Fiche de révision : Histoire et principes du droit du travail

📋 Plan du Cours

1. Perspective historique du droit du travail
2. Naissance du syndicalisme en France
3. CGT, CFTC et syndicats patronaux
4. Pouvoir de direction, réglementaire et disciplinaire
5. Contrôle par l’inspection du travail et lutte
6. Sources internationales et européennes du droit
7. Jurisprudence et rôle des juridictions
8. Conventions et accords collectifs de travail
9. Contrat de travail : recrutement et formalités
10. Rupture du contrat : licenciement et accords
11. Santé et sécurité au travail
12. Philosophie et finalités du droit du travail

📖 1. Perspective historique du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail salarié : Le travail salarié est une activité exercée pour le compte d’autrui, ce qui le distingue des autres formes de travail.
• Paul Durand : Paul Durand est l’auteur cité pour définir le droit du travail comme le droit des rapports nés du travail subordonné pour autrui.
• Droit social : Le droit social regroupe l’ensemble des règles liées à la protection sociale, dont la sécurité sociale et l’aide sociale, et inclut le droit du travail.
• Corporation : La corporation est une association d’artisans d’un même métier, installée dans une ville, bénéficiant d’un monopole de fabrication et de vente.
• Décret d’Allarde : Le décret d’Allarde de 1791 affirme la liberté du travail, du commerce et de l’industrie tout en l’encadrant par des limites.

📝 Points essentiels

• Le droit du travail régit les relations juridiques liées au travail salarié, c’est-à-dire le travail subordonné exercé pour le compte d’autrui.
• L’appellation « droit du travail » est présentée comme relativement récente, avec une mise en avant à partir des années 1950.
• Le droit du travail est décrit comme un droit relationnel, évolutif, centré sur les rapports employeurs-salariés et influencé par des facteurs idéologiques, économiques et politiques.
• Dans la Rome antique, les esclaves ne sont pas vus comme des travailleurs mais comme des biens, ce qui exclut l’idée de droit du travail.
• Au Moyen Âge, le servage maintient les travailleurs dans une absence de liberté juridique.
• Le régime corporatif de l’Ancienne France repose sur une hiérarchie (apprentis, compagnons, maîtres), des règles professionnelles et un monopole accordé par les autorités publiques.

💡 Astuce mémo

Rome = esclaves-biens (pas de droit du travail) ; Corporations = hiérarchie + règles + monopole.

📖 2. Naissance du syndicalisme en France

🔑 Notions clés & Définitions

• Loi Waldeck-Rousseau : La loi Waldeck-Rousseau autorise la constitution libre des syndicats et associations professionnelles, sous conditions de dépôt et de gestion.
• Loi Le Chapelier : La loi Le Chapelier est une règle antérieure abrogée par la loi Waldeck-Rousseau, qui ouvre la voie à la liberté syndicale.
• Décret du 28 février 1848 : Le décret du 28 février 1848 fait du travail un enjeu politique et proclame un droit du travail avec engagement gouvernemental.
• Commission du Luxembourg : La Commission du Luxembourg rédige des préconisations à l’origine du décret du 28 février 1848 sur la question du travail.
• Charte du travail : La charte du 4 octobre 1941 réorganise le travail dans une logique corporatiste et supprime les syndicats au profit d’organisations agréées.

📝 Points essentiels

• La loi de 1841 interdit le travail des enfants de moins de 8 ans, mais elle n’est pas appliquée faute d’inspecteurs et à cause de la résistance des employeurs et des parents.
• La Révolution de 1848 conduit la Commission du Luxembourg à proposer des mesures qui aboutissent au décret du 28 février 1848.
• Le décret de 1848 proclame un droit du travail et le Gouvernement s’engage à garantir l’existence de l’ouvrier et le travail pour tous les citoyens.
• Les législations de 1848 sont abrogées dès juin 1848, avec un mouvement de répression.
• La loi du 25 mai 1864 supprime le délit de coalition.
• La loi Waldeck-Rousseau de 1884 abroge la loi Le Chapelier et permet la constitution libre des syndicats sans autorisation gouvernementale, avec dépôt du statut et désignation des responsables de gestion.

💡 Astuce mémo

1848→travail politique, 1884→syndicats libres, 1941→syndicats supprimés.

