★ À maîtriser
📌 Le Code du travail vise les salariés entrant dans le champ de la règle, la branche les entreprises et salariés du champ professionnel, l’accord d’entreprise les salariés qu’il vise, le règlement intérieur les salariés concernés dans l’entreprise et le contrat de travail le salarié signataire.
Compléments
Les pouvoirs publics produisent le Code du travail, les organisations représentatives négocient les règles de branche, l’accord d’entreprise est négocié chez l’employeur, et l’employeur établit le règlement intérieur.
Le Code du travail fixe la durée légale à 35 h, la branche peut fixer des minima conventionnels, l’accord d’entreprise peut organiser le télétravail, le contrat fixe notamment l’emploi et la rémunération, et le règlement intérieur fixe des règles disciplinaires.
📌 Une règle de récupération du temps de déplacement des commerciaux peut relever d’un accord d’entreprise pour organiser les déplacements chez l’employeur, d’une règle de branche pour établir un cadre commun au secteur, ou d’un contrat pour une situation individuelle.
La règle collective vise un groupe ; le contrat vise une personne.
★ À maîtriser
📌 Le champ professionnel applicable se détermine prioritairement d’après l’activité principale effectivement exercée par l’employeur, et non d’après le nom de la société, son activité historique ou l’activité jugée la plus valorisante.
Compléments
Une entreprise ayant 14 boutiques de chaussures et réalisant 25 % de ses ventes en e-commerce relève du champ du commerce de détail de chaussures plutôt que de celui du e-commerce.
Les activités citées permettent de retenir : la publicité ou le conseil pour des campagnes, la logistique pour compte de tiers pour le stockage, la préparation et l’expédition, le commerce de gros pour l’achat-revente à des distributeurs professionnels
La convention collective peut agir sur :
📌 Une ancienne convention collective ne se maintient pas automatiquement parce que le code APE n’a pas changé lorsque l’activité principale réellement exercée a évolué.
★ À maîtriser
Pour articuler une règle de branche et une règle d’entreprise, il faut d’abord identifier la matière concernée plutôt que d’appliquer systématiquement la règle la plus favorable.
Selon l’article L.2253-1, la branche prévaut dans les matières concernées, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Selon l’article L.2253-3, dans les autres matières, l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche s’il porte sur le même objet.
Compléments
📌 Selon l’article L.2253-2, la branche peut verrouiller les matières concernées, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Pour une prime d’ancienneté de 4 % dans la branche et de 3 % dans l’entreprise, l’article L.2253-3 s’applique et la prime d’entreprise de 3 % prévaut, même si elle est moins favorable.
🔄 Pour déterminer la rémunération de Lina :
★ À maîtriser
Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail, tandis que le CDD est une exception destinée à une tâche précise et temporaire.
Le CDD ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; si le besoin est permanent, le contrat adapté est le CDI.
Le motif indiqué dans un contrat ne suffit pas si la situation réelle ne le justifie pas : le motif doit correspondre aux faits.
Le CDD doit être écrit et définir précisément son motif ; à défaut, il est réputé conclu en CDI.
Compléments
Les motifs de CDD cités comprennent :
Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.
📌 Pour vérifier le terme, la durée et la carence d’un CDD, il faut d’abord examiner l’accord de branche étendu lorsqu’il peut fixer ces règles, puis appliquer si nécessaire la règle légale supplétive.
Besoin → motif → écrit → terme et durée
★ À maîtriser
📌 Le CDD pour accroissement temporaire suppose une hausse réellement temporaire de l’activité et ne peut couvrir un besoin devenu structurel ou permanent ; une commande ponctuelle exceptionnelle ou une opération limitée dans le temps en sont des exemples.
📌 Le CDD d’usage n’est possible que dans un secteur où l’usage constant de ne pas recourir au CDI est admis et pour un emploi qui est, par nature, temporaire.
Compléments
📌 Le remplacement d’un salarié gréviste et le recours au CDD pour certains travaux dangereux sont interdits.
📌 Après un licenciement économique, le CDD pour accroissement temporaire est interdit pendant 6 mois sur les postes concernés, sauf exceptions.
★ À maîtriser
📌 Un CDD de remplacement peut être conclu à terme précis, avec une date de fin fixée dès la conclusion, ou sans terme précis, sans date de fin fixée à l’avance.
📌 La durée totale maximale du CDD est d’abord fixée par l’accord de branche étendu lorsqu’il s’applique ; à défaut, les limites légales supplétives s’appliquent.
Compléments
📌 Pour un CDD de remplacement sans terme précis, une durée minimale est obligatoire et le contrat prend fin avec la fin de l’absence au-delà de cette durée.
📌 Pour un CDD de remplacement à terme précis, le retour anticipé du salarié remplacé ne met pas fin au contrat et le terme fixé peut être reporté jusqu’au surlendemain du retour.
À défaut de règle de branche, la durée maximale est de 9 mois pour l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI et pour les travaux urgents de sécurité.
À défaut de règle de branche, la durée maximale est de 24 mois pour un contrat exécuté à l’étranger, un départ définitif précédant la suppression du poste ou une commande exceptionnelle à l’exportation ; dans ce dernier cas, la durée initiale est d’au moins 6 mois et le CSE est consulté s’il existe.
