence.
D’une discrimination directe, car la règle produit une conséquence défavorable pour les salariés concernés.
D’un harcèlement moral, car la règle modifie les conditions de travail d’une catégorie de salariés.
D’une différence de traitement licite, car la règle ne désigne aucun salarié par son nom.

D’une discrimination indirecte, car l’effet défavorable découle d’une mesure neutre en apparence.

Explication

La discrimination indirecte peut résulter d’une mesure neutre en apparence qui défavorise concrètement une catégorie de personnes. La discrimination directe repose, elle, sur l’expression explicite d’un critère discriminatoire.

63. Quels éléments caractérisent le harcèlement moral au travail ?

Une remarque isolée qui porte atteinte à la dignité du salarié sans effet sur sa santé ni son avenir professionnel.
Une décision de gestion défavorable qui modifie les tâches du salarié sans affecter ses conditions de travail.
Des agissements répétés dégradant les conditions de travail et susceptibles d’atteindre les droits, la dignité, la santé ou l’avenir professionnel du salarié.
Un désaccord ponctuel entre un salarié et son supérieur qui entraîne une baisse temporaire de motivation.

Des agissements répétés dégradant les conditions de travail et susceptibles d’atteindre les droits, la dignité, la santé ou l’avenir professionnel du salarié.

Explication

Le harcèlement moral suppose des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et peuvent avoir des conséquences sur les droits, la dignité, la santé ou l’avenir professionnel. Une remarque isolée ne répond pas à l’exigence de répétition.

64. Une salariée signale des faits de harcèlement moral à son employeur : quelle conduite celui-ci doit-il adopter ?

Il doit transférer la salariée concernée sans examiner la situation signalée.
Il doit proposer une médiation et peut laisser la situation perdurer pendant celle-ci.
Il doit prévenir le harcèlement et faire cesser la situation signalée.
Il doit attendre qu’une juridiction confirme les faits avant d’intervenir.

Il doit prévenir le harcèlement et faire cesser la situation signalée.

Explication

L’employeur a l’obligation de prévenir le harcèlement moral et de faire cesser toute situation identifiée ou signalée. Attendre une décision juridictionnelle ne remplace pas cette obligation de prévention et d’intervention.

65. Quelle est la nature du règlement intérieur et quel effet a-t-il sur les salariés ?

C’est une décision individuelle de l’employeur qui ne concerne que les salariés recrutés après son adoption.
C’est un accord collectif de droit privé qui s’applique aux salariés ayant accepté ses clauses.
C’est une recommandation interne qui ne lie les salariés qu’après leur signature.
C’est un acte réglementaire unilatéral de droit privé qui s’impose aux salariés sans leur accord.

C’est un acte réglementaire unilatéral de droit privé qui s’impose aux salariés sans leur accord.

Explication

Le règlement intérieur est un acte unilatéral réglementaire de droit privé et s’impose aux salariés sans qu’ils aient à y consentir. Son application ne dépend pas de la date à laquelle ils ont été embauchés.

66. Une entreprise compte 47 salariés : quelle est sa situation au regard du règlement intérieur ?

Elle doit en adopter un, car toute entreprise employant des salariés y est tenue.
Elle peut en adopter un facultativement, mais il ne s’appliquera qu’aux nouvelles embauches.
Elle ne peut en adopter un qu’après avoir atteint le seuil de 50 salariés.
Elle peut en adopter un facultativement, car l’obligation concerne les entreprises d’au moins 50 salariés.

Elle peut en adopter un facultativement, car l’obligation concerne les entreprises d’au moins 50 salariés.

Explication

Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés, tandis qu’une entreprise en dessous de ce seuil peut en adopter un facultativement. Le seuil ne conditionne donc pas la possibilité d’en adopter un.

67. Quelle démarche fait partie de la procédure d’adoption du règlement intérieur ?

Déposer le projet au greffe du conseil de prud’hommes avant de le soumettre à l’avis du CSE.
Soumettre le projet à l’avis du CSE, puis le communiquer à l’inspecteur du travail avec le procès-verbal de réunion.
Consulter l’inspecteur du travail avant de rédiger le projet, puis demander au CSE de le déposer.
Faire approuver le projet par chaque salarié, puis le transmettre au conseil de prud’hommes pour avis.