📖 3. CGT, CFTC et syndicats patronaux

🔑 Notions clés & Définitions

• Loi Waldeck-Rousseau : La loi Waldeck-Rousseau légalise les syndicats du secteur privé afin d’éviter leur existence clandestine.
• CGT : La CGT est un syndicat français fondé en 1895 et structuré autour de l’action collective des travailleurs.
• Charte d’Amiens : La charte d’Amiens consacre l’apolitisme de la CGT en affirmant sa finalité de défense des travailleurs.
• CFTC : La CFTC est un syndicat créé en 1919 pour soutenir les travailleurs chrétiens et s’opposer aux principes marxistes.
• Medef : Le Medef est la forme actuelle du principal syndicat patronal issu de l’affaiblissement du CNPF en 1998.

📝 Points essentiels

• La loi Waldeck-Rousseau du 21 mars 1884 légalise les syndicats du secteur privé et favorise leur développement progressif jusqu’à environ 1 million d’adhérents en 2010.
• Deux courants s’opposent au départ : le courant réformiste vise à supprimer la condition prolétarienne par l’action législative, tandis que le courant révolutionnaire mise sur la grève pour obtenir des réformes.
• La CGT est fondée lors du congrès ouvrier de Limoges en 1895 et regroupe alors les formes d’organisation syndicale existantes.
• La charte d’Amiens (1906) affirme l’apolitisme de la CGT et fixe comme objectif la défense des conditions des travailleurs et la lutte contre la bourgeoisie.
• Après la Première Guerre mondiale, des rapprochements politiques entraînent une scission en 1922 avec la CGTU (inspirée par le PCF), puis une réunification en 1936 qui relance l’activité syndicale.
• En 1947, la CGT se scinde à nouveau entre CGT et CGT-FO, cette dernière défendant un retour aux principes d’Amiens et une logique de démocratie et de participation sans tenir compte des orientations politiques.

💡 Astuce mémo

Waldeck-Rousseau = syndicat légal ; CGT = Amiens (apolitisme) ; FO = démocratie/participation (sans politique).

📖 4. Pouvoir de direction, réglementaire et disciplinaire

🔑 Notions clés & Définitions

• Pouvoir de direction : Pouvoir de l’employeur qui lui permet d’organiser, commander et contrôler l’exécution du travail par l’ensemble des salariés.
• Pouvoir réglementaire : Pouvoir de l’employeur de fixer des règles internes, notamment via le règlement intérieur, pour encadrer santé, sécurité et discipline.
• Règlement intérieur : Document écrit par lequel l’employeur fixe des règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que des mesures de santé et de sécurité.
• Pouvoir disciplinaire : Pouvoir de l’employeur de sanctionner les manquements du salarié lorsque le contrat de travail n’est pas ou est mal exécuté.
• Théorie de l’employeur seul juge : Idée selon laquelle l’employeur, responsable de l’entreprise, disposerait d’un pouvoir disciplinaire unilatéral et discrétionnaire.

📝 Points essentiels

• Le contrat de travail organise la subordination du salarié à l’employeur, ce qui fonde l’existence des pouvoirs patronaux.
• Le pouvoir de direction est présenté comme un pouvoir unilatéral et discrétionnaire, car l’employeur est tenu de porter la responsabilité de l’entreprise (arrêt Brinon, 1956).
• Le pouvoir réglementaire a été reconnu notamment à travers le règlement intérieur, d’abord perçu comme annexé au contrat puis requalifié par le Code du travail.
• Depuis l’art. 1321-1 du Code du travail, le règlement intérieur fixe exclusivement des mesures de santé et sécurité, les modalités de participation au rétablissement de conditions protectrices, et les règles disciplinant
• Le règlement intérieur s’impose à tous, y compris à l’employeur, et constitue un acte réglementaire de droit privé détaché du contrat (arrêt 1991).
• Le pouvoir disciplinaire permet à l’employeur de prononcer des sanctions en cas de mauvaise ou non-exécution du contrat, et le juge peut en contrôler la régularité lorsque la sanction est encadrée par le droit et le Code

💡 Astuce mémo

Direction = organiser/commander/contrôler ; Règlement = règles santé-sécurité + discipline ; Discipline = sanctionner, mais encadrée par le règlement intérieur.

