★ À maîtriser
Le Code civil de 1804 ne définit pas le contrat de travail, mais le contrat de louage de services lui ressemble sans viser spécifiquement les ouvriers.
La loi du 20 juin 1936 institue deux semaines de congés payés et la loi du 21 juin 1936 limite la durée hebdomadaire du travail à 40 heures.
Le préambule proclame :
Les accords de Grenelle prévoient une augmentation générale des salaires de 35 % du SMIG et de 10 % des autres salaires.
Les lois Auroux de 1982 ramènent la durée légale du travail à 39 heures par semaine, accordent cinq semaines de congés payés, créent un droit d’expression des salariés et le CHST, et instaurent l’obligation pour les employeurs de tenter de négocier un accord collectif sur les salaires.
La loi Aubry du 13 juin 1998 encourage le passage anticipé aux 35 heures et la loi du 19 janvier 2000 rend la réduction du temps de travail obligatoire pour les entreprises.
Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 fusionnent les instances représentatives du personnel dans le CSE et créent le barème d’indemnisation des licenciements abusifs, avec un plancher et un plafond modulés selon l’ancienneté.
Le droit du travail laisse une place croissante aux accords collectifs, auxquels la loi délègue la réglementation prioritaire de certaines questions aux partenaires sociaux.
Compléments
Le régime civil du louage de services permet la résiliation unilatérale du contrat selon l’article 1780 du Code civil et prévoit une présomption de paiement des salaires, sans tenir compte de la pénibilité ni de l’exploitation des ouvriers.
La loi de 1841 ne s’applique qu’au travail en usine, ses inspecteurs vérifient peu son application et elle est peu comprise ou soutenue par la population.
★ À maîtriser
Le droit du travail vise à rétablir l’équilibre entre le salarié, souvent vulnérable et sans réel choix, et l’employeur.
La négociation collective permet aux syndicats de conclure avec l’employeur un accord collectif qui compense les insuffisances du contrat de travail individuel.
Le salaire a un caractère alimentaire, et sa fixation est encadrée par un minimum légal, le SMIC, et par les minima conventionnels fixés par les conventions collectives de branche.
Compléments
La protection de l’intégrité du travailleur s’est historiquement centrée sur la santé physique, puis a intégré la santé mentale à la fin du XXe et au début du XXIe siècle.
L’AGS, Assurance Garantie des Salaires, assure les salaires lorsque l’entreprise employeuse fait faillite.
📌 Le travail a d’abord une signification négative, associée à la souffrance et à l’aliénation par son étymologie latine « trypalium », tandis que son sens moderne l’associe à la liberté et à l’épanouissement.
Le droit protège le salarié vulnérable et organise l’activité professionnelle pour autrui.
★ À maîtriser
Tous les employeurs de droit privé et certains employeurs de droit public sont assujettis au droit du travail.
Certaines obligations du droit du travail varient selon la taille de l’entreprise, et certaines apparaissent à partir du seuil de 50 salariés.
📌 Selon l’arrêt Berkani c/ CROUS du Tribunal des conflits en 1996, les personnels non statutaires travaillant pour le compte d’un service public administratif sont des agents contractuels de droit public, quel que soit leur emploi.
Compléments
Les employeurs de droit privé comprennent les personnes morales à but lucratif ou non et les personnes physiques, notamment les particuliers employeurs de travailleurs familiaux ou ménagers, auxquels s’appliquent aussi des règles sociales et fiscales particulières.
Les seuils sociaux visent à adapter la charge financière de la réglementation à la capacité de l’entreprise et à accorder aux salariés des droits équivalents selon la taille de l’entreprise.
Le critère jurisprudentiel initial de distinction entre agents publics et privés est la participation directe à l’exécution du service public, mais il a été critiqué pour sa subtilité et les solutions surprenantes auxquelles il peut conduire.
Dans l’arrêt de la Cour de cassation du 28 septembre 2011 concernant une chambre de commerce et d’industrie, le juge doit déterminer le caractère administratif ou industriel et commercial de chaque service pour identifier le statut de ses agents contractuels.
Lorsque le service public administratif est géré par une personne morale de droit privé, ses agents non statutaires sont des agents de droit privé, selon l’arrêt du Conseil d’État du 4 avril 1962.
📌 Dans un établissement public industriel et commercial, le directeur et le comptable public sont nécessairement des agents publics.
Le fonctionnaire relève d’un statut ; l’agent non titulaire peut relever du droit public ou privé.
★ À maîtriser
📌 Le contrat de travail, le contrat d’entreprise et le mandat impliquent tous une prestation fournie contre un prix ou des honoraires, mais seul le contrat de travail ouvre le statut protecteur du salarié.