Un CDD saisonnier prend fin à la fin de la saison, certains CDD sans terme précis à la fin de l’absence ou de l’objet prévu, et un CDD à objet défini dure de 18 à 36 mois sans renouvellement.
Terme précis : date fixée ; sans terme précis : fin liée à l’absence ou à l’objet.
★ À maîtriser
📌 La période d’essai du CDD n’est pas obligatoire et, si elle est prévue, elle doit être inscrite au contrat.
📌 Pour un CDD de plus de 6 mois, la période d’essai est d’un jour par semaine, dans la limite d’un mois ; pour un CDD sans terme précis, le calcul repose sur la durée minimale prévue.
Compléments
La période d’essai d’un CDD ne peut pas être renouvelée, même avec l’accord des deux parties.
Si l’employeur rompt une période d’essai d’au moins une semaine, le délai de prévenance est de 24 heures pour moins de 8 jours de présence et de 48 heures entre 8 jours et un mois ; ce délai ne prolonge pas l’essai.
Lorsque le salarié rompt la période d’essai, le délai de prévenance est de 24 heures s’il est présent depuis moins de 8 jours et de 48 heures à partir de 8 jours.
★ À maîtriser
Le renouvellement n’est possible que pour un CDD à terme précis ; un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal et les conditions des renouvellements, et à défaut le maximum légal est de 2 renouvellements.
Le renouvellement doit être prévu par une clause du contrat ou par un avenant soumis au salarié avant l’échéance du CDD.
Le renouvellement prolonge le même CDD, tandis que la succession correspond à la conclusion d’un nouveau CDD.
Pour un nouveau CDD sur le même poste, il faut d’abord vérifier l’accord de branche étendu ; à défaut, la carence est d’un tiers de la durée totale d’un CDD d’au moins 14 jours et de la moitié de la durée totale d’un CDD de moins de 14 jours.
Compléments
📌 Le contrat initial et ses renouvellements ne doivent pas dépasser la durée totale maximale applicable.
La durée du CDD se compte en jours calendaires, tandis que le délai de carence se compte en jours d’ouverture de l’entreprise.
À défaut de règle de branche, les exceptions à la carence comprennent notamment : une nouvelle absence du salarié remplacé, des travaux urgents de sécurité, un contrat saisonnier, un CDD d’usage, la rupture à l’initiative du salarié, le refus d’un renouvellement pour la durée non renouvelée
📌 La loi autorise expressément des CDD successifs avec le même salarié dans certains cas, notamment le remplacement, le travail saisonnier et le CDD d’usage, mais chaque contrat doit rester justifié par un besoin temporaire.
Renouvellement : le même contrat continue ; succession : un nouveau CDD commence.
★ À maîtriser
📌 En cas de rupture illicite par l’employeur, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat lorsqu’elle est due.
📌 En cas de rupture illicite par le salarié, l’employeur peut obtenir des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi, et non automatiquement à tous les salaires jusqu’au terme.
Compléments
📌 En cas de rupture anticipée pour embauche en CDI, le salarié doit en prendre l’initiative et fournir un justificatif ; le préavis est d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines.
★ À maîtriser
📌 Un CDD à terme précis prend fin à la date prévue et un CDD à terme imprécis prend fin avec l’événement ou l’objet prévu ; si le travail continue après le terme, la relation se poursuit en CDI.
📌 La violation des règles du CDD peut entraîner sa requalification en CDI, notamment si le besoin est permanent ou le motif illégal, si l’écrit ou la définition précise du motif manque, si la durée maximale est dépassée, si le renouvellement ou la carence est irrégulier, ou si la relation se poursuit après le terme.
Compléments
L’indemnité de fin de contrat n’est notamment pas due dans les cas suivants : un CDD saisonnier ou d’usage, sauf disposition plus favorable, un jeune employé pendant les vacances scolaires, le refus d’un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente, une rupture à l’initiative du salarié, une faute grave, la force majeure, la poursuite de la relation en CDI
À la fin du CDD, l’indemnité compensatrice porte sur les congés payés acquis et non pris.
📌 Le retard de transmission du CDD au-delà des 2 jours ouvrables suivant l’embauche ne suffit pas, à lui seul, à entraîner une requalification, mais peut ouvrir droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire.
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1. Une salariée est concernée par une règle du Code du travail, un accord visant son entreprise et une disposition de son contrat qu’elle a signé. Quel est le champ des destinataires propre à cette dernière disposition ?
2. Une salariée bénéficie d’une règle du Code du travail, d’une convention de branche et d’un accord d’entreprise, tandis que son contrat précise ses fonctions. Que signifie la présence de ces règles simultanées ?
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Quelles principales sources de règles sont présentées dans cette section ?
Le Code du travail, la convention ou l’accord de branche, l’accord d’entreprise, le contrat de travail et le règlement intérieur.
Qui le Code du travail, la branche, l’accord d’entreprise, le règlement intérieur et le contrat de travail concernent-ils respectivement ?
Les salariés visés par la règle, les entreprises et salariés du champ professionnel, les salariés visés, les salariés concernés dans l’entreprise et le salarié signataire.
Quel critère détermine prioritairement le champ professionnel applicable à un employeur ?
Son activité principale effectivement exercée.
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