📖 5. Contrôle par l’inspection du travail et lutte

🔑 Notions clés & Définitions

• Inspection du travail : Institution chargée d’assurer l’exécution des lois sociales en contrôlant le respect du droit du travail et des accords collectifs.
• Conseil de prud’hommes : Juridiction paritaire compétente pour régler les litiges nés du contrat de travail et certains litiges liés aux conventions collectives.
• Garantie d’indépendance des inspecteurs : Principe légal assurant que les inspecteurs du travail exercent leurs missions sans dépendre des changements politiques ou d’influences extérieures.
• Droit de visite des inspecteurs : Prérogative permettant aux inspecteurs d’accéder aux lieux de travail et aux locaux liés à l’hébergement des travailleurs.
• Travail illégal : Ensemble d’infractions comme le travail dissimulé, le prêt illicite de main-d’œuvre ou l’emploi d’étrangers en situation irrégulière.

📝 Points essentiels

• L’inspection du travail a été créée par une loi de 1892 pour garantir l’exécution des lois sociales.
• Les inspecteurs du travail sont des fonctionnaires nommés par le ministre après concours.
• Le CT prévoit une garantie d’indépendance des inspecteurs (art. 8112-1) conforme à la Convention 81 de l’OIT.
• Les inspecteurs sont inamovibles et décident eux-mêmes de l’organisation des contrôles et des suites à donner.
• L’inspecteur veille à l’application du CT et des stipulations/accords collectifs de travail.
• L’inspecteur constate les infractions, rédige des rapports et joue un rôle de conseil et de conciliation dans certains conflits liés au travail.

💡 Astuce mémo

Indépendance + visite = contrôle efficace : « inamovibles, ils entrent partout ».

📖 6. Sources internationales et européennes du droit

🔑 Notions clés & Définitions

• Président de la CE Jacques Delors : Le président de la Commission européenne Jacques Delors est présenté comme l’un des moteurs du dialogue social européen à la fin des années 1980.
• Acte unique européen (AUE) 1986 : L’Acte unique européen de 1986 est présenté comme l’acte qui installe le dialogue social européen.
• Protocole de Maastricht (1992) : Le protocole annexé au traité de Maastricht en 1992 contient des éléments de droit du travail, d’abord hors du traité.
• Traité d’Amsterdam (1997) : Le traité d’Amsterdam de 1997 fait basculer dans le corps du traité des éléments de droit du travail auparavant contenus dans le protocole de Maastricht.
• Charte sociale européenne : La Charte sociale européenne est un texte du Conseil de l’Europe proclamant des droits sociaux, dont la liberté d’association.

📝 Points essentiels

• Le dialogue social européen est présenté comme impulsé par Jacques Delors et l’AUE de 1986.
• Le protocole annexé au traité de Maastricht (1992) intègre des éléments de droit du travail, mais ils ne sont pas directement dans le traité à cause de l’opposition du Royaume-Uni et de l’Irlande.
• Le traité d’Amsterdam (1997) intègre dans le traité les éléments de droit du travail qui figuraient dans le protocole de Maastricht.
• Le traité de Lisbonne reconnaît la Charte des droits fondamentaux de l’UE, qui mentionne notamment l’interdiction du travail forcé et des droits liés au travail et à l’entreprendre.
• La CJUE joue un rôle crucial en matière sociale et peut se heurter à la résistance des États, avec un exemple donné en 2016 sur le SMIC français jugé trop élevé.
• Au Conseil de l’Europe, la Charte sociale européenne (liberté d’association, art. 11) sert de base à des développements de libertés sociales via la CEDH.

💡 Astuce mémo

Delors-AUE → Maastricht (hors traité) → Amsterdam (dans le traité) → Lisbonne (Charte UE).

📖 7. Jurisprudence et rôle des juridictions

🔑 Notions clés & Définitions

• Chambre sociale de la Cour de cassation : La chambre sociale est la juridiction de la Cour de cassation spécialisée en droit du travail, dont la jurisprudence structure une grande partie des solutions en la matière.
• Chambre criminelle de la Cour de cassation : La chambre criminelle est compétente pour les infractions liées au travail, ce qui contribue aussi à la formation du droit du travail par la jurisprudence pénale.
• Conseil d’État : Le Conseil d’État intervient en droit du travail lorsque l’autorité administrative intervient, notamment pour le licenciement des salariés protégés.
• Philippe Waquet : Philippe Waquet est mentionné comme ayant impulsé à la fin des années 1980 une montée en importance de la chambre sociale.
• Principe de faveur : Le principe de faveur impose que, longtemps, les conventions et accords collectifs visent des stipulations plus avantageuses que la loi pour les salariés.