📌 L’article L8221-6 du Code du travail établit une présomption simple de non-salariat pour une liste limitative de personnes effectuant une prestation pour un donneur d’ordre, présomption renversée si les conditions réelles d’activité établissent un contrat de travail.
Le contrat de travail requiert cumulativement une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination, ce dernier étant le critère le plus déterminant.
Une prestation de travail doit être effective et personnelle ; une prestation apparente ou fictive ne constitue pas un contrat de travail, et le travailleur ne peut pas sous-traiter l’activité qu’il doit exécuter lui-même.
Le versement d’un salaire est la contrepartie nécessaire de la relation de travail et son absence exclut la qualité de salarié, selon la Cour de cassation, chambre sociale, le 16 septembre 2009.
La dépendance économique, mesurée par la part des revenus tirés d’une relation contractuelle et le temps consacré à celle-ci, ne suffit pas à établir le salariat, qui exige une subordination juridique selon l’arrêt Bardou du 6 juillet 1981.
Dans l’arrêt Uber du 4 mars 2020, la Cour de cassation, chambre sociale, a retenu un pouvoir de sanction lorsque la plateforme pouvait déconnecter temporairement un chauffeur après trois refus de course, en cas de dépassement d’un taux d’annulation ou après un signalement de comportement problématique.
Lorsque les trois pouvoirs de subordination ne sont pas directement prouvables, le salariat peut être établi par un faisceau d’indices concordants.
En France, le travailleur de plateforme est légalement qualifié d’indépendant par l’article L7341-1 du Code du travail, mais certaines relations peuvent être requalifiées en contrat de travail par le juge.
La directive européenne du 23 octobre 2024 prévoit une présomption légale de relation de travail lorsqu’il existe des faits témoignant d’une direction et d’un contrôle de la personne travaillant via une plateforme, mais elle n’est pas encore transposée.
Compléments
L’article L7313-1 du Code du travail établit une présomption irréfragable de salariat au bénéfice des voyageurs et représentants de commerce (VRP), sous réserve de démontrer qu’ils relèvent de ce statut, selon la Cour de cassation, chambre sociale, le 11 décembre 1990.
Les bénéficiaires comprennent :
La présomption de salariat du journaliste peut être renversée si l’entreprise de presse prouve qu’il choisit lui-même ses sujets, lieux, dates et volumes de travail, selon la Cour de cassation, chambre sociale, le 8 avril 2015.
Les artistes du spectacle visés à l’article L7121-2 du Code du travail bénéficient d’une présomption de salariat ; l’artiste du spectacle comprend une personne qui interprète une scène par la voix ou le geste, selon la Cour de cassation, deuxième chambre civile, le 9 juillet 2015.
★ À maîtriser
📌 Les conventions de l’OIT peuvent avoir un effet direct ou rester des instruments de promotion dépourvus de portée juridique concrète.
La Charte sociale européenne de 1961 protège de nombreux droits sociaux, mais son Comité européen des droits sociaux est un organe non juridictionnel dont les décisions ne s’imposent pas aux États.
Le droit de l’Union européenne reconnaît la libre circulation des travailleurs, qui interdit les entraves directes à la circulation des salariés, notamment les interdictions d’emploi et les priorités fondées sur la nationalité.
La Charte reconnaît notamment :
Le préambule de la Constitution de 1946 reconnaît notamment les droits suivants : le droit de trouver un emploi, la liberté syndicale, le droit de grève prévu à l’alinéa 7, le droit des travailleurs de participer, par leurs délégués, à la détermination collective des conditions de travail
Depuis 2007, l’article L.1 du Code du travail contraint le gouvernement à organiser une concertation préalable avec les partenaires sociaux avant une réforme législative du travail.
La concertation prévue à l’article L.1 du Code du travail vise la conclusion d’un accord national interprofessionnel destiné à préfigurer le contenu de la loi, mais rien n’impose au gouvernement de reprendre les dispositions négociées et une loi peut déroger à cet article de rang légal.
Compléments
La Cour de cassation, chambre sociale, a reconnu le 1er juillet 2008 l’effet direct de la convention n° 158 de l’OIT et jugé inconventionnelles les dispositions relatives au CNE.
La Convention européenne des droits de l’homme contient des dispositions relatives au travail, et la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme a protégé le droit de grève et la liberté d’expression des salariés.
Le 11 mai 2022, la Cour de cassation, chambre sociale, a rejeté l’effet direct de l’article 24 de la Charte sociale européenne relatif à l’indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée du salarié licencié sans motif valable.
Le droit de l’Union européenne interdit les discriminations fondées sur la nationalité et comporte des règlements et directives visant à harmoniser le droit du travail.