Soumettre le projet à l’avis du CSE, puis le communiquer à l’inspecteur du travail avec le procès-verbal de réunion.

Explication

La procédure prévoit notamment que l’employeur soumette le projet à l’avis du CSE, puis le communique à l’inspecteur du travail avec le procès-verbal de réunion. L’approbation individuelle de chaque salarié ne fait pas partie des étapes décrites.

68. Quelle sanction l’employeur ne peut-il pas inscrire dans le règlement intérieur ?

Une mesure disciplinaire conforme à l’échelle prévue par un accord collectif.
Une sanction pécuniaire infligée à un salarié à la suite d’une faute.
Un avertissement inscrit dans l’échelle des sanctions applicables.
Une sanction qui respecte les règles de discipline fixées dans le règlement.

Une sanction pécuniaire infligée à un salarié à la suite d’une faute.

Explication

Le règlement intérieur ne peut prévoir de sanctions pécuniaires, qui sont interdites. Un avertissement peut figurer parmi les sanctions si les règles applicables sont respectées.

69. Quel élément fait partie de la définition d’une sanction disciplinaire ?

C’est une réparation financière versée au salarié après une erreur de l’employeur.
C’est une mesure écrite prise à la suite d’une faute du salarié.
C’est une décision de gestion prise en l’absence de faute du salarié.
C’est une mesure orale prise à la suite d’un désaccord entre collègues.

C’est une mesure écrite prise à la suite d’une faute du salarié.

Explication

Une sanction disciplinaire est une mesure écrite prise en réponse à une faute du salarié. Une décision de gestion dépourvue de faute ne répond donc pas à cette définition.

70. Un salarié fournit un travail de qualité insuffisante sans avoir volontairement manqué à une obligation contractuelle : comment qualifier cette situation ?

Elle constitue une faute disciplinaire, car tout travail insatisfaisant est un manquement volontaire.
Elle relève d’une sanction disciplinaire si l’employeur lui adresse un avertissement écrit.
Elle constitue une faute disciplinaire dès lors qu’elle compromet l’avenir professionnel du salarié.
Elle relève de l’insuffisance professionnelle, qui n’est pas une faute disciplinaire.

Elle relève de l’insuffisance professionnelle, qui n’est pas une faute disciplinaire.

Explication

La faute disciplinaire suppose un acte ou une abstention volontaire constituant un manquement à une obligation du contrat de travail. L’insuffisance professionnelle n’est pas, en elle-même, une faute disciplinaire.

71. Quelle différence distingue la mise à pied disciplinaire de la mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire est une sanction définitive, tandis que la mise à pied disciplinaire écarte le salarié pendant la procédure.
La mise à pied disciplinaire est une mesure provisoire sans effet salarial, tandis que la mise à pied conservatoire met fin au contrat.
La mise à pied conservatoire est une sanction temporaire qui suspend le salaire, tandis que la mise à pied disciplinaire prépare une sanction plus lourde.
La mise à pied disciplinaire est une sanction temporaire qui suspend le salaire, tandis que la mise à pied conservatoire est une mesure provisoire précédant une sanction plus lourde.

La mise à pied disciplinaire est une sanction temporaire qui suspend le salaire, tandis que la mise à pied conservatoire est une mesure provisoire précédant une sanction plus lourde.

Explication

La mise à pied disciplinaire constitue une sanction temporaire et suspend le paiement du salaire; sa durée doit être connue lors de sa notification. La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire, et non une sanction autonome, qui précède une sanction plus lourde.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 96 flashcards sur Histoire et périmètre du droit du travail.

Que ne définit pas le Code civil de 1804 concernant les ouvriers ?

Le contrat de travail.

Quelles limites d’âge et de durée la loi du 22 mars 1841 fixe-t-elle au travail des enfants ?

Avant 8 ans, le travail est interdit ; entre 8 et 12 ans, il est limité à 8 heures par jour, et entre 12 et 16 ans, à 12 heures.

Quel régime d’indemnisation la loi du 9 avril 1898 instaure-t-elle pour les accidents du travail ?

Une indemnisation forfaitaire sans responsabilité fondée sur la faute.

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Consultez la fiche de révision complète sur Histoire et périmètre du droit du travail.

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