📝 Points essentiels

• La chambre sociale de la Cour de cassation a été créée par un décret de 1938 et joue un rôle majeur en droit du travail.
• La jurisprudence en droit du travail provient de plusieurs juridictions (nationales et internationales), mais la chambre sociale reste la plus importante.
• À la fin des années 1980, l’impulsion de Philippe Waquet conduit la chambre sociale à passer d’une logique au cas par cas à des lignes directrices plus stables.
• La chambre sociale affirme que ce qui relève du domaine privé ne peut pas constituer une faute justifiant un licenciement.
• La chambre sociale consacre le principe selon lequel le licenciement économique ne peut être mis en œuvre qu’en ultime recours.
• Le Conseil d’État intervient lorsque l’autorité administrative est compétente, notamment pour le licenciement des salariés protégés.

💡 Astuce mémo

Ch soc = travail (1938) ; CE = salariés protégés ; crim = infractions du travail.

📖 8. Conventions et accords collectifs de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Usage d’entreprise : L’usage d’entreprise est une pratique appliquée dans l’entreprise qui peut créer un avantage pour les salariés et être opposable à l’employeur sous conditions.
• Engagement unilatéral de l’employeur : L’engagement unilatéral est une promesse ou décision prise par l’employeur qui peut produire des effets sans remplir les critères stricts d’un usage d’entreprise.
• Principe de faveur : Le principe de faveur impose de retenir, entre les normes applicables, celle qui est la plus favorable au salarié.
• Accords dérogatoires : Les accords dérogatoires sont des accords collectifs qui peuvent écarter certaines règles au profit d’un régime moins favorable que la loi ou la norme supérieure.
• Convention collective de branche : La convention collective de branche est une norme collective applicable à une catégorie d’entreprises d’un même secteur, distincte des accords conclus au niveau de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• L’employeur peut modifier ou mettre fin à un usage d’entreprise à condition d’informer les salariés concernés, d’informer les institutions représentatives du personnel et de respecter un délai de prévenance.
• Le délai de prévenance doit permettre d’ouvrir des négociations visant un accord collectif compensant la suppression de l’usage d’entreprise.
• Les critères de l’usage d’entreprise ne sont pas requis pour un engagement unilatéral : l’employeur n’a pas à réunir les mêmes conditions pour décider d’un engagement personnel.
• Le contrat de travail sert aussi d’outil d’organisation à l’échelle de l’entreprise, mais ses éléments essentiels ne peuvent pas être modifiés sans l’accord du salarié.
• Le principe de faveur a été progressivement limité par des accords dérogatoires pouvant conduire à appliquer une règle moins favorable que la disposition législative.
• Un rapport parlementaire de mars 2025 a proposé de permettre aux start-ups de s’affranchir d’une convention de branche via des accords employeur-salarié, proposition ensuite abandonnée notamment à cause de l’opposition d

💡 Astuce mémo

Usage = 3 infos + délai pour négocier ; Engagement = pas besoin des 3 critères.

📖 9. Contrat de travail : recrutement et formalités

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Contrat synallagmatique et onéreux, à caractère intuitu personae, où l’employeur tient compte des compétences, de l’expérience et de la personnalité du salarié.
• Interdiction de discrimination à l’embauche : Principe selon lequel l’employeur ne peut pas fonder son choix sur des critères discriminatoires, sous peine de sanctions pénales.
• Offre d’embauche : Proposition de contrat de travail par laquelle l’employeur précise notamment l’emploi, la rémunération, la date d’entrée et sa volonté d’être lié, rétractable tant qu’elle n’est pas parvenue au destinataire.
• Promesse d’embauche : Engagement unilatéral par lequel le promettant accorde au bénéficiaire un droit d’opter pour la conclusion du contrat, faute de conditions d’offre effectivement remplies.
• Période d’essai : Période prévue au contrat permettant à l’employeur d’évaluer le salarié et au salarié d’apprécier l’adéquation des fonctions, au début du contrat.