Le principe d’égalité devant la loi est souvent utilisé en droit du travail, et la question prioritaire de constitutionnalité est fréquemment utilisée devant la chambre sociale de la Cour de cassation.
Le juge ordinaire utilise les ressources constitutionnelles pour évaluer la constitutionnalité des actes privés.
Le Code du travail rassemble les lois et les règlements, et la loi empiète en droit du travail sur le domaine réglementaire.
Les accords nationaux interprofessionnels conclus les 14 janvier 2024 et 25 juin 2025 sur l’emploi des salariés expérimentés ont été transposés dans la loi du 24 octobre 2025 relative à cet emploi.
★ À maîtriser
📌 Une convention collective a vocation à traiter l’ensemble des matières visées à l’article L.2221-1 du Code du travail, tandis qu’un accord collectif traite un ou plusieurs sujets déterminés dans cet ensemble.
Les accords collectifs se répartissent notamment entre :
Depuis les années 1980, l’accord d’entreprise est devenu le centre de gravité de la négociation collective, alors que la branche conventionnelle en était historiquement le niveau traditionnel.
📌 L’accord collectif est négocié comme un contrat selon les principes de liberté de négociation et de loyauté, mais, une fois conclu, il s’exécute comme un règlement et s’applique aussi à des personnes qui n’ont pas participé à sa négociation.
📌 Les engagements unilatéraux, usages et accords atypiques s’imposent à l’employeur, et les salariés peuvent en revendiquer les avantages, y compris en justice.
Compléments
📌 Depuis les ordonnances Macron, le Code du travail désigne prioritairement l’accord d’entreprise pour réglementer certaines situations, comme la modulation du temps de travail, et prévoit l’accord de branche à défaut.
📌 La conclusion d’un accord collectif sur le même thème abroge immédiatement la norme patronale concernée, selon la Cour de cassation, chambre sociale, le 19 décembre 1990.
★ À maîtriser
La Direction générale du travail, rattachée au ministère du Travail, fixe les orientations de la politique du travail et coordonne le réseau territorial de l’inspection du travail.
Les DREETS : définissent les orientations générales des actions d’inspection, organisent les actions d’inspection, coordonnent les actions d’inspection, suivent et évaluent les actions d’inspection, assurent le suivi de la négociation collective d’entreprise
L’inspection du travail veille à l’application du Code du travail, des autres dispositions légales relatives au régime du travail et des stipulations des conventions et accords collectifs, conformément à l’article L.8112-1 du Code du travail.
L’inspecteur du travail peut entrer dans tout établissement relevant de sa compétence, de manière inopinée ou non, à toute heure du jour ou de la nuit.
📌 Faire obstacle au contrôle de l’inspection du travail est puni d’un an d’emprisonnement et de 37 500 € d’amende, conformément à l’article L.8114-1 du Code du travail.
Lorsqu’il relève une ou plusieurs infractions pénales, l’inspecteur du travail peut dresser un procès-verbal transmis au procureur pour déclencher l’action publique ou proposer une transaction pénale en l’absence d’action publique déjà engagée ; cette transaction comporte une amende et des obligations, et doit être homologuée par le procureur.
Les amendes administratives sont prononcées par le DREETS sur rapport de l’inspecteur du travail ; leur montant maximal est de 4 000 € par travailleur concerné, et un avertissement peut être prononcé à leur place.
📌 Le licenciement d’un salarié protégé, notamment un élu du personnel, un délégué syndical ou un candidat non élu, nécessite l’autorisation de l’inspection du travail.
Compléments
Les DDETS sont les services départementaux de l’administration du travail auxquels les salariés et les entreprises sont le plus directement confrontés au quotidien.
L’administration du travail peut autoriser ou valider certains actes et prendre des décisions qui s’imposent à l’entreprise, comme la fixation de règles relatives à des élections professionnelles en cas de difficulté.
La compétence territoriale d’une section de contrôle de l’inspection du travail couvre les établissements situés dans son ressort, y compris lorsqu’un établissement n’est pas autonome.
L’inspecteur du travail peut prélever pour analyse des matières mises en œuvre et des produits utilisés dans l’entreprise, ainsi qu’accéder aux documents obligatoires relatifs au travail, comme les bulletins de salaire, les documents sur la durée du travail et les accords collectifs.
Après un contrôle, l’inspecteur du travail peut formuler de simples observations, saisir l’autorité judiciaire ou engager des suites administratives.
L’inspection du travail exerce aussi un rôle de conseil et de conciliation pour prévenir et régler les conflits.
★ À maîtriser
Les conseils de prud’hommes comprennent les sections suivantes :
Le conseil de prud’hommes est une juridiction paritaire composée de juges non professionnels, avec un collège employeur et un collège salarié en nombre égal.