📝 Points essentiels

• La grève est un droit consacré par des textes (Constitution de 1946, Charte sociale européenne, Charte des droits fondamentaux de l’UE) mais elle connaît des limitations en pratique.
• La grève est définie par la jurisprudence comme un arrêt collectif et concerté du travail visant à appuyer des revendications professionnelles.
• Le droit de grève peut être limité pour sauvegarder l’intérêt général, notamment pour assurer la continuité du service public.
• La grève doit être conciliée avec des droits et libertés individuelles, par exemple sans bloquer l’accès à l’entreprise des salariés non grévistes.
• Le salarié bénéficie d’une protection contre les sanctions et les mesures discriminatoires liées à l’exercice de la grève.
• L’employeur doit respecter l’interdiction de mentionner le sexe du candidat dans l’offre, sauf cas où l’appartenance sexuelle constitue une condition essentielle et déterminante pour le métier (ex. casting, mannequinat).

💡 Astuce mémo

Grève = collectif + revendications ; Offre = rétractable tant qu’elle n’est pas reçue ; Essai = au début.

📖 10. Rupture du contrat : licenciement et accords

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de mobilité : Clause contractuelle permettant de prévoir la mobilité du salarié, sous conditions de précision géographique et de proportionnalité.
• Modification du contrat de travail : Changement portant sur des éléments contractuels qui exige l’accord du salarié, lequel peut refuser.
• Changement des conditions de travail : Adaptation des modalités d’exécution du travail relevant du pouvoir de direction, en principe sans accord préalable du salarié.
• Socle contractuel : Ensemble d’éléments du contrat qui ne peuvent pas être modifiés sans l’accord du salarié, notamment durée, rémunération, qualification et lieu de travail.
• Démission : Rupture du CDI décidée par le salarié, caractérisée par une volonté claire et non équivoque de ne plus travailler.

📝 Points essentiels

• La clause de mobilité doit être insérée au contrat ou dans la convention collective au moment de la conclusion, ou ajoutée ensuite par avenant.
• La clause de mobilité est valable si elle définit précisément la zone géographique et si elle est proportionnée, indispensable et justifiée par l’intérêt de l’entreprise.
• Si la clause de mobilité porte une atteinte disproportionnée à la vie privée et familiale, elle est nulle.
• La modification du contrat de travail requiert l’accord du salarié, tandis que le changement des conditions de travail relève en principe de la volonté unilatérale de l’employeur.
• Le socle contractuel comprend la durée du travail, la rémunération, la qualification professionnelle et le lieu de travail.
• Le déplacement occasionnel et l’affectation exceptionnelle ne nécessitent pas l’accord du salarié, car ils ne relèvent pas du socle contractuel.

💡 Astuce mémo

Accord = contrat ; Refus = faute seulement si c’est un simple changement des conditions.

📖 11. Santé et sécurité au travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation de moyens : Obligation de moyens : l’employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures de prévention prévues par le cadre applicable, sans garantir un résultat absolu.
• Droit d’alerte : Droit d’alerte : mécanisme permettant au travailleur de signaler immédiatement une situation de travail présentant un danger grave et imminent.
• Droit de retrait : Droit de retrait : faculté pour le travailleur de se retirer d’une situation de travail en cas de danger grave et imminent lorsque l’employeur ne réagit pas.
• Motif raisonnable : Motif raisonnable : critère permettant d’apprécier si le travailleur avait une base objective pour penser qu’un danger grave et imminent existait.
• Travail de nuit : Travail de nuit : travail effectué sur la plage 21h-7h, en principe exceptionnel et soumis à autorisation ou conditions collectives.

📝 Points essentiels

• L’employeur a une obligation de moyens : il doit avoir déployé toutes les mesures de prévention prévues par le cadre applicable.
• La charge de la preuve pèse sur l’employeur en cas de contestation liée à la prévention.
• Le droit d’alerte vise toute situation dont le travailleur a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
• En cas de danger grave et imminent, le salarié alerte d’abord l’employeur, puis peut se retirer si l’employeur ne réagit pas.
• Pour apprécier le motif raisonnable, le juge compare l’attitude du salarié à celle d’une personne raisonnable placée dans la même situation.
• L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui exerce légitimement son droit de retrait, et doit protéger ses salariés en mettant en œuvre toutes les mesures nécessaires (art 4132-5 CT).

💡 Astuce mémo

Alerte d’abord, retrait ensuite : Danger grave et imminent = A puis R.