Le conseil de prud’hommes tranche les litiges individuels liés à tout contrat de travail, notamment sa qualification, sa formation, son exécution ou sa rupture, ainsi que les litiges entre deux salariés.
Les délais de prescription sont de 12 mois à compter de la notification de la rupture pour une demande portant sur la rupture du contrat, de 2 ans à compter de la connaissance des faits pour une demande portant sur son exécution et de 3 ans à compter de cette connaissance pour une demande de salaire.
🔄 La première étape prud’homale se déroule devant le bureau de conciliation et d’orientation : la conciliation totale donne lieu à un procès-verbal de conciliation, en cas de conciliation partielle, les points non conciliés sont renvoyés au bureau de jugement, en l’absence de conciliation, l’affaire est orientée vers le bureau de jugement
Le bureau de jugement comprend deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs ; il statue à la majorité et, en cas de partage des voix, l’affaire est rejugée avec un magistrat du tribunal judiciaire, appelé juge départiteur, qui tranche.
Le tribunal judiciaire connaît des litiges collectifs du travail, notamment des élections professionnelles, des désignations syndicales, des litiges relatifs à une grève et de l’exécution ou de l’interprétation des conventions et accords collectifs.
Les infractions pénales en droit du travail sont des contraventions ou des délits, mais pas des crimes ; les contraventions relèvent du tribunal de police et les délits du tribunal correctionnel.
📌 Les recours contre les actes administratifs de l’administration du travail relèvent en principe du juge administratif, notamment ceux dirigés contre une décision de l’inspection du travail relative au licenciement d’un salarié protégé ou au règlement intérieur.
Compléments
Chaque section prud’homale comprend un bureau de conciliation et d’orientation et un bureau de jugement, composés de conseillers prud’homaux nommés tous les quatre ans sur proposition des organisations syndicales et professionnelles.
Le conseil de prud’hommes compétent territorialement est en principe celui du lieu de l’établissement où le travail est accompli ; pour le travail à domicile ou hors établissement, le salarié peut saisir celui de son domicile, celui du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où l’employeur est établi, selon l’article R.1412-1 du Code du travail.
📌 La demande prud’homale est introduite par requête exposant les motifs de la demande et mentionnant chacun des chefs de celle-ci.
Les parties peuvent se défendre elles-mêmes devant le conseil de prud’hommes ou être assistées ou représentées par un avocat ou un défenseur syndical.
L’appel d’une décision prud’homale doit être formé dans un délai d’un mois, et la décision n’est pas exécutoire à titre provisoire de plein droit, sauf si le conseil de prud’hommes l’ordonne.
📌 Le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort lorsque le litige représente moins de 5 000 €.
★ À maîtriser
L’accroissement temporaire d’activité recouvre soit une hausse temporaire de l’activité normale de l’entreprise, soit l’ajout d’une activité occasionnelle et de durée limitée.
L’employeur doit établir le lien entre l’embauche en CDD et le pic d’activité invoqué, mais les variations cycliques de production peuvent suffire même sans hausse inhabituelle du volume d’activité (Cass. soc., 21 janvier 2004).
Le CDD d’usage exige un usage constant de ne pas recourir au CDI et des raisons objectives, constituées d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi (Cass. soc., 23 janvier 2008 ; Cass. soc., 17 décembre 2014).
Compléments
📌 L’article L1242-2, 1° e du Code du travail autorise un CDD pour remplacer un salarié dans l’attente de l’embauche définitive en CDI lorsque le candidat pressenti n’est pas immédiatement disponible.
📌 L’ouverture d’un magasin, le lancement d’un nouveau produit et l’organisation d’expositions temporaires par le Grand Palais ne suffisent pas à caractériser un accroissement temporaire lorsque ces activités relèvent d’un projet durable ou de l’activité normale de l’entreprise.
📌 Les hausses de ventes de pizzas surgelées au printemps et en été et de ventes de pneus n’ont pas été jugées suffisantes pour justifier un CDD saisonnier (Cass. soc., 5 décembre 2007 ; Cass. soc., 25 mars 2015).
📌 Le CDD à objet défini est réservé aux ingénieurs et cadres recrutés pour réaliser un objet défini, dure de 18 à 36 mois et suppose un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise qui le prévoit.
★ À maîtriser
Le CDD à terme précis fixe dès sa conclusion une date d’échéance exacte, tandis que le CDD à terme imprécis prend fin lors de la réalisation d’un événement prévu au contrat.
La durée maximale du CDD à terme précis est fixée prioritairement par la convention ou l’accord de branche étendu et, à défaut de stipulation, elle est de 18 mois selon les articles L1242-8, 1° et L1242-8-1, 1° du Code du travail.
Le nombre maximal de renouvellements est fixé par accord de branche étendu et, à défaut, le CDD peut être renouvelé au plus deux fois selon les articles L1243-13 et L1243-13-1 du Code du travail.
Le CDD à terme imprécis doit comporter une durée minimale, qui interdit à l’employeur de rompre le contrat avant son expiration et sert de référence au calcul de la durée maximale de la période d’essai.
Tout CDD doit être établi par écrit et signé par les deux parties, faute de quoi il est requalifié en CDI, y compris si la signature de l’employeur manque (Cass. soc., 14 novembre 2018).
Le CDD doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, mais le seul retard de transmission n’entraîne pas la requalification et ouvre droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire.
Le motif de recours doit être énoncé de façon précise et unique dans le contrat, car une motivation insuffisante ou la mention de deux motifs distincts entraîne la requalification en CDI (Cass. soc., 25 février 2002 ; 23 janvier 2008).
Compléments
Un terme imprécis, tel que la fin d’une tâche ou l’automatisation d’équipements, entraîne la requalification du CDD en CDI (Cass. soc., 30 septembre 2014 ; 19 juin 1987 ; 22 juin 1993).
La durée maximale est réduite à 9 mois pour l’attente de l’entrée en fonction d’un salarié recruté en CDI et pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
La durée maximale est portée à 24 mois lorsque l’objet du contrat est exécuté à l’étranger, après le départ définitif d’un salarié avant suppression de son poste, ou pour une commande exceptionnelle à l’exportation.
Le renouvellement doit être convenu et signé par les deux parties avant le terme initial du CDD, faute de quoi le contrat est requalifié en CDI (Cass. soc., 13 juillet 2005).
Les cas admis sont : le remplacement d’un salarié absent, l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI, les activités saisonnières, les contrats d’usage
📌 L’absence du nom et de la qualification du salarié remplacé ou de la durée minimale d’un CDD à terme imprécis entraîne la requalification en CDI.
📌 L’omission de la convention collective applicable ou de la rémunération n’entraîne pas la requalification en CDI (Cass. soc., 26 octobre 1999 ; 20 mai 2009).
Terme précis : date fixée ; terme imprécis : événement attendu.
★ À maîtriser
📌 Le CDD cesse de plein droit à l’échéance prévue, même si le contrat est suspendu par un arrêt de travail, conformément aux articles L1243-5 et L1243-6 du Code du travail.
📌 Si le salarié reste dans l’entreprise après l’échéance du CDD sans renouvellement ni nouveau contrat, la relation devient un CDI dès le lendemain et le salarié conserve son ancienneté, tandis que la période de CDD est déduite de toute période d’essai ultérieure.
📌 Les parties ne peuvent rompre par avance un CDD pour une cause autre que celles prévues par la loi, sauf dérogation conventionnelle plus favorable au salarié.
📌 Le salarié qui rompt illicitement son CDD doit à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi, tandis que l’employeur qui le rompt illicitement doit au salarié une somme au moins égale aux rémunérations restant dues jusqu’au terme, sans exclure une indemnisation supérieure.
Compléments
📌 Pour un CDD de remplacement, le terme peut être reporté au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son emploi, afin de permettre une transition et un passage d’informations.
📌 Un accord collectif de branche étendu, d’entreprise ou d’établissement peut réduire l’indemnité de précarité, sans la fixer sous 6 %, à condition d’offrir des contreparties en matière de formation professionnelle si son montant est inférieur à 10 %.
📌 En cas de force majeure, un empêchement temporaire suspend le contrat tandis qu’un empêchement définitif peut justifier sa rupture, selon l’article 1218 du Code civil.
À l’échéance, le CDD cesse de plein droit ; avant terme, seules des causes autorisées permettent la rupture.
★ À maîtriser
La succession de CDD avec un même salarié n’est licite que si chaque contrat repose sur un motif qui permet cette succession, conformément à l’article L1244-1 du Code du travail.
La succession de CDD sur un même poste impose en principe un délai de carence dont la durée et les modalités sont fixées prioritairement par accord de branche étendu et, à défaut, par la loi.
À défaut d’accord de branche, le délai de carence est égal au tiers de la durée du CDD initial si celui-ci dure au moins 14 jours, et à la moitié de sa durée s’il dure moins de 14 jours.
L’action en requalification d’un CDD en CDI se prescrit par deux ans, avec un point de départ qui dépend de l’irrégularité invoquée : expiration du délai de transmission, conclusion du contrat, terme du contrat ou premier jour d’exécution du second CDD.
Compléments
L’employeur ne peut recourir systématiquement aux CDD de remplacement pour couvrir un besoin structurel de main-d’œuvre (Cass. soc., 26 janvier 2005).