📖 12. Philosophie et finalités du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Adam Smith : Adam Smith : penseur de l’économie politique qui relie la richesse des nations au travail et défend la productivité via division et spécialisation.
• Émile Durkheim : Émile Durkheim : fondateur de la sociologie moderne qui veut rénover la corporation pour encadrer le travail par une solidarité collective.
• Karl Marx : Karl Marx : analyse la société comme un rapport de force entre travailleurs et détenteurs du capital, où la liberté dépend de l’accès aux moyens de production.
• Hannah Arendt : Hannah Arendt : distingue travail, œuvre et action pour montrer que réduire le travail à une simple activité laborieuse appauvrit l’humain.
• Simone Weil : Simone Weil : défend une conception où le travail confronte à la réalité et n’a pas, contrairement aux Grecs, une fonction d’humanisation.

📝 Points essentiels

• Adam Smith distingue travailleurs productifs et improductifs et juge que la productivité exige division et spécialisation du travail.
• Adam Smith admet que la division du travail peut produire de l’aliénation, tout en la considérant comme inévitable.
• Durkheim veut une corporation comme structure intermédiaire entre l’État et la société pour rendre le travail satisfaisant grâce à un cadre normatif solidaire.
• Durkheim associe cette rénovation à l’idée de démocratie sociale, fondée sur des normes partagées entre travailleurs.
• Marx définit la force de travail comme l’ensemble des capacités humaines (physiques et intellectuelles) qui permettent de donner de la valeur aux marchandises.
• Marx soutient que le capitalisme doit faire en sorte que la force de travail rapporte plus qu’elle ne coûte, ce qui structure le rapport de force.

💡 Astuce mémo

Smith = Productivité par spécialisation ; Durkheim = Solidarité en corporation ; Marx = Capital vs force de travail.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Repères : sources du droit du travail (types)

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre travail salarié et travail pour compte propre : le droit du travail vise le travail subordonné pour autrui.
2. Croire que le droit du travail est autonome : il est présenté comme une branche du droit social, plus vaste (protection sociale).
3. Mélanger égalité stricte et égalité de traitement : la première exclut toute différence, la seconde admet des différences objectives et non discriminatoires.
4. Interpréter le pouvoir disciplinaire comme discrétionnaire sans encadrement : il est lié au règlement intérieur et contrôlable par le juge.
5. Confondre modification du contrat et changement des conditions de travail : le socle contractuel exige l’accord du salarié, pas le changement des conditions.
6. Croire que l’obligation de sécurité est une obligation de résultat : le cours indique qu’elle est devenue une obligation de moyens (arrêt Air France, 2015).
7. Confondre alerte et retrait : le salarié alerte d’abord l’employeur, puis peut se retirer si l’employeur ne réagit pas.

✅ Checklist Examen

1. Définir le travail salarié et expliquer pourquoi le droit du travail régit les rapports nés du travail subordonné pour autrui.
2. Distinguer droit du travail et droit social en indiquant ce que le droit social englobe (protection sociale) et la place du droit du travail.
3. Retracer les grandes étapes historiques : Rome (esclaves-biens), servage, corporations, puis liberté du travail (décret d’Allarde + loi Le Chapelier).
4. Expliquer la « tournure sociale » : loi de 1841 sur le travail des enfants, Commission du Luxembourg, décret du 28 février 1848, puis abrogations en juin 1848.
5. Citer les étapes clés du syndicalisme : loi Waldeck-Rousseau (1884), charte d’Amiens (apolitisme), scissions CGT/CGTU puis CGT-FO, et la CFTC/CFDT.
6. Décrire les trois pouvoirs patronaux : direction (unilatéral/discrétionnaire), réglementaire (règlement intérieur santé-sécurité + discipline), disciplinaire (sanctions encadrées).
7. Expliquer le contrôle public : missions de l’inspection du travail (contrôle, rapports, conseil/conciliation, licenciement des salariés protégés) et le droit de visite.
8. Présenter les sources internationales/européennes : rôle de l’OIT (1900/1919/1998), dialogue social européen (Delors/AUE 1986), et intégration Maastricht/Amsterdam/Lisbonne.
9. Expliquer le rôle des juridictions : chambre sociale (créée en 1938), chambre criminelle (infractions du travail), et Conseil d’État (salariés protégés).
10. Expliquer la hiérarchie des normes professionnelles : principe de faveur, accords dérogatoires (années 1980), et logique de supplétivité (loi sauf accord).
11. Distinguer usage d’entreprise et engagement unilatéral, puis rappeler les conditions de modification/fin d’un usage (information + institutions + délai de prévenance).
12. Maîtriser les principes : non-discrimination (L1132-1 + preuve des faits), droit de grève (définition + limitations), et sécurité/santé (obligation de moyens + alerte/retrait).