Le recours récurrent ou permanent aux CDD de remplacement ne suffit pas, à lui seul, à établir un recours systématique destiné à couvrir un besoin structurel de main-d’œuvre (Cass. soc., 14 février 2018).
Aucun délai de carence n’est requis en cas de nouvelle absence pour un CDD de remplacement, ni pour les CDD d’usage et saisonniers.
Lorsque plusieurs CDD sont séparés par des périodes sans emploi, le salarié ne peut obtenir un rappel de salaire pour ces périodes et leur prise en compte dans l’ancienneté que s’il prouve qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur (Cass. soc., 28 février 2024).
Après la fin du CDD, sa requalification fait analyser la rupture comme un licenciement, dont le juge vérifie si les éléments disponibles au moment de la rupture le justifiaient, et ouvre droit à une indemnité spécifique d’au moins un mois de salaire, mais supprime l’indemnité de précarité.
★ À maîtriser
L’employeur doit fournir au salarié le travail convenu et une quantité de travail correspondant à la durée contractuelle ; si le salarié termine ses tâches avant cette durée, son salaire reste dû.
L’employeur doit verser une rémunération au moins égale au SMIC et respecter les salaires minimaux conventionnels ; leur non-respect peut entraîner un rappel de salaire et des dommages-intérêts.
L’employeur doit exécuter le contrat de bonne foi, adapter le salarié à son poste et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, notamment par la formation (article L6321-1 du Code du travail).
L’employeur doit protéger la santé physique et mentale des travailleurs et assurer leur sécurité, conformément à l’article L4121-1 du Code du travail.
Le salarié doit mettre sa force de travail à la disposition de l’employeur ; un refus peut entraîner une retenue de salaire et, si l’absence est injustifiée, une sanction.
Le salarié doit exécuter le contrat de bonne foi et ne pas exercer d’activité concurrente à celle de son employeur (Cass. soc., 5 juillet 2017).
Les conditions de validité d’une clause de non-concurrence sont : être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être limitée dans le temps et l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi, prévoir une contrepartie financière
Compléments
En activité partielle autorisée par l’administration, l’employeur maintient 60 % du salaire brut du salarié et reçoit une allocation d’activité partielle équivalant à 36 % de ce salaire brut.
Le salaire est versé en euros, par chèque ou virement au-delà de 1 500 €, et le salarié dispose de trois ans à compter de la connaissance ou de la connaissance possible des faits pour réclamer un rappel de salaire.
L’obligation de sécurité, autrefois considérée comme une obligation de résultat, est devenue une obligation de moyens renforcée permettant à l’employeur de s’exonérer s’il prouve avoir pris des mesures de prévention nécessaires et adaptées (Cass. soc., 25 novembre 2015).
L’employeur peut évaluer professionnellement ses salariés en vertu de son pouvoir de direction (Cass. soc., 10 juillet 2002).
Une clause d’exclusivité n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché (Cass. soc., 11 juillet 2000).
La contrepartie financière d’une clause de non-concurrence ne peut être dérisoire, varier selon les circonstances de la rupture ni être minorée en fonction du mode de rupture du contrat.
Le Code du travail protège les droits des personnes ainsi que les libertés individuelles et collectives du salarié contre les restrictions illégitimes, conformément à l’article L1121-1 du Code du travail.
L’employeur fournit le travail et protège le salarié ; le salarié met sa force de travail à disposition et agit loyalement.
★ À maîtriser
📌 Selon l’article L1121-1 du Code du travail, une restriction aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou collectives doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
📌 Une restriction non justifiée par la tâche à accomplir ou non proportionnée au but recherché peut entraîner la nullité d’un contrat de travail, d’un règlement intérieur, d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement.
Les libertés professionnelles comprennent les libertés collectives, notamment le droit de grève et la liberté syndicale, ainsi que les libertés individuelles, notamment la liberté du travail et le libre exercice d’une activité professionnelle.
Depuis le 14 janvier 2026, le juge qui examine une atteinte à la liberté d’expression doit mettre en balance ce droit avec la protection des intérêts de l’employeur en tenant compte de la teneur des propos, de leur contexte, de leur portée et de leur impact dans l’entreprise ainsi que de leurs conséquences négatives pour l’employeur; auparavant, l’analyse reposait sur la caractérisation objective d’un abus, notamment par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. - CCass
L’employeur ne peut imposer ses convictions religieuses au salarié ni façonner ses convictions intimes.
Dans un service public, l’employeur doit imposer la neutralité religieuse au nom de la laïcité; dans les autres entreprises, le règlement intérieur peut instaurer une neutralité sous réserve d’une clause expresse, d’une justification et de la proportionnalité de la restriction.
Les faits relevant de la vie personnelle du salarié bénéficient en principe d’une immunité disciplinaire et ne peuvent fonder une mesure de l’employeur.
Même au temps et au lieu de travail, le salarié conserve un noyau dur de vie privée et le droit au respect de l’intimité de sa vie personnelle. - CCass, Nikon, 2001
L’employeur ne peut accéder aux appareils personnels utilisés par le salarié pour le travail ni à sa messagerie personnelle, tandis que les appareils et messageries professionnels sont présumés contenir des éléments de nature professionnelle accessibles par l’employeur.
Tout licenciement prononcé en raison d’une action en justice engagée par le salarié contre l’entreprise est nul, et cette protection s’étend au salarié qui témoigne en justice. - CCass, soc, 2016
Compléments
La Cour de cassation a admis le 14 janvier 2014 qu’une restriction à la liberté d’expression du salarié pouvait être justifiée par la préservation de la réputation de l’employeur. - CCass, soc
Une clause de mobilité peut être mise en œuvre malgré le droit à une vie personnelle et familiale si elle répond aux intérêts du fonctionnement de l’entreprise, tandis que l’obligation de résider sur le lieu de travail n’est pas justifiée lorsque l’activité peut être exercée par des salariés qui n’y habitent pas.
La mise en œuvre d’une clause de nécessité, même motivée par les besoins du service, est disproportionnée lorsqu’elle s’impose à une salariée veuve et mère de deux jeunes enfants. - CCass, soc, 2009
📌 Selon la théorie du motif contaminant, lorsqu’une lettre de licenciement mentionne en premier un motif portant une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté d’expression, cette atteinte peut contaminer toute la lettre et entraîner la nullité du licenciement, même si un second motif est légitime. - CCass, soc, 2023
★ À maîtriser
📌 L’employeur doit traiter de manière identique les salariés placés dans une situation similaire, mais seules les différences de traitement injustifiées sont prohibées.
📌 Une différence de traitement est justifiée si les salariés ne sont pas dans une situation similaire au regard de l’avantage concerné et si la différence de situation invoquée est pertinente pour cet avantage.
📌 Une différence de traitement prévue par un accord collectif bénéficie d’une présomption de justification; le salarié ou le syndicat qui la conteste doit prouver qu’elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle. - CCass, soc, 2015
📌 Une différence de traitement injustifiée entraîne un alignement par le haut, l’employeur devant accorder au salarié défavorisé le traitement du salarié favorisé. - CCass, soc, 1999
Compléments
📌 Le principe d’égalité de traitement s’applique entre salariés liés au même employeur, mais ne s’étend pas aux salariés d’entreprises différentes, même appartenant au même groupe. - CCass, soc, 2015
📌 Les salariés travaillant dans des établissements différents d’une même entreprise doivent être traités de manière égale. - CCass, soc, 2016
📌 Des salariés occupant des postes différents mais effectuant un travail de valeur égale sont considérés comme en situation similaire pour l’égalité de traitement. - CCass, 2010
📌 L’employeur peut être condamné à des dommages-intérêts si le salarié démontre un préjudice distinct causé par la différence de traitement injustifiée.
★ À maîtriser
Une discrimination peut résulter d’une action ou d’une abstention fondée sur un critère prohibé lié à la personne du salarié, tandis qu’une différence de traitement ne constitue une discrimination que si elle repose sur un tel motif prohibé.
La discrimination directe se fonde expressément sur un critère discriminatoire, tandis que la discrimination indirecte résulte d’une mesure apparemment neutre qui défavorise en pratique une catégorie de personnes.
Le harcèlement moral suppose une répétition d’actes; un acte isolé ne suffit pas à le caractériser.
L’employeur doit prévenir le harcèlement moral et faire cesser toute situation identifiée ou signalée.
Une pression grave exercée dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle au profit de son auteur ou d’un tiers constitue une autre forme de harcèlement sexuel, sans condition de répétition. - CCass, soc, 2017
En matière de discrimination ou de harcèlement, la victime présente au juge des faits laissant supposer leur existence, puis l’employeur doit démontrer que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou à tout harcèlement.
📌 Toute mesure constitutive de discrimination ou de harcèlement est nulle, et le salarié licencié sur ce fondement peut demander sa réintégration.
Compléments
Le droit du travail autorise certaines discriminations positives destinées à protéger les travailleurs jeunes ou âgés ainsi que les salariés en situation de handicap.
Le harcèlement moral peut notamment prendre les formes suivantes :
Des méthodes de gestion peuvent constituer des agissements de harcèlement moral selon la Cour de cassation du 22 octobre 2014. - CCass, soc
Le harcèlement institutionnel peut être caractérisé lorsque la politique globale d’une entreprise vise à dégrader les conditions de travail des salariés, comme dans le cas France Telecom devenu Orange. - CCass, criminelle, 2025
Le harcèlement peut être descendant lorsqu’il émane d’un supérieur, horizontal lorsqu’il émane d’un collègue, ou ascendant lorsqu’il émane d’un subordonné.
📌 Un tiers à l’entreprise peut être l’auteur d’un harcèlement lorsqu’il exerce une autorité de fait sur la victime. - CCass, soc, 2011
📌 Les propos ou actes répétés de harcèlement sexuel peuvent être commis par une seule personne ou par un groupe, même si chaque membre du groupe n’a commis qu’un acte isolé.
★ À maîtriser
📌 Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, tandis que les entreprises de moins de 50 salariés peuvent en adopter un facultativement.
🔄 L’adoption du règlement intérieur suit les étapes suivantes :
Le règlement intérieur doit contenir :
Le règlement intérieur ne peut prévoir de sanctions pécuniaires ou discriminatoires, ni une sanction contraire à l’échelle prévue par un accord collectif.
Le règlement intérieur ne peut contenir de disposition contraire aux lois, règlements ou accords collectifs, ni engager la responsabilité pécuniaire du salarié en l’absence de faute lourde. - CCass, soc, 1993
Les restrictions aux droits et libertés inscrites au règlement intérieur doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Une clause de neutralité doit être indifférenciée, justifiée par l’exercice d’autres libertés fondamentales ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, et proportionnée au but recherché. - CCass, soc, 2020
L’inspecteur du travail peut exiger à tout moment le retrait ou la modification des dispositions illégales du règlement intérieur, avant ou après son entrée en vigueur.
Le conseil de prud’hommes peut écarter une clause illégale du règlement intérieur dans un litige individuel sans la faire disparaître pour les autres litiges, tandis que le tribunal judiciaire peut annuler une clause par une action principale, sauf intervention préalable de l’inspecteur du travail.
Compléments
Le règlement intérieur doit être rédigé par écrit et en français.
Le défaut de consultation du CSE, de dépôt ou de publicité rend le règlement intérieur inopposable aux salariés.
Un délai minimal d’un mois doit séparer la dernière formalité de dépôt et de publicité de l’entrée en vigueur du règlement intérieur.
Le règlement intérieur peut imposer le port d’une tenue de travail pour des motifs de sécurité ou de reconnaissance par la clientèle, et interdire au personnel éducatif d’un établissement accueillant des mineurs de recevoir à son domicile les jeunes dont il a la charge. - CCass, soc, 2009
L’interdiction d’utiliser un parking public voisin ou d’accepter à sa caisse un client membre de sa famille n’est pas justifiée et ne peut figurer au règlement intérieur. - CE, 1994
📌 Le règlement intérieur ne peut interdire de manière générale les discussions politiques ou religieuses ni toute conversation étrangère au service. - CE, 1989
★ À maîtriser
📌 Une faute disciplinaire est un acte ou une abstention volontaire au travail qui constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail; l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute disciplinaire. - CCass, 2012
📌 La mise à pied disciplinaire est une sanction temporaire dont la durée doit être connue du salarié lors de sa notification et qui suspend le paiement du salaire, tandis que la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction autonome et précède une sanction plus lourde lorsque les faits reprochés empêchent le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la procédure.
Les sanctions pécuniaires interdites comprennent (CCass, 1995) :
Une sanction ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés; le licenciement disciplinaire et la rupture anticipée du CDD pour faute grave sont directement prévus par la loi.
Lorsqu’il sanctionne un salarié pour une faute, l’employeur épuise son pouvoir disciplinaire à l’égard de cette faute et ne peut la sanctionner une seconde fois.
L’employeur peut prendre en compte des fautes antérieures de même nature pour sanctionner plus sévèrement une faute récente, mais il ne peut invoquer une sanction prononcée plus de trois ans avant l’engagement de la nouvelle procédure disciplinaire.
Compléments
📌 Une réprimande orale n’est pas une sanction disciplinaire, car la sanction suppose un écrit.
📌 En principe, un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut pas donner lieu à une sanction disciplinaire.
📌 Une mise à pied disciplinaire doit être prévue par le règlement intérieur et sa durée maximale doit y être fixée. - CE, 1990
📌 L’employeur peut sanctionner différemment des salariés ayant participé à une faute collective, à condition de ne pas méconnaître l’égalité de traitement ou l’interdiction des discriminations et de fonder les différences sur des éléments objectifs tels que le passé disciplinaire ou l’ancienneté.
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